مدیریت منابع انسانی

بسمه تعالی

نقش مدیریت منابع انسانی (HRM)

در

استقرار مدیریت کیفیت جامعM)(TQ

حمیدرضا مصطفی

ارزیابی نقش مدیریت منابع انسانی (HRM)

در

استقرار مدیریت کیفیت جامع (TQM)

چكيده:

بازار رقابتی امروز دارای تغییرات سریع و زیادی در عرضه محصولات متنوع و با کیفیت شده است که ریشه اصلی این تغییرات در نیازها و خواسته های مشتریان می باشد.لذا سازمانها و شرکت های تولیدی و خدماتی به منظور پاسخگویی مطلوب به نیازهای فراوان و متنوع مشتریان و نیز موفقیت در بازار مستمرا تلاش می نمایند تا با بهره مندی از نظامهای مدیریت کیفیت از جمله TQM به اهداف خود نائل شوند.

تمامی نظامهای تدوین شده در امر کیفیت، تلاش خود را معطوف به کسب اهداف استراتژیک و مزیت رقابتی گردانیده اند. اما آنچه در این میان مهم به نظر می آید اهمیت منابع انسانی در این نظامها و نقش آن در تحقق اهداف مورد نظر است . توجه عمیق به منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد توسعه، کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگرنقش کلیدی ایفا نموده است.

نکته مهمی که از ابتدا باید در نظر داشت آن است که مدیریت منابع انسانی ارتباط با افراد است. ارتباط با مهمترین منبع سازمان که عامل اصلی قدرت در هر سازمان و شرکت کننده در تمامی فعالیت های سازمان می باشد. این نیرو در سازمان بنام پرسنل نامیده می شود که محرک آن است.زیرا شیوه و روش رفتار و عملکرد این نیروها است که به طور مستقیم به کیفیت محصولات و خدمات اثر می گذارد.

طرح ها،خط مشی های، برنامه ریزی ها و اجرای صحیح امور و کنترل آن به وسیله این عامل انجام می گیرد. آگاهی از منابع دیگر و استفاده از آنها کاری است ساده ولی آماد ه کردن و در اختیار گرفتن و رهبری صحیح نیروی انسانی به سوی هدفی مشخص کاری مشکل است.زیرا انسان ها آمیخته از تمایلات ، افکار،نیازها و ارزش هاست و برای آنکه بتوان او را وادار ساخت که از سوی میل نیروی فکری و جسمی خود را برای حصول موفقیت آمیز هدفهای سازمان بکار ببندد باید نیازهای او را برآورد.

امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی و فرآیند تولید جوامع بشری به عنوان مهمترین علل جلوه گر مشخص شده، که در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده و متخصص آنها بوده است. نگاهی بر مراحل تمدن بشری این موضوع را روشن می سازد که نقش انسان از نیروی کار ساده بر سرمایه انسانی که مهمترین عامل تولید با کیفیت بشمار می رود، تکامل یافته است. بنابراین دستیابی به اهداف کیفیتی سازمان مستلزم برخورداری از افراد مناسب با مهارتهای مناسب، در مکان مناسب و در زمان مناسب می باشد که همگی آنها در قلب مدیریت موفق منابع انسانی قرار دارد.

مدیریت کیفیت جامع نگرشی است که در دنیا قدمتی بیش از 50 سال دارد و در کشورما تحقیقات محدودی بر روی آن انجام شده است . شرکت ها ی محدودی در ایران این نظام را بکار گرفته اند و به موفقیت های نسبی هم دست یافته اند. ولی عملا کمتر شرکتی موفق به اجرای کاملا موفق آن شده است، به همین دلیل کیفیت محصولات تولیدی در اکثر تولیدات داخلی قابل رقابت با محصولات مشابه ژاپنی ،امریکایی و اروپایی نبوده است .

تعاریف مفهومی واژه ها:

در این تحقیق سعی شده است با پرداختن به بعد مدیریت منابع انسانی نیم رخی از مدیریت کیفیت جامع تصویرگردد تا با طرح مقولاتی چون استخدام و انتصاب ، آموزش ، انگیزش و ارزیابی منابع انسانی به بررسی نقش و تاثیر آنها در پیاده سازی اصول TQMپرداخته شود و با بیان ضرورت های برنامه ریزی و عوامل موثر در بهره وری منابع انسانی تاثیر کاربردی منابع انسانی را به عنوان بستر پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع در یک سازمان کیفیت گرا و مشتری مدار که می خواهد از طریق رضایت و مشارکت کلیه کارکنان به این مهم نایل شود تبیین نماید.

مدیریت کیفیت جامع (TQM)

نوعی حقیقت فلسفه مدیریت که با بکارگیری روش های بهبود مستمر می کوشد تا از فرصتهای موجود در منابع در دسترس استفاده بهینه شود و از این طریق کیفیت محصول و لذا رضایت مشتریان افزایش می یابد.در این فلسفه مدیریتی تنها بر افزایش کیفیت تاکید نمی شود،بلکه عوامل دیگری هم مدنظر قرار می گیرند مانند تحویل به موقع کالا و یا خدمات،کاهش هزینه ها،افزایش بهره وری و گسترش بازار و علاوه بر این می توان اهداف فرهنگی را هم در مدیریت کیفیت جامع قائل شد مانند گسترش فرهنگ مشتری مداری در سطح بنگاه و از بین بردن موانع بین واحدهای بنگاه.

