آسیب شناسی تغییرات مدیریتی در آموزش وپرورش

مقدمه:

متاسفانه در یک فضای مدیریت سنتی تصور مدیران بر این است که شایستگی و توانایی مدیریتی صرفا با تغییر مدیران زیر مجموعه قابل اثبات است! مخصوصا اگر موضوع تغییرات با انگیزه های سیاسی همراه باشد. در این شرایط تغییرات مدیریتی به عنوان ابزاری برای نشان دادن وفاداری سیاسی نیز مورد استفاده قرار می گیرد.

به عبارتی در این فضا هر مدیری شایستگی مدیریتی خود را با تغییرات اثبات می کند و البته در یک فضای سنتی زیردستان هم تا تغییر مدیران را نبینند، ظاهرا مدیریت را جدی نمی گیرند!
در فضای عمومی و مدیریت غیرحرفه ای جامعه ما پست های مدیریتی موهبتی است از سوی مدیر ارشد که به افراد مد نظر ایشان اعطا می شود. در حالی که از منظر حرفه ای هر پستی از جمله پست های مدیریتی جایگاهی هستند که به موجب شایستگی و طی مراحل مسیر خدمت حرفه ای به افراد شایسته واگذار می شود. بر اساس دیدگاه اول مدیران به محض انتصاب اولین اولویتشان تغییر مدیران زیرمجموعه است تا این حق خدادادی را ادا کرده و شایستگی، توان و لیاقت خود را به نمایش گذاشته و اثبات نمایند.
اما از منظر دوم مناصب سازمانی به موجب شایستگی و طی مسیر خدمتی به افراد داده می شود و به آسانی قابل سلب از افراد نیست؛ مگر این که شایستگی افراد سلب شده باشد. از این منظر مدیر ارشد صرفا مرجع تشخیص شایستگی است و نه بیشتر.
با این مقدمه به نظر می رسد تغییر یک شبه و انبوه مدیران بدون احراز و اعلام "عدم شایستگی" یک رفتار حرفه ای نبوده و فاقد وجاهت قانونی است.
در شرایطی که "چرخه عمر مدیریت" محدود است، تغییر مدیران بیش از هر زمانی فاقد توجیه خواهد بود. در چنین شرایطی با توجه به فرصت اندک باقی مانده، "زمان" بیشتر از هر زمانی طلا است!
از سویی بدون تردید تغییر هر مدیری همراه با حواشی و حداقل اتلاف زمان است. زمانی که مدیر ارشد برای یافتن گزینه مناسب و رایزنی برای اجرای تغییرات صرف می کند و از طرفی زمانی که بسیاری از مدیران به تبع این جو برای تضمین ثبات خود صرف خواهند کرد. جالب تر این است که تنها مدیران در معرض تغییر مجبور به وقت گذاشتن برای حفظ موقعیت خود نیستند؛ بلکه همه مدیرانی که انگیزه حفظ و یا تصاحب پست دارند در این وقت گذاری و زمان سوزی مجبورند مشارکت کنند. از سویی دیگر، استقرار مدیران جدید نیز مستلزم گذر زمان و فرصت سوزی در زمان اندک باقی مانده برای دولت است.
در اتخاذ چنین تصمیماتی کاش مدیران یک سوال ساده را از خود می پرسیدند که "آیا فرصت چند ماهه باقی مانده فقط و فقط برای کسب تجربه کافی است؟" تا چه رسد به این که بتوانند منشا اثر باشند. از این ساده تر "آیا مدیران در حال جابجایی در پست قبلی تجربه کافی و قابل ارزیابی کسب کرده اند که به پست دیگری منتقل می شوند؟"
یک بررسی اجمالی نشان خواهد داد که مدیران مورد نظر حتی در پست قبلی به اندازه کافی کسب تجربه نکرده اند! و شاید هم به دلیل عدم موفقیت در پست قبلی به پست دیگری منتقل می شوند تا شاید این بار موفق شوند!
غافل از این که چنین مدیرانی به گونه ای معلقند که احساس تعلقی به هیچ سازمان، بخش و یا پستی ندارند و لازمه تعلق سازمانی حداقل ماندگاری است و کسی که حداقل ماندگاری در پست ندارد، تعلق سازمانی و یا بخشی نداشته و نمی تواند در پست و مسوولیت مربوطه موفق باشد.
بنابر این تغییرات مدیریتی در افق زمانی کوتاه، می تواند یک دام باشد. اگر مدیریت جدید درگیر تغییرات گسترده مدیریتی در این دوره شود، صرفا منجر به از دست رفتن فرصت ها خواهد شد.
تغیییرات گسترده مدیران از بعد دیگری نیز قابل تحلیل و نقد است. به راستی مدیریت جدید در مدت اندک حضور خود در منصب جدید چگونه و با چه ابزاری به اجرای این تغییرات دست می زند؟ تردیدی نیست که شخص ایشان به شناخت مستقیمی دست نیافته اند و صرفا بر اساس مشورت نیروهای خاصی به چنین تصمیمات حساسی در چنین زمان حساسی دست می زند. همان نیروهایی که مدیر قبلی را به همین دام گرفتار ساختند. کما این که اگر چنین مشورت هایی کارایی داشت، مدیران منصوب قبلی عمر مدیریتی مناسبی داشته و نیازی به تغییر آنان نبود!
حال در چنین شرایطی که فرض بر پایداری و ثبات مدیریت است، تهدید مدیران به تغییر و یا به عبارتی نوین تهدید به “Set Is Off” کردن نیز نمی تواند یک رفتار حرفه ای در قبال مدیران باشد. زیرا این تهدیدات در شرایط زمانی موجود جز ایجاد احساس عدم امنیت شغلی برای مدیران، نتیجه دیگری نخواهد داشت و در شرایط عدم امنیت، وقت مدیران عمدتا صرف رایزنی برای حفظ و تثبیت موقعیت خود خواهد شد.

