جزوه سازمان ها و مراکز فرهنگی( استاد شکری)

مفهوم سازمان :

با روشن شدن مفهوم مديريت اينك به بيان مفهوم سازمان مي پردازيم . اينكه چند نفربراي دست يافتن به هدفي مشترك با هم كاري انجام ميدهند ‘ شكلي از سازمان بوجود مي آيد .

تقسيم كار‘ هماهنگ نمودن و مساعي افراد به استقرار ارتباط مناسب در جهت نيل به اهداف مهمترين فرآيند سازمان را تشكيل ميدهد .

بمحض پديد آمدن فرآيند مزبور ميتوان ادعا كرد كه تشكيلات بوجود آمده است . بنابر اين وقتي از سازمان صحبت ميشود مقصود هم فرآيند سازمان است و هم ساختار آن ‘ بعبارت ديگر هر سازمان فرآيند و ساختار ويژه خود را دارد .

از سازمان نيز همچون مديريت تعاريف متعددي شده كه به ذكر چند نمونه از آن اكتفا ميكنيم :

1 - سازمان عبارت است از دسته بندي و گروه بندي افراد در قالبهاي نظام مند بگونه اي كه مساعي هماهنگ شده آنها در يك محيط متغير بصورت وسيله اي براي نيل به اهداف سازمان در آيد .

2 - سازمان عبارت است از الگوي منظم و عقلايي از روابطي كه بين تعداد زيادي از افراد بمنظور رسيدن به اهداف مشترك برقرار ميشود .

3 - سازمان عبارت است از فرآيندي نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به اهداف معين ‘ اين تعريف از پنج عضو بشرح زيل تشكيل ميگردد :

1 – سازمان هميشه از افراد تشكيل ميگردد .

2 - اين افراد به طريقي با يكديگر ارتباط دارند ‘ بعبارت ديگر بين آنها روابط متقابل برقرار است .

3 - به اين روابط متقابل ميتوان نظام بخشيد .

4 - كليه افراد در سازمان داراي اهداف مشخص هستند و بعضي از اين اهداف در عملكرد آنها اثر ميگذارد ‘ هر فرد انتظار دارد كه از طريق همكاري در سازمان به اهداف شخصي خود نائل آيد .

5 - اين روابط متقابل همچنين نيل به اهداف مشترك سازماني را كه ممكن است با اهداف شخصي كاركنان متفاوت باشد ميسر ميكند .

بعبارت ديگراعضاي سازمانها براي دست يافتن به اهداف فردي اصول اهداف مشترك سازمان را دنبال ميكند .

مهم : با دقيق شدن در تعريف اخير ‘ ملاحظه ميشود كه روي موضوع ( روابط متقابل ) بين افراد تأكيد خاص شده است ‘ بمعني اينكه سازمان چيزي جزء روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقش هاي روابط بين افراد ‘ فعاليتها ‘ سلسله مراتب ‘ اهداف و ساير ويژگيهاي سازماني منعكس مينمايد .

طبقه بنديهاي تاريخي نظريه هاي سازمان :

زمانيكه ماكس وبر ( Max . Weber ) نظريه بروكراسي را مطرح كرد ‘ تيلور ( F . Taylor ) اصول مديريت علمي و هنري فايول ( H . Fayol ) اصول مديريت اداري را ارائه نمودند ‘ پس از آن مكتب روابط انساني و مديريت رفتار در دهه 30 قبل از قرن نوزدهم شكل گرفت وآخرين مكتب با نظريه هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه وجود گذاشت و امروز نيز تفكر غالب در مديريت و سازمانها است .

در تفكر سيستمي : سازمانها بصورت يك منظومه واحد كه متشكل از اجزاي مرتبط و متعامل ميباشد در نظر گرفته ميشود و اصل وابستگي متقابل خاصيت آنرا شكل ميدهد ‘ روابطي كه در مكاتب قبلي ( مكتب مديريت علمي و مكتب روابط انساني ) چندان مورد توجه قرار نگرفته بود .

بولدينگ ( K . boulding ) با در نظر گرفتن ضوابط عمومي براي سيستمها ‘ آنها را در 9 سطح طبقه بندي ميكند .

سطح اول را ساختار يا چهارچوب مي نامد ( Structare of from work ) اين سطح شامل تمامي قوانين استاتيك است .

سطح دوم شامل سيستمهاي متحرك ميباشد ( Colock Work ) قوانين ديناميك توجيه كننده خصوصيات اصلي اين سطح است .

سطح سوم سيستمهاي بازخور يا سايبرنتيك ميباشد ( Ciberntic ) ترموستات ساده ترين مصداق اين سطح است .

سطح چهارم تك ياخته ( Cell ) ميباشد كه بعنوان اولين سطح سيستمهاي باز توسط پديده حيات از سطوح قبلي متمايز ميشود .

سطح پنجم به سطح گياهي گفته ميشود ( Plant )

سطح ششم دنياي حيوانات ( Animal ) ميباشدكه ويژگي آن حركت به احساس از طريق گيرنده هاي طبيعي است .

