مقاله:تأثیر دوره های آموزش ضمن خدمت دربهبود عملکرد منابع انسانی
آنتوني اسميت و تيم كلي دو تن از صاحبنظران علم مديريت در مقاله اي با عنوان سرمايه هاي انساني در عصر اقتصاد ديجيتال كه در كتاب سازمان فردا به چاپ رسيده است هدف از آموزش ضمن خدمت پرسنل را در چهار محور زير خلاصه مي كنند:
1- ترويج بهترين رويه ها، چارچوبها و دانش جديد
2- تمرين مهارت ها و دريافت بازخوردهاي حرفه اي
3- شبكه سازي، مشاركت و تشويق
4- پيشرفت به سبب دريافت بازخورهاي به موقع و تكميل آن ها ، (اسميت وكلي ؛ فرانسیس هسلبین1380 )
انواع فنون و روشهای آموزش منابع انسانی
1-آموزش ازطریق سخنرانی
روش سخنرانی یکی از روشهای قدیمی ، ساده و مهم است که هنوز هم در بسیاری از موارد روشی مناسب و موثر به شمار می آید ، و درشرایطی که هدف آموزش بالا بردن سطح دانش ، اطلاعات یا شرح اوضاع و احوال پیرامون مسئله ای باشد، در آن صورت ، سخنرانی روش مفید ، کم خرج و آسانی برای رسیدن به هدف خواهد بود . جنبه های منفی و مشکلات استفاده از این روش ، یکطرفه بودن آن ، محدود بودن مشارکت شنوندگان و مشخص نبودن برداشت یا قضاوت در مورد محتوای سخنرانی و فقدان ارزشیابی (آلدرشوت، 2004 )
2-آموزش ازطریق بحث گروهی[2]
استفاده از این روش در آموزش عبارت است از ارائه یک مطلب از طرف مربی به کارآموزان و سپس کنجکاوی، گفتگو، اظهارنظر و همچنین ارزیابی دسته جمعی پیرامون مطالب ارائه شده به عبارت دیگر بحث گروهی به مفهوم گفتگو بین مربی و شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی است این روش می تواند به دو صورت بحث آزاد وبحث هدایت شده اجرا شود .(دی کوپاو آندریا ،2005 )
3- روش کنفرانس:
کنفرانس عبارت است از گردهمایی دو یا چند نفر به منظور آموزش دیدن یا آموزش دادن ، تبادل اطلاعات ، هماهنگ کردن کوششها ، پی بردن به خط مشی ها و روشهای عملی ، طرح ریزی برای حل مشکلات و مسائلی از این قبیل ، کنفرانس ممکن است از قبل طرح ریزی شده باشد و یا بدون طرح ریزی قبلی تشکیل شود ، کنفرانسهای آموزشی معمولاً در ردیف کنفرانسهای از قبل طرح ریزی شده هستند و هدف از تشکیل هر کنفرانس ، جمع آوری عقاید و نظرات افراد در زمینه موضوعی از پیش تعیین شده و مشخص است . (روبرت اف 2007)
4- روش سمینار[3]:
در میان روشهای گوناگون بحث و تبادل نظر گروهی ، برخی از روشها ایجاب می کند که جلسات بحث ،خیلی منظم ، رسمی و دارای چهارچوب از پیش تعیین شده ای باشد و بعضی جلسات هم ممکن است خیلی صمیمانه و دوستانه برگزار گردد که این قبیل جلسات را که افراد به طور آزادانه و غیر رسمی به بحث و گفتگو می پردازند سمینار می نامند . (همان:2007)
5-روش سمپوزیوم[4] :
عبارت است استفاده از مجلس مذاکره تفاهم آمیز دوستانه که عقاید و نظرات آزادانه در موارد بخصوصی که قبلاً تعیین شده مبادله می شود ، معمولاً افرادی که برای اظهار نظر در آن موارد بخصوص به سمپوزیوم دعوت می شوند افرادی هستند که در آن زمینه ها صاحب نظر باشند البته این دلیل آن نخواهد بود که افراد دیگری برای استفاده ، اظهار نظر احتمالی و یا طرح سوالات در سمپوزیوم شرکت نكنند . مزاياي سمپوزيوم به شرح زير است :
- استفاده از صاحبنظران
- تبادل آزادانه و دوستانه اطلاعات
|
|
- تنوع سخنرانان
مشکلات استفاده از این روش نيز به شرح زير است :
یکی از مشکلات تنوع سخنرانان است که ممکن است گفتگو و تبادل نظررا از مسیر اصلی خود خارج کند ، و دیگر اینکه صاحبنظران به دقت و انرژی زیاد جهت آمادگی نيازمندند و همچنین در این روش آموزشی ممکن است میزان مشارکت افراد یکی نباشد( ابطحی 1383)
6-- بازدیدهای علمی[5] :
بازدید علمی عبارت است از مشاهده و تجربه اندوزي مستقیم از موضوع مورد آموزش ، این عمل با انتقال کارآموز به بیرون از کلاس و به محلها و مناطقی که کارآموز بطور مستقیم با موضوع مورد آموزش در ارتباط باشد انجام می شود ، بازدید علمی ، محیط واقعی کار را بصورت یک آزمایشگاه آموزشی به خدمت می گیرد ، از آنجایی که گردش علمی با واقعیات سروکار دارد، گنجاندن آن در برنامه آموزشی به درک بیشرت موضوع مورد آموزش کمک می کند ( همان : 66)
7- تقسیم گروههای بزرگ به گروههای کوچک:
در این روش در مواردی که تعداد کارآموزان در کلاسهای آموزشی زیاد باشد و مشارکت کامل آنها در آموزش ممکن نباشد ، گروههای بزرگ را می توان به گروههای کوچکتر تقسیم کرد ، چون در گروههای کوچکتر فرصت شرکت در فعالیت های آموزشی به تمام افراد داده می شود و این امر موجب می شود میزان یادگیری افراد افزایش یابد .