مدیریت کیفیت جامع رویکردی است كه بر مبنای آن مدیریت سازمان با مشارکت و رضایت تمامی کارکنان و تامین کنندگان به بهبود مستمر فرآیند ها در جهت رضایت مشتری می پردازد.

تاریخچه TQM :

شاید اصطلاح مدیریت کیفیت جامع یکی از متداول ترین اصطلاحات تجارت باشد که در سالهای اخیر در مورد تمامی تلاشهای انجام شده برای پیشبرد و بهبود کیفیت به کار رفته است.مدیریت کیفیت جامع بهبودی در روشهای سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای تخمین بقاء در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود.

در تجزیه ی واژه TQM با سه کلمه زیر سرو کار داریم :

1. کیفیت: درجه تقابل کالای تولید شده یا خدمات ارائه شده با نیاز مشتری را بیان می کند.

2. جامع: نشان دهنده همه گیر بودن آن است.

3. مدیریت: فن،هنر یا روش اداره کردن،کنترل کردن،هدایت کردن و ...... است.

بنابراین TQM هنر مدیریت تمام مجموعه برای بدست آوردن بهترین هاست.TQM هم به صورت یک فرهنگ و فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن پایه های بهبود مستمر در سازمان است و در حقیقت کاربرد روش های کلی و نیروی انسانی برای بهبود تمامی فرآیندها در سازمان و پیشی گرفتن از نیازهای مشتری ،چه در زمان حال و چه در آینده است.

TQM اقدامی است هوشمندانه،آرام و مستمر که تاثیری هم افزا در تامین اهداف سازمان دارد و در نهایت به رضایت مشتری،افزایش کارایی و بالا بردن توانایی رقابت در بازار ختم می شود.بطور کلی فلسفه و هدف سیستم TQM رسیدن به انسان ایده آل است. در چنین سازمانی احترام و اعتماد متقابل فراگیر است و انسانهای خود رهبر و پرورش یافته مجریان سازمان می باشند.مدیریت کیفیت جامع را می توان مشارکت تمامی افراد و اجزای سازمان از طریق کار گروهی در پیشرفت و اصلاح مستمر دانست.

هدف TQM فراهم آوردن محصول با کیفیت برای مشتریان است که انجام این کار افزایش بهره وری و کاهش هزینه را در پی دارد.با کیفیت بالاتر محصول و قیمت پایین تر آن موقعیت رقابتی در بازار بهبود می یابد.مجموعه این فعالیتها باعث می شوند تا سازمان آسانتر به سود و توسعه دست یابد.علاوه برآن نیروی کار از نظر شغلی احساس امنیت نموده و کار محیطی لذت بخش ایجاد خواهد کرد.

TQM به یک تغییر فرهنگی نیاز دارد.این تغییر فرهنگی اساسي و بنیادی خواهد بود و مطمئنا در زمان کوتاهی بدست نمی آید.

هیچ سازمانی تا زمانی که لزوم انجام بهبود در محصول یا خدمت آگاهی نداشته باشد حرکت به سوی TQM را آغاز نخواهد کرد.سازمانها با از دست دادن سهام خود در بازار و درک این که کیفیت و بهره وری فراگیرشده است ،به این آگاهی دست می یابد.اجبار مشتری جهت پیاده سازی TQM یا درک مدیریت از این که توسط TQM بهتر می توان حرفه ای را شروع و در بازارهای جهانی رقابت کرد،عوامل دیگری برای شروع پروژه TQM می باشند.

اتوماسیون و روش های مشابه دیگر،تا وقتی که سازمان بتواند محصول و خدمت خود را به خاطر کیفیت پایین به فروش برساند،هیچ کمکی به سازمان نخواهد کرد.ژاپنی ها این موضوع را در عمل تجربه کرده اند،آنان قبل از جنگ جهانی دوم محصولات خود را فقط با قیمت بسیار پایین بفروش می رساندند و حتی با این قیمت نمی توانستند برای بار دوم محصول خود را به یک مشتری بفروشند.

پیدایش کنترل کیفیت تقریبا هم زمان با پیدایش صنعت می باشد.در دوران قرون وسطی کیفیت مورد نیاز صنعت مستلزم کنترل بسیار وسیع به همراه آموزش های دراز مدت بود.این آموزش ها باعث می شدند که کارگر در مورد کیفیت محصول احساس افتخار کند.

تخصصی شدن کارها در دوران انقلاب صنعتی نمود پیدا کرده در نتیجه، کارگر تمام یک محصول را نمی ساخت.بلکه تنها مسئول ساخت قسمتی از آن بود.این تغییر باعث پایین آمدن کیفیت محصولات شد. بدلیل آنکه در آن دوران، کالاها پیچیده نبودند و کیفیت چندان با اهمیت نمی رسیدند.در حقیقت به علت افزایش بهره وری، قیمت محصولات کاهش یافت که نتیجه آن پایین آمدن انتظارات مشتریان بود.هر قدر که محصولات پیچیده تر و شغل ها تخصصی تر می شدند،بازرسی محصولات بعد از ساخت آنها ضروری تر به نظر می رسید.

