استراتژی کاررآهه شغلی

عنوان مقاله : استراتژی کاررآهه شغلی

مولف/مترجم : عیسی سیلاوی کارشناس ارشد مدیریت دولتی و مدرس دانشگاه پیام نور[email protected] , حسن جرفی دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد گرمی [email protected] , منصور سیلاوی دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد خوراسگان[email protected]

موضوع: مدیریت استراتژیک

سال انتشار(میلادی): 2014

وضعیت: تمام متن

چکیده

امروزه مديران، كارمندان، محققان و قانونگذاران عمومي به بهبود كيفيت زندگي كاري اهميت زيادي مي دهند. نيروي كار مرد و زن و افراد جوان و به خصوص آنهايي كه تحصيلات عالي دارند به شغلهاي غني تر و يا شغلهايي كه بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بيشتري مي كنند. اين افراد با استخدام در سازمان نياز به پيشرفت و تكامل دارند و انتقال و ارتقاها را تجربه مي كنند و همچنين نياز دارند كه مهارتهاي جديدي را كسب كنند. در این بین بهبود کاررآهه شغلی[1] وسیله ای است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد و در تمام این مدت آنان را برای دنیای در حال تغییر آماده سازد. در این مقاله سعی شده است که یک دستورالعمل ده مرحله ای برای تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی ارائه گردد.

کلمات کلیدی: استراتژی، کاررآهه شغلی، کاررآهه شغلی شخصی.

مقدمه

سازمانهای امروزی، برای اینکه از لحاظ درونی بر محیط بیرونی بسیار متلاطم فائق آیند، در حال انجام دادن تغییرات فراوانی هستند. در سازمانها کاررآهههای پیشرفت شغلی و فرصتهای پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد، کوچک سازی، مناسب سازی، عدم لایه بندی[2]، فشردگی هرم[3]، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود، عمیقاً دگرگون می گردد (1). در اغلب ملاحظات، این روزها وضعیت کاررآهههای شغلی یکی از هیاهوها و جنجالهایی است که به دلیل بی ثباتی پیش رونده در روابط بین مردم و سازمانها روی می دهد. صاحبنظران سازمانی به تازگی کوشیده اند که پیامدهای کاررآهه شغلی را از لحاظ تغییرات جاری در ساختار و تقسیم کار در سازمانها نشان دهند (3). کاررآهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند. عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مسلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کاررآهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند. شاین کلمه کاررآهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کاررآهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد. مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشیهای سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود (7). بسياري از افراد تصميم‌هاي شغلي خود را از طريق مشاهده دنياي اطراف و تلاش براي تطابق خودشان با اين دنيا اتخاذ مي‌كنند. اين امر مخالف كاري است كه واقعاً بايد انجام شود. بهترين مسير شغلي فرايندي است كه از درون آغاز مي‌شود (يك نوع تكامل خودآگاهي). شما مي‌بايست از مهارتها، استعدادها، توانايي‌ها، امكانات و ويژگي‌هاي منحصر بفردتان آگاه شويد چون اين خودآگاهي چرخه‌اي است كه فرد را به سمت يك شغل رضايت‌بخش هدايت مي‌كند. به زعم فلدمن (1988) بررسی کاررآهه شغلی در سازمانها به شش موضوع اختصاص دارد:

1- چگونه استعدادها و قابلیتهای افراد، علایق و مهارتهای آنان در طول کاررآهه زندگی کاری شان تغییر می کند؟

2- چگونه افراد درباره مشاغلی که دنبال می کنند و پستهای سازمانی که می پذیرند (یا ترک می کنند) تصمیم می گیرند؟

3- چگونه افراد با موقعیتهای شغلی جدید سازگار می شوند؟

4- چگونه سازمانها فرایندهای مرحله گذار را برنامه ریزی و مدیریت می کنند؟

5- تصمیمات کاررآهههای شغلی کوتاه مدت چه تأثیری بر گزینه های کاررآهه شغلی بلند مدت دارد؟

6- انسجام (یا تعارض) بین تقاضای کاررآهه شغلی و تقاضاهای زندگی شخص چگونه بررسی می شوند؟ (1).