(ترینگتون، 2003 )
8- بررسی موردی[6]:
در این روش مورد انتخاب شده برای بررسی باید در ارتباط با فعالیت های کلی و گوناگون باشد که بتوان در مباحث مختلف از آن استفاده کرد ، معمولاً باید جنبه ای از فعالیت ها را انتخاب نمود که با
اهداف آموزشی در ارتباط باشید و شرکت کنندگان بتوانند در مورد آن تفکر و اظهار نظر کنند و موضوع را در گروه های بزرگ مورد بحث و بررسی قراردهند و سپس برای انتخاب راه حل مناسب ، گروههای کوچک تشکیل دهند ، این روش برای گسترش حوزه دید مدیران و سرپرستان ، حل مسائل و مشکلات موجود سازمانی ، مهارت در تصمیم گیری ، حل مسائل فنی و حرفه ای و ایجاد روابط مثبت و خوب بین کارکنان بايكديگر و مدیران و کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد .( ابطحی 1383)
9-طوفان مغزی[7]:
بنیانگذار این روش آلکس اسبورن در سال 1953 بوده است و بنیاد فرهنگی اسپورن این روش را در برخی از سازمانهای تحقیقاتی ، بازرگانی ، علمی و حتی در حل مسائل و مشکلات مدیریتی نیز بکار
گرفت . طوفان مغزي روشي است جهت پيدا كردن راه‌حل بصورت گروهي كه در آن تمام اعضاي يك گروه بطور همزمان در يك جلسه ايده‌هايي را ارائه مي‌دهند. به بياني ديگر طوفان ذهني اقدامي است گروهي براي حل يك مشكل از طريق ايجاد سريع راه‌حلهاي متعدد و ممكن جهت انتخاب راه‌حل مناسبتر(.سلطانی 1385)
10 - آموزش از طريق شبيه سازي[8]:
شبیه سازی عبارت است از فرایند طراحی مدلی از یک سیستم واقعی و انجام دادن آزمایشهایی با این مدل که با هدف پی بردن به رفتار سیستم یا ارزیابی راهبردهاي گوناگون برای عملیات صورت مي گیرد.
(سلطانی 1385)
اهداف عمده این کار عبارتست از :
الف - توصیف رفتار سیستم ها .
ب- ساختن نظریه ها و یا فرضیه هایی که علت رفتار مشاهده شده را بیان کند .
ج - استفاه از این نظریه ها برای پیش بینی رفتار آینده ( همان: 35 )
نموئه روشهاي آموزش از طريق شبيه سازي شامل روشهای ایفای نقش ، تمرینات داخل کازیه ، استفاده از بازیهای مدیریت
11- روشهاي آموزش حین خدمت :
اینگونه آموزش ها در داخل سازمان و در جو داخلی با ابزار و وسایل موجود در آن صورت می گیرد در
اینجا سه نمونه ازروشهای آموزشهای حین خدمت که برای بهبود مدیریت موثر ومفید هستند ذکر میشود روش گردش شغلی – روش قرارگرفتن درکمیته یا گروه ، آموزش ضمن خدمت از طریق مربیگیری (محمدی 85)
1-11 روش گردش شغلی : يعني فرد در قسمتها و واحدهای مختلف سازمان فرستاده می شود و انجام وظیفه می كند و بدین ترتیب با تمام کارهای تشکیلات آشنا می شود و اطلاعــات لازم در هر زمینه را کسب می كند .
