ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها

مقدمه

مدیریت عملکرد عاملی بالقوه در اجرای موفقیت آمیز فعالیتهای آینده برای رسیدن به اهداف سازمانی و فردی است و مهم ترین ارکان آن عبارتند از : هدفگذاری ، ارزیابی عملکرد، توسعه کارکنان و پاداش . بر این اساس مدیریت عملکرد مترادف ارزیابی عملکرد نیست بلکه فرآیندی است جامع که دربرگیرنده تعیین اهداف سازمانی ، تیمی و فردی، فرآیند اثربخش ارزیابی ، هم راستاسازی راهبردهای پاداش، ارائه بازخوردهای سودمند و حمایت از کارکنان به منظورآموزش و توسعه مهارت های مورد نیاز برای موفقیت سازمان است. از این نظر ، مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر است که باید با راهبرد سازمان و راهبرد منابع انسانی همسو باشد.

بر این مبنا، ارزیابی عملکرد جزئی از نظا م مدیریت عملکرد محسوب شده و در آن عملکرد کاری افراد در راستای رسیدن به استانداردهای تعیین شده مورد ارزیابی قرارا می گیرد.منظور از ارزیابی عملکرد ، فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معبن و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. برخی از موارد استفاده معمول تر ارزشیابی عملکرد را می توان به شرح زیر خلاصه نمود:

1-تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداش بر مبنای معیارهای عملکرد

2-تعیین ترفیعات و نقل و انتقالات بر مبنای نشان دادن نقاط قدرت و ضعف شاغل

سیستم ارزیابی عملکرد دارای یک سیستم پنج مرحله ای بوده که دارای یک رابطه تعاملی دو طرفه است.مراحل این سیستم عبارتند از:

1-مشخص نمودن ارزیابی کننده و ارزیابی شونده

2-زمان بندی ارزیابی

3-جمع آوری و گرد آوردی اطلاعات

4-تعیین روش های مثبت

5-تعیین روش های اندازه گیری

مقاصد ارزشیابی عملکرد بر دو گونه است: ارزیابی و پرورش. یعنی اطلاعات ارزشیابی به منزله درون دادی برای تصمیمهای ارزیابی همچون موارد زیر به کار می آید:

1-افزایش یاکاهش حقوق و دستمزد

2-اخراج موقت ( تعلیق)

3-ترفیع، انتقال

4-خاتمه خدمت( اخراج)

اطلاعات ارزشیابی همچنین می تواند درون دادی باشد برای مقاصد پرورشی مانند:

1-تشخیص نیازهای آموزشی

2-برانگیختن کارکنان به بهبود کار

3-ایجاد بازخورد

4-مشاوره با کارکنان

5-پی بردن به نارساییهای عملکرد

تعاریف ارزیابی

ارزیابی عملکرد :فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد .(سعادت ،1379 )

ارزیابی به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت در باره آن است .)آر،کی،جین) نقل از ( سرحدی ،1381 )

ارزیابی عملکرد عبارت است از: بررسی قوتها و ضعفهای مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان . (کاسیو،1998) نقل از (عباس پور،1384 )

ارزیابی عملکرد عبارت است از : روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد .( سیدجوادین،1381 )

ارزیابی عبارت است از :سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین ، در مقایسه با استاندار انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها .( حاج شریف،1371 ) نقل از (دعائی،1381 ).

