رهبری تحولی سبکی اثربخش برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی معلمان

رهبری تحولی سبکی اثربخش برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی معلمان
رهبری یا مدیریت

چکیده: تحقیق حاضر با دو روش پیمایشی و همبستگی با هدف بررسی وضعیت سبک رهبری تحولی در مدارس شهر مشهد و نوع و میزان رابطه آن با خود-ارزیابی معلمان و رضایت شغلی آنان انجام شده است. از میان 14 مدرسه راهنمایی پسرانه، 13 مدرسه دخترانه، 15 دبیرستان پسرانه و 12 دبیرستان دخترانه ناحیه 3 آموزش و پرورش شهر مشهد، 2 مدرسه راهنمایی پسرانه و 2 راهنمایی دخترانه، و 2 دبیرستان پسرانه و 2 دبیرستان دخترانه نمونه‌گیری تصادفی و به روش خوشه‌ای انتخاب شدند. به هر یک از معلمانِ یک نوبت آموزشی مدارسِ نمونه تحقیق، سه نوع پرسشنامه ارائه شد. تحلیل داده‌ها روی پرسشنامه‌های سه گانۀ تکمیل شده و بدون نقص توسط 39 آزمودنی صورت گرفت. معلمان علاوه بر تکمیل مقیاسهای خود ارزیابی عملکرد و رضایت شغلی به پرسشنامه رهبری تحولی نیز پاسخ دادند. پس از تایید روایی و اعتبار هر سه پرسشنامه، داده‌ها گردآوری و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی، شامل شاخصهای گرایش به مرکز و پراکندگی، مقایسه میانگینها، آزمون معناداری تفاوت برای یک نمونه، و آزمون ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند. یافته‌ها نشان دادند که سبک رهبری مدیران مدارس نمونه تحقیق به جز در یکی از شاخصها با رفتارهای این سبک رهبری تفاوت معنادار دارند؛ معلمان ارزیابی مثبتی از عملکرد خود، ندارند و رضایت شغلی خود را پایین‌تر از متوسط ارزیابی می‌کنند؛ معلمانی که رفتار مدیران مدارس آنان به سبک رهبری تحولی نزدیکتر است از رضایت شغلی بیشتری برخوردار نیستند و عملکرد خود را مثبت‌تر ارزیابی نمی‌کنند؛ و میان دو متغیر سبک رهبری تحولی با رضایت شغلی و خود-ارزیابی عملکرد معلمان رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.

کلید واژه‌ها: رهبری تحولی، خود-ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، معلمان مدارس راهنمایی و متوسطه مشهد