اهميت کاررآهه شغلي

1- به كسب هويت و مقام و منزلت افراد كمك مي كند.

2- غناي زندگي كاري را تامين مي كند.

3- بر اساس مفاهيم اجتماعي صورت مي گيرد.

4- فرصتي را براي ارضاي اميال كاركنان جهت شناخت، پيشرفت وترقي به وجود مي آورد (2).

فرایند تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی

در ارزیابی عملکرد باید نقاط قوت و ضعف فرد را مشخص نمود. این اقدام با تهیه برنامه کاررآهه شغلی آغاز می شود. استراتژی شخصی باید به گونه ای طرح ریزی شود که از نقاط قوت وی بهره برداری و نقاط ضعف او منتفی شود تا او بتواند از فرصت های موجود در کاررآهه شغلی خود را استفاده کند. اگر چه برای تعیین کاررآهه شغلی روش های متفاوتی وجود دارد، در اینجا ما آن را یک فرایند تدوین استراتژی شخصی می نامیم که از دیدگاه نظری با استراتژی سازمان مشابه است (6).

1- تهيه يك شناخت نامه شخصي

يكي از مشكل ترين كارهاي تخصصي اين است كه فرد خود را بشناسد (به درون خود راه يابد)؛ ولي اين اصلي ترين گامي است كه در راه تدوين استرات‍ژي شغلي بايد برداشته شود. مدير بايد از خود بپرسد : آيا من درون نگر هستم يا برون نگر؟ درباره زمان، دستاورد كار، مسائل مادي و پديده تغيير چه نگرشهايي دارم؟ ‌پاسخ به اين پرسشها و پرسشهاي مشابه و روشن يا مشخص كردن ارزشها مي تواند به فرد كمك نمايد تا مسير حرفه يا شغل آينده خود را تعيين نمايد (6).

سه گروه از مهارتها وجود دارند. مهارتهاي فني، مهارتهاي اكتسابي و مهارتهاي قابل انتقال. مهارتهاي فني تخصص گرايي درون يك رشته خاص را مطرح مي‌كند و فرد را قادر مي‌سازد كه يك شغل به خصوص را داشته باشد؛ مانند طراحي يك فرايند شيميايي، عمليات ساخت تجهيزات و مانند آن. مهارتهاي اكتسابي ريشه در ويژگي‌هاي شخصي يك فرد مانند انعطاف‌پذيري، كنجكاوي، قدرت تصميم‌گيري و بهينه سازي دارد. مهارتهاي قابل انتقال مهم ترين نوع مهارتها در توسعه مسير شغلي است. اين مهارتها را مي‌توان از حرفه‌اي به حرفه ديگر و از يك حوزه صنعت به حوزه ديگر منتقل كرد. شناخت مهارتهاي قابل انتقال اولين قدم در خودآگاهي و برنامه‌ريزي شغلي است. اين مهارتها در هفت مقوله جاي مي‌گيرند:

1- ارتباطات: نگارش، گفت وگو، گوش دادن، آموزش، مشورت، متقاعد سازي، مديريت، تبليغ و بيان احساسات

2- خلاقيت: تجسم، ذهني سازي، ابداع، ايجاد، بداهه پردازي، تعبير و تفسير و استفاده از توانايي‌هاي هنري

3- تحقيق: جمع آوري، ارزيابي و طبقه بندي اطلاعات

4- تشريح: استفاده از تحليل‌هاي منطقي، توسعه چارچوب‌هاي كاري، تشخيص ضعف‌ها و شناخت شباهتها

5- حل مسائل: تعريف يك مسئله، ارزيابي گزينه‌ها، تسلط بر راه حل‌ها و بهبود يك موقعيت

6- سازماندهي: از طريق دنبال كردن برنامه‌ها و دستور العمل‌ها، توجه به جزئيات، بايگاني، جستجو و طبقه‌بندي

7- تركيب: تلفيق قطعات اطلاعات در يك كل به هم پيوسته، بررسي اطلاعات و بيان آنها در يك شكل واضح (5).