ارزیابی عملکرد عبارت است از: سنجش و قضاوت در رفتارها ، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات شغلی.( قانون استخدام کشوری ،1368 )

ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش روش مند و منظم نحوه انجام وظیفه افراد در مشاغل محوله و شناسایی توانمندی های موجود در آنان به منظور رشد و بهبود.( میرسپاسی،1383)

ارزیابی عملکرد ، فرآیندی است که برای ارزیابی پیشرفت به سوی دستیابی به اهداف تعیین شده ، مشتمل بر اطلاعاتی در مورد کارایی تبدیل محصولات و خدمات ارائه شده و میزان رضایت مندی مشتریان، دستاوردها و اثربخشی فعالیت ها در راستای اهداف مشخص آنها می باشد.(ستاری فرد، 1383)

دانشنامه ارزشیابی (ماتیسون، 2005) ارزشیابی را فرآیند جستجوی کاربردی برای جمع آوری و تحلیل شواهد در جهت رسیدن به نتیجه نهایی در مورد ارزش، شایستگی، معنی دار بودن، کیفیت برنامه، تولید، فرد، خط مشی، یا برنامه و نقشه ( هرآنچه که موضوع ارزشیابی است) تعریف کرده است.

انواع ارزیابی:

ارزیابی محرمانه:

در این ارزیابی فرد در ارزیابی شرکت نمی کند و نتیجه ارزیابی به وی ابلاغ می شود. در واقع فقط نقاط قوت به او ابلاغ می شود.

ارزیابی باز:

در این ارزیابی نقاط ضعف و قوت گفته می شود و در ارتباط با شکست ها با افراد مشاوره وی شود.

ارزیابی نیمه باز و نیمه مخفی:

در این روش ابتدا ارزیابی عملکرد باز انجام می شود سپس روش مخفی.

ارزیابی سرپرست مستقیم:

حدود ۹۵% ارزیابی عملکرد افراد رده میانی و پایین سازمان به وسیله مدیران و سرپرستان مستقیم انجام می شود. با وجود این، تعداد زیادی از سازمانها متوجه نقاط ضعف این شیوه ارزشیابی شده اند. برای مثال، بسیاری از مدیران اکثر کارکنان خود را واجد شرایط ویژگیهای منحصر به فرد نمی دانند. عده ای هم صلاح نمی بینند که سرنوشت زیردستان و کارکنان را رقم بزنند. گذشته از این، در دهه ۱۹۹۰، یعنی زمانی که بسیاری از سازمانها از تیم های خودگردان، گروههای کاری، کار از راه دور و سایر ابزارها و شیوه های سازماندهی استفاده می کنند و مدیران از کارکنان فاصله زیادی می گیرند احتمالا سرپرست مستقیم کارمند نمی تواند درباره عملکرد او به گونه ای قابل اعتبار، قضاوت کند.

ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:

در این شیوه ارزیابی ،زیردستان با مشاهده اعمال و رفتار رئیس واحد خود در مورد عملکرد وی قضاوت می کنند. مزیت اصلی این روش آگاهی مدیر از نیازهای کارکنان و به دست آوردن اطلاعاتی در مورد نحوه عملکرد خود می باشد. هدف اصلی در این شیوه ارزیابی این است که از نحوه عمل و شیوه مدیریت رئیس، اطلاعاتی به دست می آید و به صورت بازخورد در اختیار وی قرار می گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفقتری باشد.

ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر:

این نوع ارزشیابی از روشهای معتبر و قابل قبول قلمداد می شود، زیرا معمولا همکاران، یکدیگر را بهتر می شناسند و به نقاط قوت و ضعف یکدیگر بیشتر آشنا هستند. در این روش میانگین نظرات همکاران در کل ارزشیابی لحاظ می گردد.

ارزیابی گروهی:

در مورد کارکنانی که با مدیران متعددی کار می کنند این مدیران می توانند منبعی برای ارزیابی کارکنان خود باشند.مزیت این روش استفاده از نظرات افراد متعدد است و از معایب آن کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد می باشد.

ارزیابی از طریق خودسنجی:

استفاده از خود ارزیابی ، بویژه از طریق مشارکت در تعیین هدفها به منزله یکی از شاخصهای فرعی روش مدیریت مبتنی بر هدف شهرت یافته است.کارکنانی که در فرآیند ارزشیابی شرکت می کنند احتمالا با هدفهای بیشتر درگیر می شوند و به آن متعهد تر خواهند بود. به نظر می رسد مشارکت زیر دستان ممکن است به روش ساختن نقش افراد و کاهش تعارض نقشها کمک کند.