2-11-روش قرار گرفتن در کمیته یا گروه : این روش آموزش بیشتر برای مدیران و سرپرستان توصیه شده است وهدفش آگاه ساختن شرکت کنندگان از ویژگی های فکری و رفتاری خود و دنیای اطرافشان است، آموزشهای گروهی متکی بر این نظریه است که رفتار افراد به طرز تفکر و تلقی آنها بستگی دارد، این طرز تفکر و تلقی به نوبه خود می تواند از خود یا از خود ومحیط اطراف خود یعنی گروه سرچشمه گرفته باشد بنابراین طرز تفکر و معتقدات افراد را می توان به دو نحو توجیه كرد که اصطلاحاً آنها را توجیه فردی و توجیه گروهی می نامند که این دو با هم موجب تغییر تفکر مي شوند و آنهم تغییر در رفتار را در پی خواهد داشت (. فتحی واجارگاه، 1381)
3-11 - روش آموزش با استفاده از مربیگری :
در این روش یک تن به عنوان مربی به عده دیگری آموزش می دهد این مدرس می تواند فردی از همان سازمان باشد یا فرد مطلعی باشد که از بیرون بعنوان مهمان دعوت و به اعضاي شاغل در سازمان آموزش می دهد ، این روش وسیله مناسبی جهت نشر و توسعه آموزش است، در این روش از بحث و گفتگو ، ایفای نقش و بررسی موردی استفاده می شود از این رو ضمن ارتقای میزان دانش و مهارت وایجاد رفتار مطلوب می تواند در توجه به ارزش های نیروهای انسانی سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد (محمدی 85)
4-11 آموزش جواری یا دهلیزی [9]
این روش درواقع یکی از نمونه های آموزش حین خدمت است ، تفاوت آن با آموزش حین خدمت ، که در محیط حقیقی کار و با استفاده از وسایل حقیقی اجرا می شود ، در این است که در آموزش جواری همه مسائل ، مراحل و نکات آموزش حین خدمت مصداق دارد بجز نتیجه کار یا کیفیت محصول تولید شده توسط کارآموزان که ممکن است پایین تر از سطح مطلوب و استاندارد باشد . (گرین و بیتل2005)
2-3-13- آموزش حساسیت (گروه آموزشی ) :
این روش یکی از راههای بازسازی سازمانی است ، ولی امروزه بسیاری از صاحبنطران در مشاغل مختلف از این روش برای آموزش استفاده می کنند ، باید به این نکته توجه کنیم که کاربرد این روش فقط برای روانشناسان، اساتید ، کارشناسان و مربیان آموزشی با تجربه میسر است و فقط در آن صورت می تواند نتایج مطلوب حاصل کند در غیر اینصورت ، اگر توسط افراد نا آگاه و کم تجربه در امور آموزشی استفاده شود، نتایج نامطلوبی در پی خواهد داشت . در این روش شرکت کنندگان ، اعمال ، رفتار و عکس العلمهای فردی دیگر اعضای گروه را با دقت بررسی وتجزیه و تحلیل می کنند وافرادی که از نظر اعمال ، رفتار و یا عکس العمل دارای مشکلات فراوانی هستند از سوی افراد دیگر گروه مورد بازخواست و تهاجم قرار می گیرند . این نوع آموزش در گروههای آشنا که شرکت کنندگان از یک سازمان هستند می تواند در بهبود و بازسازی سازمانی مورد استفاده قرارگیرد. (سلطانی،1385)
2-3-14- آموزش ازطریق میزگرد [10]
این روش نوعی بحث گروهی است که تنها اختلاف آن با بحث گروهی این است که شرکت کنندگان نیازی به آموزش ندارند ، بلکه از نظر تخصص در سطح بالایی هستند و هدف از گردهمایی کسب تجربه بیشتر در زمینه حرفه و کارشان است . (احدیان محمد 1385)
2-3-15- روش سندیکا [11]
سندیکا در حقیقت گردهمایی عده ای است که برای تبادل نظر پیرامون مسائل خاص دورهم جمع می شوند و هر بار از میان خود یک نفر را بعنوان رئیس و یک نفر هم بعنوان منشی جلسه انتخاب می کنند، بعبارت دیگر جلسات سندیکا رئیس ثابت و معینی ندارد برخلاف سایر روشهای آموزش که اهمیت خاصی برای جزئیاد کار قائل هستند روش سندیکا چندان توجهی به تجزیه و تحلیل دقیق جزئیات کار ندارد ، در این روش ابتدا مسئله در جلسه مطرح شده و سپس افراد گروه شروع به تبادل نظر درخصوص آن می کنند و درصورت لزوم ، مسئله مطرح شده به بخشهای مختلف تفکیک و هربخش برای بحث و تبادل نظر به یک یا چند نفر سپرده می شود .( همان ص 220)
2-3-16- گروه مجادله[12]:
گروههای مجادله، گروهای کوچک بحث و گفتگو هستند که دارای رئیس و گزارشگر نیستد و در مورد یک یا چند موضوع اعضای گروه با یکدیگر بحث و گفتگو می کنند ، محیط صمیمی و تعداد
کم نفرات ، فرصت بحث و گفتگو را توام با نتیجه بهتر برای افراد فراهم می کند .(مک گیل 2006)
2-3-17- گروه کار [13] :
گروه کار ، گروه کوچک دو یا سه نفری انتخاب شده است ، که ازوظیفه عادی و روزانه خود منفک می شوند تا تلاش خود را صرف حل مشکل خاصی نمایند ، درحین تجزیه و تحلیل مسئله و مشکل ، گروه کار ممکن است نیازهای آموزشی جدیدی را شناسایی نماید که باید قبل از بکارگیری راه حل پیشنهادی توسط گروه کار ، رفع گردد و گزارش نهایی گروه کار ، این نیازهای آموزشی را مشخص می کند. (ابطحی 1383)
2-3-18- روش نمایش و تشریح[14]:
مربیان آموزشی ، برای نشان دادن نحوه کار با یک دستگاه یا ماشین از روش نمایش و تشریح استفاده می کنند ، معمولاً کارآموزان در این روش بیشتر نقش تماشاچی را دارند تا یک شرکت کننده فعال ، این روش تازمانی که نکات مهم و اساسی موضوع مورد آموزش را به فرد انتقال دهد به طور موثر از مزیت تجربه مستقیم و آموزش مبتنی بر واقعیت برخوردار خواهد بود . همان :ص 92
2-3-19 – روش نمایش و ارائه [15]:
گاهی اتفاق می افتد که به دلایلی ، دسترسی به موضوع معمولی مورد آموزش ، امکان پذیر نیست و مربی مجبور است تجربیات حسی آموزشی را فقط در کلاس درس برای کارآموزان فراهم کند در این شرایط باید تدبیری اندیشیده شود که نمونه بدل به جای نمونه واقعی بعنوان وسیله آموزشی تهیه شود ، این نوع نمونه جایگزین گاهی هم می تواند خود نمونه مورد نظر یا قسمتی از آن باشد ، بنابراین در این روش، آموزش از طریق در معرض دید گذاشتن مواد و اجسام سه بعدی به جای اشیاء واقعی اجرا می شود. (ابیلی 1384)
2-3-20 – روش آموزشی چهار مرحله ای[16]:
این روش شامل چهار مرحله ، نشان دادن ، گفتن ، انجام دادن و کنترل کردن است ، این روشی زمینه برای آموزش نیروی انسانی مورد نیاز صنایع جنگی در جنگ جهانی دوم استفاده می شد .