آیا رهبری تحولی یک سبک اثربخش برای بهبود عملکرد و ارتقای رضایت شغلی معلمان است؟

مقدمه
در دو دهه گذشته، اصطلاح "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" به طور گسترده در آموزشگاه‌ها و انجمنهای علمی‌ مورد توجه و بهره‌برداری قرار گرفته است. این اصطلاح کارکنان و معلمان را به منزلة شرکایی در نظر می‌گیرد که از طریق عملکرد مطلوب، ضریب موفقیت برنامه‌های سازمان را برای دستیابی به موفقیت ارتقا می‌دهند (پاپاسولومو و دوکاکیس، 2002). بر اساس این رویکرد، عملکرد مطلوب نیروهای انسانی تحت تأثیر دامنه‌ای گسترده‌ از متغیرهایی مانند چگونگی سازمان‌دهی، روش تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری قرار دارد (بکر و گرهات، 1996؛ شرایدن، 1992؛ کاتن و همکاران، 1988؛ گست، 2002؛ نمانیخ و کلر، 2007). صاحب نظرانی که به طور افراطی از جایگزینی رهبری با مدیریت طرفداری می‌کنند، معتقدند که اتکا به روشهای بوروکراتیک برای اداره سازمانهای آموزشی، نشانة نوعی خطا در ادراک مختصات و الزامات زمانه است (پینکات و پینکات، 1994). رهبری کمک می‌کند تا از تأکید بر روند بوروکراتیک کاسته شود (کنه و همکاران، 2002) و در نتیجه آمادگی سازمان برای همراهی با تغییرات افزایش یابد.
در مفهوم کلی، وجوه تمایز و اشتراک رهبری و مدیریت، همیشه از موضوعات بحث برانگیز بوده است. برای مثال علاقه بند (الف، 1384) رهبری را با بعد شخصی و مدیریت را با بعد هنجاری مرتبط می‌داند. او در جای دیگری می‌گوید که فرد با انتصاب به سمت مدیریت آموزشی، نقش رسمی ‌رهبری را به عهده می‌گیرد، ولی در عمل رهبری را از طریق پیشرفتهای مثبت در کار کسب می‌کند (علاقه بند، ب،1384). رئوفی (1382)، برای تعیین تفاوت میان رهبری و مدیریت، رهبری را انتخابی، رشد دهنده، وابسته به ساختار غیر رسمی، و تعیین کننده مسیرها می‌داند و در مقابل مدیریت را انتصابی، کنترل کننده، وابسته به ساختار رسمی ‌سازمان و پیروی کننده مسیرها می‌داند. بوش[6] (2008) مسئولیت اصلی مدیر را کمک به تحقق یافتن هدفهای از پیش تعیین شدة سازمان آموزشی در نظر می‌گیرد و همین امر را مبنای داوری دربارة کارآمدی مدیر می‌داند. در حالی‌که از نگاه او رهبری مسئولیت شکل بخشیدن و نوسازی هدفهای سازمان آموزشی را بر عهده دارد، به نظر می‌رسد که تأکید بر کیفیتهای رهبری یا کارکردهای مدیریتی بدون توجه به ساختار نظام آموزشی، راهبردهای مدیریت منابع انسانی و درجة توسعه یافتگی منابع انسانی مدرسه از وجاهت منطقی برخوردار نباشد. برای مثال همان طور که در پیشینه تحقیق نیز روشن خواهد شد، وجود رابطه معنادار مستقیم میان رهبری تحولی با متغیرهایی مانند پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان مورد ‌تردید است. از جمله موارد مجادله انگیز دیگر مطالعه رابطه میان رهبری تحولی با عملکرد نیروی انسانی و رضایت شغلی آنان است که مورد تأکید مقاله حاضر است.