سطح هفتم انسان است كه ويژگي آن خود آگاهي است ( Self consionusness ) گيرنده هاي اطلاعاتي در اين سطح به حد تكامل خود ميرسد و انسان با ادراك بعد زمان و قدرت تشخيص و تحليل اطلاعات و رابطه آنها با يكديگر تصويري از محيط براي خود ميسازد و جهان پيرامون خود را درك ميكند انسان نه تنها ميداند بلكه ميداند كه ميداند .

سطح هشتم سطح سازمانهاي اجتماعي ( Secial organizzation ) است ‘ اين سطح در بر گيرنده انسانها است و اين نقش انسانها است كه به سيستمهاي اجتماعي شكل ميدهد ‘ در سازمانهاي اجتماعي يكي نقش رهبر و ديگري نقش پيرو را ايفا ميكند و در اين راستا است كه سازمان معنا پيدا ميكند .

سطح نهم شامل دنياي ناشناخته ها و سيستمهاي متعالي است ( Trans cendental ) كه در حال حاضر از درك آن عاجزيم .

ريچارد اسكات با در نظر داشتن سير تحولات تاريخي نظريه هاي سازمان ‘ آنها را به 4 گروه يا گونه تقسيم كرده است :

درنظريه هاي گونه اول : سازمان بصورت سيستمي بسته در نظر گرفته شده است و رفتار انسان منطقي قلمداد ميشود ‘ نظرات علمايي چون تيلور ‘ فايول و گيو ليك در اين گونه جاي ميگيرد . در اين ديدگاه سازمان ابزاري براي نيل به اهداف ازپيش تعيين شده است و رابطه سازمان با محيط بيروني مد نظر نيست . اهداف روشن ‘ وظايف مشخص ‘ سلسله مراتب دقيق سازماني ‘ قانونمداري و ساير اصول مديريت اركان اصلي تفكّرات اين طبقه از حضرات را تشكيل ميدهد .

در نظريه هاي گرودوم : سازمان بصورت سيستمي بسته در نظر گرفته ميشود و رفتار انسان اجتماعي است ‘ نظراتي كه اصطلاحأ روابط انساني نام گرفته اند در اين طبقه قرار ميگيرند . التون ميو پايه گذار و چهره شاخص اينگونه از نظريه هاست ‘ او در تجربيات خود دريافت انسانها همانند نياز به غذا و هوا و محيط فيزيكي مناسب و احساس شخصيت در محيط كار‘ روابط اجتماعي مطلوب وحرمت و صميميت در سازمان نيز نياز دارند .

در نظرات گونه سوم : سازمان بصورت سيستمي باز در نظر گرفته شده است و رفتارها در سازمان منطقي فرض شده است .در اين نظريه ها سعي شده است تا ساختار سازماني با در نظر گرفتن نيازها ي محيط شكل گيرد ‘ جان وود وارد و چارلز پرو از جمله نظريه پردازاني هستد كه در اين گروه قرار دارند . نظرات نويسندگان گونه سوم نظراتي هستند كه آنها را اصطلاحأ اقتضائي گويند ‘ بعبارت ساده آنها كوشيده اند كه مديريت را با اقتضاء ها و شرايط محيطي هماهنگ نمايند و از قالب مطلق گرايي خارج سازند .

درنظرات گونه چهارم : نظريه پردازان سازمان با نگرش سيستم باز براي رفتارهاي سازماني سرشتي اجتماعي قائلند ‘ نظرات علمايي همچون ميير روان . سالن سيلك و پفر بر محيط تأكيد بسيار دارند و اين پيش فرض را كه سازمانها رفتار و عملكرد عقلايي دارند بشدت مورد ترديد قرار داده اند . سازمانها هدف اصلي خود را كه بقاست دنبال ميكنند و ساير اهداف كه در فلسفه سازمان منطقي بنظر ميرسند مانند كار آيي و بهره وري در اين ميان جنبه ثانويه پيدا ميكنند ‘ بنا براين رفتار عقلايي و منطقي در سازمانها كه در گونه قبل مد نظر بود جاي خود را بنوعي به رفتار اجتماعي سياسي ميدهد مسئله قدرت و استفاده ازآن در سازمان نيز درنظريه هاي گونه چهارم جايگاه ويژه اي داشته و پيچيدگيهاي آن مورد كنكاش قرار گرفته است . نظريه پردازان اين گروه نيز ديدگاهي اقتضائي دارند .

طبقه بندی مجموعه ی نظریه های سازمان:

مورگان سازمان را به صورت پدیده ایی کثیرالوجه درغالب استعاره های مختلف توصیف می کند.ازنظر مورگان سازمان همچون منشوری کثیرالوجه است که باید برای شناخت کامل آننگاهی موشکافانه به تمامی وجوه آن بیاندازیم و باچشمانی متعدد به آن بنگریم.بنابراین عدم اطمینان نسبت به وجود یک تعریف کامل ومطلق از سازمان گام اول در درک صحیح از سازمان است.نکته دوم درمفهوم سازمان آن است که این پدیده در آن واحد ودر عین حال ممکن است چندین جنبه را به طور توأمان دارا باشد.

