بهداشت روان در خانواده و محل كار: باورهای نادرست درمورد انگیزه دادن به کارمندان

باورهای نادرست درمورد انگیزه دادن به کارمندان

موضوع انگیزه دادن و تشویق کارمندان بـرای مدیران و ناظران از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. با وجــود اهمیت موضوع، باورهای نادرست در این زمینه بسیارند - به‌ویژه میان مدیران جـدید و تـازه‌کار. قبل از این‌که ببینیم مدیران برای تقویت انگیزة کارمندان چه می‌توانند بکنند، باید این باورها و اعتقادات نادرست را برطرف کنیم.

باور غلط ۱: "من می‌توانم به بقیه انگیزه بدهم!"

واقعاً این‌طور نیست! - آنها اوّل باید بـه خودشان انگیزه بدهند. شما نمی‌توانید به بقیه انگیزه بدهید، اما می‌توانید این موقعیت را بــرای آنها ایجاد کنید که انگیزش‌هایشان را تقویت کنند. نکتة اساسی این است که بدانید چطور می‌توانید این موقعیت را برای هر کدام از کارمندان‌تان مهیّا سازيد.

باور غلط ۲: "پول مشوق و انگیزه‌دهندة خوبی است!"

واقعاً این‌طور نیست! چیزهایی مثل پول، یک دفتر کار زیبا، و امنیت شغلی می‌تواند از کمتر شدن انگیزة فرد جلوگیری كند، اما قادر نیست انگیزة او را بیشتر کند. نکتة اساسی این است که مي‌بايست پی به انگیزش‌های هر کدام از کارمندانتان ببرید.

باور غلط ۳: "ترس محرک بسیار خوبی به‌شمار می‌رود."

البته درست است، ترس می‌تواند محرک خوبی باشد، اما فقط برای یک مدّت بسیار کوتاه! به همین خاطر است که داد و فریادهای رئیس هیچ‌گاه هیچ تأثیر طولانی‌مدّتی در کارمندان ندارد.

باور غلط ۴: "من می‌دانم چه چیز به من انگیزه می‌دهد، پس می‌دانم که به بقیة کارمندان هم چه چیزی انگیزه می‌دهد."

واقعاً این‌طور نیست. افراد مختلف با عوامل مختلفی تحریک و تشویق می‌شوند. ممکن است داشتن تعطیلی بیشتر برای گذراندن در کنار خانواده برای من انگیزة خوبی باشد، اما فرد دیگر ممکن است وقتی ببیند کاری به نحو احسن انجام گرفته، انگیزه پیدا کند. همان‌طور که در قبل هم گفتیم، کلید این کار این است که ببینید هر یک از کارمندان‌تان به چه چیز تشویق و تحریک می‌شوند.

باور غلط ۵: "رضایت بیشتر از کار به معنای انجام بیشتر آن کار است."

تحقیقات نشان می‌دهد که این مسئله به هیچ‌وجه واقعیت ندارد. رضایت و خوشنودی از کار باعث انجام بیشتر آن کار نمی‌شود. اگر اهداف سازمان یا شرکت با اهداف کارمند یکسان نبوده و تطابق نداشته باشد، کارمندان با همة وجود در راستای اهداف شرکت کار نخواهند کرد.

باور غلط ۶: "من قادر به درک انگیزه دادن و تشویق کارمندان نیستم - این خودش یک نوع علم است!"

نه، درست نیست! قدم‌های اصلی را در این زمینه به راحتی می‌توانید بردارید که می‌تواند در عملکرد کارمندان‌تان نقش بسزايي داشته و به آنها کمک کند به خود انگیزه بدهند.

قصد ما در این مقاله آموزش این اصول به شماست!

اصول و قواعد کلی

۱. انگیزه دادن به کارمندان با انگیزه دادن به خودتان آغاز می‌شود.

وقتی از کارتان متنفر باشید، گمان می‌کنید که بقیة افراد هم همین‌طور هستند. اگر استرس کاری‌تان خیلی زیاد باشد، به نظرتان می‌آید که بقیه هم مثل شما هستند. اشتیاق و علاقه مسری است. اگر شما نسبت به کارتان انگیزه و اشتیاق داشته باشید، دیگران هم مثل شما خواهند شد. همچنین اگر خیلی خوب مراقب خودتان و کارتان باشید، دیدگاه بهتری نسبت به طریقه کار کردن دیگران پیدا خواهید کرد.

یک راه بسیار عالی برای یاد گرفتن در مورد انگیزش و تشویق، این است که انگیزه‌های خود را بفهمید. کلید اصلی در انگیزه دادن به کارمندان، شناخت انگیزش‌های آنان است. پس، چه چیز به خود شما انگیزه می‌دهد؟ پیش خودتان همة موارد را در نظر بگیرید، گذراندن وقت بیشتر کنار خانواده، شناخت، کار خوب، آموزش، خدمات، و ... ببینید شغل شما برای برآوردن انگیزش‌هایتان چگونه عمل می‌کند. و برای بیشتر انگیزه دادن به خودتان چه کارهایی می‌توانید انجام دهید؟

۲. سعی کنید اهداف شرکت را در راستای اهداف کارمندان قرار دهید.

همان‌طور که در بالا ذکر شد، کارمندان ممکن است چنان در کارشان علاقه‌مند و باانگیزه شوند، که سخت کار کنند. اما، اگر نتایج کار آنها در راستای اهداف شرکت نباشد، برای شرکت فرقی نخواهد کرد که کارمند به آن سختی کار کند یا اصلاً هیچ کاری نکرده و صبح تا شب روی صندلی خود بنشیند. از این‌رو، ضروری است که مدیران بدانند واقعاً چه کاری از کارمندانشان می‌خواهند. این اولویت‌ها به منزلة اهداف شرکت است. مشخص کردن اهداف شرکت معمولاً از طریق برنامه‌ریزی استراتژیک انجام می‌گیرد. هر قدمی که برای انگیزه دادن و تشویق کارمندان بردارید، اطمینان یابید که کارمندان نیز اهداف خود را تعیین می‌کنند و این اهداف مطابق با اهداف شرکت است.

۳. نکتة اصلی در انگیزه دادن به کارمندان این است که بفهمید انگیزش هر کدام چیست.

افراد مختلف با چیزهای مختلفی انگیزه پیدا می‌کنند. هر قدمی که برای انگیزه دادن به کارمندانتان بردارید، ابتدا باید ببینید انگیزش هر کدام از آنها چیست. برای این منظور می‌توانید از خود آنها سؤال کنید، به حرف‌هایشان گوش کنید و به کارها و عملکردهایشان دقت کنید.

۴. حمایت از انگیزش‌های کارمندان یک روند است، نه یک تکلیف.

شرکت‌ها نیز مثل انسان‌ها به مرور زمان تغییر می‌کنند. به همین خاطر است که حفظ موقعیت مناسب برای انگیزه پیدا کردن هر کارمند یک روند ناتمام است. اگر به این مسئله از این دیدگاه نگاه کنید، خودتان نیز انگیزة بیشتری پیدا می‌کنید.

۵. برای انگیزه دادن به کارمندان از سیستم‌های سازمانی استفاده کنید (مثلاً سیاست‌ها و عملکردهای مختلف) - فقط بر حسن‌نیّت خود تکیه نکنید.

برای انگیزه دادن به کارمندان، نباید تکیه‌تان فقط بر ایجاد روابط قوی میان‌فردی با آنها باشد. ذات این روابط ممکن است به میزان زیادی تغییر کند، مثلاً در موقعیت‌های استرس‌زا. به جای این کار، می‌توانید از تکنیک‌ها و سیستم‌های قابل اطمینان و جامع در شرکت استفاده کنید.مثلاً می‌توانید از تکنیک‌های پاداش، سیستم‌های عملکردی کارمندان، سیاست‌های سازمانی، و ... در این زمینه استفاده کنید.

اقدامات:

مواردی که در این قسمت به آنها اشاره می‌کنیم، قدم‌هایی است که می‌توانید برای فراهم کردن محیط و موقعیت مناسب برای کارمندان برای انگیزه دادن به خودشان بردارید.

۱. فقط خواندن این مقاله کافی نیست، باید آن را به مرحله عمل هم درآورید.

این مسئله در خواندن سایر مقاله‌ها و اطلاعات مربوط به مدیریت نیز صدق می‌کند.

۲. به‌طور خلاصه، فاکتورهای انگیزه‌دهنده برای خودتان را یادداشت کنید و ببینید شما برای حفظ این فاکتورها چه می‌توانید بکنید.

تاحدودی به این کار برنامه‌ریزی انگیزه می‌گویند که به شما برای حمایت از انگیزش‌های کارمندانتان کمک می‌کند.

۳. لیستی از ۳ تا ۵ عامل تقویت انگیزه برای هریک از کارمندان‌تان تهیه کنید.

ابتدا این لیست را خودتان برای هرکدام از کارمندانتان پر کنید و بعد از آنها بخواهید چنین لیستی برای خود پر کنند. پاسخ های خودتان را با آنها مقایسه کنید. تفاوت بین آن‌چه شما برای آنها مهم می‌دانید و آن‌چه آنها برای خودشان را درک کنید. بعد با هر یک از کارمندانتان در این زمینه صحبت کنید و از آنها بپرسید که فکر می‌کنند مهمترین عوامل انگیزه‌دهنده به آنها چه چیزهایی است. بعد از این کار وقت بگذارید و راه ها و اقدامات مربوط به هر کارمند را جداگانه بررسی کنید و ببینید که برای برآوردن انگیزش‌های هرکدام از کارمندانتان جه می‌خواهید بکنید.

۴. اطمینان حاصل کنید که انگیزش‌های تک‌تک کارمندان‌تان در سیستم پاداش شرکت برآورده می‌شود.

مثلاً کار آنها به نحوی تغییر کرده نیازمند تلاش و عملکردهای بیشتر است. می‌توانید سیاست‌هایی را در شرکت ایجاد کنید که به کارمندان مثلاً با دادن تعطیلی پاداش می‌دهد.

۵. با کارمندان‌تان تک‌تک دیدار کنید.

کارمندان شما بیش از توجه نشان دادن شما با مراقبت‌ها و حمایت‌های شما انگیزه می‌گیرند. برای شناختن کارمندانتان، خانواده‌های هرکدام، غذای مورد علاقة آنها، اسامی فرزندانشان و ... وقت بگذارید. و این کار جز با گذراندن وقت به‌صورت انفرادی با هر کدام از آنها عملی نمی‌شود.

۶. از مهارت‌های کارمندان‌تان استفاده کنید.

می‌توانید از مهارت‌های کارمندانتان برای انجام کارهای بخصوص در شرکت استفاده کنید. طریقة انجام کار را به خود آنها واگذار کنید. این کار میزان زیادی از وقت شما را آزادتر خواهد کرد و همچنین باعث می‌شود کارمندان هم انگیزة بیشتری پیدا کنند و عملکردهایشان ارتقا یابد.

۷. وقتی کار نیکی می‌بینید، پاداش دهید.

یک درس خیلی مهم برای مدیران و ناظران این است که روی رفتارهای و عملکردهای کارمندان خود دقیق شوند، نه روی شخصیت آنها. عملکرد در شرکت باید براساس رفتار افراد در راستای اهداف باشد، نه بر اساس محبوبیت کارمندان. اگر بخواهید فقط بر مبنای احساس خود به یک کارمند در برابر او رفتار کنید، دچار دردسر خواهید شد.

۸. پاداش را به محض دیدن کار نیک اهداء کنید.

این کار این احساس را ایجاد خواهد کرد که شما از رفتارها و عملکردهای کارمنداتان رضایت دارید. و هرچه زمان بین عملکرد کارمندتان تا پاداش شما کمتر باشد، به کارمندان بیشتر ثابت می‌شود که شما چنین رفتارهایی را می‌پسندید.

۹. حداقل اصول اولیه مدیریت عملکرد را اجرا کنید.

مدیریت عملکرد صحیح شامل شناخت اهداف، مقیاس‌هايی برای اطمینان از به مرحله عمل درآمدن اهداف، توجه و فیدبک مداوم دربرابر این مقیاس‌ها، و اقدامات اصلاحی برای هدایت فعالیت‌ها برای رسیدن به اهداف. مدیریت عملکرد را می‌توان در سازمان‌ها، شرکت‌ها، گروه‌ها و فرآیندهای مختلف در شرکت و کارمندان اجرا کرد.

۱۰. اهداف هوشمندانه‌تری ایجاد کنید.

منظور از اهداف هوشمندانه‌تر، اهداف خاص، سنجش‌پذیر، قابل قبول، واقع‌گرایانه و بجا است که مهارت‌ها را افزایش داده و پاداش‌هایی نیز برای افراد مربوط در نظر می‌گیرد.

۱۱. ببینید چطور نتایج به دست آمده از کارمندان به کمک نتایج و اهداف شرکت می‌رسد.

کارمندان معمولاً وقتی احساس می‌کنند که واقعاً کار مفیدی انجام داده‌اند که بدانند کارشان تفاوتی در روند شرکت ایجاد کرده است. این مسئله نیازمند گفتگو درمورد اهداف شرکت، پیشرفت کارمندان به سمت اهداف خود و تقدیر و قدردانی از به مرحله عمل درآمدن اهداف است.

۱۲. دستاوردهایتان را جشن بگیرید.

متأسفانه این قدم مهم و اساسی همیشه به دست فراموشی سپرده می‌شود. مدیران و ناظران تازه‌کار معمولاً توجه‌شان بر انجام بیشتر کار است. این یعنی شناخت و حلّ مشکلات. اما مدیران کارکشته و باتجربه می‌دانند که جشن گرفتن و تقدیر از راه‌حل‌ها به همان اندازه مهم است. بدون تقدیر از موفقیت‌ها، کارمندان خسته و نسبت به تلاش‌های خود در شرکت بدگمان می‌شوند.

۱۳. اجازه دهید کارمندان حرف‌های مشتریان شرکت (داخلی یا خارجی) را بشنوند.

اجازه دهید کارمندان اظهارات مشتریان را درمورد فواید تلاش‌هایشان بشنوند. مثلاً اگر وظیفة یکی از کارمندان تأمین سیستم کامپیوترهای داخلی شرکت است (مشتری داخلی)، بگذارید کارمندان دیگر قدردانی خود را نسبت به آن کارمند نشان دهند. و اگر کارمندانی وظیفه‌شان سرویس به مشتریان خارج شرکت یا همان مشتریان واقعی است، می‌توانید یکی از مشتریان را به شرکت بیاورید تا از کارها و تلاش‌های آنها قدردانی کند.

۱۴. اگر از کارمندی خوشتان نمی‌آید، آن را بپذیرید.

مدیران هم انسان هستند. برای آنها هم پیش می‌آید که بدون دلیل از فردی بدشان بیاید. مثلاً چون آن فرد شبیه به یکی از عموهایتان است که از او بدتان می‌آید، از او هم خوشتان نمی‌آید. در چنین مواردی، به خودتان بقبولانید که از آن فرد خوشتان نمی‌آید، بعد با فرد مناسب دیگری درمورد عدم علاقة خود به فرد مزبور صحبت کنید، مثلاً با دوستتان، همسرتان یا رئیستان. به آن دوست بگویید که می‌خواهید بدانید به چه دلیل از آن فرد خوشتان نمی‌آید و چطور باید با او روابط کاری مثبتی برقرار کنید. حرف زدن درمورد این مسئله خود کمک بسیار خوبی است و می‌توانید از افکار و عقاید دیگران هم استفاده کنید.

همانطور که در بالا ذکر کردیم، اگر بخواهید برحسب احساستان به کارمندان با آنها رفتار کنید کاری از پیش نخواهید برد. درعوض، با تمرکز بر آن‌چه می‌بینید و رفتارهای آنها می‌توانید اطمینان یابید که برخوردی عادلانه و مثبت با همة آنها داشته‌اید.

منبع: http://www.mardoman.com/success/motivation.aspx

بهداشت روان در خانواده و محل كار: باورهای نادرست درمورد انگیزه دادن به کارمندان

مطالب مشابه :

نقش دین (توکل برخدا) در بهداشت روان

دستورالعمل اجرایی طرح بهداشتیاران مدارس (ویژه مدارس ابتدایی)

عناوین هفته بهداشت روان 92

مروری کوتاه بر وضعیت روان تحلیلی در جریان انقلاب فرهنگی

جملات زیبا در مورد کتاب خوانی

بهداشت روان در خانواده و محل كار: باورهای نادرست درمورد انگیزه دادن به کارمندان

جملات خواندني: آرزوهاي ويكتور هوگو

بهداشت روان در خانواده و محل كار: چگونه اجتماعي باشيم؟