1- تعيين هدفهاي شخصي و حرفه اي بلند مدت

هيچ هواپيمايي بدون برنامه پرواز از زمين بلند نخواهد شد. اين پرسش مطرح است كه مسير شغلي مديران تا چه اندازه براي آن روشن است؟ اغلب افراد در برابر برنامه ريزي شغلي (تعيين مسير شغلي) مقاومت مي كنند، زيرا آن مستلزم اتخاذ تصميمات مي شود. شخص با انتخاب يك هدف فرصت هاي ديگر (براي هدفهاي ديگر) از دست خواهد داد. اگر شخص رشته حقوق را انتخاب كند حقوق دان يا وكيل خواهد شد و نمي تواند در همان زمان رشته پزشكي را دنبال كند و پزشك شود. مديرا ن در برابر تعيين هدف مقاومت مي نمايند ( مي كوشند هدف مسير شغلي خود را تعيين ننمايند) زيرا عوامل نامطمئن در محيط باعث مي شود كه نتوانند به تعهدات خود عمل نمايند. گذشته از اين از اين امر و حشت دارند كه مبادا نتوانند به هدفهاي خود دست يابند و شكست موجب سر خوردگي آنان مي شود. (به اصطلاح آن را كسر شأن مي دانند)

ولي با درك عوامل موجود بر سر راه تعيين هدف، مي تواند در مسير افزايش تعهدات گام هايي را برداشت. نخست هنگامي كه تعيين هدفهاي عملكردي به صورت بخشي از فرايند ارزيابي در مي آيد، تعيين هدفهاي مسير شغلي ساده تر مي شود. گذشته از اين به ندرت امكان دارد كه شخص همه هدفهاي مسير شغلي خود را در يك لحظه از زمان تعيين كند، بلكه تعيين هدف يك فرايند مستمر و از نوعي انعطاف پذيري برخوردار است و شخص مي تواند با توجه به تغيير شرايط در هدفهاي خود تجديد نظر نمايد. عامل ديگري كه موجب كاهش يافتن مقاومت بر سر راه تعيين هدف مي شود همانا يكپارچه كردن هدفهاي بلند مدت با هدفهايي است كه در همان لحظه بايد تأمين شوند. براي مثال اگر هدف اين باشد كه شخص بخواهد پزشك شود ، بايد خواندن كتابهاي زيادي را بپذيرد، زيرا براي گرفتن دانش نامه پزشكي چنين الزامي ضروري است (5).

ولي تا چه اندازه بايد از پيش برنامه ريزي نمود؟ پاسخ در اصل تعهد قرار دارد. اصل مزبور بيانگر اين است كه دوره زماني براي انجام تعهدات بر اساس تصميمي تعيين مي شود كه امروز اتخاذ مي گردد. از اين چارچوب زماني براي برنامه ريزي مسير شغلي بر اساس شرايط مختلف فرق مي كند. براي مثال اگر يك نفر بخواهد استاد دانشگاه شود لازم است برنامه را به گونه اي طرح ريزي ناميد كه بين 7 تا 9 سال دروره تحصيلات دانشگاهي را بگذراند. از سوي ديگر اگر هدف شخص اين است كه در آينده راننده تاكسي شود اين دوره زماني بسيار كوتاه تر است. به هر حال هدف بلند مدت را بايد به هدفهاي كوتاه مدت تبديل كرد. پيش از انجام دادن چنين كاري بايد عوامل محيطي از جمله تهديدات و فرصتها را به صورتي دقيق مورد ارزيابي قرار داد (6).

