پروپوزال

مقدمه

دنیا پس از سالها تجربه به این نتیجه رسیده است که اگر کشوری بخواهد در اقتصاد پیشتاز باشد و در عرصه ی رقابت عقب نماند ،باید از منابع انسانی ماهر و با انگیزه استفاده کند.یکی از هدفهای مهم هر سازمانی بالا بردن کیفیت است که امروزه سازمانها باید این هدف را با افزایش بهره وری مورد توجه قرار دهند.

کوهن(1369)معتقد است که "گسترش ساختار های سازمانی و فعالیت انسانها در درون آن بیانگر این حقیقت است که بحران های اجتماعی بیشتر ریشه در سازمانها دارند.افزایش بهره وری و کیفیت در حال حاضر یکی از دغدغه های مدیران سازمانها شده است.در بین رشته های علمی مختلف بر روی فرهنگ توافق نظری وجود ندارد.با این وجود از دیدگاه سازمانی فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان را فراهم میکند(کورت چرمک،647،2007.بیدختی1379٬).

توانمندی فرهنگ سازمانی به پدید آوردن و پایدار ماندن پیوند روانی و تعهد افراد به ارزشهای سازمان وابسته است.( منوریان٬.۲۰۰۶،به نقل از:رحیم نیا،حسن زاده،1391).همچنین هم اکنون که بالنده کردن نظامهای بزرگ سازمانی کانون توجه گردیده است نیز به عنوان سرچشمه ی همه ی تواناییها و ناتواناییهای سازمان در آمده و شکست و کامیابی سازمانها با فرهنگ آنها پیوند پیدا کرده است(توکی٬به نقل از:رحیم نیا،حسن زاده،1391). در پژوهش حاضر برانیم که تاثیر فرهنگ سازمانی را بر کیفیت زدگی کاری را بسنجیم.

بیان مسئله پژوهش

در حال حاضر توجه به کیفیت زندگی کاری و تعیین عوامل موثر بر آن ،مورد توجه اندیشمندان مسائل سازمانی است.(علا،1371.به نقل از مصطفوی راد،بهرنگی،عسکریان،فرزاد )میگوید :با تعیین کیفیت زندگی کاری میتوان نشان داد که وقتی کارمند احساس کند که بربرخی از جنبه های زندگی کاری خود تسلط دارد ،احساس بیهودگی نمیکند ،جهت رسیدن به هدفهای سازمان از بیشترین توانایی خود استفاده می کند . کیفیت زندگی کاری در واقع نماینگر نوعی فرهنگ سازمانی با شیوه ی مدیریت است ،که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ،خود گردانی ،مسئولیت و عزت نفس میکنند.پژوهشی که در سال 1997توسط اداره مرکزی کار بمبئی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری انجام گرفت ،نشان داد که نقش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و شرکت در حلقه های کیفیت به میزان قابل توجهی بیگانگی از کار را کاهش داده است و باعث افزایش درک و برداشت مثبت از جو سازمانی گردیده(دوای ودی،1997.به نقل از،مصطفوی راد،بهرنگی،عسکریان،فرزاد).

برایان بلو و نورمن گادوین 2007(به نقل از نصرت پناه ،حسنی ،یزدی1391) در مقاله ای با عنوان کیفیت زندگی کاری نظر خود را این گونه بیان کرده اند :یکی از مهم ترین موضوعاتی که بایدمورد توجه قرار گیرد ،چیزی است که ما ان را کیفیت زندگی کاری می نامیم.کیفیت زندگی کاری هم میتواند برای فرد مصداق داشته باشد و هم برای گروههای داخل سازمان اما آنچه که باید امروزه مورد توجه قرار گیرد کیفیت زندگی فردی کارکنان درون سازمان است.در واقع توجه به عواملی است که بر کیفیت و چگونگی سپری شدن مدت حضور فرد در سازمان اثر دارند.این عوامل عبارتند از :حقوق و دستمزد،مزایای دریافتی ،تسهیلات،تعادل بین کار و زندگی.

تعاریف بسیار متعددي از فرهنگ سازمانی شده است ؛ اما در این جا سعی می شود به برخی ازتعریف هاي رایج پرداخته شود. برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روي ارزش ها ي فرهنگ تآکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایا نگر ادراك مشترك اعضاي سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائما در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش هاي مشترك معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درك کرده و به آن پاسخ می دهند(رابینز،52:2005به نقل از رحیم نیا ،علیزاده1387).

هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضاي سازمان همگی با هم در آن مشترك هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهاي درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی ، 108:1383) فرهنگ مجموعه اي از ارزش هاي کلیدي است که توسط اعضاي سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است(سویی و دیگران،4:2006). برخی دیگر بر روي بخشهاي نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزي می دانند که به عنوان یک پدیدة درست، به اعضاي تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهند بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هادیزاده مقدم و حسینی،1:79).

با توجه به اینکه در این پژوهش به دنبال تاثیر فرهنگ سازمانی بر کیفیت زندگی کاری هستیم جهت بررسی این تاثیر از میان مدلهای مختلف فرهنگ سازمانی همچون مدل فرهنگ سازمانی دفت،رابینز،شاین،دنیسون و...مدل دنیسون به کار برده میشود.ازجمله دلایل کاربرد این مدل 1-این مدل نسبت به دیگر مدلها جدید است.2-ابعاد فرهنگ سازمانی را از جنبه های مختلف و به طور کامل بررسی میکند.3-قابلیت استفاده در تمام سطوح سازمانی را دارد.4-ارائه ی یک مدل گرافیکی که ویژگی های فرهنگ سازمانی را در دو بعد تمرکز داخلی و خارجی و دو بعد ثابت و منعطف(دنیسون۲۰۰۰٬. به نقل از:رحیم نیا،حسن زاده،1391).

• درگیر شدن درکار: با سه شاخص توانمندسازي، تیم سازي ، و توسعۀ قابلیت ها

اندازه گیري می شود. سازمان هاي اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور تیم هاي کاري

تشکیل می دهند و قابلیت هاي منابع انسانی را در همۀ سطوح توسعه می دهند . تعهد در بین افراد سازمان

افزایش می یابد و خود را به عنوان پاره اي از پیکرة سازمان احساس می کنند. افراد در همۀ سطوح احساس

می کنند که در تصمیم گیري نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنهامستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.

الف) توانمند سازي : افراد داراي اختیار ، توانایی و ابتکار براي اداره کردن کار خود در سازمان هستند.

ب ) تیم سازي : در سازمان به گروههاي کاري توجه می شود و انجام کارها به گروهها وابسته است.

ج ) توسعه قابلیتها : سازمان به منظور ماندن در صحنه رقابت و پاسخگویی به نیازه ا و تقاضاها به توسعه توانایی و قابلیت هاي کارکنان خود می پردازد

• سازگاري ( ثبات و یکپارچگی ) : سازمانها براي این که به طور اثربخش بتوانند فعالیت کنند می باید داراي ثبات

باشند و فعالیتهاي سازمان به خوبی یکپارچه شده باشد.

الف ) ارزشهاي بنیادین : افرادي داراي ارزشها و باورهاي مشترك هستند.

ب ) توافق : اعضاي سازمان قادرند در شرایط مختلف حتی در اختلافات هم به توافق برسند.

ج ) هماهنگی و پیوستگی : واحدهاي سازمانی قادرند براي رسیدن به اهداف سازمان و اهداف مشترك خیلی خوب

با هم کار کنند.

• انطباق پذیري : سازمانهایی که میزان انطباق پذیري آنها بالاست می توانند به خوبی به نیازهاي مشتریان و تغییرات محیطی پاسخ دهند .

الف ) ایجاد تغییر : سازمان می تواند تغییرات آینده را پیش بینی کند و به محرکهاي جاري و موجود محیطی پاسخ

دهد

ب ) مشتري گرایی : چنین سازمانی سعی در ایجاد رضایتمندي در مشتریان دارد و سعی می کند مشتریان خود

را بشناسد و آنها را درك کند.

ج ) یادگیري سازمانی : چنین سازمانهایی خلاقیت و توسعه توانایی ها و دانش را تشویق می کنند

• رسالت : مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت آن است چنانچه سازمانهایی که نمی دانند رسالت آنها چیست و می خواهند به کجا بروند شکست می خورند . هر گاه رسالت سازمان تغییر کند به تبع آن ساختار و فرهنگ واستراتژي سازمان نیز می باید تغییر کند.

سه شاخص مطرح شده براي اندازه گیري این ویژگی عبارتند از:

الف) گرایش و جهت استراتژیک: گرایش هاي استراتژیک روشن ، جهت اهداف سازمانی را مشخص می کند که افراد سازمانی می توانند به خوبی در جهت آن هدف حرکت می کنند.

ب ) اهداف و مقاصد : اهداف با استراتژي و ماموریت سازمان پیوند می خورد و جهت حرکت افراد در سازمان را

روشن می کند.

ج) چشم انداز : چشم انداز جهت را در سازمان مشخص می کند و باعث می شود که سازمان یک دید مشترك و

واحدي در مورد آینده داشته باشد (دنیسون۲۰۰۰٬.به نقل از رحیم نیا وحسن زاده،1391ص ۶۵-۴۷).

اهمیت و ضرورت پژوهش

در اهمیت فرهنگ سازمانی در واقع میتوان گفت که یکی از عامل هایی که باعث می شود مدیریت نقش و نگرش جدیدی نسبت به کارکنان اتخاذ کند،شان و منزلت کارکنان را بالا برده و فرصت هایی را برای رشد و بالندگی آنها فراهم کند،از طریق تغییر فرهنگ سازمانی میباشد.پس میتوان فرهنگ سازمانی را به عنوان عامل تغییر و افزایش سلطه ی افراد بر خود و محیط کاری خود نیز مورد توجه قرار داد.(مصطفوی،بهرنگی،عسکریان،فرزاد،1388) رابینز (1387) بیان میکند که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل اثر گذار به حساب می آید ،که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. به طوریکه شایستگی و تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی ،موجب میشود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در اید.فرهنگ سازمانی در زمره ی مهم ترین عامل های وحدت بخش و انسجام آفرین در عرصه ی فعالیت های سازمانی به شمار میرود.

فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی (به عنوان مثال بهترین شیوه برای حضور در عرصه بازارهای جهانی) و یکپارچگی درونی (بهترین روش برای هماهنگی و تقویت فرایندهای درون یک سازمان) به عنوان بهترین شیوه جهت حل مسائل فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش میدهد از این رو با برخورداری از ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد(لاسن،زنگ شن،62:1381 به نقل از محمد عسگریان).

اهداف پژوهش

هدف کلی:شناسایی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 92-93.

هدف جزئی: شناسایی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی زن و مرد دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 92-93.

هدف جزئی: شناسایی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی دارای مدرک فوق لیسانس و دکترا دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 92-93.

فرضیه ها:

فرضیه ی کلی :بین شاخص های فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی :بین درگیر شدن در کار و کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد .

فرضیه های فرعی :بین رسالت و کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد .

فرضیه های فرعی :بین سازگاری و کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد .

فرضیه های فرعی :بین انطباق پذیری و کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد .

روش تحقیق

از آنجایی که در این تحقیق محقق به دنبال مشخص کردن و بررسی رابطه ی بین مولفه های فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری در میان اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان است،این تحقیق بر اساس روش تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی است.

جامعه ی آماری :جامعه ی آماری این تحقیق را اعضا ی هیئت علمی دانشگاه اصفهان تشکیل میدهد.

نمونه و روش نمونه گیری: نمونه تحقیق به صورت تصادفی طبقه است.

منابع:

مصطفوی،فرشته.بهرنگی،محمد رضا.عسکریان،مصطفی.فرزاد،ولی الله.(1388)بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری ،تعهد سازمانی با بیگانگی از کار مدیران مدرسه های متوسطه نظری شهر شیراز،مجله ی علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز،شماره ی1.

رحیم نیا،فریبرز،علیزاده ،مسعود(1387)بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون از نظر اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد،مطالعات تربیتی و روان شناسی دانشگاه فردوسی مشهد،شماره ی یک.

رابینز،استیفن.(1385).تئوری سازمان،ترجمه ی سید مهدی الوانی و حسن دانائی فر،تهران:انتشارات صفار،چاپ پانزدهم.

رحیم نیا ،فریبرز،حسن زاده ،فرزانه.(1391)تاثیر فرسودگی شغلی برابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون.مدیریت فردا،سال یازدهم،شماره ی بیست و سه.

کشاورزی ،علی حسین،رمضانی ،یوسف(1389)بررسی رابطه ی بین فرایند مدیریت دانش و شاخص های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز ،چشم انداز مدیریت دولتی ،شماره ی سه.

پروپوزال

مطالب مشابه :

نمونه پروپوزال حسابداری

نمونه پروپوزال

نمونه ساختاری یک تحقیق طبق اصول روش تحقیق

نمونه پروپوزال

محافظه کاری حسابداری

پروپوزال

نمونه یک طرح تحقيقاتی (پروپوزال)