خود ارزیابی اغلب ابزار اثربخشی است برای برنامه های خودپروری برای مقاصد اداری ( مانند ترفیع) به کار گرفته می شود در معرض جبهه گیریها و تحریفهای اجتناب ناپذیر نیز قرار می گیرد.

روشهای ارزیابی:

روش مقیاسهای ترسیمی درجه بندی:

یک رویکرد خصیصه‌ای به ارزیابی عملکرد است که بوسیله آن هر کارمندی براساس یک مقیاس ویژگیها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابی کننده می‌تواند ارزشیابی شونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با استفاده از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابی کننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابی شوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.

روش مقایسه های زوجی:

روشی است که به وقت بیشتری نیاز دارد، اما اطلاعات بهتری به دست می دهد. در این روش ، هر بار یک فرد با فرد دیگری بر مبنای یک معیار یا استارندارد بخصوص یا بر مبنای عملکرد کلی مقایسه می شود. در این مقایسه ، بهترین فرد کسی است که بیشترین تعداد مقایسه های دلخواه را داشته باشد.

روش وقایع حساس:

یک واقعه وقتی حساس تلقی می شود که انجام شدن یا نشدن آن توسط کارمند برای سازمان نتایج ثمر بخش و یا زیان آور داشته باشد. این وقایع در سازمان ثبت می گردد و در پایان دوره مورد ارزیابی قرار می گیرد. در این روش اگرکارکنان زیاد باشند زمان طولانی برای ثبت و گزارش دهی رفتار آنان صرف می شود.

به منظور موثر بودن این روش ضروری است که سرپرستان به طور مداوم اعمال کارگران را ثبت کنند معمولا در این امر کوتاهی می شود و آنها در ارزیابی افراد بر حافظه کوتاه مدت خود اعتماد می کنند که متکی بر رفتارهایی است که در هفته های اخیر اتفاق افتاده است.

روش انتخاب اجباری:

در این روش که در طی جنگ جهانی دوم به کار گرفته شد سعی دارد که عقاید کلی خوب یا بد را نسبت به کارگران به دست آورد. در ساده ترین شکل ممکن این روش ، هر کدام از عاملها به صورت جفت جفت مشخص می شوند. ارزیاب باید از بین آن دو نظری را انتخاب کند که توصیف بهتری از کارگر داشته باشد . عوامل به صورتی هستند که ارزیاب باید بین دو مورد جاذب یا دافع انتخاب کند. بعدا هر عامل دیگر فاکتورهای یکسان مطلوب و یا نامطلوب جفت می شود. به طور مثال ارزیابها ممکن است مجبور شوند که بین توصیف کارگر به صورت نامنظم یا نافرمان یعنی دو صفت مشخصه بد یکی را انتخاب کند.

روش مدیریت بر مبنای هدف ( MBO) :

این روش سعی بر اصلاح و پیشرفت کار شرکت و ایجاد انگیزه از طریق ارزیابی و آموزش کارکنان با ادغام اهداف شخصی آنان و هدفهای شرکت دارد، که به طور اختصار M.B.O معروف است.مدیریت بر مبنای هدف اصولا شامل طرح مشترکی از هدفهای به دست آمده یا به دست نیامده توسط یک مدیر و زیردستان او است. حامیان مدیریت بر مبنای هدف ادعا می کنند که می توان مزایای زیادی را با عرضه آن در هر شرکت به دست آورد مانند:

1-افزایش کفایت عمومی ، زیرا هدفهای کارکنان روشن است.

2-بهبود انگیزش ، چون کارکنان سعی در کوشاتر شدن برای رسیدن به هدفهایی می کنند که در طرح آنها سهیم شده اند و نه هدف هایی که به آنان تحمیل شده است.