نقل و انتقالات فراوانی در سازمان‌های گوناگون انجام می‌شود و بسیاری از این تغییر و تحولات هم آنطور که باید درست و اصولی به نظر نمی‌رسد و چون در بازار سیاسی امروز شایسته‌سالاری چندان مرسوم نیست، عده‌ای تلاش می‌کنند جایگاه حرفه‌ای و تخصصی خود را در پرتو بازی‌های سیاسی و از طریق انتقال از یک سازمان دون‌پایه به سازمانی بالاتر یا از یک پست به پستی دیگر ارتقا بخشند. غافل از اینکه بروز این حجم از جابه‌جایی تا چه میزان انرژی و توان سیستم را به هدر می‌دهد، چرا که با جابه‌جایی یک مدیر یا معاون در سازمان‌های دولتی موجی از تغییرات کلید می‌خورد که حتی برخی مدیران شهرستان‌های تابعه هم دچار تغییر خواهند شد. ناگفته پیداست که هر اندازه آن سازمان دولتی بیشتر با مردم سروکار داشته باشد، دود این تغییرات مداوم هم بیشتر در چشم مردم می‌رود.

نمونه بارز این موضوع دستگاه عریض و طویل آموزش و پرورش است که بدون توجه به تاثیر جابه‌جایی‌ها و تغییرات پی در پی مدیران در سرنوشت دانش‌آموزان تغییر کرده‌اند.

حال موج تغییراتی را که از مرکز شروع شده و به استان‌ها می‌رسد در نظر بگیرید که چطور انرژی و توانی که باید صرف برنامه‌ریزی برای دانش‌آموزان و رفع موانع تحصیلی آنها شود به هدر می‌رود یا اینکه تا زمان استقرار مدیر جدید و به دست گرفتن سکان مدیریت، چه قدر زمان در این وزارتخانه از دست می‌رود؟