امروزه این روش در آموزشهای صنعتی و یا فعالیت های سازمانی روزمره که بیشتر جنبه اجرایی دارند به کار می رود . (مک گیل 2006)
5-11- روش مطالعه مرتبط[17]:
در این روش باید موضوع مورد مطالعه با هدف آموزش همخوانی داشده باشد و در یک زمینه مشترک باشند ، مربی باید کارآموزان را به مطالعه مرتبط تشویق کند ، تهیه فهرست منابع قابل مراجعه ، کارآموزان را یاری داده و تشویق می کند . (ابطحي 1383)
6-11- آموزش مکاتبه ای [18]
در مواردی که شرکت کارآموز در کلاس به هر علتی امکان پذیر نباشد و یا برگزاری دوره های آموزشی در نقاطی از کشور عملی نباشد ، این روش می تواند جایگزین مناسبی برای روش عادی و معمولی آموزش باشد ، در این روش کارآموز مطالب لازم را بصورت مقاله یا کتاب از موسسه یا شخص آموزش دهنده از طریق پست و نامه نگاری دریافت می کند ، این روش علمی و ارزان قیمت است وفقط کارآموزرا از تجربه مستقیم آموزش ومبتنی بر عینیت محروم می نماید که این امرمی تواند با جمع آوری کارآموزان و برقراری دوره علمی کوتاه مدت رفع شود .
روشها و فنون آموزش درحقیقت راههایی هستند که ما را در نیل به اهداف برنامه های آموزشی یاری می کنند . البته هیچکدام از روشهای آموزشی را نمی توان بهترین روش تلقی نمود مگر اینکه با اهداف آموزش ، شرایط شرکت کنندگان ، تجربه اساتید و مربیان آموزشی هماهنگ باشد . (همان : ص91)
شیوه های انتقال موثر مفاهیم آموزشی :
به منظور نیل به اهداف آموزش ضمن خدمت یکی از مواردی که می بایست مد نظر قرارگیرد توجه به شیوه های انتقال هرچه موثرتر مفاهیم آموزشی است در زیر به نمونه هایی از این شیوه ها اشاره شده است .
-تهیه یک برنامه آموزشی متمرکز :
مواد این برنامه بایدبراساس مهارتهای مورد نیاز در شغل ، ذکر شود و برطبق یکسری توانمندی های رایانه ای تعیین شود . (نودسون.آر2002 )
-طراحیدوره هایآموزشی براساس اهداف ویژه شغلي ، وظايف و ساير آموزش هاي ابتدايي: این دوره ها احتیاج به یکسری برنامه های هدفمند وآموزشهای ویژه ابتدایی جهت کسب مهارتهای ضروری اولیه داردو بصورت یک برنامه کاملاً ازپیش تعیین شده طراحی نمی شوند
-استفاده از ابزارهای مختلف آموزشی و پرهیز ازپراکندگی ساعتهای تمرین مشخص :
نرم افزارها و شبکه های مربوط که برای آموزش خصوصی استفاده می شوند نیازمند تنوع محتوایی و تقویت هرچه بیشتر هستند در ساعت های درسی ، برای کسب مهارتهای مربوط به دلیل تکرار تمرینهای مکرر و یکنواخت به صرف وقت کمتری احتیاج است
-تهیه کارتهای مناسب مرجع برای ویژگی های شغلی :
کارآموزان به منابع مرجع و مانند آن برای پیشبرد کار نیاز دارند، و احتیاجات آنها فقط به آموزشهای کلاسی خلاصه نمی شود .
-تهيه الگوها :
اگر سیستم ها و دستگاهها به صورت خودکار عمل کنند و به طرح ریزی برنامه ها و الگوها بپردازند زمان مفید هم افزایش می یابد ( محمدی 1384)
-جدا سازي و دسته بندی کارآموزان :
جداسازی کمک می کند تا مشخص شود که شخص در زمان و مکان صحیح قراردارد، این امر در فرآیند یادگیری موثر است و این اطمینان را ایجاد می کند که آیا فنون مطرح شده به خوبی از سوی کارآموزان درک شده است یا نه. ایجاد این اطمینان در بهبود پیشبرد اهداف کلاس بسیار مهم است .
