سازمان زمانی ایجاد میگردد که رسیدن به هدف از عهده یک فرد به تنهایی خارج باشد،پس پایه و اساس سازمان در مجموع ، وظایفی است که بوسیله اعظای ان انجام میگیرد.
بنابراین تجزیه و تحلیل شغل بعنوان هسته مرکزی یا قلب مدیریت منابع انسانی(H.R.M) محسوب میگردد.
تجزیه و تحلیل شغل:
شرح خلاصه وظایف و مسئولیتهای شغل،رابطه ان شغل با مشاغل دیگر،دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن، وشرایط کار است.
-نکته مهم این است که در تجزیه و تحلیل ، شغل انگونه که هست گزاش شود نه انطور که بود یا باید باشد، یا درشرکتهای رقیب انجام میگیرد. " هدف از تجزیه و تحلیل شغل نیز طراحی شغل میباشد"
مراحل تجزیه و تحلیل شغل:
مرحله اول :
بررسی کلی سازمان به منظور تعیین مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن.
مرحله دوم :
تعیین اینکه از اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل چگونه استفاده خواهد شد.
مرحله سوم :
انتخاب نمونه های از مشاغل برای مطالعه و تجزیه و تحلیل.
مرحله چهارم
بدست اوردن اطلاعات لازم با استفاده از روشهای مختلف تجزیه و تحلیل مشاغل.
مرحله پنجم :
تنظیم شرح شغل.
مرحله ششم:
تنظیم شرایط احراز شغل .
مرحله هفتم :
طراحی شغل با استفاده از اطلاعاتی که در مراحل ششگانه قبل بدست آمده است.
مرحله هشتم :
ارزیابی طراحی شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نیاز.
مراحل هفتم و هشتم جزء طراحی شغل محسوب می شود
روشهای تجزیه و تحلیل شغل:
معمولاْ برای جمع آوری اطلاعات در باره شغل از روشهای زیر استفاده مینمایند:
1- مشاهده مستقیم .
2- مصاحبه.
3- پرسشنامه .
4- مصاحبه گروهی .
5- نشست متخصصان .
6- ثبت وقایع .
7- پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت(PAQ) .
- همانطوریکه گفته شد محصول تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل میباشد.
روشهای طراحی شغل:
-
روش مدیریت علمی یا روش تیلوریسم .
رایجترین شیوه برای طراحی مشاغل ، مدیریت علمی است که تیلور ان را را پیشنهاد کرده است.تیلور معتقد بود که تقسیم کار (براساس تخصص) با ید مبنای طراحی شغل قرار گیرد زیرا تنها از این راه است که کارکنان ، بیشترین بازدهی را خواهند داشت. از نظر تیلور، بهترین طرح برای هر شغل ان است که حرکات اضافی برای انجام دادن ان را حذف کرده باشد.
به این منظور، تیلور پیشنهاد میکند از روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی استفاده شود.
در این روش(مهندسی شغل)باعث میشود که فشارهای عصبی به کارکنان وارد شود تا حدی که منجر به نارضایتی کارکنان بشود، و در پی ان عملکرد کاهش یابد،هرچند که کارائی،ودریافتیها افزایش یابد.
روش انگیزشی:
الف: روش غنی سازی شغل یا طراحی شغل با توجه نظریه انگیزشی هرزبرگ
ب : روش فعال سازی یا روش گردش شغلی
ج :طراحی شغل با توجه به ویژیهای مطلوب شغلی
روش غنی سازی:
هرزبرگ به دو دسته از عوامل اشاره نمود که عبارتند از عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی، عوامل بهداشتی به محیط شغل بر می گشت در حالی که عوامل انگیزشی به خود شغل مربوط بوده اند از نظر ایشان میتوان کمک گرفت و روش غنی سازی شغل را اجرا کرد.