3-موجب پیشرفت روشهای کنترل می شود

4-پیشرفت در کیفیت کار که نتیجه مطالعه در مشکل گشایی انجام کار است.

5-تشخیص مناسب تر نیازهای آموزشی که نتیجه مطالعه انجام کار است.

بحث و نتایج

با توجه به موارد ذکر شده ، ارزیابی عملکرد از موارد بسیار مهمی است که مسئولان سازمانها با آن روبرو هستند.اگر مدیران بتوانند با روشهای ارزیابی درست و دقیق نیروهای زبده را شناسایی کنندو آنان را ترغیب به انجام امور سازمان به نحو احسن نمایند، سریعتر به اهداف سازمانی خود خواهند رسید .ارزیابی باید درست و دقیق انجام شود تا حقی از کارکنان ضایع نشود که اگر این اتفاق بیفتد اهداف سازمان نیز به خطر خواهد افتاد چه بسا که نیروی انسانی ناراضی و شاکی باعث کندی انجام کار میشود و در سازمان خلل ایجاد خواهد کرد.

منابع

1-اچ.تی.گراهام ، عباس زادگان محمد ، مدیریت منابع انسانی، چاپ دوم، چاپ سوره ،1379

2-جزنی نسرین ،مدیریت منابع انسانی، تهران: چاپ سوم ،نشر نی1380

3جنتی علی،. قلی زاده معصومه ،اصول کنترل و نظارت، 1392

4-خوشوقتی ، آرمین ؛ ارزیابی عملکرد کارکنان ؛ منبع : سایت راهکار مدیریت ، 1385

5-دعائی، حبیب اله ؛مدیریت منابع انسانی؛چاپ پنجم،انتشارات بیان هدایت ،مشهد،1381

6-دعائی، حبیب اله ؛مدیریت منابع انسانی؛چاپ اول، ، موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه مشهد،1374

7-ستاری فرد، احسان(1383)، چرایی و چگونگی ارزیابی عملکرد در سازمانها تعمیرات و بازرسیو تهران، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت

8-سعادت،اسفندیار ؛مدیریت منابع انسانی؛انتشارات سمت ، چاپ چهارم ، تهران :1379

9-سید جوادین ، سیدرضا ؛ مدیریت منابع انسانی و کارکنان ؛انتشارات نگاه دانش، تهران :1381

10-شیمون ال. دولان و رندال اس.شولر ، طوسی محمد علی ، صائبی محمد ، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، چاپ اول ، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1375

11-عباس پور ، عباس ؛مدیریت منابع انسانی پیشرفته؛چاپ دوم ،انتشارات سمت ،تهران : 1384

12-قنبری وحید، نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان،1390

13-کیامنش علیرضا ،مفهوم شناسی ارزشیابی و تفاوت آن با سایر مفاهیم

14-میرسپاسی، ناصر(1383)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرش به روند جهانی شدن، تهران: انتشارات میر

15-Michel,J.L. (1995) “Performance measurement and performance management”, Production Economics35-23:41

16- Obisi.ch 2011. Employee performance appraisal and its implication for individual and organizational growth. Australian Journal of Business and Management Research. 1 (9): 92-97

Pilbeam, S. & corbridge., M. (2006) People Resourcing Contemporary HRM in-17

Practice, London: Pearson Education Limited.

Raymond,S.2002Human Resource Management, National library of Australia.-18

( Singapore)

ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها

مطالب مشابه :

جزئیات پاداش بهره وری نیمه نخست امسال کارکنان صنعت نفت

پاداش بهره وری نیمه نخست امسال کارکنان صنعت نفت

پاداش بهره‌وری به کارکنان

راهکارهای افزایش بهره وری

ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها

متن کنفرانس ارائه شده گروه الف درس افکار سیاسی تا نیمه دوم قرن۱۹ گروه الف

میزان عيدي كاركنان دولت و کارگران اعلام شد