-آموزش همزمان مدیران :
مربیان احتیاج دارند خودشان هم از صحت و نحوه پیشرفت فرآیند آموزشی مطلع شوند و نقش اصلی کارآموزان و مدیران را به ایشان تفهیم کنند ، باید از تحقق آرمانهای مدیران با اجرای طرح آموزشی ، و نیز درک صحیح کارآموز و مدیر از نقاط برجسته و ممتاز دوره های آموزشی ، اطمینان حاصل شود -تشویق کارآموزان در طول جلسات :
در این حالت سعی می شود توجه کارآموزان کاملاً جلب شود و در خلال تدریس ازطرح و تنوع مطالب استفاده شود . (جك فيليپس و رن استون:2002 )
استفاده از مثالهای عینی :
هر جا مقدور است باید از منابع آگاه و خبرگان استفاده ، یا از افرادی خارج از دستگاه دعوت به عمل آید تا در مورد نحوه به کارگیری مهارتهای فنی بحث شود. همچنین هر وقت که مفاهیم کلیدی تدریس می شود از ابزار و وسایل استفاده شود
استفاده از نظر افراد متعدد :
در این حالت به منظور آشنایی با نقطه نظرهای موثر درباره برنامه ای که برای 2 هفته یا 2 ماه آینده فراگیران طرح ریزی شده است از افراد متعدد سوال می شود بعد از مطالعه دقیق آنها در طی دوهفته ، مدرسین نظرهای خود را نسبت به فعالیت آنها و نحوه برنامه ریزی ارائه می دهند . (همان 102)
ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی :
اگر نیل به اهداف به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف شود ، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به اهداف مورد نظر خود نایل می شود(دفت 1377)
پیتر دراکر صاحبنظر شناخته شده در مدیریت ، اثربخشی آموزشی را انجام دادن کار درست تعریف می کند ، اصلاح رویه های مدیریت ، کسب موفقیت ، تولید ایده های جدید ، تقویت ارزشهای سازمان ، تفکر گروهی ، مشارکت و مواردی مانند آن ازجمله تعابیری هستند که در مدیریت ، معادل اثربخشی به کار میروند(رون 2007 )
کرک پاتریک دلایل اصلی ارزیابی اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت را چنین بیان می کند :
1)توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف .
2) تصمیم گیری درخصوص تداوم داشتن یا تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی .
3) گرفتن اطلاعات در مورد اینکه چگونه می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود بخشید. (پاتریک 2005)
معرفي مدل ها و روشهاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي :
1- مدل هدف مدار تايلر
اين مدل که توسط رالف تایلر[19]در سال 1930 ارائه شده است یکی از قديمي ترين مدل ارزشيابي است ، و با مقايسه “نتايج مورد انتظار” و “نتايج واقعي” انجام می شود ، تمركز اين رويكرد برنتايج است كه مفهومي قابل درك به حساب مي‌آيد. (ابيلي ، 1375)
2-روش اديورنه[20] : در اين روش بهترين راه براي انجام دادن يك ارزشيابي جامع و كامل كاربرد يك روش سيستمي است. بهترين راه براي ارزشيابي يك برنامه آموزشي اندازه گيري ميزان تغييراتي است كه در رفتار، درجه مهارت و ميزان كارايي شركت كنندگان پس از شركت در دوره آموزشي بوجود آمده است، بنابراين ، در اين روش آزمايشات كلاسي چه قبل از تشكيل دوره و چه در خاتمه آن نمي توانند ارزشيابي كاملي از برنامه هاي آموزشي به دست دهند مگر اينكه كاربرد آن در محيط واقعي كار مورد مطالعه و ارزشيابي قرار گيرد(ابطحی 1383)
3-روشدفيليپس[21]از اين ديدگاه دو روش براي ارزشيابي پيشنهاد مي شودكه روش اول شامل چهار معيار زير است:
1 ) آزمايش معلومات و اطلاعات
2 ) ارزشيابي وظايف انجام شده بر مبناي هدف
3 ) ارزشيابي بر اساس مشاهده نمونه هاي كار انجام شده
4 ) ارزشيابي بر اساس مقايسه با ديگر نمونه هاي شغلي در زمينه مربوط
روش كلي ديگري كه ارائه شده است به ترتيب شامل گامهاي زير است :
گام اول مراجعه به خلاصه اي از وظايف و كارهاي برجسته اي كه در يك زمان نسبتاً طولاني در مورد افراد ثبت شده است،در گام دوم مراجعه به خلاصه اي از ارزشيابي هايي است كه در يك زمان نسبتاً طولاني در مورد افراد انجام و ثبت شده است. (رخشنده 1381)
4- مدل كرك پاتريك :
اين مدل كه در سال 1959 ارائه شده است بطور گسترده جهت ارزيابي برنامه هاي آموزشي بكار برده مي شود
اين مدل چهار مرحله را برای تعيين نقاط ضعف و قوت دوره آموزشی ارائه مي دهد
مراحل این مدل به ترتيب از آسان و ارزان به پيچيده و گرانقيمت توسعه مي یابند .
مرحله اول : واكنش فراگيران را در مقابل برنامه ارزيابي مي كند .
اين مرحله متداولترين مرحله ارزيابي مي باشد و احتمالاً به دليل آسان بودن اجرای اين مرحله بسيار رايج است
مرحله دوم :ميزان آموزش حاصل را اندازه گيري مي کند .
مرحله سوم : تغييرات رفتاري حاصل در حرفه فراگيران را اندازه گیری می کند .
مرحله چهارم : آثار حاصل از برنامه براي سازمان را تعيين مي كند .
