هوش سازمانی

- هوش سازمانی :

تحقيق پيرامون هوش به عنوان مفهومي جذاب و شگفت، به جز روان شناسي ادراكي و فردي در بسياري از رشته هاي ديگر هم مورد توجه قرار گرفته است. يكي از رشته هايي كه به اين موضوع پرداخته و علاقه فرايندهاي به آن دارد، ادبيات مرتبط با توسعه سازمان و مديريت ميباشد. با وجود توجهات بسيار زياد، اين مفهوم كماكان در دانش توسعه سازماني مبهم ميباشد. فقدان تئوري واحد هوش سازماني، بواسطه ديدگاهها و ايده هاي متعدد و چند پاره محققان در اين زمينه مطالعاتي، بر ابهام اين مفهوم صحه مي گذارد.

تعاريف و رويكردهاي مختلفي در رابطه با هوش سازماني در ادبيات مديريت وجود دارد. برخي از اين تعاريف به شرح ذيل است:

- هوش سازماني فرايند يادگيري است كه شامل توسعه رفتار انطباقي به منظور استفاده از درك و حافظه سازماني مي باشد.(چو ،1995)

- هم چنين به توانمندي تصميم گيري ، سازمان در موقعيتهاي عادي و غيرعادي، هوش سازماني گفته مي شود. ( ماسون ،1996 )

- مينچ (1996) هوش سازماني را به مثابه داشتن چهار ويژگي مقابل مي داند : رفتارهاي هدف محور، پايگاه اطلاعات سازماني و دسترسي آسان به آن، گزينش اقدام صحيح و اداره آن ، نظارت بر نتايج.

- به توانايي يك سازمان در شكل دادن به محيط براساس اهداف و توانمندي هايش هوش سازماني گفته مي شود.(وبر ،1996 )

- در تعريف ديگر ي، هوش سازماني به مثابه ، مجموعه تواناييهاي سازمانهايي است كه رفتار هوشمندانه از خود به نمايش مي گذارند. ( وریارد ،1996 )

- اما به عقيده نگارندگان، ديدگاه آلبرشت جامعترين (يا يكي از جامع ترين) ديدگاه هاي موجود پيرامون هوش سازماني است و لذا ديدگاه ايشان پيرامون هوش سازماني را به طور گسترده تري تشريح ميكنيم.

- از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی (OI) عبارتست از:

هوش خالص = نیروی مغزی در دسترس – آنتروپی + سینتروپی

- باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که " هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست“ و «بايد از كار با اشياء به سمت كار با فكر حركت كرد»

- هوش سازمانی کامپیوتری شده عبارتست از:

اگر سازمانی هیچ سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، هیچ استراتژی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، و هیچ استراتژی اقتضایی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی نداشته باشد آنگاه آن سازمان دارای هیچ هوش سازمانی نیست

هوشسازمانيازديدگاهآلبرشت

آقاي آلبرشت پس از 30 سال تجربه در زمينه حرفه مشاوره مديريت، كار در ارتش آمريكا به عنوان افسر ستاد، مديريت برنامه كشوري دولت فدرال آمريكا، مدير بازاريابي فني يك شركت فضانوردي و... قانوني را تحت عنوان "قانون آلبرشت" مطرح كرد، اين قانون ميگويد: هنگامي كه افراد باهوش در يك سازمان جمع مي شوند، به سوي كند ذهني و كم هوشي جمعي گرايش مي يابند.

وي مي گويد، بيش تر سازمانها به جاي اينكه مغلوب رقيبان شايسته خود شوند، مغلوب كژ سازگاري وعدم انطباق دروني سازمان خود مي شوند. خيلي از افراد باهوش، مشتاق و با انگيزه پس از سالها ستيز و كشمكش با بوروكراسي هاي بي فكر، دچار تحليل رفتگي شده و به افرادي بدگمان تبديل مي شوند. اين عدم صلاحيت جمعي، بخش اجتناب ناپذير و ضروريِ حيات يك سازمان نميباشد، بلكه تا حدي اختياري بوده و خود افراد اجازه ميدهند، اتفاق بيفتد. رهبران سازمانها هم از طريق رفتاري كه بروز مي دهن د،

در پذيرش يا چشم پوشي از اين عدم صلاحيت، مؤثر مي باشند.

