مدیریت تعارض

شهريار باقرنژاد، كارشناس ارشد مديريت منابع انساني و مدرس دانشگاه

مديريت تعارض

با وجود تعاريف متعددي كه براي اصطلاح تعارض انجام شده است «يك مطلب كلي در اكثر تعاريف به چشم مي‌خورد «عدم توافق» تعارض در افراد و گروه‌ها يك امر طبيعي و نتيجه محيط رقابتي است. منابع به هر شكل محدود و كمياب و نيازهاي انسان نامحدود مي‌باشد و استفاده از اين منابع بستر لازم براي تعارض را به وجود مي‌آورد.

در ديدگاه سنتي تعارض غيرلازم و زيانبار بود و مديران را تصور بر اين بود كه ظهور تعارض به منزله اين است كه اشكالي در سازمان وجود دارد. ديدگاه كنوني تعارض اين است كه در سازمان‌ها تعارض اجتناب‌ناپذير و حتي لازم است و اين موضوع به چگونگي طراحي سازمان و نحوه اداره آن بستگي ندارد. البته تعارض بيش از حد موجب سوء‌عملكرد و بهره‌وري مي‌شود.» براي افراد زيانبار است و مانع تحصيل اهداف سازمان مي‌شود. اما حداقلي از تعارض مي‌تواند عملي باشد زيرا سازمان را اثربخش‌تر مي‌كند. منظور از حداقل اندازه‌اي است كه سازمان را زنده و خلاق نگه مي‌دارد. سازماني كه كارمندان ناراضي نداشته باشد هرگز رشد نمي‌كند و سكوت برابر سكون است.

از اين ديدگاه وظيفه مديران فرو نشاندن يا حل تمام تعارض‌ها نيست بلكه اداره آنهاست. «بدين معني كه جنبه‌هاي زيان‌آور آن را حداقل نموده» جنبه مفيد آن را حداكثر نمايند. چنين مديريتي ممكن است حتي شامل تحريك براي ايجاد تعارض در موقعيت‌هايي باشد كه غيبت يا فرو نشاندن آن احتمالاً ابتكار خلاقيت و اثربخشي سازمان را مختل كند.

منابع تعارض

اختلافات و ناسازگاري‌هاي شخصي: عدم شباهت افراد به يكديگر و اختلاف‌هاي سليقه‌اي و رفتاري ممكن است موجب بروز تعارض گردد.

استرس‌هاي محيطي: محيط استرس‌آور و پرتنش حتماً باعث ايجاد تعارض مي‌شود.

نقص در سيستم ارتباطي سازمان‌ها: يك پيام مهم ممكن است دريافت نشود يا دستورات يك مدير بد تفسير گردد و تصميم گيرندگان به نتايج متفاوتي برسند كه اين موضوع باعث ايجاد تعارض در سازمان‌ مي‌شود.

تفاوت‌هاي ادراكي بين افراد در سطوح سلسله مراتب سازمان: افرادي كه از يك سطح به سطح بالاتر مي‌روند سطح ادراك‌شان نيز تغيير مي‌كند كه اين مسئله در بعضي مواقع موجب بروز تعارض با سطوح پايين‌تر مي‌شود.

تعارض موقعيت: افراد سازمان اغلب خواهان ترقي موقعيت هستند تا حقوق بيشتر و عناوين مهمتري را به خود اختصاص دهند

اداره تعارض

مديريت تعارض شناخت و اداره تعارض به صورتي معقول منصفانه و كاراست. تعارض مي‌تواند با استفاده از مهارت‌هايي چون ارتباطات موثر حل مسئله و مذاكره مديريت شود. توانايي مدير در اداره و مديريت تعارض مي‌تواند بر نتايج آن تأثير بگذارد. قبل از هر چيز براي اداره تعارض بايد آن را شناسايي و تجزيه و تحليل كرد و علل ايجاد تعارض را مورد بررسي قرار داد. سپس مسئله را به صورت مشاركتي به گونه‌اي حل نمود كه افراد درگير تعارض احساس برنده را داشته باشند. با اين كار مي‌توان احساسات بد را كاهش و تعهد افراد را افزايش داد و به كاركنان اجازه داد تا يكديگر را بشناسند.

حل تعارض بين افراد

باخت- باخت: در اين نگرش هر دو طرف بازنده هستند و طرفين درگير بيشترين فشار عصبي را متحمل مي‌شوند.

برد- باخت: در اين نوع همواره يك نفر مي‌بازد و بازندگان همواره بدخلق و كينه‌توز مي‌شوند.

برد- برد: اين نگرش مطلوب‌‌ترين شكل برطرف نمودن تعارض هم از نظر انساني و هم سازماني است. نيازهاي دو طرف تعارض برآورده مي‌شود و هر دو طرف از نتايج كار بهره مي‌گيرند. اجراي نتايج برد- برد در يك فضاي تعارض بين افراد مشكل است اما بايد هدف عمده مديريت تعارض باشد.

مدیریت تعارض

مطالب مشابه :

مدیریت تعارض

کتاب شهریار - نیکولو ماکیاولی

آلبوم آغاز شیرین ....شهریار

تحقیق: هزینه

شهریار

پروژه اصول مقررات پیمان: حامد میرزاده _ عبداله کرم وند _ شهریار رضائی مقدم‎

سری نخست گالری عکس شهریار

مدیریت اختاپوسی

مدیریت تعارض

کتاب شهریار - نیکولو ماکیاولی