اين مراحل به ترتيب از ساده و ارزان به پيچيده و گران پيشرفت مي کنند. هر مرحله محاسن و معايب مخصوص خود را دارد .
مراحل این روش در نمودار زير نشان داده شده است
نمودار هرمی مراحل مدل پاتریک
منبع کرک پاتریک1998
الف –سطح اول-واكنش :منظور از اصطلاح واكنش ، نظر و فكر شركت كنندگان در زمينه يك برنامه آموزشي خاص است و نه آنچه شركت كنندگان در دوره ياد گرفته اند .
ب-سطح دوم -يادگيري :در مورد يادگيري يا آموزش كه در سطح 2 منعكس شده است ، تحليلگر آموزش به اندازه گيري ، يادگيري اصول واقعيت ها ، فنون و نگرشها مي پردازد كه در هدفهاي آموزش مشخص شده است بايد توجه داشت كه اندازه گیری های مربوط به عملكرد شركت كنندگان در دوره آموزشي و در يادگيري مطالب ارائه شده در دوره آموزشي مي تواند با عملكرد فرد در كار خود در سازمان تفاوت بسيار داشته باشد .
ج سطح سوم- تغيير رفتار :در مورد مرحله تغییر رفتار ، این مرحله برای اندازه گیری عملکرد شغلی یا نحوه انجام دادن وظایف شغلی توسط فرد استفاده می شود ، همانگونه که واکنش مطلوب شرکت کنندگان الزاماً منجر به یادگیری آنان از برنامه های آموزشی نمی شود ، عملکرد عالی شرکت کنندگان در دوره های آموزشی نیز در همه موارد منتهی به عملکرد قابل توجه آنان در ایفای نقش در سازمان نمی گردد .
د- سطح چهارم - نتايج : از سطح نتایج برای نشان دادن میزان همبستگی و رابطه بین دو عامل یعنی نتایج برنامه آموزشی و اهداف سازمانی استفاده می شود .(کرک پاتریک 1998 )
5-روش سی . آی . پی . اُ ((c.i.p.o [22] اين روش كه توسط پیتر وار ارائه شده است عنوان آن برگرفته از حروف اول مراحل چهارگانه است
مرحله اول) ارزشيابي زمينه كار، شامل بررسي و تجزيه و تحليل محتواي كاري شركت كنندگان در برنامه آموزشی است تا بدين وسيله اطلاعاتی در زمینه وظایف و مسئولیت های واقعی آنان در محیط واقعی کار بدست آید.
مرحله دوم ) ارزيابي داده ها :در اين مرحله كه خود شامل سه گام اصلي است در ابتدا فرآيند هدفگذاري آموزشي ارزیابی می شود ، سپس فرآيند هاي مرتبط با نيازهاي آموزشي ارزیابی می شود و درگام پایانی به سازماندهی محتوایی پرداخته می شود .
مرحله سوم) ارزيابي اثر بخشي فرآيند آموزش، اين مرحله شامل ارزيابي روشهاي آموزشي، ارزيابي نحوه اجراي آموزش و ارزيابي استانداردهاي آموزشي است.
مرحله چهارم) ارزيابي عملكرد و نتيجه آموزشي: معيارهاي مختلفي براي ارزيابي نتايج آموزشي وجود دارد كه عبارتند ازمعيارهاي امتحان، معيار كاهش حوادث ناشي از كار، معيار كاهش تخلفات كاري، - معيار كاهش هزينه هاي زائد سازمان، معيار كيفيت توليد و فعاليتها، معيار ميزان توليد ، معيار بررسي عملكرد فرد در يك فاصله زماني معين، معيار ارزيابي استاد كار و مربي (ابطحی 1383)
6--مدل آزمايش اجتماعي[23] :
در اين مدل جامعه بصورت يك آزمايشگاه در نظرگرفته می شود . در این مدل ارزیاب با استفاده از
مدل دو گروه انتخاب مي‌كند. گروه مورد آزمون و گروهي كه آزمون بر روي آن انجام نمي‌گيرد. مفاهيم اصلي روش شناسي اين مدل عبارتند از: نمونه‌برداري تصادفي، كنترل، برخورد آزمايشي و مقايسه. (یاریگر روش 1381 )
7- مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه[24] :
اين مدل با عناوين “مدل ارزشيابي رقيب” يا “مدل ارزشيابي قضايي” ناميده مي شود. در اين روش همانگونه كه از نام آن برمي‌آيد در انجام ارزشيابي از شيوه‌هاي شبه قضايي استفاده مي شود. در اين مدل نوعاً به دوگروه موافق و مخالف يك برنامه اجازه داده مي شود تا در مقابل يك هيات منصفه آموزشي در مورد مسايل مختلف از موضع موافق يا مخالف خود دفاع كنند. مقررات و شيوه‌هاي شهادتي بوجود آيد. و اجازه استنطاق و بازجويي به آنها داده مي شود. اين كار بعنوان يك محاكمة آموزشي توسط هيأت منصفه تلقي مي شود(ابطحی 1383)
8- مدل ساليوان[25] : این مدل در سال 1953 ارائه شده است ، سالیوان اندازه گيري اثربخشي آموزش را در پنج مرحله بيان مي دارد:
1) قبل از آموزش:
• عده افرادي كه نیاز به نيازسنجي آموزشي ابزار می کنند
• عده افرادي كه براي آن اسم نويسي ميكنند
2)در پايان آموزش:
• عده افرادي كه تمايل به شركت در دوره داشتند.
