حقوق کار و اندیشه های نو حقوقی

به پاس احترام از روز جهاني كارگر اول ماه مي يازدهم ثورو روز تجليل از ياد بود مبارزه حق جويانة كارگران كه هميشه دست خوش تحولات سياسي و بازيچة سياست مداران هر عصري بوده، ولي تا هنوز در برخي از نقاط جهان گرة از مشكلات شان گشوده نشده. اين واقعيت است انكار ناپذير كه كارگران هميشه تحت شعار مترقي مآبانه- حمايت از طبقه كارگر، حكومت كارگران و ايجاد اشتغال- سياست مداران قرار داشته كه كارگران افغانستان نيز از اين قاعده خارج نبوده اند. متأسفانه در اين كشور، كارگران هنوز به آرزو هاي‌شان كه همان دريافت كار و به‌دست آوردن لقمة نان است، نرسيده است، و زمينة اشتغال هنوز براي اين طبقة ضعيف فراهم نشده.

هر چند كه سال‌هاي جنگ ناشي از شعار هاي سوزان را فراموش نبايد كرد ولي در حال حاضر كه حكومت قانوني و پارلمان وجود دارد، لازم است تلاش شود كه از طرق راه حل‌هاي منطقي و ايجاد تغييرات مهم در قانون كار، مشكلات بي‌كاري حتي المقدر حل شود.

شك وجود ندارد كه كار و حقوق كار در جهان معاصر از اهميت زيادي برخودار اند، ولي اگر برمن خرده گرفته نشود كه بگويم: « كار زير بناي زندگي و حيات بشري است»، اشتباه نگفته ام. كارگري كه كار نداشته باشد، زندگي براي او مفهوم ندارد. علاوه بر اين بالا بودن گراف جرايم، ناشي از بي‌كاري مي‌باشد. به همين دلايل بوده كه انديشمندان حقوق به مباحث حقوق كار پرداخته اند كه در افغانستان نيز از چند دهه به اين سو مقرراتي در امور حقوق كار ايجاد گرديده است.

به مناسبت روز جهاني كارگر و با احترام و اعتقاد به حقوق كارگران ، به مباحثي در ارتباط و با پديده هاي جديد حقوقي در حقوق كار مي‌پردازيم كه حتماً در جريان بحث مثال‌هاي از قانون كار ارائه خواهد شد و همچنين ذكر خواهد شد كه اين پديده هاي حقوقي در جهان معاصر تا چه ميزان در قانون كار افغانستان تأثير داشته است. علاوه بر اين اشارة به شموليت قانون كار خواهد شد كه آيا قانون كار، كارگر و كارفرمايي خارج از محدودة « اداره» را شامل مي‌شود يا فقط مربوط به تنظيم مناسبات « اداره» با كاركنان اداري است، كه در صورت اخير مناسبات بين كارگر و كارفرماي خارج از محدودة اداره و قرارداد هاي بين آنها مطابق كدام قانون قابل بررسي خواهد بود؟ با توجه به مطالب متذكره نخست به تعريف حقوق كار و بعد به ساير موارد مي‌پردازيم.

تعريف حقوق كار:

تعريف هاي مختلف از حقوق كار تا هنوز ارائه شده است كه جامع‌ترين تعريف از لحاظ حقوقي تعريف ابوالفضل رنجبري است كه مي‌نويسد: « حقوق كار، مقررات حاكم بر روابط كارگر و كارفرما است به نحوي كه انجام كار به‌ وسيلة كارگر همراه با تبعيت او از كار فرما مي باشد».1

چنان‌كه از تعريف حقوق معلوم مي‌شود، حقوق كار شامل هر نوع كاري نيست، يكي از شرايط مهم حقوق كار، انجام كار براي ديگري است. كار هاي كه خود اشتغالي ناميده مي‌شود يا افرادكه براي خود كار مي‌كند، شامل قانون كار نمي‌شود.

ويژگي حقوق كار:

هر حقوق داراي يك سري ويژگي و مشخصاتي هستند كه حقوق كار نيز از اين قاعده استثنا نيست، بنابراين ويژگي حقوق كار، قرار ذيل مي‌باشد.

1- جوان بودن حقوق كار: حقوق كار در جهان از قدامت زيادي برخودار نيست و اين حقوق در دانشكدة حقوق يك رشته نو و تازه مي‌باشد.

2- حقوق كار فراملي است: يعني مقررات مربوط به كار جنبة جهاني دارد، شامل حقوق بشري افراد مي‌باشد.