غنی سازی شغل بر این فرض استوار است که برای انگیزش کارکنان نیاز به موفقیت-شناخت-مسئولیت پذیری-رشدوکمال افرادرا ارضاع کنیم .
بنابراین شغل را طوری طراحی کنیم تاشاغلین از نظر نیازهای گفته شده ارضاء شوند به زبان ساده ما وضایف سرپرستان را از انان میگیریم و کارکنان تفویض میکنیم.بعبارتی بدون اینکه محتوی شغل را تغیر دهیم کارکنان را مسئول برنامه ریزی و نضارت کارشان مامور میکنیم.(افرادثابت کارتغییر میکند )
روش تشخیص غنای شغلی مستلزم تجزیه و تحلیل مشاغل برمبنای پنج ویژگی اصلی زیر میباشد و مشاغلی که هر یک از ویژگیهای مذکور را کم داشته باشند ، میتوانند مجددا ٌ طراحی شوند تا سطح غنای شغلی بالاتر رود.
الف-تنوع و مهارت : درحه ای که شغل متضمن مجموعه ای از فعالیتهای متنوعی در انجام کارباشد.
ب- هویت شغل : انجام کاراز اول تا اخر با نتایج مشهود.
ج- اهمیت شغل یا بااهمیت بودن کار
د- استقلال یا ازادی عمل برای شاغل.
ه- بازخور (از خود شغل) درجه ای که انجام فعالیتهای مربوط به شغل ، به کسب اطلاغات مستقیم و روشن در مورد نتایج عملکرد می انجامد.
هنگامی که غنای شغلی انتخاب خوبی برای طراحی شغل باشد، هاکمن و همکارانش پنج روش را به منظور بهبود ویزگیهای اصلی شغل توصیه نموده است.
1- ایجاد واحدهای کاری طبیعی یعنی اطمینان حاصل کنید که کارهای که افراد انجام میدهند، بطور منطقی با یکدیگر ارتباط دارند و بطور وضوح کار معنی داری را تشکیل میدهند.
2- فعالیتها را ترکیب کنید، یعنی تعدادی فعالیتهای کوچکتررا که افراد انجان میدادند ، با یکدیگر تلفیق کنید و شغل بزرگتری را با مسئولیتهای بیشتر بوجود اورید.
3- شما میتوانید با مشتری ارتباط برقرار نمایید. یعنی به افراد اجازه دهید تا با اشخاصی که در داخل و یا خارج از سازمان از نتایج کارشان بهره مند میشوند ارتباط برقرار کنند.
4-مجاری بازخوررا باز کنید.یعنی اینکه برای افراد فرصتی بوجود اید تا در مورد عملکردشان بازخور دریافت کنند و مطلع شوند که چگونه عملکردشان در طول زمان تغییر میکند.
5- بروظایف عمودی شغل بیفزائید. اختیارات را بیشتر نمایید.
گردش شغلی :
در این روش با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی ، کارکنان را فعال می کنند.بنابراین نظریه،تمرکزودقت انسان در مقابل محرکهای تکراری و یکنواخت ، کاهش ، و در مقابل محرکهای متنوع و غیر یکنواخت افزایش میابد. بنابراین ، وظایف ساده و تکراری که معمولاٌ حاصل تجزیه کاری به کوچکترین جزء هستند،موجب کسالت و بی علاقگی فرد می گردند.
از این رو ، تنوع در کار برای کاهش خستگی،باید مبنای طراحی مشاغل باشد. گردش شغلی یکی از روشهایی است که به این منظور بکار گرفته می شود.در این روش، به جای اینکه فردی بطور دائم، مامور و مسئول کار بخصوصی باشد، مجموعه ای از وظایف مختلف و متنوع را انجام می دهد.
چرخش شغلی میتواند بر اساس برنامه زمانی منظم انجام شود و همچنین میتواند به طریق ادواری یا گاه به گاه بر حسب مورد، صورت گیرد. روش یاد شده اغلب برای افزایش درک انسانها از مشاغلی که به وسیله دیگران انجام میشود، به کار می رود. این روش برای مدیران بعنوان راهی به منظور اگاهی یافتن از فشارهای شغلی و نیازهای همکاران و زیردستان ارزشمند است.