• عده افرادي كه به جلسات آموزشی توجه داشتند.
• رضايت فراگيران در پايان آموزش ، در شرایطی که وقت و انرژی خود را صرف فراگیری کرده اند.
• تغييرات قابل سنجش در دانش ومهارت در انتهاي دوره آموزشي
• توانايي حل مشكلات در پايان دوره آموزشي
• تمايل به سعي و تلاش يا استفاده از مهارتها و دانشها در پايان دوره آموزشي
3)آثار تاخيري:
• رضايت فراگيران X هفته بعد از دوره آموزشي
• رضايت فراگيران X هفته بعدازدوره آموزشي .
• به خاطرسپردن آموخته ها X هفته بعد از پايان دوره آموزشي
• توانايي حل مشكلات در X هفته بعد از دوره آموزشي
• تمايل به نشان دادن توانايي يا گرايش به استفاده از مهارتها در X هفته بعد از پايان دوره آموزشي 4)تغييرات رفتاري در شغل:
• افراد آموزش ديده اي كه رفتارشان را تغيير مي دهند يا از دانشها و مهارتهاي جديد بعد از دوره آموزشي استفاده مي كنند.
• افرادآموزش ديده اي كه مديرانشان تغييرات رفتاري را به دلیل استفاده ازمهارتها ودانشهاي ناشي ازدوره آموزشي گزارش داده اند.
• افراد آموزش ديده اي كه به دلیل استفاده از مهارتها و دانشهاي ناشي از دوره آموزشي تغييراتی در رفتار آنها مشاهده شده است
5)تغييرات عملكردي در سر كار:
• افراد آموزش ديده اي كه عملكرد واقعي خودشان را بعنوان نتيجه تغييرات در رفتار تغيير مي دهند.
• افراد آموزش ديده اي كه مديرانشان گزارش مي دهند كه آنها عملكرد شان را تغيير داده اند . همچنين از اين طريق نمره ارزيابي عملكردافراد كه در طول چند ماه تغيير پيدا كرده است.
• افراد آموزش ديده اي كه بهبود قابل مشاهده و قابل سنجش در عملكرد واقعي شان بعنوان نتايج تغييرات رفتاري و مهارتي ديده شده است .
• عملكرد افرادي كه بوسيله اشخاصي مديريت مي شود كه در دوره آموزشي شركت كرده اند.
.(ياريگرروش،1381،)
9-روشT.V.S :[26]
در اين روش بيشترين توجه برموقعيت آموزش،مداخله،تاثير ، و ارزش برنامه آموزشي معطوف است.
توضيح اينكه در مرحله بررسي "موقعيت"تلاش مي شود تا اطلاعاتي از وضعيت جاري عملكرد سازماني فراگيران ، و همچنين تعاريفي از انتظارات سازماني آينده از وضعيت مطلوب عملكرد افراد جمع آوري شود در قدم بعدي كه مرحله "مداخله "نام دارد كارشناسان آموزش تلاش مي كنند از طريق آسيب شناسي دلايل وجود خلاء بين عملكرد آرماني و كنوني كاركنان را به دست آورند.
در مرحله سوم ، "ارزشيابي "، تفاوت بين اطلاعات جمع آوري شده اوليه و ثانويه آشكار و راه حل آموزشي مناسب براي از بين بردن اين خلاء ارائه می شود.
در مرحله پاياني، "اندازه گيري"،تفاوت در كميته بهره وري،ارائه خدمات ومانند آن كه به دليل نبودآموزش هاي موثرصورت پذيرفته به صورت اعداد واقعي به مسوولان سازمان ارائه می شود(کن 2003 )
انواع ارزيابي بر اساس روش تحقيق :
علاوه بر استفاده ازمدلهای مختلف برای سنجش اثربخشی دوره های آموزشی مي توان به تناسب شیوه های تحقیق از طرح های آماری متفاوتی برای تعیین میزان اثربخشی استفاده کرد که در زیر به نمونه هایی از این روشها اشاره می شود .
1) طرح مطالعه موردي يكمرحله اي : در اين طرح متغير مستقل x براي يك گروه آزمايشي اجرا ميشود، سپس اعضاي گروه آزمايشي درخصوص میزان نیل به اهداف آموزشی مورد مشاهده قرار میگیرند
2) طرح چند گروهی با پيش آزمون وپسآزمون : دراين طرح آزمودنيها به سه گروه متجانس به روش تصادفی تقسیم می شوند آنگاه از آنها آزمون بعمل می آید سپس همگی تحت تاثیر متغیر مستقل قرار گرفته از آنها آزمون بعدی گرفته شده و نتایج حاصل مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار می گیرد . (رون 2007)
3) طرح مقايسه گروه هاي ايستا [27] :
در اين طرح گروهي كه متغير آزمايشي براي آن اجرا مي شود (گروه آزمايشي) با گروهي كه اين متغير ها براي آن اجرا نمي شود (گروه شاهد) با استفاده از يك پس آزمون مقايسه مي شود.