3- تركيبي‌ بودن حقوق كار: حقوق كار يك حقوق تركيبي است كه اعم از حقوق خصوصي و عمومي، مي‌باشدكه در اقتصاد، سياست، جامعه شناسي و در ساير رشته ها نيز تأثير دارد.

4- حقوق كار پويا است: به عنوان مثال پيشرفت كيفري مقررات كار و توسعه حقوق كار، گسترش در قلمرو آن و توسعه مقررات آن، بيان‌كنندة پويايي حقوق كار هستند.

5- حقوق كارتبعيض آميز است: يعني قانون كار بايد به نفع طبقه ضعيف باشد، با آن وجود به كارفرما نيز حقوق زيادي مي‌دهد.

6- حقوق كار در ارتباط با نظم عمومي: بدين معني كه مزاياي كه براي كارگران در قانون كار تعيين مي‌شود، هيچ كارگر و كار فرماي حق قرار داد بر خلاف آن مزايا را ندارند، ولي در ايجاد مزاياي بيشتر در قرار داد كار براي كارگر، مانع قانوني،‌ وجود ندارد.2

منابع حقوق كار:

منابع حقوق كار به دو دسته تقسيم مي‌شود: 1- منابع اصلي حقوق كار 2- منابع فرعي حقوق كار.

1- منابع اصلي حقوق كار عبارت است از: الف) قانون اساسي، ب) قانون عادي، ج) مقررات، د) روية قضايي،‌ هـ) پيمان‌هاي دسته جمعي؛ گاهي شرايط اقتضا مي‌كند كه بين نمايند‌گان كار فرمايان و نمايند‌گان كارگران پيمان جمعي امضا شود كه شرايط كار را تنظيم و مناسب تر نمايند.

2- منابع فرعي حقوق كار:

الف) معيار و موازين بين المللي مانند: مقاله نامه، توصيه نامه.

ب) عرف و عادت شغلي.

ج) نظرية علماي حقوق به تفسيرها، برداشت‌ها و نوشته هاي اساتيد حقوق روي سلايق قانون‌گذار تأثير شگرف دارد.

در افغانستان نيز معيار و موازنه فوق در نظر گرفته شده است و قوانين كه در زمينه حقوق كار وجود دارد عبارت است از: 1- قانون اساسي، 2- قانون كار، 3- قانون مامورين دولت، 4- قانون خدمات ملكي، 5- مقرره منتشره در جريده رسمي شماره 791 سال 1420 هـ.ق .

6- مقرره استخدام اتباع خارجي در ادارات افغانستان منتشرة جريده رسمي شماره 858 سال 1384 هـ.ش.

اسلام و احترام به حقوق كارگر:

اسلام انسان‌ها را به تلاش و كوشش براي فراهم كردن روزيي حلال امرفرموده و به همان پيمان به طبقه كارگر ارزش و اهميت قايل است تا آنجايي‌كه كارگر را « دوست خدا » مي‌داند.

روايت شده است كه پيامبر روزي كارگر انصاري را ديد كه دست او آبله بسته است، پيامبر از كارگر انصار پرسيد كه سبب آبله دست تو چيست؟ كارگر انصاري عرض كرد. از بيل زدن است كه به‌وسيله آن عائله‌ام را اداره مي‌كنم! حضرت پيامبر دست او را فشرد ( بنابر روايتي بوسيد) به اصحاب خود گفت: « اين دستي است كه خداوند آن را دوست دارد». 3 اسلام در مساوات و برابري حقوق بين انسان‌ها احكام مهم و غير قابل وصف دارد كه در طي قرن‌ها بعد از ظهور اسلام به كهنگي نگرائيده و از جامعه زدوده نشده است، كه كسب و درآمد حلال يكي از دستورات الهي است كه هميشه در مساوات حقوق بين زن و مرد، فقير و غني، قدرت‌مند و ضعيف، حاكم و رعيت دستور داده است.

آزادي كار زنان از ديدگاه اسلام:

داشتن كار و حق آزادي در اقتصاد يك نوع از حقوق بشر مي‌باشد، انسان براي به‌دست آوردن ثروت از طريق كار و تلاش، آزاد و مختار است، اين اختيار تا حدي امتداد يافته كه مخالف و متناقض حقوق ديگران نباشد، در اسلام اين قاعده پذيرفته شده است. علاوه برآن تلاش و كار بشر بايد از طريق راه هاي حلال باشد. در اسلام استفادة نا مشروع و سوء استفاده از كارگران ممنوع مي‌باشد و هيچ كس حق ندارد، دست رنج ديگران را به خود اختصاص بدهد.