سازمانهاي امروزي با چالشهاي جديد و بي سابقه اي روبرو بوده و براي اينكه در بازارجهاني به صورت يك رقيب باقي بمانند، مي بايست از ابزارهاي جديد تري استفاده كنند. هنوز بهترين فرصت براي موفق كردن سازمان نزد خودمان مي باشد. منفعت حاصل از ساختاردهي مجدد سرمايه، كاهش هزينه هاو ایجاد زیرساختهای IT ،یکبار نصیب سازمان خواهد شد.

براي آينده چه كار خواهيم كرد؟ چگونه ميتوانيم به ابزارهايي مستمر، جهت اثربخشي و بهره وري بيش تر سازمان، دست يابيم؟ جواب اين سؤالات در "هوشمندتر" شدن نهفته است، يعني به سازمان ياد دهيم تا تمام توان فكري كه در اختيار دارد را به سرمايه تبديل كند. طبق تعريف آلبرشت؛ به ظرفيت يك سازمان براي استفاده از توان فكري كاركنانش در جهت نيل به مأموريتش، هوش سازماني گفته مي شود.

هوش جمعی[1] یا حماقت جمعی[2] :

اگر مي توانستيم ضريب هوشي بالقوه يك سازمان را از طريق جمع كردن ضرايب هوشي كاركنان آن سازمان به دست آوريم، تعداد كمي از سازمانها مي توانستند ادعا كنند كه ضريب هوشي سازمانيشان برابر با جمع ضرايب هوشي كاركنانشان مي باشد . هر سازمان ممكن است از هوش جمعي بالا و يا حماقت جمعي بالا برخوردار باشد . اگر هم افزايي بين اذهان كاركنان ايجاد شود، ضريب هوشي بالقوه واقعي سازمان از مجموع ضرايب هوشي كاركنان بيش تر ميشود (و اين مشابه مفهوم فيزيكي سينتروپي يا همان سينرژي است) و در مقابل اگر ضريب هوشي بالقوه واقعي سازمان از مجموع ضرايب هوشي كاركنان كم تر شود، مشخص ميشود كه توان فكري كاركنان به هدر رفته (و اين

مشابه مفهوم فيزيكي آنتروپي است).

براي شيوع حماقت جمعي، به هيچ وجه لازم نيست كه كاركنان ناشايسته و يا فاقد هوش ( كند ذهن( باشند. گاهي اوقات افراد از روي حسن نيت و با انجام كارهاي خوب، ممكن است باعث ناتوان شدن يكديگر شوند. دو نوع حماقت جمعي وجود دارد: آگاهانه و ناآگاهانه. در نوع آگاهانه، به افراد اجازه فكر كردن داده نميشود و يا اينكه اعتقادي به آنها ندارند و نوع غير آگاهانه هنگامي رايج ميشود كه قوانين و سيستمها، تفكر آزادانه و خلاق را براي افراد مشكل و يا غير ممكن ميكند. همانطور كه پيش تر اشاره شد، امروزه سازمانهاي كمي وجود دارند كه انواع فرهنگها، ساختار و رهبري مورد نياز، براي تبديل توان فكري جمعي كاركنان را به مزيت رقابتي دارا باشند. در بيش تر سازمان ها، به هدر دادن دانش افراد خيلي پيش پا افتاده تلقي ميشود، به طوري كه اين مسأله به يك حقيقت ناخودآگاه در زندگي سازماني تبديل شده است. فقدان هدف مشترك، دشمني هاي دروني، سياستهاي درون بخشي، سازماندهي غلط و ... از جمله عواملي است كه باعث به هدر رفتن توان فكري كاركنان مي شود.