(ابطحی ،1383 )
4 ) طرح چهار گروهي سولومن [28]:
در این طرح آزمودنی های متجانس به روزش تصادفی به چهارگروه تقسیم و به دو گروه برای آزمایش و دو گروه برای کنترل یا گاه در نظر گرفته می شود سپس در یکی از گروههای آزمایش و کنترل پیش آزمون برگزار می شود آنگاه دو گروه آزمایش تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرند سپس از همه گروههای چهارگانه آزمون بعمل می آید و نتایج از طریق تحلیل واریانس دو طرفه مقایسه می شود برای مقایسه نتایج گروههای آزمایش و شاهد که از آنها پیش آزمون گرفته شده از تحلیل کوواریانس استفاده می شود (حافظ نیا،1385)
دکتر داود محمدی
عضو هیات علمی دانشگاه
فهرست منابع
1- ابیلی ، خدایار 1384 ارزیابی طرح ها وبرنامه های آموزشی برای توسعه تهران نشر موسسه بین المللی روشهای آموزش بزرگسالان
2- ابطحی سید حسین 1383 آموزش و بهسازی منابع انسانی – موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی – سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران
3- احدیان محمد ، آقازاده محرم 1380 راهنمای روشهای نوین تدریس تهران – انتشارات آییژ چاپ سوم
1- حافظ نیا محمدرضا مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی نشر سمت 1387
2- حاجی کریمی عباسعلی 1383 مدیریت منابع انسانی تهران :انتشارات سمت چاپ پنجم
3- جزئی – نسرین 1378 مدیریت منابع نیروی انسانی – تهران – نشر نی چاپ دوم
4- دفت ،ريچارد ال1381 تئوري وطراحي سازمان (مترجمان:علي پارسائيان،محمد اعرابي) تهران نشر دفتر پژوهش هاي فرهنگي،چاپ پنجم
5- رخشنده محمد ،نقش آموزش در مديريت مجله تدبير،سازمان مديريت صنعتي ،شماره 127 شهريور ماه 1381
6- سلطانی، ایرج1385 تعامل نیازسنجی و اثربخشی آموزش در سازمانهای یادگیرنده، اصفهان انتشارات ارکان دانش .
7- فتحی واجارگاه –کوروش 1381درآمدی بر برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان – انتشارات سرآمدکاوش
8- محمدی داوود برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانها، موسسات و صنایع 1385 نشر پیام
9- یاریگر روش حسین 1385،ديدگاهها و رويكرد هاي جديد و قديم به ارزشيابي آموزشي،مجله مشعل،نشريه وزارت نفت، شماره 231،
1- Aldershot, Hampshire(2004) Gower handbook of training and development
2- De Capua , Andrea & Wintergerst , Ann , 2005 , Assessing and validating a learning styles instrument , System 33
3- Donald L Kirkpatrick James D Kirkpatrick University of Wisconsin in Madison Transferring Learning to Behavior: Using the Four Levels to Improve Performance,2005
4- Fulmer Robert(2007) The effect of friendship and the relationship dimensions of the classroom
5- - Grin & Bittel(2005) Training And Development Hnd book Mc grow Hill book co
6- Kaufman Ron(2007) 10 waysto optimize the impact of training fourth edition
7- Knudson .R(2002) Measurng Training Effectivenes
8- MCgill& Beaty Action learning kogan page ,london (2006)
9- M. P. Nichols, “Rousseau’s Novel Education In The Emile”, Political Theory, Vol. ۱۳, No. ۴ (۱۹۸۵), p. ۵۳۵-۵۵۸
10- Philip Stokes، E s s e n t i a l T h i n ke r s، New York، ENCHANTED lION(2006)
11- http://proquest.umi.com
1- William james
1- Group Discussion
2- Seminar Method
3Symposium Method -
1- Field Trip
2- Case Stady
3- Brain Storming
3- Simultion
1- Vestibule Training
۱-Related Reading
۲- Round table Training
3- Syndicate
1- Buzz group
2- Task force
3- Demonstration
4- Exhibit Method
5-4Step Training Method
مطالب مشابه :
آموزش های کوتاه مدت ضمن خدمت فرهنگیان
آموزش های کوتاه مدت ضمن خدمت فرهنگیان. سامانه جامع مدیریت آموزش ویادگیری
ثبت نام در دوره های مجازی ضمن خدمت
سامانه مدیریت فرایند آموزش ضمن خدمت فرهنگیان آموزشهای مدیریت فرایند آموزش ضمن
راه اندازي سامانه جامع مدیریت آموزش و یادگیری فرهنگیان
سامانه مدیریت فرایند آموزش ضمن خدمت فرهنگیان با در آموزشهای مدیریت فرایند
ضمن خدمت فرهنگیان فریدونشهر
ضمن خدمت فرهنگیان آموزشهای کوتاه مدت سامانه فرآیند مدیریت دوره های کوتاه
بهسازی منابع انسانی آموزش و پرورش توسط دانشگاه فرهنگیان
و نحوه تأثیر آموزشهای ضمن خدمت بر فرایند مدیریت منابع فرهنگیان در تربیت
بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان موفقیت و کارآیی افراد
ثبت نام فرهنگیان ضمن خدمت. در فرایند آموزش مورد تائید آموزشهای ضمن خدمت کوتاه مدت
مقاله:تأثیر دوره های آموزش ضمن خدمت دربهبود عملکرد منابع انسانی
تأثیر دوره های آموزش ضمن خدمت از فرایند طراحی آموزشهای ضمن خدمت را
برچسب :
مدیریت فرایند آموزشهای ضمن خدمت فرهنگیان