2- تجزيه و تحليل محيط:‌ تهديدات و فرصتها

در تجزيه و تحليل عوامل موجود در محيط داخلي و خارجي بايد به عوامل مختلف توجه كرد. این عوامل عبارتند از عوامل اقتصادي، اجتماعي، سياسي، فناوري و بوم شناسي. همچنين شامل بازار كار، رقابت و ساير عواملي مي شوند كه براي يك حالت خاص اهميت دارند و بر تصميم مربوطه اثر مي گذارند. براي مثال پيوستن به يك شركت در حال گسترش بدان معني است كه فرد براي مسير شغلي خود به فرصتهاي بيشتري دست مي يابد، در مقايسه با استخدام در يك شركتي كه در چرخه زندگي به حالت اشباع رسيده است و انتظار ندارد رشد كند. به هر حال برنامه ريزي موفقيت آميز براي مسير شغلي مستلزم اين است كه فرد به طور دائم فرصت ها وتهديدات موجود در محيط را مورد بررسي قرار دهد (7).

نه تنها بايد به عوامل موجود در محيط كنون، بلكه به عوامل بوجود آمده در محيط آينده هم توجه كرد. اين كار نياز به پيش بيني دارد. از آنجا كه بايد عوامل زيادي را مورد تجزيه و تحليل قرار داد، برنامه ريزي مسير شغلي ايجاب مي كند تا عواملي را انتخاب كرد كه در مسير موفقيت شخص اهميت بيشتري دارند و بر آنها تمركز نمود (4).

3- تجزيه و تحليل نقاط قوت و ضعف شخصي

اگر مديري بخواهد در برنامه ريزي مسير شغلي خود موفق شود بايد تهديدات و فرصتهاي موجود در محيط را با نقاط ضعف و قوت خود مقايسه نمايد. او مي تواند توانايي ها يا مهارتهاي خود را به صورت زير در نظر بگيرد: مهارتهاي فني، انساني و طرحريزي. مديران در سلسله مراتب سازماني، مديران پست هاي مختلف داراي مهارتهاي متفاوت هستند، كه براي مديران رده پائين و سرپرستان مهارتهاي فني و براي مديران ارشد مهارتهاي طرح ريزي و اظهار نظرها اهميت بيشتر دارند در حالي كه مهارتهاي انساني در همه سطوح اهمايت دارند (6).

4- تدوين استرات‍ي مسير شغلي: گزينه هاي گوناگون

معمولاً هنگامي كه فرد براي مسير شغلي خود استرات‍ي تدوين مي نمايد چندين گزينه پيش رو دارد. موفق ترين استرات‍ژي آن است كه فرد بتواند به توجه به نقاط قوت خود از فرصتهاي مربوطه استفاده نمايد. براي مثال اگر شخصي داراي مهارتهاي بالا در رايانه است و بسياري از شركتها هم به دنبال برنامه نويس رايانه باشند، او براي مسير شغلي و رضايت بخش خود فرصتهاي زيادي پيش رو خواهد داشت. از سوي ديگر اگر تقاضا براي برنامه نويس زياد است و شخص احساس مي كند كه به برنامه نويسي علاقه دارد ، ولي مهارت لازم را ندارد، در آن صورت راه درست اين است كه نوعي استراتژي تدوين نمايد كه بتواند اين نقطه ضعف خود را از بين ببرد ، مهارتهاي لازم را فرا گيرد و از فرصتها استفاده نمايد (6).

همچنين مسئله مهم اين است كه فرد بتواند عوامل تهديد كننده در محيط را بشناسد و با تدوين يك استراتژي با آنها روبرو شود. اگر شخص در شرکت يا صنعتي مشغول است كه سير نزولي مي پيمايد، ولي او از نظر فني و مديريتي مهارتهاي عالي دارد، در آن صورت استراتژي درست اين است كه به سراغ شركتي برود كه در يك صنعت رو به رشد و در حال گسترش باشد (7).