مثلآ سازمان بروکراتیک ممکن است ساختاری ماشینی ، پدیده ایی فرهنگی وسیاسی ، مجموعه ایی انسانی و اجتماعی به شمار آید.بنابراین برای درک سازمان می توانیم آن را به اجزا ومتغیرهای مرتبط به هم مانند متغییرهای ساختاری ، فنی ، سیاسی ، فرهنگی و انسانی و امثالهم تجزیه کنیم.اما باید به خاطر داشته باشیم که این اجزا ازهم مستقل نیستند،بلکه متغیرهای ساختاری جنبه های سیاسی وانسانی و عامل انسانی و جنبه فرهنگی و اجتماعی دارند.یعنی این جدایی ها و انتزاعات در ذهن ما هستند و در حقیقت این عوامل به هم تنیده ودر هم آمیخته اند.

تمثیل ها و استعاره ها صرفاَ برای درک سازما ن به کار نمی آید ، بلکه درنحوه مدیریت نیز مفید الفایده هستند.مدیران با شناخت نوع سازمان، که به کمک استعاره ها رخ داده است، با درکی واقعی به مدیریت می پردازند و سبکی را پیشه خود می سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگار و همساز است.

درسازماندهی نیز این شیوه تفکر کارساز است ، زیرا مدیران و طراحان سازمان می توانند در دنیای خلاق تخیل به یاری استعاره ها ، سازمان ها را در اشکال متفاوت مجسم کنند و به ساختارها و فرم های متفاوت و بدیع سازمانی دست یابند.

پاره ایی از این استعاره ها را می توان به شرح زیر بر شمرد و جنبه های دیگر از سازمان را با استعاره ایی نو توصیف کرد.

سازمان به مثابه ماشین:

چنان که دانشمندان نیز از استعاره ماشین برای درک قوانین طبیعی استفاده کردند «مثل رنه دکارت» که در علوم انسانی و اجتماعی گرایش ماشینی داشت ، یا در مدیریت تیلور، فایول ، گانت سازمان را همچون ماشینی می دیدند که به وسیله مهندسان و نیروی انسانی اداره می شد و برای بهبود و اصلاح آن تدابیر مهندسی را به کار می بستند و ارگونومی یا مهندسی انسانی برداشتی مادی و ماشینی و نمونه ایی امروزی از تفکر ماشینی درباره سازمان است.

سازمان همچون موجودی زنده:

علمای مکتب روابط انسانی را می توانیم از پایه گذاران دیدگاه سازمان به عنوان موجود زنده قلمداد کنیم. به کارگیری نظریه سیستم ها و نظریه اقتضائی سازمان و مدیریت نیز ریشه در دیدگاه زیستی دارد، زیرا در این نظریه ها سازمان همچون موجودی زنده با محیط خود در ارتباط و بقای آن در گرو سازگاری محیط است. همانگونه که انسان به عنوان موجودی زنده و خردمند در طول حیات خود با محیط خو می گیرد و بر اساس شرایط خود را تغییر می دهد.

نظریه انتخاب طبیعی:

نظریه انتخاب طبیعی یا نظریه جمعیت محیط منشاُ زیستی دارد . در این نظریه که اعتقاد بر آن است که سازمان یا سازمان ها همانند موجودات زنده ایی برای بقا به منابع موجود در محیط وابسته اند و همواره باید بکوشند تا از این منابع به قدر کفایت بهره مند شوند. سازمان هایی موفق به ادامه حیات و بهره مندی از منابع می شوند که اصلی باشند وسازمان های ضعیف محکوم به شکست و زوالند.

سازمان همسان مغز:

برخی از نظریه پردازان مدیریت کوشیده اند با استفاده ازاستعاره مغز توصیفی دیگر از سازمان ارائه دهند و پاره ایی از پیچیدگی های آن را روشن سازند،به زعم آنان سازمان همچون مغز نظامی تحلیلگر است که اطلاعات را دریافت وآن را تجزیه وتحلیل می کند و مورد استفاده قرار می دهد. همچنین می توانیم سازمان را سیستم های اطلاعاتی و نظم های ارتباطی بدانیم. زیرا درسایه ارتباطات و تبادل اطلاعات است که فرآیندهای مدیریت وسازمان تحقق می یابد،تصمیم گیری ها انجام می شود،برنامه ریزی و سازماندهی صورت می گیرد کنترل ونظارت اعمال می شود.

در پردازش اطلاعات وبه کار گیری آن ها برای اتخاذ تصمیم و انتخاب و اقدام ، سازمان همسان مغز انسان عمل می کند.ازاین جهت بعضی ازعلمای مدیریت عملکرد مغز و عملکرد سازمان را در این زمینه یکسان می دانند.