بیان مسئله
در متون مدیریت آموزشی روز به روز بیشتر از کاربرد اصطلاح مدیریت کاسته و در مقابل بر کاربرد اصطلاح رهبری افزوده می‌شود. صاحب‌نظران پیش بینی می‌کنند که این گرایش به سوی مفهوم رهبری آموزشی در نیمه اول سده بیست و یکم، رو به گسترش بیشتری خواهد گذاشت (بوش، 2008؛ لیتوود و لوین، 2004). برابر با گزارش سال 2008، سازمان همکاری اقتصادی و توسعه[7] رهبری آموزشی در سطح بین المللی یک اولویت برای سیاستگذاران آموزشی است. رهبری آموزشی در بهبود بروندادهای آموزشگاهی، نقش کلیدی بازی می‌کند. این نقش از طریق تأثیر بر انگیزش و تواناییهای معلمان و همچنین جو مدرسه انجام می‌شود (پونت و دیگران، 2008). با استناد تجربیات جهانی، اعمال رهبری اثر بخش آموزشی نقش اساسی در ارتقای کارایی و برابری در نظام آموزشگاهی دارد. ضمن اینکه نوعی مقایسه میان کارکرد رهبری و مدیریت آموزشی در بطن این تجربه‌ها وجود دارد، هیچ کجا به صراحت نقش مدیریت کم اثرتر از رهبری در نظر گرفته نشده است. در وجه میانه و معتدل‌تری از تأکید بر رهبری یا مدیریت، صاحب نظران شهیری چون یاکل[8] معتقدند که با به هم آمیختن نقشهای رهبری و مدیریت، سازمان به نتایجی بهتر و اثر بخش‌تر دست می‌یابد (یاکل و لپسینگر، 2005).
گذشته از بحث بر سر رهبری یا مدیریت، در این باره که کدام‌یک از سبکهای رهبری برای به کار‌گیری در مدارس موثرتر است نیز توافق وجود ندارد. نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می‌دهد که در میان سبکهای جدید رهبری، ویژگیهای رهبری تحولی[9] بیش از سایر سبکها امکان رو به رو شدن مراکز آموزشی و مدارس را با پيچيدگيهاي دوران معاصر فراهم مي سازد (دیموک و والکر، 2005)، اما همزمان نتایج دیگری وجود دارد که از اثربخشی سبکهای دیگر مانند رهبری آموزشی یا رهبری آموزشی[10] مشارکتی[11] خبر می‌دهد (رابینسون و همکاران، 2008؛ مارکز و پرینتی،2003). نتایج این تحقیق روشن خواهد ساخت که آیا اعمال سبک رهبری تحولی در مدارس ایرانی به نتایج یکسانی ختم می‌شود؟ پاسخ مثبت، توسل به این سبک برای ارتقای اثربخشی مدارس را در پی ندارد و پاسخ منفی، به معنی رد اهمیت و ارزش رهبری تحولی در پیشبرد هدفهای آموزشی مدرسه نیست. تحقیقات معتبری انجام شده است که نشان می‌دهد رفتارهای رهبری تحولی سبب افزایش عملکرد و یادگیری سازمانی (آراگون و دیگران، 2007)، کاهش استرس کاری کارکنان همراه با افزایش هویت فردی و اجتماعی و خود اثربخشی آنان (شامیر و ایلم، 2003) و افزایش تعهد سازمانی و اثربخشی کلی اعضا (والومبا و دیگران، 2004) می‌شود. در حقیقت اگر نتیجه تحقیق نشان دهندة تأثیر مثبت این سبک رهبری در متغیرهایی مشابه تحقیقات بالا باشد این نظریه را می‌توان رها از اثرات فرهنگی-اجتماعی و اقتضائات دائمی ‌یا مقطعی سازمان دانست. علاوه بر آن، می‌توان به سیاستگذاران آموزشی تلاش برای گسترش کاربست آن را در مدارس توصیه کرد.
برای تعیین اثربخشی رهبری تحولی در این تحقیق دو متغیر ساده عملکرد معلم و رضایت شغلیِ او در نظر گرفته شدند. علت انتخاب این بود که هم به استناد مفاهیم مطرح در نظریه رهبری تحولی و هم با اعتنا به نتایج تحقیقات، عملکرد معلم و رضایت شغلی از متغیرهایی هستند که الزاماً تحت تأثیر این سبک رهبری قرار می‌گیرند. در نظریه رهبری تحولی آمده است که چنین رهبرانی به پیروان خود کمک می‌کنند تا مسائل کاری خود را با و یا بدون کمک رهبر حل کنند. رهبران تحولی پیروان خود را بر می‌انگیزند که برای عملکرد بهتر تلاش کنند (باس و اولیو، 2007). در سایه رهبری تحولی پیروان از خود عملکرد مطلوب نشان می‌دهند (باس و اولیو، 1997). به علاوه رهبران تحولی از طریق شناسایی نیازها و ویژگیهای پیروان، شخصا با آنها همراه می‌شوند (باس و اولیو، 2007) و از این طریق به ارتقای رضایت شغلی آنان کمک می‌کنند. ضمنا نتایج تحقیق نشان می‌دهد که رهبری تحولی هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم در عملکرد معلم مؤثر است (کو و همکاران، 1995؛ گیسل و همکاران، 2003؛ رز و گری، 2006) و هم بر رضایت شغلی وی اثر می‌گذارد (ان گانی و همکاران، 2006؛ باگلر، 2002).
نکته بسیار حائز اهمیت درباره رهبری تحولی این است که هر مدیر در رفتارهای رهبری خود بر نقطه‌ای از یک طیف قرار می‌گیرد که در یک سر آن بیشترین میزان گرایش به رهبری تحولی و در سر دیگر آن بیشترین گرایش به رهبری تبادلی[12] مشاهده می‌شود. به نظر برنز[13]، 1978، یکی از پیشگامان نظریه رهبری تحولی، رهبری یا تبادلی است یا تحولی که این دو، قطبهای مخالف یک پیوستار هستند. به این‌ترتیب فرض می‌شود که رفتارهای هر مدیر مدرسه‌ای در سراسر دنیا تا حدی حائز ویژگیهای رهبری تحولی است. تحقیق حاضر بر اساس همین فرض، درجه‌ای از رفتار مبتنی بر رهبری تحولی را برای مدیران مدارس شهر مشهد در نظر گرفت و رابطه آن با عملکرد و رضایت شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داد. ارزش کاربردی این مطالعه در روشن کردن وضعیت رهبری تحولی مدیران، و خود ارزیابی و رضایت شغلی معلمان در مدارس نمونه تحقیق است. ارزش نظری این تحقیق در پاسخ به این پرسش چالشی مشخص خواهد شد که "آیا اعمال رهبری تحولی در هر حال بر عملکرد و رضایت شغلی منابع انسانی اثر دارد؟"

