نظریات انگیزشی در محیط کار(3)

عوامل انگیزشی:

بر اساس نظریه هرزبرگ خشنودی شغلی محصول اعمال عوامل انگیزشی در شغل است. این فرآیند تحت عنوان غنی سازی شغل معروف است. در تحقیق اصلی متغیرهایی از قبیل مسئولیت، موفقیت، قدردانی، پیشرفت و ترقی و خود ماهیت کار جزو عوامل انگیزشی قرار گرفتند. هنگامی که این متغیرها در کار حاضر باشند منجر به تلاش و عملکردی عالی از جهت وظایف شغلی می شوند. شکل 3-5 همچنین نشان می دهد که حقوق در برخی مطالعات یک عامل انگیزشی است. اکنون بسیاری از نظام های پاداش سازمانی سایر مزایای مالی را نیز در بر می گیرند از جمله: اختیار سهام به عنوان بخشی از پکیج معوقه های یک کارکن. یک مطالعه طولی بر روی جوانان آمریکایی و آلمان غربی نشان داد که خشنودی شغلی به صورت مثبتی با درآمدها و تغییرات در درآمدها و نیز ترک شغل داوطلبانه رابطه دارد.

وجود عوامل انگیزشی موجب سلامتی روانی مثبت و به چالش کشیدن انسان ها برای رشد، مشارکت کردن در جو و محیط کار، و سرمایه گذاری کردن در سازمان می شود. بر طبق نظریه و پژوهش اصلی، عدم حضور این عوامل منجر به ناخشنودی شغلی نمی گردد، بلکه منجر به فقدان خشنودی می شود. عوامل انگیزشی در میان دو مجموعه عوامل مهمترند، زیرا این ها مستقیماً سائق انگیزشی یک فرد را در جهت خوب انجام دادن کار، تحت تأثیر قرار می دهند. در هنگام غیبت این عوامل فرد برای عملکرد خوب و دستیابی به موفقیت و برتری بی انگیزه و نابرانگیخته است. عوامل بهداشتی مجموعه کاملاً متفاوتی از عوامل اند که به انگیزش پیشرفت و خوب انجام دادن کار ربطی ندارند.

عوامل بهداشتی:

ناخشنودی شغلی هنگامی حادث می شود که عوامل بهداشتی حضور نداشته و یا ناکافی باشند. در پژوهش اصلی، عوامل بهداشتی را اداره و سیاست سازمان، سرپرستی فنی، حقوق، ارتباط بین فردی با سرپرست مربوطه، شرایط کاری، حقوق و پایگاه شغلی تشکیل می دادند. این عوامل مربوط به بافت شغل می شود و ممکن است به عوامل حمایتی نیز متمایل باشد. این عوامل مستقیماً انگیزش انسان در کار را تحت تأثیر قرار نمی دهند ولی میزان نارضایتی فرد را تحت تأثیر قرار می دهند. آن ها نمی توانند رشد روانشناختی یا پیشرفت انسان را برانگیزند ولی می توان آن ها را به عنوان عوامل نگهدارنده تلقی کرد. عوامل بهداشتی بسیار خوب یا بالا در محیط کار موجب خواهد شد که کارکن ناخشنود نباشد و منجر به عدم شکایت از عوامل یا موضوعات زمینه ای می شود.

هنگامی که این عوامل بهداشتی غایب یا ناچیز هستند، کارکن از سرپرستی ضعیف، منافع پزشکی ضعیف، و یا ضعف هر کدام از عوامل بهداشتی یا همه آن ها گله مند است. هرگاه عوامل بهداشتی در محیط کار حاضر نباشند کارکنان نوعی کمبود را تجربه کرده و ناخشنودند. حتی با نبود عوامل بهداشتی خوب، اگر عوامل انگیزشی در کار حضور داشته باشند، کارکنان همچنان با انگیزه کار خود را خوب انجام می دهند. این جا تناقضی به ظاهر روی می دهد که در واقع چنین نیست، زیرا که عوامل بهداشتی و انگیزشی از هم مستقل اند.