سازمان همچون زندان روح:

ایده سازمان روح برای نخستین بار درجمهوری افلاطون و در داستان غارنشینان ظاهر شد. ساکنان غار که به زنجیر کشیده شده اند،پشت به روزنه غار و روبه دیوار قرار گرفته اند و سایه آدمها واشیاء بیرون را که بر دیوار غار می افتد می بینندو سایه ها را واقعیت می پندارند.سقراط می گوید:اگر یکی از غار نشینان امکان می یافت تا از آن جا خارج شود ومحیط بیرون را تجربه کند آن گاه متوجه می شد که آنان تا چه حد دراشتباهند و واقعیت پیچیده تر از آن است که آنان می پندارند.دراستعاره سازمان همچون زندان روح اعضای سازمان همچون غارنشینان جلوه می کنند.آن ها آن چنان دلبسته باورهای خویش اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیت های بیرونی را بپذیرند.گاهی موفق شدن در چند مورد خاص،مدیریت سازمان را دچار توهمی آسیب پذیر می کند مدیریت با این خیال که همواره موفقیت با اوست به مسائل بیرونی توجه نمی کند و همچنان در راهی که بدان گام نهاده پیش می رود و زمانی متوجه این واقعیت ها می شود که دیر شده است،در چنین وضعیتی سازمان واقعا" مانند زندان است که روح مدیریت در آن به بند کشیده شده و قدرت نگریستن به بیرون و واقعیت های خارجی ازآن سلب شده است.

گاهی رفتارهایی چون خشم،تنفر،کینه توزی و پرخاشگری در سازمان غیرعادی تلقی و سرکوب می شوند در حالی که اگر بخواهیم سازمان را به درستی بشناسیم باید ریشه های این رفتارها را نیز بررسی کنیم و آن ها را بخشی ناگسستنی از روابط سازمانی بدانیم. ازاین رو برای شناخت سازمان و پیچیدگی های آن بجاست که یک بار نیز آن را همچون مجسمی که روح آدمی در آن به بند کشیده شده است را در نظر آوریم و از این دیدگاه به آن بنگریم.

سازمان پدیده ایی دگرگون شونده ومتغییر:

سازمان ها نیز همچون سایر پدیده ها در حال تغییر و تحولند و سازمان امروز با سازمان دیروز مسلما" یکی ویکسان نیست.در نظریه های سنتی اشاره بر این که محیط سازمان ها در حال تغییر و دگرگونی دائمی هستند وسازمان ها نیز برای بقا باید خود را تغییر دهند و با محیط خود را هماهنگ کنند،اما امروزه این نظر مورد تردید قرار گرفته است و گفته می شود این محیط خارجی نیست که سازمان را به تغییر و تحول وا می دارد،بلکه کل سیستم به عنوان یک مجموعه متفق با محیط در روابط درونی خود هویت آینده خویش را رقم می زند.بنابراین این یک کل است که تغییر وتحول می آورد. و اینکه بگوییم محیط تغییر کرده و سپس سازمان به طبع آن تحول یافته یا بالعکس درست نیست.

تغییرات سازمان و محیط با هم و به همراه هم انجام می گیرد و سازمان ها به علت محیط خود بر اساس نظریه تکامل تغییر نمی کنند، تغییر آنها در کل و به صورت یک مجموعه وحدت یافته است،سازمان ها برای تحکیم هویت خود باید روابطی جدید به وجود آورند و تغییراتی را بپذیرند.این روابط بر اساس تقابل با محیط نیستند بلکه با تلفیق شدن با محیط به عنوان یک کل واحد صورت می گیرد.از این رو سازمان ها باید به این نکته توجه کنند و از برخورد تقابلی و خصمانه با محیط احتراز(دوری)کنند و بقای خود و محیط را تواما" تحقق بخشند.از طرفی باید دانست تغییرات در سازمان زایده یک عامل نیست بلکه عوامل متعدد به صورت زنجیره ایی از وقایع برهم اثر می گذارند و تغییر را به وجود می آورند. دیدگاهی دیگر نیز در استعاره سازمان به عنوان پدیده ایی دگرگون شونده مطرح شده حالت تضاد و تغییرات حاصل از آن است به عنوان مثال : تضاد بین دو مکتب سازمان گرایی وانسان گرایی موجب تغییر وایجادمکتب سیستمی شد یا وظیفه مداری و رابطه مداری در نظریه های رفتاری موجب ارائه نظریه های اقتضایی شد.

سازمان به عنوان ابزار سلطه :

امروزه بسیاری از سازمان هایی که برای خدمت به مردم ایجاد شده اند به صورت تشکیلاتی عظیم بر مردم حکم می رانند و از صورت خادم به صورت مخدوم تغییر ماهیت داده اند موئسساتی که به تولید و ساختن مشغولند محیط را آلوده و بهره کشی غیر منصفانه از نیروی کار، انسان ها را آزرده می سازد. در عصر حاضر هیولای سازمانی بر تمامی ابعاد زندگی انسان سایه افکنده اند مثلا" تمامی وظایف خانواده را سازمان ها عهده دار شده اند و مهار زندگی انسان به دست آنها سپرده شده است.گذشته از مسائل جسمانی ناشی از کار مسائل روانی نیز جزء ضایعات سازمان های قرن ما شده ، مشاغل ساده وتکراری که برای افزایش کارآیی و بهره وری هر چه بیشتر از نیروی انسانی طراحی شده اند موجب بروز بیماری های روانی و عدم تعادل روحی کارکنان شده اند ، فشارهای عصبی و استرس های شغلی و سازمانی این روان پریشی ها را تشدید می کند و بسیاری از مسائل دیگر که به عنوان ابزار سلطه از سوی سازمان ها به انسان تحمیل می گردند.