پیشینه پژوهش
با وجود اینکه رهبری، مفهومی نو نیست، اما صاحب‌نظران درباره تعریفی واحد از آن اتفاق نظر ندارند (باس، 1990). هاوس، یکی از پیشگامان مطالعات رهبری و همکارانش (1999) رهبری را عبارت می‌دانند از توانایی نفوذ، برانگیختن و تواناسازی دیگران برای به عهده گرفتن سهمی‌ در اثربخشی و موفقیت سازمان (ص. 184). رهبری به جز آنکه یک لقب یا عنوان اجتماعی است، به مثابه یک کارکرد سازمانی ویژه شناخته می‌شود (جاویدان و همکاران، 2006). از مدیران آموزشی انتظار می‌رود که این وظیفه را بشناسند و خود را برای انجام دادن وظایف مرتبط با ویژگیهای رفتار رهبر آماده کنند (فرلی و همکاران، 2005).
تلاش صاحب نظران برای ارایه یک چارچوب نظری دقیق که به مطالعات رهبری جهت بدهد از اوایل قرن بیستم آغاز شد. آنچه را تحت عنوان مطالعات رهبری طی این دوران انجام شده است می‌توان به سه دوره خصیصه‌ای، رفتاری و اقتضایی[14] تقسیم کرد (چمرز، 1984). دوره خصیصه‌ای از دهه 1910 و تقریبا همزمان با جنگ جهانی دوم شروع شد. در این دوران تلاش شد تا برای تشخیص ویژگیهایی که رهبران را از پیروان متمایز می‌کند، آزمونهای استاندارد ساخته شود. وقتی روشن شد که رویکرد خصیصه‌ای قادر نیست به صورت کامل ویژگیهای رهبران را توضیح دهد، در دو دهه 1940 و 1950 تحقیقات برای تعریف سبک رفتاری رهبر به سمت مطالعات رفتارگرایی گرایش یافت. این محققان برای تعریف رفتارهای محسوس رهبری از مقیاس درجه‌بندی، مصاحبه و مشاهده استفاده کردند. همانند رویکرد خصیصه ای، تحقیقات رفتاری نیز برای تعریف رفتارهای رهبری با شکست مواجه شدند. محققان برای تعریف رفتارهایی از رهبران که در همه موقعیتها و محیطها کاربرد داشته باشد، تلاش کردند (هرسی و بلانچارد، 1995). پس از این دو دوره، تحقیقات رهبری بر تئوریهای اقتضایی متمرکز شدند (نورتهاوس، 2001). این تئوریها چارچوبی را برای مشاهده سبک رفتار رهبر با توجه به نوع خاص موقعیت فراهم می‌کند.
در مقابل این جریان، در دوره معاصر، جریان دیگری از رهبری به نام تئوریهای جامع رهبری[15] (FRLT) پدیدار گشت که معنای معاصر رهبری را توسعه بخشید (آنتوناکیس وهاوس، 2002). از این تئوری برای شناسایی رهبران نمونه استفاده می‌شود (اولیو و باس، 2004). تئوریهای جامع رهبری رفتارهای رهبری را به کمک سه محور متفاوت نشان می‌دهند: رهبران اثربخش[16]، رهبران فعال[17] و رهبرانی با رفتارهای معمولی یا انفعالی- اجتنابی[18] (اولیو و باس، 1994؛ نورتهاوس، 2001). این تئوری که بر تحقیقات بسیاری مبتنی شده است محور اثربخشی را بر اساس عملکرد رهبر و محور فعال بودن را بر اساس تاثیر متقابلی که رهبر برای دستیابی به اهداف مشترک بر پیروانش می‌گذارد، توضیح می‌دهد (آنتوناکیس وهاوس، 2002؛ باس و دیگران، 2003). فراتر از این، تئوریهای جامع رهبری، پیوستاری را توضیح می‌دهند که سه گروه از رفتارهای خاص رهبری را در بر می‌گیرد. این سه گروه عبارتند از: رهبری تحولی، رهبری تبادلی و رفتار انفعالی/ اجتنابی (آنتوناکیس وهاوس، 2002؛ باس، 1998).