اسلام به زنان همانند مردان حق كار داده است كه با طبعيت زنان سازگار باشد و امنيت و حريم آن‌ها در خطر قرار نگيرد و اموال ناشي از دست رنج خود را صرف براي خودشان حفظ نمايند تا استقلال اقتصادي شان تقويت شود. خداوند متعال در اين زمينه مي‌فرمايد: « چنانچه به يكي از آنان ( به همسران خود) مالي عظيم ( به عنوان مهر) داديد، چيزي از آن باز پس نگيريد، آيا براي باز پس گرفتن آن به تهمت و گناه آشكار متوسل مي‌شويد».4 در حالي‌كه همين دستور الهي در جهان اسلام احترام مي‌شود و در جهان پيشرفتة غرب زمين، بسيار دير اين حق به زنان اعطا گرديد. به‌طوري‌كه « هانري» هشتم طبق فرماني زنان را از مطالعه كتاب مقدس منع كرد و مطابق قانون كه در سال 1850م وضع گرديد، زنان به شمار اتباع كشور محسوب نمي‌باشد. زن در آن زمان حقوق شخصيه نداشت، مالك اموال و حتي لباس خود نبود. در تعاليم «سنت پل» به زنان اجازه خواندن و نوشتن داده نشده بود كه مسحيت توجة تام به آن دارد.5

حسن صدر در اين زمينه مي‌نويسد: « در فرانسه تا قرن هجدهم يعني تا قبل از نا پلئون، دختران سهم مهمي از ما ترك خويشاوندانش نداشت، زيرا اموال ارزشمند، منحصراً بين فرزندان ذكور تقسيم مي‌شد و تنها تركة مادر را به نسبت مساوي با دختران تقسيم مي‌كردند. تا سال 1900ميلادي زن در غرب به سختي داراي حقوق بود كه مرد ناگزير باشد از روي قانون آن را محترم شمارد».6

در كشور جاپان در حال حاضر دختران از ارث محروم است و در كشور چين نيز دختران وقتي شوهر كرد فقط جهزيه از والدينش مي‌گيرد و از ارث محروم مي‌باشد.7

آزادي درانتخاب محل كار و اظهار نظر در اسلام:

در اسلام كارگر آزاد است كه محل كار خود را شخصاً انتخاب كند و در امور كار و كارگري ابراز نظر نمايد كه در حال حاضر كارگران بيشتر با اعتصابات دسته جمعي نظر خود را ابراز مي‌دارد.

در نظام اسلامي كارگران حق دارد كه از بي‌عدالتي شكايت كند و برعليه آن اعتراض نمايند.

اين‌كه در كشور هاي اسلامي حقوق كارگران مراعات نمي‌شود و با دكتاتوري و فشاري هاي غير انساني با كارگران معامله مي‌كند، به چنين اعمال نمي‌شود و شايسته نيست كه جامة اسلامي پوشاند، كه البته در اين اعمال ضد اسلامي كارفرمايان بيشتر دخيل هستند و بر دولت فشار آورده يا اعمال نفوذ مي‌كنند.

تعريف كارفرما:

در قانون كار افغانستان كلمة « كارفرما» ديده نمي‌شود، اما كارفرما در قانون كار ديگر كشور ها تعريف شده است. مثلاً ماده (3) قانون كار ايران بيان مي‌دارد: « كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به‌حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي‌كند».8 در واقع كارفرما صاحب كار و كارگاه و قانون كار نيز مخصوص ايجاد تنظيم روابط كارگر با كارفرما مي‌باشد.

تعريف كارگر:

تعريف كارگر نيز، متأسفانه در قانون كار افغانستان وضعيت بهتر از تعريف كارفرما ندارد، فقرة (1) ماده (3) قانون كار مقرر مي‌دارد: « اين قانون به طور عام مناسبات كاري تمام رديف هاي كاركنان اعم از مامورين و اجيران قراردادي را با اداره تنظيم مي‌كند».9 با توجه به ماده (3) قانون كار، كارگر بايد مامور يا اجير در خدمت اداره باشد، كارگر بيرون از اداره، كارگر محسوب نمي‌شود. در تعريف كارگر باز ناگزير تعريف از ماده (2) قانون كار ايران ارائه مي‌شود كه بيان مي‌دارد: « كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود وساير مزايا به درخواست كار فرما كارمي‌كند».10

اين مطلب يك واقعيت انكار ناپذير است كه كارگر كسي مي‌باشد كه در مقابل ارائه نيروي فكري و كار جسمي خود پاداش دريافت مي‌دارد و حال اين‌كه نيروي كارگر چه در اداره يا در مزرعه كشاورزي، درمعدن، در كارخانه استفاده شود، فرق نمي‌كند، در هر حالت بايد در مقابل تلاش خود مزد دريافت بدارد.