در سال 1924 شوهارت از شرکت آزمایشگاهی تلفن بل،یک نمودار آماری برای کیفیت متغیرهای محصولات ارائه داد.از این نمودار به عنوان نقطه شروعی برای کنترل کیفیت آماری ((SQC نام برده می شود.سپس در همان دهه داج و رامیگ از همان شرکت ،فن نمونه برداری برای پذیرش را به جای بازرسی صد در صد ارائه دادند.ارزش کنترل کیفیت آماری در سال 1942 آشکار شد،ولی متاسفانه مدیران آمریکایی در شناخت آن راه خطا رفتند.

در سال 1950 ادوارد دمینگ که SQC را از شوهارت آموخته بود چند دوره سمینار در مورد روش های آماری برای مهندسان ژاپنی و در مورد مسئولیت کیفیت برای مدیران ارشد اجرایی سازمانهای بزرگ ژاپنی ارائه داد.

ژوزف ژوران در سال 1954 برای اولین بار به ژاپن سفر کرد.وی بر مسئولیت مدیریت برای دستیابی به کیفیت تاکید بسیار نمود.ژاپنی ها با استفاده از این مفاهیم استانداردهایی را برای کیفیت وضع کردند.

در سال 1960 اولین واحدهاي کنترل کیفیت به منظور بهبود کیفیت ایجاد شدند.

در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مدیران آمریکایی به منظور پی بردن به معجزه ژاپنی ها سفرهایی را به ژاپن انجام دادند.در حقیقت اگر آنها کتابهای دمینگ و ژوران را می خواندند نیازی به انجام این سفرها نمی دیدند.به هر حال رنسانس کیفیت در مورد محصولات و خدمات آمریکایی در حال اجرا بود.در میانه دهه 1980 مفهوم TQM ترویج پیدا کرد.

اکثر سازمانها مخصوصا سازمانهای کوچک و با موقعیت مناسب از شرایط فعلی خود بسیار راضی می باشند.آنها از مقدار کاری که انجام می دهند ،مقدار سودی که بدست می آورند و از درک این که مشتریانشان راضی هستند،رضایت کامل دارند.سازمانهایی با چنین فرهنگی،تا زمانی که سهام خود را در بازار ازدست نداده اند در مورد پیاده سازی TQM احساس نیاز نخواهند کرد.

به محض آنکه سازمانی به پیاده سازی TQM اقدام نماید،مقاومت در برابر تغییر شروع خواهد شد،چرا که ما معمولا کارهایمان را به روشهای همیشگی انجام می دهیم و این روش را بهترین روش می دانیم.ما چشمانمان را در برابر دیگر راه های ممکن بسته ایم و TQM را امری فرضی و غیر واقعی تصور می کنیم که از همان اول به اشتباه ایجاد شده است.مدیران از کم شدن اختیارات و مسئولیتهای خود هراس دارند و به این ترتیب زمانی برای انجام اموری سپری می شود که از موانع اجرای TQM به حساب می آیند.معمولا تغییر روش انجام کار،برای فردی که مدتها آن کار را انجام می داده بسیار سخت و تغییر فرهنگ سازمان یک سازمان،کاری سخت تر است.

مدیریت کیفیت جامع در واقع عبارت از هماهنگ کردن سیستمهای مدیریت منابع انسانی و سازمان می باشد.چرا که بهبود کیفیت بنوعی یک تغییر محسوب می شود و پایدار بودن آن مستلزم توسعه دو عامل "منابع انسانی"و "سازمان" می باشد که بطور مداوم در تعامل با یکدیگر می باشند و اکثر نظریه پردازان و مدیران منابع بزرگ عصر حاضر بوجود رابطه زیر اعتقاد راسخ دارند.

TQM HRD+OD

توسعه سازمان + توسعه منابع انسانی= مدیریت کیفیت جامع

ویژگیهای TQM

1. نگرش کل گرا دارد و بطور یکسان مسائل داخلی و خارجی سازمان را مورد توجه قرار می دهد

2. نگرش نو به عامل "انسان" در سازمان دارد و بطور کل دارای جهت گیری مردمی است و بر تعهد و مسئولیت پذیری همه اعضای سازمان تاکید دارد.

3. محور اساسی در ساختار TQM مشتری می باشد.

4. تاکید بر اصلاحات تدریجی در سازمان است.