سازمان همچون فرهنگ :

اگر فرهنگ را الگویی از ارزش ها ،باورها ،آداب ، سنت ها ، دانش ، زبان ، جهان بینی ، تلقی ها ،

نگرش ها و نحوه زندگی مردم در هر جامعه فرض کنیم، سازمان نیز یک خرده فرهنگ یا جزء فرهنگ خواهد بود.

فرهنگ هر سازمان مینیاتوری ازفرهنگ جامعه است،اما دقیقا" فرهنگ جامعه نیست.درون یک سازمان درست همانند یک جامعه ،هنجارهای رفتاری خاصی حاکم است.ارزش ها و باورهای ویژه ایی وجود دارد و باورها و تلقی های مشخص نسبت به امور در جریانند.یکی از تعاریف فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها ، باورها و تلقی های مشترک جمعی و ارزشهایی که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریکند.فرهنگ سازمانی را می توانیم در رفتارها ،زبان ،اندیشه واهداف اعضای سازمان مشاهده و تبلور آن را در روش ها و قوانین و رویه های سازمان احساس بکنیم.

درتعریفی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان یک سلسله مفاهیم مشترک ،باورهای یکسان،نمادها و آداب و رسوم بیان شده است که در طول زمان شکل گرفته اند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان هستند.اگر چه در هر سازمانی یک فرهنگ سازمانی ویژه ایی غالب است اما در آن فرهنگ ممکن است فرهنگ های فرعی دیگری نیز وجود داشته باشد.مثلا" طبقه کارگران فرهنگی متمایز از طبقه مهندسان دارند.یا ممکن است گروههای غیر رسمی فرهنگی متفاوت از گروههای رسمی از خود بروز دهند.به طور کلی فرهنگ هر سازمان را می توانیم در عملکرد کارکنان آن و حیات گروهی و جمعی سازمان مشاهده کنیم. فرهنگ سازمان در ساختار،قوانین،خط مشی ، اهداف،شرح مشاغل و نحوه انجام ماموریت های آن تبلور می یابد ولی این انسان ها هستندکه به آن روح می بخشند و در واقع آن را ایجاد می کنند.

سازمان به مثابه یک نظام سیاسی :

سازمان ها از جهاتی بسیار همانند حکومت ها هستند از این رو می توانیم آنها را به نظام سیاسی تشبیه کنیم. مثلا"در سازمان ها می توانیم مدیریتی مستبدانه را مشاهده کنیم که تصمیمات به دست یک نفر به نام مدیر است و او منابع مثل بودجه ، اموال و اعضای سازمان را کنترل می کند. در سازمان دیگری ممکن است حکومت فن آوران غالب باشد و افراد حرفه ایی نقش تعیین کننده راداشته باشند.سازمان هایی نیز یافت می شوند که مدیران آنها را اعضای سازمان انتخاب می کنند و نظر کارکنان به درجات مختلف در تعیین و انتصاب مدیران و اتخاذ تصمیمات سازمانی موثر است.

انواع سازمان ها :

1 : سازمان رسمی

2 : سازمان غیر رسمی

سازمان های رسمی و غیر رسمی و تفاوت بین آنها :

سازمان رسمی :

سازمانی است که از یک سلسله همبستگی ها و روابط بین مقامات و مشاغل بر حسب سلسله مراتب سازمانی به وجود آمده است .

همبستگی های اعضای سازمان رسمی ، روابط خشک و بی روح بوده که همگی بر پایه اصول و قواعد کلی بنیان گذاری گردیده است.

ویژگی های سازمان رسمی :

1 – اهداف سازمان رسمي توسط ستاد فرماندهي تعيين ميگردد .

2 – تعداد و انواع فعاليتهاي سازماني جهت نيل به اهداف سازمان كاملاً مشخص و مُعيّن ميگردد .

3 - تعداد نقشها و پست هاي سازماني جهت نيل به اهداف مُعيّن ميگردد .

4 - لوازم و ابزار لازم جهت تسهيل در نيل به اهداف تعيين ميگردد .

5 – تعيين اهداف واسطه ‘ تناوب زماني ‘ مُدّت و مراحل اجرايي هردسته از اهداف واسطه ‘ مشخص ميگردد .

6 – گروه بندي فعاليتها وتعيين واحد ‘ دپارتمان ‘ قسمت ‘ دايره و غيره مشخص ميگردد .