5- آزمون سازگاري و گزينه ها ي استراتژيك

شخص هنگام تدوين يك استراتژي شخصي بايد به اين واقعيت توجه كند كه يك گزينه معقول يا بخردانه كه بر اساس نقاط ضعف و قوت پيش رو انتخاب شود نمي تواند مناسب ترين پست باشد. اگر چه امكان دارد شخص داراي مهارتهاي مورد تقاضا ي بازار كار باشد، احتمالاً مسير شغلي در رشته مزبور با علايق و ارزشهاي شخصي وي سازگار نباشد. براي مثال امكان دارد يك نفر ترجيح دهد با مردم در ارتباط باشد (در مقايسه با برنامه نويسي رايانه) امكان دارد برخي در سايه داشتن تخصص ارضا شوند و باز اينكه عده اي ترجيح مي دهند كه داراي مهارت و دانش گسترده شوند. گزينه هاي استراتژ‍يك نياز به معامله يا نوعي بده و بستان دارند. برخي از گزينه هاي پيش رو داراي ريسك زياد و برخي داراي ريسك كم هستند برخي از گزينه ها مستلزم اين است كه هم اكنون عمل نمود و برخي ديگر را بايد مدتي انتظار كشيد. شغلي كه در گذشته جذابيت زيادي داشت احتمالاً آينده اي نامطمئن داشته باشد. تجزيه و تحليل منظم (سيستماتيك) تنها يكي از گام هايي است بايد در برنامه ريزي مسير شغلي برداشت، زيرا انتخاب راه همواره مستلزم رعايت اولويتهاي شخصي، ارزشها و جاه طلبي هاي شخصي مي باشد (6).

7- تعيين مسير شغلي كوتاه مدت و برنامه هاي عملي

تاكنون بحث حول محور تعيين مسير شغلي مي چرخيد، ولي اين استراتژي بايد مورد حمايت و تاييد هدفهاي كوتاه مدت و برنامه هاي عملي قرار گيرد چيزهايي كه مي توانند بخشي از برنامه ارزيابي عملكرد باشند. از اين رو اگر هدف رسيدن به يك پست مشخص است كه نياز به مدرك كارشناسي ارشد بازرگاني دارد؛ در آن صورت احتمالاً هدف كوتاه مدت گذراندن دوره هاي آموزشي مربوطه باشد. نمونه اي از يك هدف كوتاه مدت قابل اندازه گيري اين گونه است: تكميل واحد درسي مباني مديريت تا 10 مرداد با نمره الف. اين هدف قابل اندازه گيري است زيرا آن بيان كننده كاري است كه بايد انجام شود. مهلت يا زمان دستيابي به هدف و كيفيت عملكرد مشخص است. اغلب هدفها بايد داراي برنامه عملي باشند. بديهي است كه برنامه مسير شغلي بر اساس استراتژي بلندمدت بايد مبتني بر هدفهاي كوتاه مدت و برنامه هاي عملي باشد (6).

8- تهيه برنامه هاي احتمالي

براي مسير شغلي، برنامه ها در يك محيط نامطمئن تهيه نمي شوند و نمي توان آينده را به صورتي دقيق پيش بيني كرد. از اين رو با توجه به مفروضات مختلف بايد برنامه هاي گوناگون و احتمالي تهيه كرد. اگر چه فرد از كار در يك شركت كوچك كه داراي رشد سريع است لذت مي برد شايد معقول اين باشد كه بر اساس اين فرض كه احتمال دارد واحد تجاري مزبور موفق نشود براي مسير شغلي خود برنامه ديگري تهيه كند (6).

9- اجراي برنامه مسير شغلي

امكان دارد برنامه ريزي مسير شغلي هنگام ارزيابي عملكرد آغاز شود. در آن زمان درباره رشد و توسعه شخص بحث مي شود. مي توان هنگام گزينش ، ارتقاي مقام، طرحريزي برنامه هاي آموزشي و توسعه كاركنان هدفهاي مسير شغلي و آرزوهاي شخصي را مورد توجه قرار داد (7).

10- نظارت بر پبشرفت

نظارت عبارت است از فزايند ارزيابي پيشرفت در جهت هدفهاي گنجانده شده در برنامه مسير شغلي و به عمل آوردن اقدامات اصلاحي در هدفها يا برنامه ها. براي ارزيابي برنامه هاي مسير شغلي هنگام ارزيابي عملكرد فرصت خوبي بدست مي آيد. در اين زمان نه تنها بايد با توجه به هدفها عملكرد را، بلكه بايد دستاورد مربوط به برنامه مسير شغلي را هم مورد بررسي قرار داد. گذشته از اين بايد در زمانهاي ديگري هم، مانند زمان تكميل شدن پروژه يا يك كار تخصصي مهم ميزان پيشرفت را مورد بررسي قرار داد (6).

نتیجه گیری

مسير شغلي موجب پيشرفت فرد در طي سنوات خدمتش مي شود. استراتژی شخصی باید به گونه ای طرح ریزی شود که از نقاط قوت وی بهره برداری و نقاط ضعف او منتفی شود تا او بتواند از فرصت های موجود در کاررآهه شغلی خود را استفاده کند. يك مسير صحيح و عادلانه پيشرفت شغلي مي تواند موجب رضايت شغلي افراد، تعهد آنها نسبت به سازمان و مسائلي از اين قبيل شود. بنابراين سازمان ها با ايجاد مسير پيشرفت شغلي مناسب براي كاركنان نه تنها به پيشرفت سازمان بلكه به پيشرفت افراد نيز كمك مي كنند. اگر چه برای تعیین کاررآهه شغلی روش های متفاوتی وجود دارد، در اینجا ما آن را یک فرایند تدوین استراتژی شخصی می نامیم که از دیدگاه نظری با استراتژی سازمان مشابه است. در این مقاله یک برنامه ده مرحله ای را برای تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی تشریح نمودیم.

پیشنهاد کاربردی

باید در الگوی کاررآهه شغلی سنتی که در آن افراد برای کار در یک سازمان برنامه هایی تهیه می کنند، تجدید نظر کرد. در زمان کنونی افراد بیشتر شغل خود را تغییر می دهند و حتی در خانه های خود هم مشغول به کار می شوند. اگر چه در چنین محیطی فرصت های بسیار زیادی وجود دارند اما امنیت شغلی نیز به شدت کاهش یافته است. در این زمان تدوین استراتژی کاررآهه شغلی اهمیت بیشتری یافته است. شخص باید هدفی روشن در فکر خود داشته باشد ولی برای رسیدن به آن باید درصدد یافتن راه های گوناگون برآید و در این میان از انعطاف پذیری لازم هم برخوردار گردد.

منابع

1- عباس پور، عباس، «مدیریت منابع انسانی پیشرفته»، چاپ سوم، تهران، انتشارات سمت، 1387.

2- وی ریچ، هاینز، کونتز، هارولد، «اصول مدیریت»، ترجمه علی پارسائیان، چاپ دوم، تهران، انتشارات ترمه، 1388.

3- Career Planning Guide, available at: http://www.disabilityinfo.gov.

4- Carrier Planning Notes, available at: www.hinduonnet.com.

5- Richard, Nelson, Bolles, “what color is your parachute”, Berkeley, GA: Ten Speed Press. 2002.

6- Stanley, B, Malos and Michael A. Campison, “an options-based model of career mobility in professional service firms”, academy of management review, 1995, pp. 611-649.

7- Timmons, Joe, Podmostko, Mary, Bremer, Christine, Lavin, Don, Wills, Joan, “Career Planning Begins With Assessment”, First Edition, Washington, D.C., National Collaborative on Workforce and Disability for Youth Institute for Educational Leadership, 2005.

[1]-Career Development

[2]-Delayering

[3]-Flattening the Pyramid

استراتژی کاررآهه شغلی

مطالب مشابه :

اهمیت کارراهه شغلی

کارراهه یا توسعۀ مسیر شغلی

کارراهه یا توسعۀ مسیر شغلی

استراتژی کاررآهه شغلی

کارراهه یا توسعه مسیر شغلی

دوره آموزشی آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه شغلی Hay

نشست هم اندیشی کارکنان بانک ملی استان اصفهان در مورد سیستم ارزیابی 360 درجه

پروژه خانم ذکایی(طراحی سیستم تصمیم گیرنده خبره در برنامه ریزی شغلی کارکنان بانکی)

سیستم جامع ارزیابی عملکرد کارکنان

دانلود مقاله استراتژی کار راهه شغلی