مهم ترین آسیب های تغییر و تحولات مدیریتی در ادارات و سازمان های دولتی

1-شایسته سالاری حلقه مفقوده مدیریت

زمانی که نقل و انتقالات دولتی هیچ محدودیت تخصصی و شایسته‌سالاری ندارد و افراد بدون توجه به توانایی و تخصصی که دارند هر پستی به آنها پیشنهاد می‌شود را می‌پذیرند، مشکلات فرهنگی – اجتماعی جامعه نیز روزبه‌روز گسترده‌تر و عظیم‌تر می‌شود. آیا هر جابه‌جایی و تحول مدیریتی می‌تواند خونی تازه و روحی نو به کالبد فرسوده نهادهای دولتی وارد کند یا اینکه تنها انتخاب بر مبنای شایسته‌سالاری است که می‌تواند امید به تحول را زنده نگه دارد؟

2-صدمه به پیشرفت فرهنگی و اجتماعی

اما از سوی دیگر پیشرفت فرهنگی و اجتماعی به مقدار زیادی تابعی از سیاست‌ها و راهبرد علمی کشور است، بنابراین برای ارتقای فرهنگی و اجتماعی یک جامعه باید شرایط به‌وجودآورنده فکرها و قدرت تفکر را به‌وجود آورد. باید یک سازماندهی قوی وجود داشته باشد یا ایجاد شود و این همان اهتمام دولت در طراحی، سازماندهی و اجرای سیاست‌ها و راهبردهای علوم است.

3-از دست رفتن فرصت آموزش

آموزش مدیران دولتی، مهم‌ترین گام در جهت افزایش آگاهی آنها، بهره‌دهی به سازمان‌های مربوط و توسعه کشور محسوب می‌شود. محتوای آموزش مدیران باید برمبنای نیاز آنها، اهداف سازمان و توسعه اجتماعی- فرهنگی تنظیم شود. امروز پیشرفت و توسعه کشورها، سازمان‌ها و مؤسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشری است، در حالی که با جابه جا شدن مدیران یا فرصت برای آموزش از دست می‌رود یا آموزش‌هایی که با صرف هزینه بسیار تا پیش از این برای فرد در نظر گرفته شده است برای پست خدمتی جدید متناسب و همراستا نیست و باید در آموزش تجدیدنظر کرد که همگی این موارد را می‌توان از آسیب‌ها و تبعات جابه‌جایی‌های پی‌درپی مدیران دانست.

4-کمین آسیب‌های فرهنگی

از آنجا که توسعه کشور مستلزم تصمیم‌ها و انتخاب‌های قاطع در مراحل و مقاطع گوناگون است در مواردی که تصمیم‌ها و انتخاب‌ها متناسب با پیشرفت و تغییرات اجتماعی نباشد و شاهد تغییرات پی در پی مدیریتی در یک سازمان باشیم، این موضوع زمینه‌ساز بروز بسیاری از مسائل فرهنگی می‌شود چراکه تغییرات اجتماعی، تغییرات فرهنگی را نیز به همراه دارد و تغییرات ارزشی ایجاد می‌کند. به عبارت دیگر «جریان نوسازی» توسعه اقتصادی و تغییرات اجتماعی ‌باید مورد توجه نظام برنامه‌ریزی قرار گیرد و دولت هنگامی می‌تواند نقش مؤثر خود را در این عرصه ایفا کند که نقش سیاستگذارانه را به جای نقش اجرایی در کانون برنامه‌ها و اقدامات خود قرار دهد. از این رو دولت به‌عنوان نماینده مردم در نظم و انضباط امور و بزرگ‌ترین سازمان و نهاد اجتماعی که با گسترده‌ترین تعداد از افراد جامعه در ارتباط است نقش بسزایی می‌تواند در جلوگیری از آسیب‌های فرهنگی ناشی از تغییرات فراوان مدیریتی ایفا کند.

http://afshin1352.blogfa.com

آسیب شناسی تغییرات مدیریتی در آموزش وپرورش

مطالب مشابه :

مردان 19 درصد معلمان پایتخت/تدابیر آموزش و پرورش برای ایجاد تعادل جنسیتی

شهر لیسبون

شهرک اکباتان

تاریخچه چای وچایخانه در ایران

ونیز- ایتالیا

دستورالعمل کاربری سیستم رهگیری مرسولات(کارت هوشمند سوخت) ازطریق اس ام اس

آسیب شناسی تغییرات مدیریتی در آموزش وپرورش