اما رسم بر اين است كه وقتي كارگر در خدمت كارفرما قرار مي‌گيرد، بايد مزاياي ناشي از كار بين طرفين مطابق قانون نافذه روشن و واضح باشد، تا در آينده مشكلات حقوقي ايجاد نشود، براي همين است كه بين كارگر و كارفرما، قرار داد منعقد مي‌شود. قرار داد در روابط كارگري اهميت فوق العاده زيادي دارد كه ذيلاً به تعريف آن مي‌پردازيم.

تعريف قرارداد:

قرار داد عبارت است از: « توافق بين طرفين يا چندين طرف كه از لحاظ قانوني الزام آور است».11 به محض كه قرار داد ايجاد شد، حقوق و تعهدات را براي طرفين ايجاد مي‌كند كه مي‌توان دليل محكمه پسند در محاكم باشد. طرف كه قرار داد را نقض مي‌كند، ملزم به پرداخت خسارت خواهد شد.

تقسيم بندي قرار داد:

قرار دادها به قرارداد باسند و ساده قابل تقسيم مي‌باشد. قرارداد با سند نوع قرار داد است كه اعتبار خود را از شكل تنظيم خود أخذ مي‌كند، اين نوع قرار داد كتبي، داراي امضاي طرفين، گواهان و قابل تسليم مي‌باشد.

قرار داد ساده نوع ديگري از قرارداد است، هر نوع قرار داد كه خارج از قرار داد با سند باشد، قرار داد ساده گفته مي‌شود. مانند قرار داد هاي شفاهي يا به صورت رفتاري يا معاملاتي باشد. اين نوع قرارداد ها، قرارداد ساده هستند.

قرار داد اداري:

وقتي نام از قرارداد برده مي‌شود، تصور اين‌ است كه قرار داد خاص اشخاص حقيقي هستند، تداعي نشود، بلكه اشخاص حقوقي، به خصوص ارگان‌هاي دولتي براي رفع نيازمندي هاي خود، اعمال حقوقي مختلف انجام مي‌دهد كه توأم با قرارداد با اشخاص حقيقي يا حقوقي ديگر مي‌باشد، بعضي از اعمال حقوقي دولت به صورت « ايقاعات» يعني يك‌جانبه هم مي‌باشد، مانند مقررات، و بخش نامه ها و غيره.

بعضي از اعمال دولت نيز به صورت عقود و قرارداد ها بين طرفين يا دو جانبه مي‌باشد،‌ مانند خريد و فروش و اجاره و غيره.12

عدم حمايت كارگران داخلي در مقابل كارگران خارجي:

كشور هاي كه داراي اقتصاد ضعيف و با كمبود شغل مواجه هستند، هميشه تلاش مي‌كند كه از ورود كارگران خارجي دركشور جلوگيري نموده و اجازه اشتغال به كارگران خارجي ندهد. ماده (4) قانون كار اجازه دريافت جواز كار به كارگران خارجي را داده است و شرايط استخدام كارگران خارجي در مقررة جداگانه در 19/4/1384 به‌داخل (2) فصل و (16) ماده به تصويب مجلس عالي وزرا رسيده است.

ماده (3) مقررة استخدام اتباع خارجي درادارات افغانستان، تصريح مي‌دارد: « اتباع خارجي به اساس موافقت‌نامه هاي دوجانبه يا چند جانبه درادارات مطابق احكام اين مقرره استخدام شده مي‌تواند».13 مطلب كه در اين ماده قابل بحث است كلمه « ادارات» مي‌باشد. مطابق اين مقرره فقط ادارات حق استخدام كارگري خارجي را دارد. ولي به وضوع ديده مي‌شود كه نه تنها ادارات بلكه كارخانجات، شركت هاي ساختماني، چاپخانه ها، نجاري، خياطي و ساير مشاغل نيز به نوبة خود از كارگران خارجي كار مي‌گيرند. اين مقرره نيز كارفرمايان را فراموش كرده ، و باسكوت از آن گذشته است. تنها حمايت كه در اين مقرره به نفع كارگري داخلي وجود دارد، ماده (6) اين مقرره است كه بيان مي‌دارد: « در صورت موجوديت كارگران داخلي و خارجي به كارگران داخلي اوليت داده مي‌شود».14 اين ماده با وجود حكم صريح قانون كار در اخذ جواز كارگر خارجي از چندان اهميت برخوردار نيست ولي به نوبه خود حمايتي از كارگران داخلي محسوب مي‌شود، اما به چند دليلي ذيل كافي نيست.

1- در اين مقرره از كاري كارگران خارجي‌اي كه بدون جواز كار يا غير قانوني در افغانستان حضور دارد منع صريح نشده است.

2- صاحبان سرمايه و كارگاه هاي كوچك را از استخدام كارگران خارجي منع ننموده اند.

3- هيچ مرجع را موظف نكرده اند كه از ادارات بازرسي كرده و از عدم موجوديت كارگران غير قانوني خارجي اطمينان دهد. در حالي‌كه دركشور هاي اروپاي پوليس، ترافيك، و نگهبان ارگان‌هاي دولتي و غير دولتي حق مطالبه جواز اقامت از اتباع خارجي را دارد، اما در افغانستان پوليس حق اين كار را ندارد.

4- براي ادارات كه غير قانوني اتباع خارجي را استخدام مي‌كنند، مجازات در نظر گرفته نشده است.

شرايط استخدام كارگران خارجي:

در عصر تكنالوژي، اين تصور كه در افغانستان هيچ كارگر خارجي وجود نداشته باشد، نيز يك امر ناممكن و به ضرر مردم افغانستان است. زيرا در موارد از امور فني كار، كارگر افغانستاني آن تخصصي را ندارد، نياز به كارگر خارجي احساس مي‌شود. ولي كارگري خارجي تحت شرايط ذيل استخدام شود.

1- با كارگر خارجي قرار داد شود كه امور فني مربوطه را درمدت معين به كارگر افغانستاني آموزش بدهد.

2- كارگران خارجي به نحوي استخدام شود كه مشمول درخواست تابعيت نگردد.

3- در استخدام كارگر خارجي ارگاني موظف شود كه ظرفيت ها را مشخص كرده نخست از كارگران داخلي دعوت به انجام آن كار نمايد.

4- ارگان موظف شود كه كه كارگر غير قانوني خارجي را از افغانستان اخراج كند.

كار و امنيت شغلي:

پديدة امنيت شغلي بعد از اعتراضات و اعتصابات زيادي كارگران و به‌دليل محدود كردن كارفرمايان از حق شان به وجود‌آمد كه تاهنوز اكثر كشورها آن را پذيرفته است. به نحوي كه بيان شد، امنيت شغلي يك نوع حمايت قانوني از كارگر در مقابل كارفرما مي‌باشد، ولي زمان امنيت شغلي تحقق پيدا مي‌كند كه روابط كارگر و كارفرما داراي ثبات باشد به نحوي كه اين رابطه با سهولت و اندك نا ملايمات قطع نشود. بدين معني كه چگونگي پايان يافتن رابطه كارگر و كارفرما مبهم و غير معين و توأم با عدم جبران خسارات نباشد. در قانون كار رابطه كارگر با كارفرما به نحوي تنظيم شود كه كارفرما هروقت تمايل كرد، كارگر را اخراج نتواند، اخراج كارگر توأم با مصائب قانوني براي كارفرما باشد. در غير اين صورت «امنيت شغلي» براي كارگران وجود ندارد.

به پاسخ انتقاد كه مي‌گويد: كارگر داراي ارادة آزاد مي‌باشد، او مي‌تواند آزادانه توافق كند، قرارداد كه بين كارگر و كارفرما ايجاد مي‌شود. مبين ارادة آزاد آن‌ها است و در قرارداد امتيازات براي كارگر در نظر گرفته مي‌شود كه در اين حالت اتهام ظلم به كارگر قابل توجيه نيست، بايد گفت: با توجه به محدوديت كار، كارفرما نظر و خواست خود را به كارگر تحميل مي‌كند، زيرا كارگر مجبوربه دريافت كار است و كارفرما از اين حالت اجبار كارگر به خوبي مطلع مي‌باشد. درست است كه كارگر با اراده آزاد به انجام كار اقدام مي‌كند، ولي ارادة كارگر در انتخاب شرايط قرار داد كار، آزاد نبوده، بلكه شرايط قرار داد تحت اوضاع بيكاري قرار گرفته و به كارگر تحميل شده است. در اين حالت است كه كارگر نياز به حمايت قانوني پيدا مي‌كند.

1- چاره انديشي درايجاد امنيت شغلي

براي كه امنيت شغلي ايجاد شود، جديداً نظرية مطرح شده است كه محاكم با استفاده از آن نظريه، از اخراج كارگران توسط كار فرمايان ممانعت نموده اند. بر اساس نظريه سوء استفاده از حق ديگران مجاز نيست كه اراده خود را به هر شكل كه خواست اجرا نمايد، بلكه در صلاحيت استفاده از حق او محدوديت قانوني ايجاد مي‌شود و كارفرما مطابق قانون صلاحيت استفاده از حق خود را دارد. اين نظريه با عدالت و انصاف سازگارتر است.

2- دليل موجه در اخراج كارگر:

« نظريه دليل موجه در اخراج كارگر» مخالفين اين نظريه را به تكاپو وا داشته و آن‌ها با تبليغات سوء در سراسر جهان نمي‌خواهند قانوني در كشورها وجود داشته باشد كه از كارگران حمايت كند.16 مخالفان قانون كار تحت پوشش مصالح اقتصادي، عنوان مي‌كنند كه قانون حمايتي از كارگر باعث و مانع جدي در راه توسعة اقتصادي و سرمايه گذاري مي‌شود، بدون كه دليل روشن و آمار و ارقام مشخص در اين مورد ارائه بدهد. اما اصل موضوع به اين نكته نهفته است كه برخي از ثروتمندان و زورمداران به مقولة « امنيت شغلي» و حمايت قانون از كارگران معتقد نيستند، و به باور آن‌ها كارگران در صورتي بهتر كار مي‌كنند كه بترسند و نيازمند باشند. اين قشر از توانمندي براي نيروي كار و سرماية انساني ارزش قايل نمي‌باشد، و فراتر از اين به شخصيت انسان به حيث انسان بودن باور ندارند. آن‌ها نمي‌دانند كه نيروي انساني در توسعة اقتصادي يكي از عوامل مهم مي‌باشد.

در قانون كار كشور هاي كه از مجراي پارلمان نافذ شده است اين حق براي كارگران در نظر گرفته شده كه كارفرما حين اخراج كارگر دليل موجه ارائه نمايد و دليل به نحوي باشد كه مانع اجرا كار شود به علاوه كارگري كه با اخراج مواجه مي‌شود، خسارات و مصائب كه بر او از اين رهگذر وارد مي‌شود جبران شود و اين جبران خسارات مادي بوده و اضافه بر معاش ماهوار كارگر مي‌باشد.

در قانون كار افغانستان كه انديشة سوسياليستي در آن نقش بارز داشته، اين نوع تعهدات را براي كارگر در نظر نگرفته و در ماده (26) قانون كار شرايط فسخ قرارداد با اداره را مطرح نموده كه يكي ازآن شرايط (انحلال اداره، تقليل تعداد كاركنان يا توقف طولاني كار» 17 مي‌باشد. همان طوري‌كه ملاحظه مي‌شود، اين دلايل براي اخراج كاركنان موجه نيست، زيرا كارگر در ايجاد آن دلايل نقشي ندارند. در واقع كارگران مقصر در انحلال اداره و تقليل كاركنان يا توقيف طولاني كار نيستند، در حالي‌كه از رهگذر اين اخراج بدون دليل دچار زيان مي‌شود. اداره نيز فقط معاش ماهوار آن را پرداخت مي‌كند، بدون كه كدام كمك مادي اضافي به كارگران نمايد، آن را در جمع بي‌كاران جامعه رها مي‌كند.

تعيين مجازات متخلفين از حقوق كار:

در جامعه مترقي ضمانت اجراي يك قانون از الزامات قانون‌گذاري مي‌باشد، به‌خصوص در زمينه روابط كارگر و كارفرما شدت عمل بيشتري به خرچ مي‌دهد. متأسفانه در قانون كار افغانستان اين نوع ضمانت اجراي وجود ندارد. ضمانت اجراي در قانون كار يك پديدة حقوقي كه بر اساس انديشة حمايت از كارگر ايجاد شده است و حقوق كار در اكثر كشور هاي جهان جايگاهي را به خود اختصاص داده اند.

ممكن در اين زمينه انتقاد شود كه مجازات حق متخلفين از قانون است، متخلفين مطابق قانون جزا مجازات خواهد شد. در جواب بايد گفته كه هدف از بيان اين مطلب انكار مجازات مطابق قانون جزا نيست ولي در قانون جزا كدام حكم صريح در مناسبات بين كارگر و اداره يا كارفرما وجود ندارد. در واقع با درنظر نگرفتن ضمانت اجراي در امور كارگري، اصل قانوني بودن جرم و مجارات در رابطه بين كارگر و كارفرما، ناديده گرفته شده است، زيرا برخلاف اصل عدالت و انصاف است كه حقي بدليل نبودن يا مبهم بودن قانون ضايع شود، از اين رهگذر، بدون شك كارگر بيشترين زيان را خواهد ديد، زيرا كارگران هميشه در نقطه ضعف قرار دارند.