روان شناس و محقق دانشگاه هاروارد، دكتر هوارد گاردنر ادعا مي كند كه بشر بيش از يك نوع هوش دارد. بر خلاف ديدگاه قبلي كه براي بشر تنها سطح شايستگي عمومي را به عنوان هوش در نظر ميگرفت، گاردنر شش نوع هوش و يا بيش تر را برای انسان معرفي مي كند؛ هوش انتزاعي، هوش اجتماعي، هوش عملي، هوش عاطفي، هوش زيباشناسي و هوش جنبشي.

به طور مشابه، مي توانيم هوشها و يا ابعاد شايستگي متعددي را براي سازمان در نظر بگيريم، همانطور كه آلبرشت چنين كرده و هوشمندي سازماني را به 7 مؤلفه تجزيه كر ده است. برآيند اين 7 مؤلفه در هر سازمان بيانگر هوشمندي آن سازمان است.

نمودار سلسله مراتب هوش سازمانی:

هوشسازماني

به كارگيري دانش

عشق به كار

هم سويي ساختارها

و سيستمها

اشتياق براي تغيير

بينش استراتژيك

سرنوشت مشترك

پذيرش بار

مسؤوليت

بينشاستراتژيك[3]

هر سازمان به يك مفهوم، يك اصل سازمان يافته و يك تعريف از مقصدي كه در تلاش جهت رسيدن به آن ميباشد، نياز دارد. رهبران سازمان ها مي بايست پاسخ گوي اين قبيل سؤالات باشند: ما كه هستيم؟ براي چه وجود داريم؟ فلسفه وجودي ما چيست؟ چرا بايد هموطنان و حتي مردم دنيا ما را بپذيرند، سپاسگذار ما باشند و براي آنچه كه انجام مي دهيم، پاداشي را نصيب ما نمايند؟ توجه داشته باشيد كه بينش استراتژيك به "توانايي سازمان در جهت ايجاد، پروراندن و بيان اهداف سازمان" اشاره دارد . پيش فرض بينش استراتژيك اين است كه، رهبران قادرند مفهوم موفقيت را بيان كرده، آنرا بپرورانند و حتي در مواقعي كه نياز باشد، آن را بازآفريني نمايند.

سرنوشتمشترك[4]

بدين معني كه كاركنان قادر باشند با همافزايي در جهت رسيدن به چشم اندازشان گام بردارند و به اين حس دست يابند كه“ما همگي سوار بر يك قايقيم“. اين حس باعث ايجاد روحيه وحدت و يگانگي در آنها مي شود. به طور معكوس، هنگامي كه افراد يك سازمان فاقد دورنما و مفهوم مشتركي از موفقيت باشند ، نمي توان به رسيدن آن قايق به مقصدش اميدوار بود.

اشتياقبرايتغيير[5]

در برخي فرهنگهاي سازماني نحوه عملكرد، تفكر و واكنش مجدد نسبت به محيط اطراف آنقدر همسان شده است كه هر نوع تحول، نشان دهنده نوعي بيماري و حتي آشوب محسوب ميشود. در صورتي كه در برخي ديگر، واژه تغيير بيانگر، كسب تجارب جديد ومهيج است و به عبارت ديگر "شانسي است، براي شروع كار و فعاليتي جديد ". افراد در چنين محيطهايي نياز به بازآفريني مدل و الگوي كسب و كار را به عنوان يك چالش مهيج و مطلوب به خوبي احساس مينمايند و آن را فرصتي براي يادگيري ر وشهاي جديد كاميابي مي دانند. شايان ذكر است، ميل به تغيير و تحول، موتور محركه همه تغييراتي است كه براي تحقق چشم انداز استراتژيك لازم است.

عشقبهكار[6]

جداي از بعد سرنوشت مشترك، بعد عشق به كار، تمايل به مشاركت بيش از استاندارد مي باشد. هر يك از اعضاي سازمان متعهد به سهيم شدن در امور سازمان مي باش ند. روان شناسان اجتماعي به مقدار انرژي كه كاركنان صرف اموري بالاتر از سطح تعهداتشان مي نمايند، تلاش اختياري ميگويند. در سازمان هايي كه ميزان عشق به كار در آنها اندك مي باشد و يا فاقد اين خصوصيت هستند، كاركنان فقط به انجام وظايف شغلي شان مي پردازند. اما در سازمان هايي كه عشق به كار در آنها زياد است، كاركنان مايلند تا در

سطحي بالاتر از آنچه كه از آنها توقع ميرود، مشاركت كنند.