ترکیب عوامل بهداشتی و انگیزشی چهار حالت ممکن را ایجاد خواهد کرد:

1- هنگامی که هم عوامل بهداشتی و هم عوامل انگیزشی در سطح بالایی باشند، آنگاه کارکنان با انگیزه بالا به کار خواهند پرداخت و شکایات ناچیزی در میان کارکنان ابراز می شود.

2- هنگامی که در شغل هم عوامل بهداشتی و هم عوامل انگیزشی هر دو در سطح پایینی باشند، این وضعیت منجر به انگیزه پایین در کار، و شکایات زیادی در بین کارکنان می شود.

3- وجود سطح بالایی از عوامل انگیزشی و سطح پایینی از عوامل بهداشتی، منجر به انگیزش بالا در کار خواهد شد که با شکایاتی از جنبه هایی از محیط کار همراه گشته است.

4- سطح پایینی از عوامل انگیزشی و سطح بالایی در عوامل بهداشتی به انگیزش پایین کارکن برای برتری و شکایات کمی درباره محیط کار منجر خواهد شد.

در این بحث می توان دو نتیجه گرفت: اول آنکه، عوامل بهداشتی در مرحله شروع مهم هستند، اما فرای آن سطح آغازین، بهبود عوامل بهداشتی دارای اهمیت کمتری می شود. دوم آنکه، حضور عوامل انگیزشی برای ارتقای انگیزش کارکنان به سطح عالی در کار لازم و ضروری است.

انتقادهایی به نظریه دو عاملی:

نظریه دو عاملی هرزبرگ مورد انتقادهایی واقع شده است. یک انتقاد مربوط به طبقه بندی دو عاملی است. داده ها تضاد و دوگانگی واضحی را بین رویدادها در عوامل انگیزشی و بهداشتی نشان نداده است.

به عنوان مثال کارکنان تقریباً به صورت برابر درآمد (دستمزد) را تحت عوامل بهداشتی و انگیزشی طبقه بندی می کنند. دومین انتقاد در نظر نگرفتن تفاوت های فردی است و به خصوص تفاوت هایی از قبیل سن، جنس، پایگاه اجتماعی، میزان تحصیلات، یا سطح شغلی که ممکن است طبقه بندی عوامل را تحت تأثیر قرار دهد. سومین انتقاد این است که امکان دارد عوامل درونی شغل همانند فرایند روال کار، تأثیر مهمتری در تعیین خشنودی یا ناخشنودی در کار داشته باشند. در نهایت، تقریباً همه یافته های مؤید نظریه، از هرزبرگ و دانشجویانش که از تکنیک رویدادهای بحرانی مخصوص هرزبرگ استفاده کرده اند، به دست آمده است.

این انتقادها نظریه را به چالش کشیده و اصلاح کرده اما از اعتبار نینداخته اند. پژوهش های مستقل اعتبار این نظریه را در یک مطالعه دولتی و محیط توسعه تأیید می کنند. نظریه دو عاملی هرزبرگ کاربردهای مهمی برای طراحی شغل دارد

نظریات انگیزشی در محیط کار(3)

مطالب مشابه :

تئوري دو عاملي هرزبرگ(تئوري هاي محتوايي)

بررسی ارتباط انگیزش کارکنان و رضایت مراجعین در شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران

دانلود پرسشنامه+پرسشنامه رایگان+پرسشنامه پایان نامه+پرسشنامه اماده

نظریات انگیزشی در محیط کار(3)

رضایت شغلی

جایگاه گردش شغلی ، غنی سازی شغل ، تیم های خودگردان

پرسشنامه راهبردهای یادگیری خودتنظیمی(MSLQ)( پینتریچ و دی گروت)

پرسشنامه های علمی- پژوهشی( دارای روایی ، پایایی ، شیوه نمره گذاری و تفسیر)

عنوان مقاله: فنون تجزیه و تحلیل شغل

فنون تجزیه و تحلیل شغل