در مناسبات كارگري، وقتي كارگر مدعي و اداره مدعي عليه قرار مي‌گيرد، تصور كلي بر اين است كه اداره قابل مجازات نيست. متأسفانه اين امر يك واقعيت است كه در قانون كار، در زمينة مجازات اداره كدام حكم به ملاحظه نمي‌رسد. اما بر خلاف تصور كلي، اكثر كشور هاي مترقي از اين امر غافل نبوده، مثلاً ماده 184 ق. كار ايران بيان مي‌دارد: « در كلية مواردي كه تخلف از ناحية اشخاص حقوقي باشد، اجرت المثل كار انجام شده و طلب و خسارت بايد از اموال شخصي حقوقي پرداخته شود، ولي مسئوليت جزايي اعم از حبس، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مدير عامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است و كيفر در بارة مسئولين مذكور اجرا خواهد شد».18

ضمانت اجراي شرايط ايمني كار:

براي روشن شدن بهتر اذهان خوانندگان محترم در رابطه با ضمانت اجراي شرايط ايمني كار با يك مثال آغاز مي‌كنيم؛ مثلاً، كارگر روزمزدي يا قراردادي براي اعمار ديوار استخدام مي‌شود و كارفرما ايشان را به كار مورد نظر مي‌گمارد، بعد از شروع به كار به اثر حادثة غيرعمد، كارگر فوت مي‌كند يا مجروح مي‌شود، در اين حالت خسارت وارده به جسم كارگر را چه كسي بايد بپردازد؟ و مطابق با كدام قانون بررسي شود؟ در اين نوع حوادث ماده (100) ق. كار مقرر مي‌دارد: « اداره مكلف به تأمين شرايط صحي و ايمني كار،... مي‌باشد». وماده 107 ق. كار اداره را مكلف به دوا و درمان كارگر حادثه ديده نموده است و ماده 113 ق. كار اداره را مكلف نموده است كه اگر كارگر به اثر حادثه معلول شده باشد « معادل يك فيصد مزد ماهوار كاركن» را به كارگر پرداخت كند. چنانكه ملاحظه مي‌شود هيچ يك از مواد قانون كار شامل كارفرما نمي‌شود كه خسارات وارده به جسم كارگر را پرداخت كند و قانون كار اداره را نيز از پرداخت خسارت به جسم كارگر « فوت» شده معاف نموده است و به كارگر كه معلول شده باشد نيز يك فيصد از كل معاش ماهوارش از طرف اداره پرداخت مي‌شود كه بسيار ناچيز است. علاوه بر اين اگر همين تسهيلات اندك كه به كارگر اداري داده شده اجرا نشود، كدام مسئوليت متوجه مسئولين اداره نمي‌باشد، زيرا قانون كه اجراي مواد فوق را تضمين كرده باشد وجود ندارد. در حالي‌كه اين حق كارگران است كه در سر كار هر كارفرماي كه خسارت ببيند، خسارتش جبران شود و اين مطلب يكي از اصول حمايت از حقوق كارگر مي‌باشد. ولي مطابق به قانون كار ايران ماده 171 آن قانون مقرر مي‌دارد كه هر نوع خسارت وارده به كارگر قابل جبران است وكسي در اثر كار فوت نمايد، محكمه ديه كارگر را از كارفرما گرفته به بازماندگانش پرداخت مي‌كند و اگر كارفرما، از اين كار خود داري كند، محكمه او را به زندان محكوم مي‌نمايد.19

نتيجه گيري:

واضحاً قانون كار و ساير قوانيني كه در امور كارگري در افغانستان تا قبل از پارلمان فعلي به تصويب دولت نافذ گرديده است خلاهاي دارد از جمله قانون كار را نمي‌شود، قانون دانست كه تنظيم كننده مناسبات كارگر و كارفرما باشد.