رفتارهای رهبری تحولی عملکرد افراد را فراتر از استاندارهای مورد انتظار پرورش می‌دهد. این کار از طریق افزایش تعلق و دلبستگی عاطفی رهبر- پیرو و پیرو- پیرو صورت می‌گیرد (دویر و دیگران، 2004). در این نوع رفتار رهبری، تعلق عاطفی با هدفهای مشترک افراد مرتبط می‌شود و به پیروان کمک می‌کند تا در اجتماعات بزرگتر، عملکردی بهتر داشته باشند (اولیو و یامارینو، 2002). این رهبران با ایجاد چشم انداز مشترک و اصلاح نگرش، عقاید و انگیزش پیروان، نقش یک عامل تغییر را بازی می‌کنند (آنتوناکیس وهاوس، 2002). آنان با تشویق پیروان برای تفکر انتقادی درباره مسائل سازمانی، به شکل‌گیری ادراکی جدید در پیروان نسبت به هدف مشترک کمک می‌کنند (والومبوا و دیگران، 2004). رهبری تحولی نوعی توانایی را در رهبر پدید می‌آورد که بر اساس آن قادر خواهد بود پیروانش را به منظور دستیابی به فراتر از آنچه ممکن است به دست آورند، یاری دهد.
رهبری تحولی با چهار شاخص شناخته می‌شود. برنز در سال 1978 سه شاخص اصلی برای شناسایی رهبران تحولی بیان نمود. در سال 1990، باس و اولیو شاخص چهارمی‌ به نام تحریک ذهنی را به مدل برنز اضافه کردند (باربوتو و باربچ، 2006). این شاخصها عبارتند از:
نفوذ در حد ایده آل[19]: رهبران تحولی از طریق جلب احترام، اعتماد و تعهد در پیروان خود قادرند تا در آنان نفوذ کنند و به این‌ترتیب در پیروان خود تلاش مورد نیاز را برای رسیدن به سطوح بهینه عملکرد برانگیزانند (باس و اولیو، 2007). در این صورت کارکنان به سبب رهبران مورد اعتمادشان، از خود عملکرد مطلوب نشان می‌دهند (باس و اولیو، 1997).
ملاحظات فردی[20]: رهبران تحولی قادرند تا نیازها و ویژگیهای پیروان خود را بشناسند و شخصا با آنها همراه می‌شوند. همچنین آنها نماینده، مربی، مشاور و فراهم کننده بازخورد برای رشد شخصی و بهبود عملکرد کارکنانشان هستند. در مقابل، کارکنان مسئولیت بیشتری را در زمینة رشد شخصی شان بر عهده می‌گیرند (باس و اولیو، 2007).
انگیزش روحی[21]: رهبران تحولی با صحبتهایشان به افراد نیرو می‌دهند، نیک بینی و اشتیاق را افزایش می‌دهند و بینش خود از آینده را به شایستگی افراد ربط می‌دهند. آنها بینشی را فراهم می‌کنند که توان لازم را برای انجام دادن سطوح بالایی از عملکرد در فرد بر می‌انگیزاند (باس و اولیو، 2007).
تحریک ذهنی[22]: رهبران تحولی نگاه جدید به مسائل و روشهای قدیمی ‌را در پیروان خود تشویق می‌کنند. آنها می‌کوشند تا قدرت ابتکار را در کارکنان پرورش دهند. این ویژگی رهبران، کارکنان را بر می‌انگیزد تا دست به فعالیتهایی بزنند که آنان را از دیگران متمایز کند. بدین‌ترتیب، کارکنان مسائل کاریشان را با و یا بدون کمک رهبران اثربخش‌تر حل می‌کنند (باس و اولیو، 2007).
در مقابل رفتارهای رهبری تحولی، رهبری تبادلی نقشها، وظایف پیروان و اهداف را به طور واضح و روشن بیان می‌کند و نتایج عملکرد افراد را با پاداشهای مثبت و منفی که به پیروان ارائه می‌دهد، ارزیابی و نظارت می‌نماید (آنتوناکیس وهاوس، 2002؛ اولیو و باس، 2004). این پاداشها به مثابة فرایندی مبادله‌ای مبتنی بر قرارداد میان رهبر و پیروان مشخص می‌شود (باس، اولیو، 2004). رفتار انفعالی- اجتنابی رهبر نیز نوعی فقدان رفتار رهبری یا اجتناب فرد از رهبری شناخته می‌شود که به طور مشخص نه رهبری تحولی است و نه رهبری تبادلی (باس و اولیو، 1994).