فلسفه TQM	رضایت مشتریان	کیفیت محصولات و خدمات	-کاهش محصولات برگشتی از طرف مشتریان -دوام و عمر محصولات -افزایش کیفیت قطعات تامین کنندگان
قیمت مناسب	کاهش ضایعات	-اندازه گیری میزان ضایعات
کاهش دوباره کاری ها	-اندازه گیری میزان دوباره کاری ها
بهروری نیروی انسانی	-میزان تولید به نفر در ساعت
بهروری ماشین آلات	-میزان توقفات
عرضه کافی	-زمان پاسخگویی به نیازهای مشتریان -تنوع محصولات
رضایت کارکنان و ساير ذي نفعان	افزایش انگیزش و تعهد سازماني	عدالت در جبران خدمت	-میزان رضایت از ارزشیابی عملکرد -پرداخت حقوق به موقع
میزان علاقه به سازمان	-نظر سنجی از کارکنان -نرخ استعفائ -نرخ غیبت
میزان علاقه به کار	-نظرسنجی ازمیزان رضایت شغلی -تعداد جذب داخلی
میزان علاقه به مافوق	-نظرسنجی از کارکنان بصورت دورهای -تغییر مدیران بدلیل عدم رضایت کارکنان
افزایش مشارکت	-تعداد پیشنهادهای موثر -تعداد افراد مشارکت کننده در تیم ها -تعداد افراد کمک کننده در حل مشکلات اضطراری و بحرانی -تعداد افراد مشارکت کننده در اجرای پروژه های جدید بصورت داوطلبانه
افزایش بهروری	کاهش خطای انسانی	-میزان کاهش ضایعات -میزان کاهش دوباره کاری
افزایش راندمان تولید	-کاهش زمان اضافه کاری -افزایش تیراژ تولید -سرعت پاسخگویی به نیازو شکایت مشتریان

مدیریت منابع انسانی(HRM)

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدف های سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند یا بعبارتی مسئولیت مطلوب ترین بهره برداری از کارکنان یک سازمان عهده دارهستند. این مسئولیت شامل شناسایی،گزینش،استخدام،تربیت و پرورش نیروی انسانی در جهت تحقق اهداف مورد نظر سازمان می شود.

وظایف:

1. نظارت بر استخدام نیروی انسانی در سازمان در جهت اهداف آن

2. شناسایی و تحلیل مشاغل با هدف روشن کردن ویژگی های هر یک از آنها

3. تدوین برنامه برای تامین نیروی انسانی

4. شناسایی و گزینش شایسته ترین نیروها برای تصدی مشاغل در سازمان

5. آموزش کارکنان

6. تربیت و پرورش مدیر

7. طراحی سیستم حقوق و دستمزد و سیستم پاداش

8. طراحی سیستمی جهت رسیدگی به شکایات کارکنان و سیستم انضباطی کاری

9. طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار

10- حمايت از استراتژي ها ، اهداف سازماني و طرح هاي تغيير فرهنگي

11- طراحي فرايندهايي كه موجب حداكثر شدن ميزان مشاركت كاركنان شود

تحولات در مفهوم مدیریت منابع انسانی:

دیوید گست با شناسایی چهار مقصد نهایی که معتقد است از آنجا می توان به عنوان فرضیه های قابل آزمایش استفاده کرد،مدل هاروارد را توسعه داد:

1. یکپارچگی استراتژیک: توانایی سازمان در هماهنگ و یکپارچه کردن مسایل مدیریت منابع انسانی با طرح های استراتژیک آن سازمان

2. تعهد بالا: تعهد رفتاری در تعقیب و پیگیری اهدف توافق شده و تعهد نگرشی که در شناخت خوب کارکنان از شرکت متجلی می شود.

3. کیفیت بالا: این مورد به تمام وجوه رفتار مدیریتی بر می گردد که مستقیما روی کیفیت کالا و خدمات ارائه شده تاثیر می گذارد و شامل فرآیند مدیریت کارکنان و سرمایه گذاری روی کارکنان شایسته است.

4. انعطاف پذیری: انعطاف پذیری کاری و وجوه ساختار سازمانی قابل تعدیل متناسب با ظرفیتهای موجود و برای پرورش خلاقیت اعضای سازمان

مدیریت منابع انسانی می تواند به شرکت در دستیابی به مزیت رقابتی و ایجاد ارزش افزوده و اجرای طرح های کیفیت جامع کمک کند.

بنا بر نظریه پورتر سه عامل بسیار مهم در مفهوم مزیت رقابتی پایدار عبارتند از:خلاقیت،کیفیت و رهبری هزینه ها،اما پورتر می پذیرد که تمام این عوامل به کیفیت منابع انسانی یک سازمان وابسته می باشند.یکی از منافع بارز حاصل از مزیت رقابتی مبتنی برمدیریت موثر کارکنان است که چنین مزیتی را به دشواری می توان تقلید نمود.

پیوند میان استراتژیهای کیفیت و منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی

پاداش

توسعه منابع انسانی

جذب نیرو

استراتژی رقابتی

پاداش دادن براساس مدیریت عملکرد به استانداردهای بالای خدمات کیفی

ترغیب سازمان به پویا شدن و حمایت از کیفیت جامع و توجه به مشتری با تاکید برآموزش برای افزایش بهره وری

بهره گیری از رویه های انتخاب دقیق برای جذب کارکنان که موجب افزایش کیفیت محصولات و خدمات سازمان می شوند.

بهبود کیفیت

متغیرهای مدیریت منابع انسانی در تحقیقات انجام شده توسط موسسه روان شناسی کار در دانشگاه شفیلد گزینش و جذب نیرو،معرفی کارمند جدید به سایر کارکنان،آموزش،ارزیابی،انعطاف پذیری مهارتها،تنوع شغلی،مسئولیت شغلی،ارتباطات،سیستم های بهبود کیفیت،هماهنگی،پرداخت مقایسه ای،سیستم های پرداخت انگیزشی

نقش شایستگی های منابع انسانی و کیفیت

کیفیت:

1. در طراحی و توسعه یک روش کیفیت جامع در سراسر سازمان مشارکت می کند.