گروها و تیمهای کار خودگردان:
یک روند مهم در طراحی شغل عبارت است از ایجاد تیمهای کارخود گردان.
اینها که گاه گروههای کار مستقل نامیده میشوند، گروههای از کارکنان هستند که کارشان دوباره طراحی شده است تا درجه بالایی از وابستگی را بوجود آورد و به انان اختیار داده شود تا بسیاری از تصمیمات را در باره نحوه انجام کار لازم اتخاذ کند. تیمهای کار خودگردان با تصمیم گیری مشارکتی عمل می کنند و در فعالیتها و مسئولیتهای مربوط به بسیاری از کارهای مدیریتی که قبلاً به وسیله سرپرستان در گروههای کاری سنتی انجام می شد.، سهیم میشوند.
کاربردهای مدیریتی و سازمانی تیمهای کار خود گردان:
-برنامه ریزی و تعیین برنامه زمانی کار.
- واگذاری فعالیتهای کاری.
- آموزش کارکنان .
- ارزشیابی عملکرد.
- کنترل کیفیت .
منابع و مآخذ:
1
- مدیریت منابع انسانی
دکتر اسفندیار سعادت – انتشارات سمت
2- مدیریت و رفتار سازمانی
جان ارشرموهورن
ترجمه: دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی
3- مدیریت رفتار سازمانی
جان آرشرموهورن و ...
ترجمه : دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی
دکتر محمدعلی سبحان الهی و ...
4- جزوه درسی : مهرداد پرچ
دانشگاه پیام نور
مطالب مشابه :
تئوري دو عاملي هرزبرگ(تئوري هاي محتوايي)
دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. عوامل بهداشتی
بررسی ارتباط انگیزش کارکنان و رضایت مراجعین در شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران
روش تحقیق، استفاده از پرسشنامه و به کارگیری آن بوده است.در همبستگی ابعاد انگیزشی و بهداشتی
دانلود پرسشنامه+پرسشنامه رایگان+پرسشنامه پایان نامه+پرسشنامه اماده
مشاوره در انجام پایان نامه-پرسشنامه پرسشنامه بررسی عوامل انگیزشی و بهداشتی دبیران
نظریات انگیزشی در محیط کار(3)
وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی - نظریات انگیزشی در محیط کار(3) - وبلاگ شخصی حسام بذرافکن
رضایت شغلی
پرسشنامه، تست و 1- بررسی رضایت شغلی کارکنان بهداشتی 2- (تعیین عوامل انگیزشی و
جایگاه گردش شغلی ، غنی سازی شغل ، تیم های خودگردان
7- پرسشنامه تجزیه از عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی، عوامل بهداشتی به محیط شغل بر می گشت
پرسشنامه راهبردهای یادگیری خودتنظیمی(MSLQ)( پینتریچ و دی گروت)
محصولات پزشکی و بهداشتی. پرسشنامه این پرسشنامه با ۴۷ عبارت در دو بخش باورهای انگیزشی
پرسشنامه های علمی- پژوهشی( دارای روایی ، پایایی ، شیوه نمره گذاری و تفسیر)
پرسشنامه های علمی - پژوهشی (دارای 4 مولفه انگیزشی و 6 مولفه بهداشتی)- 36 سوالی
عنوان مقاله: فنون تجزیه و تحلیل شغل
نظریه هرزبرگ توجه به دو عامل بهداشتی و انگیزشی توجه 5- موارد مورد اهمیت در تهیه پرسشنامه
فنون تجزیه و تحلیل شغل
پرسشنامه pqa علمی، روش انگیزشی، روش عامل بهداشتی و انگیزشی توجه دارد
برچسب :
پرسشنامه انگیزشی بهداشتی