7 - انتخاب و استخدام افراد طبق ضوابط و معيارهايي خاص ميباشد .

8 - تقسيم كار و مُعيّن نمودن شرح وظايف كليه اعضاء تدوين ميشود .

9 - طبقه بندي پستهاي سازماني ايجاد سلسله مراتب اداري را مشخص مينمايد .

10 – تعيين حدود اختيارات ‘ اقتدار ‘ حيطه و قلمروي نظارت هر فرد مُعيّن و مُشخص ميشود

باتوجه به ويژگيهاي ياد شده در سازمان رسمي ‘ تقسيم كار‘ قدرت ‘ اختيارات ‘ قوانين و مقررات ‘ حقوق و دستمزد ‘ پاداش و تنبيه ‘ كميت وكيفيت ‘ كارهاي سازماني را كاملاً مُعيّن و مشخص مينمايد .

* سازمانهاي غير رسمي : عبارتند از برقراري روابط اجتماعي ‘ دوستي و همكاري فيما بين اعضاي سازمان ‘ بنحويكه اعضاي سازماني اصول و قواعد خشك و بي روح سازمان رسمي را قبول نداشته و فعاليتهاي خود را بر اساس روابط دوستي و صميميت ‘ بدون نوشتن بر روي كاغذ بوجود مي آورند .

در سازمان غير رسمي عضوهاي سازماني تنها بعنوان همكار نبوده ‘ بلكه بعنوان دوست و رفيق در كنار يكديگر ‘ خدماتي را انجام ميدهند . در سازمانهاي امروزي ‘ سازمان غير رسمي در نزد مديران جنبه مقبوليت نداشته و اداره كنندگان اين سازمان ‘ سازمان غير رسمي را به رسميت نمي شناسند .

* ويژگيهاي سازمانهاي غير رسمي :

1 - اهداف سازمانهاي غير رسمي براساس خواسته هاي اعضاي سازمان شكل ميگيرد .

2 – اهداف سازمانهاي غير رسمي كوتاه مُدّت ميباشد .

3 - سازمانهاي غير رسمي ‘ بمحض رسيدن اعضاي آن به اهداف ازپيش تعيين شده ‘ مُنحل ميگردند .

4 - صدور دستورات و فرامين از پايين به بالا جريان دارد .

5 - سلسله مراتب اداري و اقتدار سازماني ‘ درسازمانهاي غير رسمي جايي ندارد .

6 – اختيارات بصورت امتياز به رهبران تفويض ميگردد .

7 - اختياراتِ رهبرانِ سازمانهايِ غير رسمي ‘ ناشي از مقام و مقرّرات نبوده ‘ بلكه بصورت امتيازي به رهبران تفويض ميگردد .

8 - سازمانهاي رسمي وسيع وگسترده بوده در حاليكه سازمانهاي غير رسمي كوچك و بي دوام ميباشد

9 – در داخل يك سازمان رسمي تعدا زيادي سازمان غير رسمي ميتواند وجود داشته باشد .

10 - پُست هاي سازمانهاي غير رسمي معمولاً بين دوستان صميمي و بستگان نزديكِ رهبر تقسيم ميگردد .

* سود منديها و دشواريهاي احتمالي سازمانهاي غير رسمي :

رديف

سود منديــــــــــــها

دشواريـــــــــــــها

نظام كار آمد تري پديد مي آورد

شايعه ناپسند پديد مي آورد

بار مديريت را سبك ميكند

نگرشهاي منفي بر مي انگيزد

ياري ميدهد تا كار به انجام برسد

در برابر دگرگونيها استقامت ميكند

همكاري را بر مي انگيزد

به تعارض ميان گروه ها و اشخاص مي انجامد

ناتوانيهاي مديريت را جبران ميكند

برخي از كاركنان را به كنار زده و به ستوه مي آورد

به گروه هاي كار ثُبات و خوشنودي مي بخشد

ثبات واگيزش را سست ميگرداند

ارتباط را بهبود ميبخشد

بيرون از نظارت مديريت عمل ميكند

براي احساست كاركنان دريچه اطمينان مهيا ميكند

سازش وپيروي را پشتيباني ميكند

مديران را برمي انگيزد تا با هدفي بيشتر برنامه ريزي كنند وگام بردارند

تعارض نقش پديد مي آورد

2 - سازمانهاي غيردولتي : ( N . G . O ) ( Organization Non Goverment )

باتوجه به بررسيهاي بعمل آمده سازمانهاي غير دولتي بطور كلي داراي مشخصات زير ميباشند .

الف ) استقلال ب ) عدم وابستگي ج ) غير انتفاعي د ) داوطلبانه و عضو پذير ه ) پاسخگو به جامعه و نيازهاي جامعه

باتوجه به مشخصات فوق ميتوان گفت :

سازمانها و يا تشكلهاي غيردولتي و داوطلب مردمي عبارت است از: نهاد مستقل ‘ بدون وابستگي به دولت و غير سياسي كه توسط افراد خير خواه و بشردوست دائر ميگردد . اعضاي تشكل براي هدفي مشترك و متين گرد هم آمده اند تا خدمات مشخصي را بصورت داوطلبانه و غير انتفاعي انجام دهند و نسبت به مردمي كه براي خدمت به آنها اعلام موجوديت نموده اند همراه با احساس مسئوليت پاسخگو باشند .