2. نیازهای مشتریان داخلی را به خدمات منابع انسانی شناسایی می کند و به نیازهای آنها پاسخ می دهد.

3. به کیفیت جامع بها می دهد و به بهبود مستمر روش های کاری خود توجه می کند.

4. کیفیت جامع را ترویج می دهد و بخش را ترغیب به بهبود مستمر عملکرد خود می کند.

در دنیای رقابتی امروزی HRM و TQM برای اثر بخشی و کارائی بکارگیری از منابع در نظر گرفته می شود.یک موضوع کلیدی مدیران امروزی، سازماندهی و مدیریت منابع انسانی که در چنین راهی توانایی سازمان باعث توسعه،حفظ و بهبود برای عملکرد بهتر می باشد.

بکارگیری عملیHRM شامل جذب پرسنل،توسعه منابع انسانی،جبران عملکرد،مشارکت کارکنان و تیم سازی منابع انسانی در سازمان برای تسهیل در پیاده سازی ابزارها و تکنیک ها ی TQM برای متعهد کردن سیستمهای عملکرد،استانداردها،خط مشی ها،ارزیابی و اقدامات اصلاحی برای بهبود مستمر است.

بنابراین تعامل، هماهنگی و تنظیم بین هر دو می تواند در پرورش یک محیط جهت بهبود بهره وری و اثر بخشی نتیجه بخش در عملکرد سازمانی بهتر و رضایت کارکنان اثر داشته باشد.

نقش استراتژیک فرآیند مدیریت منابع انسانی در پیاده سازی TQM

منابع انسانی نقشهای متفاوتی را به عنوان تسهیل کننده در مطالعه موردی فرآیند منابع انسانی در ارتباط با مراحل متفاوت تکامل مدیریت کیفیت جامع نشان داده که از آن جمله تامين داخلی،ترغیب کننده نهانی و تسهیل کننده را می توان عنوان کرد.

نقشهای متفاوت فرآیند مدیریت منابع انسانی کمکی شایان در تنظیم و تطبیق سیاستهای منابع انسانی،سیاستهای کیفیتی،مفاهیم ارتباطی و خلاقیتی TQM داشته است.آماده سازی سازمان همچون آمادگی نیروی انسانی در توسعه مدیریت کیفیت جامع،گسترش آگاهی کیفیتی در میان کارمندان در سطوح متفاوت سازمانی،حمایت از توسعه مدیریت در کیفیت گروههای کنشی،سازماندهی کارگاهای کیفی،تنظیم سیاستهای درست کیفی،سیستمها،روشها،تغییر فرهنگ سازمانی و کارمندان،سازماندهی برنامه های آموزشیTQM در سازمان است.

فرآیند منابع انسانی همانطور که فرآیند TQM را در سازمان تسهیل می کند میان واحدها نیز ارتباط تیمی و گروهی برقرار می کند.

در شرکت های موفق ، استقرار سیاستهای کیفی سازمان با مشارکت واحد منابع انسانی تنظیم می شود و مدیر منابع انسانی می تواند به عنوان یک مشاور داخلی در دیگر واحدها جهت افزایش توسعه مدیریت کیفیت جامع نقش آفرینی كند.

ترویج TQM یک سری چالشهای منطقی،از طریق منابع انسانی با کارمندان ایجاد کرده از قبیل: ارتقاء انگیزه نیروهای دانشگر،بدست آوردن رضایت کارکنان،رفع موانع ارتباطی و همچنین حل مشکلاتی که سازمان در توسعه خود با آن روبروست.

در سالهای اخیر نقش استراتژیک منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف کلی به طور گسترده ای مورد استفاده واقع شده است.

در بیشتر موارد این بدین معناست که مدیران روشهای خود را در چگونگی کار با سیاستهای فردی تغییر داده اند.

اولویچ مدعی است که مدیریت منابع انسانی پایه به عنوان یک شریک استراتژیک در سازمان عمل می کند.این بدین معناست که مدیریت منابع انسانی می بایست در موفقیتهای سازمان به وسیله ترجمه استراتژیهای کلی به فعالیتهای منابع انسانی کمک کند .

نقش منابع انسانی نباید جدای از استراتژیهای کلی سازمان باشد.به گفته والکر فعالیتهای منابع انسانی باید روی نیازهای سازمان متمرکز شود.بنابراین همه فعالیتهای منابع انسانی باید در جهت نیازهای سازمان تنظیم شود و این فعالیتها باید در استراتژی واحد منابع انسانی منعکس شود.

همچنین استراتژیهای منابع انسانی می بایست همسو با استراتژیهای سازمان تنظیم گردد.براین اساس استراتژی مدیریت منابع انسانی باید نسبت به استراتژیهای کلان سازمان تدوین شود.

بنابراین ایجاد استانداردی بین استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمان با وظایف کاملا جدای منابع انسانی از قبیل استخدام،مذاکره درباره دستمزد و پیشرفت کارکنان باید صورت پذیرد.این عناصر جهت ایجاد یک کل منسجم تنظیم شده اند.که این خود اشاره بر مدل Matching در پیشینه منابع انسانی دارد. براساس تحقیقات ایوان و لیندسی چگونگی تاثیر استراتژیهای مختلف سازمان برروی استراتژیهای متفاوت منابع انسانی را نشان می دهد به عنوان مثال نقشهای مختلف کارمندان که خود نشان دهنده سیاستهای مختلف منابع انسانی به منظور کسب تقاضا برای نقشهای متفاوت کارمندان می باشد.

همچنین آرتور شباهت بسیاری را بین استراتژیهای سازمان و استراتژیهای مدیریت منابع انسانی نشان داده است.

دیوانا فومبرام و تیچی نقشهای متفاوتی را برای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته اند:

گزینش - انتخاب

اجرا

توسعه - پیشرفت

پاداشها

گزینش:

همانطور که دیوانا و تیچی در شکل بالا تشریح کرده اند تلاش در جهت توسعه فرهنگی کیفیت در گزینش کارمندان با ویژگیهای خاص و ویژه و در نهایت گزینش موثر بسیار مهم است.رسانه های جمعی برای تبلیغات ، تعیین و گزینش کارمندان باید انتخاب شود.

تبلیغات کاری دقیق و واقعی که متقاضیان را در جهت انعکاس تواناییهای خاص در شغلهای خاص روشن کرده و روش های انتخابی در سازمان را که می بایست تواناییهای متقاضیان در حل مسئله و کار گروهی را بسنجد مشخص می کند.

مروری بر گزارش ارتباطات صنعتی نشان می دهد که شواهد بسیار فراوانی در تایید چگونگی گزینش کارمندان در سازمان وجود دارد که خود حوزه ای کلیدی در TQM می باشد.از این حیث راستودی مدعی است که بعضی از سازمانهای کیفیت جامع از تستهای خاص به منظور سنجش و اندازه گیری توانایی اندیشیدن کارمندان،کارگران و کارکنان نیمه وقت براي کار گروهی در همکاریهای بسیار وسیع استفاده می کنند.

بعد از گزینش کارمندان جدید در سازمان،چرخه منابع انسانی تمرکز خود را بر اجرای سازمان متمرکز می کند.

اجراء:

برخی از تئوریها نشان داده اند که کنترل اجرا نقش بسیار اساسی در توسعه ،ارتباط و اندازه گیری استانداردهای کیفی در سازمان دارد.با این وجود تجربه نشان داده است که نتایج حاصل از اجرای سازمانی ممکن است قادر به دستیابی به اهداف سازمان نباشد و سازمان را رو به انحطاط بکشاند.

به علاوه بسیاری از نویسندگان در حوزه TQM بخصوص دمینگ ادعا می کند که کنترل اجرا در TQM مناسب نیست.دمینگ معتقد است دگرگونی در اجرای سازمان اساسا از فرآیند کاری مشتق می شود نه از کارمندان.

پیشرفت در سازمانها باید طی تغییرات حاصل در سازمان باشد نه تغییرات حاصل ازکنترل کارمندان.طبق گفته دمینگ پیشرفت حاصل از تغییرات فرآیندهای سازمان خود کلیدی در توسعه و گسترش همکاریهای تیمی است.دمینگ می گوید اگر مدیریت کنترل خود را برتک تک کارمندان به همان شکل که در گذشته صورت می گرفت معطوف کند،راهی بسیارمشکل در ایجاد حس همکاری و کار گروهی است.علاوه بر این دمینگ مدعی است این حالت ایجاد محیط شغلی پر از ترس در کارمندان ایجاد می کند در این حالت کارکنان اجتناب از انجام هر ریسکی می کنند بجز زمانی که کاری به شکل انفرادی انجام شود.

به گفته دیگر کارشناسان باید شکل مدیریت از حالت سنتی و فردی خارج شده و به شکل فرآیند محور یا کار گروهی و تیمی در TQM تغییر یابد.

مدیریت وسترن(دنیای غرب) به طور کلی بايد از کنترل بر اجرا به شکل فردی دوری کند حتی در سازمانهایی که TQM را کامل استقرار داده اند.کنترل اجرای سازمانی فرآیندی است که از همکاری بین تیمهای متفاوت حمایت کنندگان و مشتریان و توسعه یک سازمان باز و مثبت حمایت می کند.

توسعه و پیشرفت:

به گفته بسیاری از کارشناسان آموزش و توسعه عامل بسیار اساسی در توسعه و تکامل TQM می باشد.همانطور که پیشینه مدیریت کیفیت جامع به شدت بر آموزش مدیریت با وسایل کیفی و تکنیکها تاکید دارد.

پاداشها:

بوون و لاور مدعی اند که TQM نردبان شغلی پیشین را به دلیل ساختار انعطاف پذیرش TQM درون سازمان از میان برده است.به عبارت دیگر در مجموعه TQM تجربیات شغلی نادرست به عنوان یک پاداش تلقی می شود.

عنصر اساسی در این دایره به منظور انگیزه مند کردن و نگه داشتن کارکنان به خصوص در محیطهای کاری که با بیشترین رقابت مواجه هستند، پاداش است.

به منظور نگه داشتن کارکنان،پاداشهایی همچون پرداخت نقدی خود ممکن است نقشی مهم را داشته باشند.

در تاریخچه TQM موضوع پاداشها از جمله پاداشهای نقدی خود مسئله ای بحث انگیز است.به طور کلی سیستمهای محصول محور ممکن است عواملی باعث نابودی انگیزه و اتحاد کارمندان در توسعه کیفی باشد.به خصوص نظر دمینگ در مورد پاداش های نقدی این چنین است.

بعضی از تئوریهای مدیریت کیفیت جامع چنين مطرح مي كند که توسعه یک فرهنگ کیفی به صورت یک شناخت عمومی در سازمان، استفاده از سیستم پاداش دهی به عنوان روشی جهت اجرای موفق و دستیابی به بهترین نتایج است.همانطور سیستمی که هم شامل شناخت یا سیستم پاداش دهی از جمله پاداش نقدی به منظور کسب شناخت عمومی در میان دیگر کارمندان است.

به گفته دیگر نویسندگان زمانی پاداش و تشخیص به عنوان بخشی مهم در تکامل TQM تلقی می شود که مدیریت خود پاداش و تشخیص را بداند که در ساخت فرهنگ کیفی این دو عنصر کافی نیستند.

والکر می گوید سیستم TQM بعد از گذر 5-3 سال پس از شروع به کار شکست خواهد خورد زیرا کارمندان علاقه شان را نسبت به پاداش از دست خواهند داد.

براستی این مسئله ای بحث برانگیز است ممکن است چرا كه رشد و تکامل TQM نیاز به تحقیق جهت ارائه راههای جدیدتری در این حوزه باشد.در بحثی که بوون و لاور مطرح می کنند هدف تمایل و حرکت به سمت گروه محوری،حمایت از تیمها و گروهها به خوبی مهارت محوری و افزایش مهارتهای فردی است.

جنبه هاي مديريت منابع انساني :

جنبه هاي سخت HRM: جنبه سخت HRM بر وجوه كمي، محاسباتي و تجاري به شيوه اي عقدايي همانند ساير عوامل اقتصادي تاكيد مي كند . جنبه سخت HRM با فلسفه مبتني بر كسب و كار سازگار است كه تاكيد مي كند كاركنان را بايد جوري مديريت كرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود و بنابراين بتوان براي شركت مزيت رقابتي خلق كرد. فلسفه مبتني بر كسب و كار ، كاركنان را سرمايه اي انساني مي داند كه مي توان با سرمايه گذاري روي آنها (آموزش و توسعه آنها) ، سود بدست آورد .

بنابراين در اين جنبه كاركنان را منبعي مي داند كه بايد آن را مثل ساير منابع و به منظور حداكثر بازدهي مديريت ، استفاده كرد .

جنبه هاي نرم HRM: جنبه نرم مديريت منابع انساني از مفاهيمي چون مكتب روابط انساني ، تاكيد بر ارتباطات ، انگيزش و رهبري ، ريشه و نشأت گرفته است . همانطوري كه استري مي گويد جنبه نرم HRM عبارت است از با كاركنان مثل دارايي هاي با ارزش رفتار كردن ، تعهد ، سازگاري و مهارت هاي آنها را موجب و منبع مزيت رقابتي شركت دانستن .

از نظر گست ، به كاركنان به ديده وسيله و نه هدف بايد نگريسته شود .

اين نگرش به مديريت منابع انساني بر بدست آوردن و جلب تعهد – قلب و فكر – كاركنان از طريق مشاركت دادن آنها ، ارتباطات و ديگر روش هاي مناسب تاكيد مي كند . همچنين بر نقش كليدي فرهنگ سازماني تاكيد مي شود .

همانند سازي وجوه نرم TQM بر اساس وجوه نرم HRM :

اگر وجه رضايت مشتريان را در وجوه نرم TQM كنار بگذاريم مي توانيم يك تقابل يك به يك بين ساير شاخص ها در وجوه نرم HRM و TQM بدست آوريم .

وجوهTQM	سخت	ابزارهای مهندسی کیفیت	کنترل فرایند آماری هفت ابزار کیفیت خطای صفر
استانداردها	-مدیریت کیفیت(ISO9000) -کیفیت محصولات(GL,TUV,CSA)
نرم	مشارکت و خلاقيت کارکنان	-تعداد پیشنهادهای موثر -تعدادافراد مشارکت کننده در تیم ها -تعداد افراد مشارکت کننده در حل مشکلات اضطراری و بحرانی - تعداد افراد مشارکت افراد در اجرای پروژه های جدید
آموزش و بهسازی مستمر	-میزان آموزش سازمانی -تعداد پروژه های بهبود اجرا شده بر اساس آموزشها -حل مشکلات بر اساس آموزش ها
تغيير فرهنگي	-میزان تعلق سازمانی -میزان علاقه به کار
توانمند سازی	-میزان بهبود کیفیت انسانی -میزان راندمان تولید
وجوه HRM	سخت	کاهش هزینه ها	-میزان کاهش ضایعات -میزان کاهش دوباره کاریها -میزان کاهش اضافه کاریها
افزایش سودآوری	-تعداد نوآوریها -تعداد طرح های جدید تعداد محصولات جدید
نرم	مشارکت و خلاقيت کارکنان	-تعداد پیشنهادهای موثر -تعدادافراد مشارکت کننده در تیم ها -تعداد افراد مشارکت کننده در حل مشکلات اضطراری و بحرانی - تعداد افراد مشارکت افراد در اجرای پروژه های جدید
آموزش و بهسازي مستمر	-میزان آموزش سازمانی -تعداد پروژه های بهبود اجرا شده بر اساس آموزشها -حل مشکلات بر اساس آموزش ها
تغيير فرهنگي	-میزان تعلق سازمانی -میزان علاقه به کار
توانمند سازی	-میزان بهبود کیفیت انسانی -میزان راندمان تولید

مدل تحلیلی:

آموزش فنون کیفیت

ابزارهای مهندسی کیفیت

استانداردها

مدیریت منابع انسانی استقرار موفق مدیریت کیفیت جامع

(برنامه ریزی،جذب ،توسعه) (رضایت مشتریان)

تغییر فرهنگ

رضایت کارکنان

فرضیه:

مدیریت کیفیت جامع در صورتی بطور موفقیت آمیز پیاده سازی می شود که مدیریت منابع انسانی با کمک برنامه ريزي ، جذب ، آموزش و بهسازی کافی جهت بکارگیری صحیح ابزارهای مهندسی کیفیت و استانداردهای مربوطه همراه با تغییر فرهنگ کلیه کارکنان به سمت رضایت مشتریان و مبتنی بر رضایت کارکنان باشد.

نتيجه گيري :

بخش منابع انساني مي تواند به شركت در دست يابي به مزيت رقابتي و ايجاد ارزش افزوده و اجراي طرح هاي كيفيت جامع كمك كند .

بنابراين بهبود كيفيت به وجود كاركنان با شايستگي هاي بالا در تمام سطوح بستگي دارد اين شايستگي در كيفيت جامع داراي نقش هاي ذيل مي باشد :

1- در طراحي و توسعه يك روش كيفيت جامع در سراسر سازمان مشاركت مي كند

2- نيازهاي مشتريان داخلي را به خدمات منابع انساني شناسايي مي كند و به نيازهاي آنها پاسخ مي دهد

3- به كيفيت جامع بها مي دهد و به بهبود مستمر روش هاي كاري خود توجه مي كند

4- كيفيت جامع را ترويج مي كند و بخش را ترغيب به بهبود مستمر عملكرد خود مي كند

منابع:

1. مایکل آرمسترانگ ، راهبردهای مدیریت منابع انسانی . ترجمه دکتر خدایار ابیلی،حسن موفقی، تهران:فرا، 1381

2. مایکل آرمسترانگ،مدیریت استراتژیک منابع انسانی.ترجمه دکتر سید محمد اعرابی،داود ایزدی،تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی،1384

3. دکتر مصطفی جعفری،سید حسین اصولی،حسام شهریاری،مژده شیرازی منش،امیر حسین فهیمی، مدیریت کیفیت فراگیر. تهران:آژینه،1382

4. شوجی شبیا،رویکرد نوین مدیریت کیفیت جامع در آمریکا.ترجمه دکتر محمد اقدسی ، تهران:سابکو،1380

5. محمد حسن عصاری،خسرو صحت،ارزیابی میزان اثربخشی مدیریت کیفیت جامع با استفاده از روش مناسب در دفتر برنامه ریزی آموزشی وزارت جهاد سازندگی.تهران:سازمان مدیریت صنعتی، 1379

6. احمد براتی،ایرج معصومی باران،مدیریت منابع انسانی بستر مدیریت کیفیت و ارزیابی عملکرد سازمانهای خدماتی با روش تحلیل پوششی داده ها. تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت،1382

1. J.N.Bradley (1994).

}Total quality and Human Resource Management~

2. Paul Boselie and Ton Van Der Wiele. (2001).

}Employee perceptions of HRM and TQM and Effection Satisfaction and Intention to leave~.

3. Alexandros G.Psychogios,Constantions-Vasilios Priporas (2007) , }Understanding Total Quality Management in context:

Qualititative Research on Managers Awareness of TQM Aspects in the Greek Service Industry~

4. Noor Azman Ali,Mohammed Zairi, Fauziah Mahat. (2006).

}Qulity HR-TQM Model in Service Context

5. Prof Dr.zafar Iqbal Jadoon,prof.Dr.Nasrin Jabeen.(2006) }.Human Resource Management and Quality Assurance in Public Sector universities of Pakistan:The case of Punjab university. ~

6. Paul Boselie and Ton Van Der Wiele. (2002). } High performance work systems:Research on Research and the stability of factors over time~.

7. Niels Brynnum.(2006).} Total Quality Management-Aspects of Implementation and Human Resource~

مدیریت منابع انسانی

مطالب مشابه :

سوابق ارسلان چولکی

معرفی رشته حسابداری مالی

رزومه ارسلان چولکی

پروژه :اقلیم سرد وکوهستانی و اقلیم معتدل و مرطوب

مدیریت منابع انسانی

نام و کد رشته های دوره کارشناسی ناپیوسته کنکور دانشگاه آزاد سال 1391

شب آرامی بود

ویژگی های اقلیم سرد و کوهستانی

دانلود جزوه کامل ساختمان داده به زبان فارسی" فرهاد حیدری