در میان سبکهای متأخر رهبری، رهبری تحولی از اواسط دهه 1990 به طور گسترده‌ای مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. برای مثال طبق یک گزارش از سال 1996 تا 2003، تعداد 127 پایان نامه دورة دکتری درباره رهبری تحولی در مدارس انجام شده است که 80% آنها بر اساس مدل باس و پرسشنامه او بوده است (لیتوود و جانتزی، 2005). در عین حال و با وجود تحقیقات زیادی که در سطح مدارس انجام شده است، بیشتر ادبیات رهبری تحولی در آموزش، بر آموزش عالی تمرکز یافته است (بلنک و بنتز، 1997؛ لیتوود، 1992).
با مرور پیشینه، تحقیقات انجام شده درباره رهبری تحولی را می‌توان به دو دسته اصلی تقسیم کرد: تحقیقاتی که در مطالعه خود به نتایج مثبت اعمال رهبری تحولی رسیده‌اند و پژوهشهایی که این نتایج مثبت را پیدا نکرده‌اند یا آثار رهبری تحولی در آن را غیرمستقیم دانسته‌اند.
در دسته نخست، بسیاری از تحقیقات انجام شده نشان می‌دهند که رهبری تحولی می‌تواند بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر بگذارد. به عبارت دیگر میان رفتارهای رهبری تحولی و عملکرد مطلوب و رضایت شغلی منابع انسانی رابطه وجود دارد. برای مثال کو[23] و همکارانش (1995) در تحقیقی که در مدارس سنگاپور انجام دادند، به بررسی تأثیر سبک رهبری تحولی مدیر مدرسه بر تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت معلمان از مدیر و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان پرداختند. آنان دریافتند که رهبری تحولی بیش از رهبری تبادلی تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رضایت معلمان را پیش‌بینی می‌کند. علاوه بر این اعمال رفتارهای رهبری تحولی به طور غیرمستقیم بر عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان اثر گذاشته بود. لیتوود[24]، (1994) کارشناس مدیریت آموزشی، در مطالعه‌ای چهار ساله به این نتیجه رسید که رهبری تحولی به نوسازی مدرسه کمک می‌کند. او و همکارش در تحقیق دیگری نشان دادند که رهبری تحولی می‌تواند به ارتقای ظرفیتهای شغلی و تعهد معلمان و نیز سطح تعهد تحصیلی دانش‌آموزان اثر بگذارد (لیتوود و جانتزی، 2000). این دو پژوهشگر پیش از آن به این نتیجه رسیده بودند که رهبری تحولی به عنوان یک استراتژی در شکل‌گیری فرهنگ همکاری و معاضدت[25] در مدارس مؤثر است (لیتوود و جانتزی، 1990). همچنین برخی پژوهشگران رابطة معناداری میان رهبری تحولی با یادگیری سازمانی و یادگیری دانش‌آموزان پیدا کردند و نشان دادند که رهبری تحولی بر سطح تلاش و تعهد سازمانی معلمان تأثیر دارد (لیتوود و جانتزی، 2005). گیسل[26] و همکارانش (2003) در مطالعه‌ای تطبیقی میان هلند و کانادا به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولی هم بر سطح تعهد معلمان و هم تلاش فراتر از سطح انتظار آنان اثر می‌گذارد. ان گانی[27] و همکارانش (2006) در تحقیقی که در مدارس تانزانیا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی معلمان کاملاً مؤثر است.
فراتحلیل باس روی تحقیقاتی که ظرف دو دهه 1980 و 1990 انجام شده است، نشان داد که به کارگیری رفتارهای رهبری تحولی در محیطهای بازرگانی، صنعتی و آموزشی اثربخش‌تر از رهبری تبادلی بوده است (باس،1999). همچنین پژوهشگران در تحقیقی روی 988 تن از کارکنان شرکتهای بزرگ تولیدی نشان دادند که رهبری تحولی بر سطح رضایت شغلی و رفتارهای شهروندی کارکنان اثر می‌گذارد، اما این تأثیر مستقیم نیست. به این معنی که رفتارهای رهبری تحولی بر رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد، اما این تأثیر از طریق تغییر در سطح اعتماد به عنوان یک میانجی حاصل می‌شود (پودساکف و دیگران، 1990). مکنزی[28] و همکاران (2001) نیز در تحقیق مشابهی روی فروشندگان دریافتند که رهبری تحولی نه تنها بر عملکرد فراتر از سطح انتظار این کارکنان موثر است بلکه نسبت به رهبری تبادلی رابطه مستقیم قوی‌تری با عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی آنان دارد.