( منظور از غير سياسي يعني اينكه فعاليت و اهداف آن متشكل در جهت حمايت هيچ حزب سياسي و جناح بنديهاي رايج سياسي وقت جامعه نباشد )

نكته : باتوجه به تعريف ياد شده در فوق ‘ نهادهاي زير كه براي ارائه خدمات اجتماعي و رفاهي به مردم فعاليت ميكنند ‘ از شمول اين تعريف خارج ميباشند . كانون پرورش فكري كودكان ‘ هلال احمر بنيادهاي بزرگ مالي و اعتباري‘ نهادهايي كه متّكي به بودجه هاي دولتي هستند ‘ سازمانهاي مذهبي كه در جهت ترويج اصول مذهبي قرار دارند ( مساجد وكليساها ) سازمانهايي كه اهداف امنيتي دارند ‘ تعاونيهاي زنان ‘ تشكلهاي خيريه و مسجدي و صندوقهاي قرض الحسنه ‘ تماماً جزء سازمانهاي غير دولتي N . G . O) ) محسوب نميشوند .

* سير تحوّل سازمانها ونهادهاي غير دولتي در ايران :

سازمانهاي مردمي سنتي ‘ ناب ترين و خالص ترين شكل نهادها و سازمانهاي غير دولتي و داوطلب مردمي ايران زمين هستند ‘ زيرا فراگيري و شمول روحيه همكاري وتعامل را همچون يك پديده اي رايج و عام در تمام منطقه هاي روستايي ايران ‘ قبل از مدرنيزاسيون و شهر سازي ميتوان مشاهده كرد بطوريكه روحيه جاري گري ‘ همواره بعنوان يكي از ويژگيهاي جوامع سنتي براي مقابله با دشواريهاي زندگي مطرح بوده است .

برخورد سازنده و هوشيارانه با دشواريها ‘ چه در زمينه توليد و چه در زمينه مبارزه با طبيعت و ساير عرصه هاي اجتماعي ‘ به آفرينش تشكلهاي بسيار متنوع از ياريگريها وتعاونيهاي سنتي درجامعه ايران انجاميده است .

* طبقه بندي اشكال متنوع ياريگري در تشكلهاي سنتي ايران : اين اشكال را ميتوان به سه دسته زير خلاصه كرد :

1 – تشكلهاي توليدي : كه خود شامل : مزرعه داري – باغداري و دامداري ميگردد .

2 - تشكلهاي اعتباري وتجاري

3 - تشكلهاي خدماتي

1 - تشكلهاي توليدي : اين تشكلها را ميتوان در سه منبع درآمد روستائيان ‘ يعني مزرعه داري ‘ باغداري و دامداري جستجو كرد .

الف ) ياريگري در زمينه مزرعه داري : در مزرعه داري ياريگريها در زمينه آب وآبرساني بصورت لايروبي آبراه ها ‘ تعمير و لايروبي مخازن آب و ..... مطرح بوده است ‘ و درياريگري قشرهاي زود بهره‘ ياوري در شُخم اراضي ‘ نشاء گري و بذر افشاني محصولات مُختلف ‘ بخصوص گندم ‘ برنج وپنبه در مراحل كاشت ‘ داشت و برداشت مشاهده مي شد .

يار گيري در شكل بُنه ‘ يعني سازمانهاي جمعي زراعي كه تا پيش از اصلاحات ارضي‘ درتمام مناطق ايران يافت ميشدند ‘ ديده ميشود . در اين واحدهاي جمعي عدّه اي دهقان ‘ با سِمتهاي مشخص اجتماعي ‘ براساس تقسيم كاري در يك يا چند قطعه زمين با مقدارآب و نيروي شُخم مُعيّن بمدّت يكسال كِشت و زرع ميكنند .

اين شكل از تعاوني سنتي در ايران بدون شك گسترده ترين شِكل ياوري بوده است ‘ بطوريكه تا نيم قرن قبل ‘ حداقل يك ميليون كشا ورز ايراني را در خود جاي داده است .

ب ) ياريگري در زمينه باغداري : اغلب امور مربوط به باغداري از قبيل بيل زدن ‘ حصار كشي ‘ هموار كردن زمينهاي شيبدار در كنار رودخانه ها ‘ كندن چاله براي كشت نهال تا چيدن محصولات به كارگروهي نياز داشته وباغداران در اين زمينه همكاري ميكردند .

ج ) ياريگري در زمينه دامداري : در جامعه سنتي ايران مبادله كار با كار در فعاليتهاي مختلف كشاورزي ‘ باغداري و دامداري رايج بوده است و يكي از شايع ترين و فراگير ترين فعاليتهاي جمعي در ايران (( واره )) يا نوعي تعاوني سنتي زنانه ‘ برپايه مُبادله شير ميباشد ‘ كه مهمترين كاركرد آن يك كاسه شدن نيروي هر خانوار به اقتصادي كردن كار دامداري معيشتي و نيمه معيشتي است و امروزه در برخي از روستاهاي كوچك ميتوان اين هم ياري را در غالب واره ها يافت .

۲ - تشكلها و سازمانهاي تجاري و اعتباري :

از انواع ياريگريها در زمينه اعتباري و تجاري ميتوان به : صندوقهاي قرض الحسنه و بازارهاي هفتگي روستايي و شهري اشاره نمود . صندوقهاي قرض الحسنه ‘ بخصوص بعد از انقلاب اسلامي با همّت مُعتمدان محل وپيشرو در مساجد راه اندازي شد . اين صندوقها عُمدتا ‘ وامهاي اندك وكوتاه مُدّت و كم بهره را با ضمانت مُعتمدانِ محل در اختيار ساكنان هر محله قرار ميدهند .

بازار هاي هفتگي از انواع تشكُلهاي تجاري هستند ‘ كه در ايران سابقه طولاني دارند و هنوز در خراسان گيلان ‘ زنجان و آذربايجان تشكيل ميشود ‘ اين بازارها بمنظور خبرگيري ‘ ديدُ و بازديد ‘ گذرانِ اوقات فراغت و حتّي انتخاب همسر گِرد هم مي آيند .

3 – تشكلهاي خدماتي :

ياريگري در امور خدماتي از دير پاترين اشكال ياريگري در ايران است كه هنوز هم تداوم دارد .

يكي از اشكال مهم ياريگريها خيريه ها و مؤسسه هاي نيكوكاري اند ‘ اين خيريه ها معمولاً اقشارآسيب پذير ‘ يعني معلولان ‘ زنان سرپرست خانوار و كودكان وآسيب ديدگان بلاياي طبيعي و اجتماعي را تحت پوشش قرار ميدهند . بسياري بر اين باورند كه سنت خير خواهي و همياري هاي اجتماعي باعث غناي دانش در عملكردهاي نوين در زمينه همكاري هاي اجتماعي در ايران امروز شده است .

* سير تحول تشكلهاي داوطلب جهاني :

در سال 1945 پنجاه يك كِشورمُستقل ‘ منشور سازمان مِلل مُتحِد را امضا كردند . نيم قرن بعد يعني در سال 1995 اين تعداد 35 % افزايش يافته و به 180 كشور رسيد . تشكُلهاي غير دولتي در سال 1900 به كمتر از 100 عدد ميرسيد‘ كه در سال 1910 تعداد آنها به 176 عدد افزايش يافت و در سال 1950 به 2000 عدد رسيد . از آن تاريخ ببعد ‘ در هر دهِه ‘ تعداد تشكُلهايي غير دولتي ‘ به دو برابر افزايش مي يافت . در سال 1960 به 4000 و در سال 1970 به 8000 و در سال 1980 به 15000 رسيد.

تخمين زده ميشود كه تعداد آنها ‘ از اواسط 1990 به 000/30 رسيده باشد . اكنون با اِحتساب تشكُلهاي غير دولتي فعال در سطح محلّي و مِلّي ‘ تعداد آنها به حدود 000/000/300 عدد تخمين زده ميشود .

* نقاط ضعف و قوت سازمانهاي غير دولتي در رابطه با همكاريهاي بين المللي :

برطبق بررسيهاي بعمل آمده ازسوي بانك جهاني ( در سال 1995 ميلادي ) نقاط قوت و ضعف تشكُلهاي داوطلب ‘ بترتيب ميباشد :

الف ) نقاط قوت : 1 – ارتباط قوي مردمي 2 – توسِعِه دانش كارشناسي 3 – توجه به فرآيند توسِعِه 4 – مِترولوژي استفاده 5 – تعهُد بُلند مُدّت وتأكيد روي پايداري برنامه 6 – استفاده مؤثر از اعتبارات

ب ) نقاط ضعف : 1 - دانش كارشناسي محدود در امر سرمايه گذاري و مديريت 2 – توانمندي ضعيف ساختاري 3 - سقف پايين پايداري سازماني 4 - عدم اجرا و يا فقدان ارتباطات غير سازماني 5 – انجام امور دست و پا گير و كم اهمّيت 6 - عدم دركِ مفاهيمِ اجتماعي و يا اقتصادي گُسترده .

* موارد ذكر شده در مورد تشكلهاي داوطلب در سراسر جهان ‘ ازجمله ايران صادق مي باشد .

تکمیل

جزوه سازمان ها و مراکز فرهنگی( استاد شکری)

مطالب مشابه :

انواع مشاغل

فرهنگ و انواع آن

صنایع فرهنگی

مشاغل خانگی

سازمانها و مراگز فرهنگی

معرفی انواع مشاغل خانگی

جزوه سازمان ها و مراکز فرهنگی( استاد شکری)