بلكه محتويات اين قانون بيان كننده‌اي تعيين مناسبات كارگر با اداره است، در حالي‌كه ادارات كه تابع قانون خاصي مي‌باشد، ديگر لزوم ندارد كه قانون كار شامل آن‌ها شود. از طرف ديگر قانون كار را به سختي مي‌توان در مناسبات كارگر و كارفرما كه خارج از اداره است، شموليت داد، زيرا هيچ گونه حكم صريح در اين زمينه وجود ندارد، مگر كه كارفرما خارج از اداره، تلقي شود، كه اين مطلب خلا بزرگ يك قانون كار محسوب مي‌شود. در واقع شموليت قانون كار، كارخانه‌جات، كارگاه‌هاي كوچك، شركت‌ها، مؤسسات خصوصي، وساير كار هاي را شامل مي‌شود كه كارفرما براي انجام آن كار، كارگر را استخدام مي‌كند، و «اداره» وزير مجموعه آن تابع قانون خاصي مي‌باشد و مناسبات اداره با كاركنان اداري نيز تابع قانون خاصي قرار مي‌گيرد.

عدم حق اعتصاب كارگري:

در قانون كار از داشتن حق اعتراض و داشتن پيشنهادات و اعتراضات توسط كارگران، كدام حكم ديده نمي‌شود، در جهان معاصر چنين قانوني را غير دموكراسي تلقي مي‌كند. كارگران بايد حق ابراز نظر را داشته باشد و راه‌هاي پيش‌بيني شود كه كارگران بتواند خواسته هاي خود را در تجمعات عمومي به قوه هاي تصميم گيرنده منتقل نمايند.

بيمة بي‌كاري:

در جهان معاصر براي حمايت از كارگران بي‌بضاعت و جلوگيري از فقر در خانواده كارگران بيمه‌‌اي تحت عنوان بيمة بيكاري در نظر گرفته شده است. اين بيمه علاوه بر بيمة خدمات درماني وصحي كارگران را در مقابل آسيب هاي اجتماعي حمايت مي‌كند، و لازم است كه دولت خود را در مقابل ايجاد اشتغال و رفاه اجتماعي بيشتر مسئول بداند و بيمه بيكاري دولت را در راستاي رسيدن به اين هدف، بيشتر تحت فشار قرار خواهد داد.

پي نوشت ها:

1-ابوالفضل رنجبري، حقوق كار، نشر مجمع علمي و فرهنگي مجد، چاپ اول، سال 1377 ص 19.

2- همان منبع صص 20-25.

3- قريشي، شريف، حقوق كارگرو كار، مترجم اديب كاري، نشر دارالكتب اسلامي شيخ محمد آخوندي، چاپ دو سال 1352ص 253.

4- سورة نساء، آيه 20.

5- دفتر همكاري حوزه و دانشگاه، در آمد بر حقوق اسلامي، نشر ليلي، سال 1376 ص 277 به نقل از نوشته يحيي نوري.

6- حسن صدر، حقوق زن در اسلام و اروپا، ج 6، تهران، جاويدان، سال 1356 ص 258.

7- منبع پشين، به نقل از يحيي نوري، ج 2، تهران، فراهاني، 1343ص 45.

8- قانون كار ايران، تدوين جهانگير منصور، سال 1383.

9- قانون كار، جريده رسمي شماره 790 سال 1420هـ.ق.

10- منبع پيشين.

11- مرور بر حقوق قراردادها در انگلستان، ترجمه، دكتر حسين مير حمد صادقي، نشر حقوق‌دان، سال 1377 ص 17.

12- دكتر طباطبائي موتمني، منوچهر، حقوق اداري، ج 2، چاپ دانشگاه تهران، سال 1344 ص58.

13- مقرره استخدام اتباع خارجي در ادارات افغانستان، جريده رسمي شماره 858 سال 1384.

14- همان منبع.

15- دكتر عراقي، سيد عزت الله، حقوق كار، چاپ « سمت» چاپ دوم، سال 1382ص 206.

16- همان منبع ص 207.

17- قانون كار، جريده رسمي شماره 790 سال 1420 هـ.ق.

18- قانون كار ايران، تدوين جهانگير منصور، سال 1383.

19- همان منبع.

این مطلب از سایت زیرگرفته شده است:

http://ghalechah.blogfa.com/post-7.aspx

حقوق کار و اندیشه های نو حقوقی

مطالب مشابه :

دستورالعمل شماره 15 (حق لباس)

جدول حداقل حقوق و مزاياي ضمن و پايان كار كارگران در سال 88

فرمول محاسبه حقوق و كسر ماليات و حق بيمه كاركنان

حقوق کار و اندیشه های نو حقوقی

پرسش و پاسخ

حقوق کار و اندیشه های نو حقوقی

سوالات رايج در خصوص بازرسي كار

تعیین میزان افزایش حقوق کارگران در سال 92 - (جزئیات افزایش 25 درصدی حداقل حقوق اداره کار)

شرايط دريافت حق اولاد و محا سبه آن در بخش خصوصي ودولتي

مالیات حقوق و نحوه محاسبه آن