در دسته دوم تحقیقات، نتایج متفاوتی مشاهده می‌شود. پودساکف[29] و همکاران (1990) نشان دادند که رفتارهای رهبری تحولی در مورد وظایف معمول شغلی بر عملکرد پیروان اثر مستقیم نمی‌گذارد بلکه بر عملکرد فوق العاده یا فراتر از محدوده تعیین شده وظایف شغلی آنان مؤثر است. به عبارت دیگر، آنان عملکرد کارکنان را به دو دسته انجام دادن وظایف در محدوده تعیین شدة وظایف نقش[30] و فراتر از آن[31] تقسیم کرده اند. نکته جالب توجه آن است که رهبری تحولی می‌تواند آدمهای معمولی را که خواهان رشد هستند تبدیل به کارکنانی خارق العاده کند؛ سبب شود که بعضی از کارکنان فراتر از آنچه از آنان خواسته شده است به انجام وظیفه بپردازند و در سطح بالاتر از انتظار عمل نمایند، اما روی کارکنانی که تمایلی به رشد ندارند و حاضر نیستند در سطح فراتر از هنجار عمل کنند تأثیری ندارد (پودساکف و دیگران، 1990). براساس نتایج تحقیقی که مارکز و پرینتی (2003) دادند به کارگیری رفتارهای رهبری تحولی برای رهبری آموزشگاهی اثربخش، شرط لازم به حساب می‌آید، اما کافی نیست. رهبری تحولی به خودی خود نمی‌تواند به کیفیت آموزش و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان کمک کند. بلکه وقتی که از این سبک در کنار رهبری آموزشی مشارکتی استفاده می‌شود بر عملکرد مدرسه اثر مثبت می‌گذارد. در چنین زمینه‌ای از بحث که نشان می‌دهد به کارگیری رهبری تحولی به تنهایی و بدون توجه به زمینه سازمانی، فرهنگ و سایر ویژگیهای سازمان و مدیریت نمی‌تواند به اثربخشی سازمان یا کارایی کارکنان بینجامد، بارنت[32] و همکارانش (2001) در تحقیقی در مدارس ایالت نیو ساوت ولز استرالیا، ضمن اینکه رابطه رهبری تحولی با نتایج حاصل از عملکرد معلمان، رضایت شغلی و انجام دادن تلاش مضاعف و فراتر از سطح انتظار معلم را تأیید می‌کنند، بر خلاف انتظار به این نتیجه می‌رسند که رفتار رهبری تحولی با یادگیری دانش‌آموزان رابطة منفی دارد. در توجیه این نتیجه آنان به پیچیدگی بیش از اندازه تعامل میان سبک رهبری با یادگیری دانش‌آموزان اشاره می‌کنند. در نتیجة نسبتاً مشابهی، گریفیث[33] (2004) ادعا می‌کند که یافته‌های تحقیقی‌اش نشان می‌دهد، اعمال رهبری تحولی از سوی مدیر مدرسه با میزان جا به جایی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان رابطة مستقیم ‌ندارد. رابینسون و همکارانش (2008) نیز در تحقیق خود دریافتند که متوسط اثر رهبری آموزشی[34] بر برایندهای یادگیری دانش‌آموزان سه تا چهار برابر رهبری تحولی بوده است.