همسوييساختارهاوسيستمها[7]

هر گروه بيش از 12 نفر كه فاقد مجموعه قوانين متقن جهت انجام امورشان باشند، در فعاليتهاي يكديگر ايجاد اختلال مي كنند، آنها مي بايست جهت انجام مأموريتشان ، خودشان را سازماندهي كنند، مسؤوليتها و وظايف را تقسيم كرده و مجموعه اي از قوانين را جهت تعامل با يكديگر و پاسخ گويي به محيط تدوين نمايند. به طور خلاصه مي توان گفت در سازمانهاي هوشمند، ساختار و سيستمهاي سازماني و مجموعه قوانين و مقررات حاكم در جهت توسعه يادگيري گروهي و همكاري و مشاركت كاركنان و در نهايت، خلق

ارزش و تحقق مأموريت سازمان مي باشد.

بكارگيريدانش[8]

اين روزها بيش از پيش موفقيت يا شكست سازمانها بر پايه استفا ده مؤثر از داده، اطلاعات و دانش بنا نهاده شده است . ظرفيت ايجاد، انتقال، سازماندهي، به اشتراك گذاشتن و به كار بردن دانش، به يكي از جنبه هاي مهم و حياتي رقابت در محيط هاي پيچيده تبديل شده است. فاكتور "به كارگيري دانش" بيانگر ظرفيتي است كه فرهنگ و جو حاكم بر سازمان جهت استفاده از منابع ارزشمند فكري و اطلاعاتي خود ايجاد مي كند.

در اين رابطه سزاوار است كه به كارگيري دانش به جاي اينكه يك گزاره ساختاري و يا تكنولوژيكي در نظر گرفته شود، به عنوان يك گزاره انسان شناسانه محسوب گردد . هوش سازماني شامل جريان آزاد دانش در سرتاسر سازمان و برقراري تعادل بين حفاظت ونگهداري از اطلاعات ارزشمند و دسترسي عناصر كليدي سازمان به اين اطلاعات در مواقع مورد نياز ميباشد. حمايت و تشويق ايدههاي نو و به زير سؤال بردن وضعيت موجود از ديگر ويژگيهاي اين بعد از هوش سازماني مي باشد.

پذيرشبارمسؤوليت( عملکرد )[9]

اين كافي نيست كه مديران صرفا درگير عملكرد ( اجرا ) و يا به عبارت ديگر ، حصول اهداف استراتژيك و نتايج شوند. در يك سازمان باهوش، هر فردي پاسخگو ي عملكرد خويش است. هنگامي كه افراد يك سازمان از يكديگر به ازاي سهم شان در مأموريت و رسالت سازمان، انتظار پاسخ گويي دارند، فرهنگ "پذيرش بار مسؤوليت" شكل مي گيرد و هر فرد جديدي كه قصد پيوستن به آن سازمان را داشته باشد. مي تواند اين حس مشترك تحكم آميز را در افراد سازمان احساس نمايد.

[1] Collective intelligence

[2] Collective stupidity

[3] Strategic vision

[4] Shared fate.

[5] Appetite for change.

[6] Heart.

[7] Alignment and congruence.

[8] Knowledge deployment.

[9] Performance pressure.

هوش سازمانی

مطالب مشابه :

نمونه فرم پروپوزال دکتری

.:::انتخاب دکتر منوچهر قائدی بعنوان نماینده استان فارس در شورای همیاری شهرداریهای کشور :::.

سوالات آموزش و پرورش تطبیقی گروه 7

روش تحقيق كمّي يا كيفي؟

مدل بلوغ مدیریت استعداد

هوش سازمانی

آیا وقت طلاست ؟

ساختارهای جدید سازمان و مدیریت فرایند

نظریه های مدیریت آموزشی

چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی