ماده ۱۹۱

در این مقاله به تشریح یکی از مهم ترین مواد قانون کار که موضوع آن مشمول حال بسیاری از کارگران و کارفرمایان محترم می شود، می پردازیم. یعنی بحث و بررسی پیرامون کارگاه های زیر ۱۰ نفر که ماده ۱۹۱ قانون کار صراحتا این کارگاه ها را از شمول برخی از مقررات قانون کار مستثنی نموده است. حال به بررسی ماده ۱۹۱ قانون کار می پردازیم:

در ماده ۱۹۱ قانون کار چنین عنوان شده : <کارگاه های کوچک زیر ده نفر را می توان بر حسب مصلحت موقتا از شمول بعضی ازمقررات این قانون مستثنی نمود، تشخیص مصلحت و موارد استثنا، به موجب آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.>

همانطور که در ماده ۱۹۱ قانون کار بیان شده چنانچه مصلحت اقتصاء کرد و آیین نامه ای با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران برسد بر طبق آن، کارگاه هایی که کمتر از ۱۰ نفر کارگر دارند از شمول برخی از مواد قانون کار خارج می گردند حال باید ببینیم آیا تا به حال چنین تصویب نامه ای ، مصوب گردیده یا خیر؟!

در پاسخ چنین می گوییم که در جلسه مورخه ۲۹/۱۰/۱۳۸۱ هیات وزیران، تصویب نامه ای را به تصویب رساند که در آن مواردی که چنین کارگاه هایی از رعایت آن معاف شده اند را بیان نموده است.

در ماده یک این تصویب نامه، موارد استثنا ومعافیت کارگاه های کوچک کمتر از ۱۰ نفر از قانون کار تعیین شده که اکنون به بررسی این موارد می پردازیم:

اولین مواردی که کارگاه های کوچک زیر ۱۰ نفر از آن استثناء شده اند تبصره ماده ۱۰ قانون کار می باشد یعنی بر طبق قانون کار، هر گاه قرارداد کتبی برای کار تنظیم شده باشد در این حالت قرارداد باید در چهار نسخه تنظیم گردد که یک نسخه از آن، نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگرنزد شورای اسلا می کار ودرکارگاه های فاقد شورای اسلا می کار در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد. اما درمورد کارگاه های کوچک که کمتر از ۱۰ نفر می باشند قرارداد باید درسه نسخه تنظیم شود که یک نسخه از آن نزد کارگر ویک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر نیز به واحد کار وا مورا جتماعی محل ارسال می شود.

دومین مورد استثناء شده ماده ۱۲ قانون کار می باشد که مقرر می دارد: < هرنوع تغییر حقوقی دروضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها ، دررابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است ، موثر نمی باشد. کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.> حال هیات وزیران در تصویب نامه اخیر دامنه شمول این موارد را گسترده تر کرده و دربند ۲ ماده ۳ تصویب نامه چنین بیان شده که این موارد در رابطه قرارداد کارگر و کارفرما موثر نمی باشد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات وحقوق کارفرمای قبل خواهد بود یعنی در واقع برای رعایت ماده ۱۲ قانون کار درکارگاه های کوچک زیر ۱۰ نفر دیگر نیازی به قطعیت یافتن قرارداد کار نیست.

مورد سوم از موارد استثنا ء شده که کارگاه های زیر ۱۰ نفر از اعمال آن معاف شده اند، ماده ۱۶ قانون کار است که چنین بیان داشته که <قرار داد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی های تحصیلی یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، درطول مرخصی و به مدت دو سال به حالت تعلیق درمیآید. مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.> بنابراین درکارگاه های زیر ۱۰ نفر این ماده اعمال نخواهد شد.

مورد بعدی ماده ۱۷ قانون کاراست که مقررداشته: <قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود درمدت توقیف به حالت تعلیق درمیآید و کارگر بعد از رفع توقیف به کار خود باز می گردد.> حال باید گفت که درمورد کارگاه های کوچک زیر ۱۰ نفر نیز این ماده رعایت می گردد اما با این تفاوت که چنانچه کارفرما به دلیل توقیف کارگر بیشتراز ۱۵ روز ازارجاع کار به کارگر خودداری نماید. موظف است سنوات خدمت او را به میزان هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق پرداخت نماید.

مورد بعدی از موارد استثنا شده ماده ۱۸ می باشد که بیان داشته : <چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلا ف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علا وه بر جبران ضرر و زیان وارده که طبق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.> و در تبصره این ماده چنین آمده که <کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده است، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.> حال در مورد کارگاه های زیر ۱۰ نفر چنانچه توقیف کارگر به دلیل شکایت کارفرما باشد و در نهایت این توقیف منتهی به برائت کارگر گردد در این حالت کارفرما مکلف است که مزد و مزایای وی را در مدت مذکور پرداخت و کارگر را مشغول به کار نماید و اگر کارفرما بعد از پرداخت مزد و مزایای مدت توقیف به هر دلیل حاضر به ادامه کار کارگر نباشد و در مورد میزان مزایای پایان کار بین کارگر و کارفرما توافقی حاصل شود، مراجع حل اختلا ف پیش بینی شده در قانون کار می توانند با توجه به اوضاع و احوال طرفین به نسبت هر سال سابقه کار، حقوقی معادل ۴۵ تا ۷۵ روز تحت عنوان مزایای پایان کارتعیین و به نفع کارگر اقدام به صدور رای نمایند. بنابراین قانون کار برای کارگاه های زیر ۱۰ نفر بر خلا ف سایر کارگاه ها این حق را قائل شده که چنانچه کارفرمایان چنین کارگاه هایی پس از پرداخت ضرر و زیان مربوطه حاضر به استفاده از کارگر نباشند، سنوات او را پرداخت کرده و به رابطه کاری او پایان دهند.

مورد ششم از موارد استثنا شده ماده ۱۹ قانون کار است که به بحث تعلیق قرارداد کار در دوران خدمت نظام وظیفه پرداخته و چنین مقر ر می دارد که : <در دوران خدمت نظام وظیفه، قرار داد کار به حالت تعلیق درمیآید ولی کارگر باید تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود بازگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار خود مشغول شود.>

در مورد کارگرانی که درکارگاه های زیر ۱۰ نفر کار می کنند نیز چنانچه به خدمت نظام وظیفه اعزام گردند قرارداد کارشان در این دوران به حالت تعلیق در میآید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت بر سر کار قبلی خود باز گردد، ولی اگر شغل وی حذف شده باشد، کارگر مستحق دریافت سنوات خدمت به میزان سالی یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

در ادامه مواد استثناء شده که کارگاه های زیر ۱۰ نفر از رعایت آن معاف شده اند، ماده ۲۶ قانون کار نیز می باشد که عنوان داشته : <هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد و پس از اعلا م موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجرا است، در صورت بروز اختلا ف رای هیات حل اختلا ف ، قطعی و لازم الا جراست> پس این ماده نیز در مورد کارگاه های کوچک زیر ۱۰ نفر اعمال نخواهد شد.

مورد بعدی ماده ۲۷ قانون کار است که چنین مقرر می دارد: <هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلا م نظر مثبت شورای اسلا می کار، علا وه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلا می کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لا زم است و در هر مورد از موارد یاد شده، اگر مساله با توافق حل نشد، به هیات تشخیص مراجعه و در صورت عدم حل اختلا ف از طریق هیات حل اختلا ف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلا ف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.> اما درمورد کارگرانی که در کارگاه های کمتر از ۱۰ نفر مشغول به کار هستند چنانچه کارگر، آیین نامه انضباطی کارگاه را که به تایید وزارت کار و امور اجتماعی رسیده است به تشخیص مراجع حل اختلا ف نقض نماید کارفرما حق دارد با وی قطع همکاری نماید وسالی یک ماه حقوق به عنوان سنوات خدمت به وی پرداخت نماید. یعنی دیگر نیازی به تذکر کتبی قبلی به کارگر نیست و همچنین برای اخراج کارگری که نقض مقررات کرده نیازی به اخذنظر مثبت شورای اسلا می کار و یا انجمن صنفی جهت اخراج کارگر نیست، اما اگر کارفرما بدون علت با کارگر قطع همکاری نماید و کارگر و کارفرما در مورد مزایای پایان کار به توافق نرسند کارگر حق دارد به مراجع حل اختلا ف پیش بینی شده در قانون کار اقامه دعوی نماید و مراجع مذکور هم می توانند باتوجه به اوضاع و احوال طرفین به نسبت هر سال سابقه کار، حقوقی معادل ۴۵ تا ۷۵ روز تحت عنوان مزایای پایان کار تعیین نموده و رای به نفع کارگر صادر نمایند.

از دیگر مواد قانون کار که نیازی به رعایت مفاد آن توسط کارگاه های زیر ۱۰ نفر نیست، ماده ۲۸ قانون کار است که بیان می کند: <نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلا می کار وهمچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلا می کار، در مراحل انتخابات قبل از اعلا م نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلا می کار) طبق را‡ی هیأت حل اختلا ف، کماکان به فعالیت خود در آن واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.>

همچنین ماده ۲۹ قانون کار که مقرر داشته است: <در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلا ف، کارفرما موجب تعلیق قرار داد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.> از موارد مستثنی مذکور در ماده یک تصویب نامه هیأت وزیران می باشد که کارگاه های زیر ۱۰ نفر را از رعایت این ماده معاف کرده است.

مورد بعدی از موارد استثناء شده ماده ۳۲ قانون کار است که عنوان داشته: <اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلا می کار و یا نمایندگان قانون کار) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.> بر طبق تصویب نامه هیأت وزیران کارگاه های زیر ۱۰ نفر موظف به رعایت ماده ۲۲ قانون کار می باشند اما چنانچه همانطور که در ماده ۳۱ قانون کار مقرر شده:

<اگر خاتمه قرار داد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کار گر باشد ، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی معادل ۳۰ روز مزد به وی پرداخت کند.>

همانطور که می دانیم در کارگاه های بالا ی ۵۰ نفر بر طبق ماده ۴۸ قانون کار به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را به اجرا درآورد پس بنابراین در کارگاه های کوچک کمتر از ۱۰ نفر نیازی به رعایت این ماده و پیرو آن اجرای طرح طبقه بندی مشاغل نیست . پس به تبع آن نیاز به رعایت مواد ۴۹، ۵۰،۵۱ قانون کار که به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مربوط می شود، نخواهد داشت.

ماده بعدی که کارگاه های زیر ۱۰ نفر از رعایت آن معاف شده اند، ماده ۵۶ می باشد که بیان داشته :< کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند و نوبت های کار وی در صبح و عصر واقع می شود ۱۰% و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گیرد ۱۵% و در صورتیکه نوبت ها به صبح و شب و یا عصر وشب بیفتد ۵/۲۲% علا وه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.> بنابراین چنین کارگاه هایی که کوچک بوده و زیر ۱۰ نفر کارگردارند به اجرای مفاد ماده ۵۶ قانون کار نیاز ندارند و معاف شده اند.

مورد بعدی ماده ۵۸ قانون کار است که در این ماده آورده شده که <برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی ۳۵% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.> حال در مورد کارگاه های زیر ۱۰ نفر چنانچه کار به صورت شب کاری و یا نوبت کاری صورت گیرد به این قبیل کارگران به جای ۳۵% ، ۱۰% علا وه بر مزد به عنوان فوق العاده شب کاری و نوبت کاری پرداخت خواهد شد.

همانطور که می دانیم بر طبق ماده ۶۴ قانون کار مرخصی استحقاقی سالا نه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعا یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.> حال باید گفت برای کارگرانی که در کارگاه های کوچک زیر ۱۰ نفر مشغول به فعالیت هستند این تفاوت وجود دارد که مرخصی استحقاقی سالا نه آنها با استفاده از حق السعی، جمعا ۲۱ روز است وهمچنین روزهای تعطیل رسمی و تعطیل هفتگی جزء مرخصی این کارگران منظور نخواهد شد.

ماده ۷۲ قانون کار مقرر داشته که <نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او تعیین خواهد شد.> حال باید گفت که درمورد کارگاه های زیر ۱۰ نفر این ماده لا زم الرعایه نبوده و چنین کارگاه های کوچکی از رعایت این ماده معاف هستند . همچنین باید گفت که مرخصی استحقاقی سالا نه برای کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۲۴ روز کاری خواهد بود.البته تفاوتی که کارگران مشغول در کارگاه های زیر ۱۰ نفر با سایر کارگران دارند این می باشد که به طور کلی بر طبق ماده ۶۶ قانون کار، مرخصی استحقاقی که کارگر حق دارد آن را ذخیره کند ۹ روز می باشد، اما کارگرانی که در کارگاه های زیر ۱۰ نفر کار می کنند تنها می توانند ۵ روز از مرخصی استحقاقی سالا نه خود را ذخیره نمایند و نیز یک مورد تفاوت دیگری که هست ماده ۷۳ قانون کار است که مقرر داشته کارگر در موارد ازدواج دائم و یا فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند اما در مورد کارگران مشغول در کارگاه های زیر ۱۰ نفر مدت استفاده از این مرخصی فقط یک روز می باشد.

در پایان مطالب سایر موادی که طبق ماده ۱ تصویب نامه هیات وزیران ، کارگاه های کوچک زیر ۱۰ نفر را از رعایت این مواد قانون کار معاف نموده عنوان می کنیم که شامل مواد : ۸۱،۸۲،۱۱۰، ۱۴۹،۱۵۰،۱۵۱،۱۵۲،۱۵۳،۱۵۴،۱۵۵،۱۵۶،۱۷۲ در ارتباط با مواد ۱۵۱ الی ۱۵۵ و ماده ۱۷۵ در ارتباط با ماده ۸۱ قانون کار .

بنابراین با توضیحاتی که داده شده متوجه شدیم که مواد ذکر شده برای کارگاه های زیر ۱۰ نفر لا زم الرعایه نمی باشد البته نکته ای که حائز اهمیت است این مطلب می باشد که مدت معافیت مواد یاد شده سه سال تعیین گردیده بود که البته تشکیلا ت کارگری و کارفرمایی می توانستند دوماه قبل از انقضای مدت معافیت نسبت به تمدید یا عدم تمدید آیین نامه و یا اصلا حات احتمالی آن برای طول مدت معافیت نظرات مشترک خود را به شورای عالی کار اعلا م نمایندکه دربهمن ماه سال ۸۴ تمدید مجدد گردید و تاکنون چنین تصویب نامه ای درمراجع تشخیص وحل اختلا ف اداره کار و اموراجتماعی اجرا گردیده و کمک شایانی به کارفرمایان و کار آفرینان بخش ها و کارگاه های زیر ۱۰ نفر نموده است. عمده ترین مزیت این تصویب نامه درخصوص عدم تکلیف هیات های تشخیص و حل اختلا ف به صدور آرا بازگشت به کار درخصوص کارگران کارگاه های زیر ۱۰ نفر نموده است چرا که دراین کارگاه ها به سبب کوچک بودن محیط کارگاه درصورت صدور رای به بازگشت به کار کارگر اخراجی ممکن است آثار سوء بیشتری متوجه کارگاه گردد. لذا به کارفرمایان محترم این کارگاه ها توصیه می گردد موارد استثنا تعیین شده در قانون کار را مد نظر قرارداده و درصدد انعقاد قراردادهای تدوین شده به خصوص چنین کارگاه هایی با کارگران خود برآمده تا دچار کمترین خسارت ممکن گردند.

ماده ۱۹۱

مطالب مشابه :

جدول حداقل حقوق سالهای 90 الی93و پاره ای از قوانین کار

تعیین میزان افزایش حقوق کارگران در سال 92 - (جزئیات افزایش 25 درصدی حداقل حقوق اداره کار)

حداقل حقوق و مزایای مشمولین قانون کار در سال 1391

حداقل حقوق براساس قانون کار سال91

میزان حداقل حقوق و مزایای سال 1390

حداقل حقوق طبق قانون كار در سال 1390

فرمول محاسبه حقوق و كسر ماليات و حق بيمه كاركنان

ماده ۱۹۱

تعیین میزان افزایش حقوق کارگران در سال 91

فرمول محاسبه حقوق و كسر ماليات و حق بيمه كاركنان بر اساس قانون کار در سال 91