در سالهای اخیر مطالعه بر روی رهبری تحولی در ایران مورد توجه پژوهشگران رشته‌های متفاوت قرار گرفته است. نتایج این تحقیقات را نیز می‌توان به دو دسته تقسیم کرد. در دسته نخست اثربخشی رهبری تحولی تأیید شده است. برای مثال زردشتیان و همکارانش (1388) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که ميان سبک رهبري تحولی مربيان ‌تربیت بدنی با انگيزش اجتناب از شکست بازيکنان رابطه منفي و معنادار وجود دارد. بحرالعلوم و همکارانش (1381) میان رضایت شغلی کارشناسان‌تربیت بدنی و سبک رهبری تحولی مدیران رابطه معنادار پیدا کردند، هرچند که میزان رضایت شغلی کارشناسان در حد متوسط (119 از 205) اندازه‌گیری شد. اميركبيري و همکارانش (1385) در نتايج حاصل از تحقیق خود در شرکتهای صنعتی زنجان نشان دادند كه میان سبكهاي رهبري تحولی و تبادلي و تعهد سازماني كاركنان رابطه معنادار وجود دارد. رهبراني كه از سبك رهبري تحولی استفاده مي‌كنند در افزايش ميزان تعهد كاركنان نسبت به سازمان، موفق‌ترند. نتیجه یک تحقیق انجام شده در مورد رهبری تحولی در دانشگاه‌های ایران نیز نشان می‌دهد که میان چهار شاخص رهبری تحولی (نفوذ ایده‌آل، انگیزه‌های روحی، تحریک ذهنی و ملاحظات فردی) و سه پیامد رهبری (تلاش فوق‌العاده، اثربخشی و رضایت کارکنان) در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی ایران رابطه وجود دارد. بالاترین رابطه میان ملاحظات فردی و رضایت (849/0) و کمترین رابطه میان انگیزه‌های روحی و تلاش فوق العاده مشاهده گردید (نورشاهی و یمنی دوزی سرخابی، 1385).
در دسته دوم از نتایج، تحقیقات کلاگری و خدام (1386)، نشان داد که آن دسته از كاركناني كه سبک رهبری سرپرستاران خود را وظيفه گرا مي‌دانستند، در مقايسه با افراد معتقد به مديريت پرستاري تحولی، از رضايت شغلي بالاتري برخوردار بودند هر چند که این تفاوت از نظر آماری معنادار نبود. ضمن اینکه آنان ميان سبک رهبري سرپرستاران و رضايت پرستاران رابطه معنادار پیدا نکردند. احسانی و حاجهاشمی‌(1384)، میان هر دو سبک رهبری تبادلی و تحولی با رضایت شغلی معلمان ورزش زن رابطه معنادار پیدا کردند. از این جهت آنان پیشنهاد می‌دهند که مديران با توجه به ویژگیهای زيردستان و مختصات سازمان از سبکهاي گوناگون رهبری بهره بگیرند.
در مجموع مرور پیشینه تحقیق نشان می‌دهد که گرایش مثبتی نسبت به رهبری تحولی وجود دارد. همین امرتحلیل نتایج تحقیقاتی که موافق این سوگیری نیستند را بسیار دشوار می‌سازد.

ادامه در لینک زیر:

http://www.modiryar.com/index-management/general/leadership/5648-1392-09-14-07-43-20.html

لطفاً نظرات و پیشنهادات خود را

با مدیریت سایت از طریق پست الکترونیکی؛

Email: [email protected]

در میان گذارید.

رهبری تحولی سبکی اثربخش برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی معلمان

مطالب مشابه :

پرسشنامه سنجش تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان

پرسشنامه سنجش تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان

پرسشنامه سنجش تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان

رضایت شغلی

رهبری تحولی سبکی اثربخش برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی معلمان

دانلود پرسشنامه+پرسشنامه رایگان+پرسشنامه پایان نامه+پرسشنامه اماده

پرسشنامه، دانلود پرسشنامه، روایی پرسشنامه، پایایی پرسشنامه

بررسی مهارت های مدیران مدارس و تأثیر آن در رضایت شغلی معلمان شهرستان اهر در سال تحصیلی 90-89

پرسش‌نامه سنجش رضایت شغلی2

موضوعات پیشنهادی پروژه (پایان نامه) دانشجویی