اختلافات ناشی از روابط صنعتی

اختلافات ناشي از روابط صنعتي سيستم روابط صنعتي از عناصر متعددي تشكيل شده است كه اين عناصر با هم در كنش و واكنش مي‌باشند و به‌طور طبيعي اين سيستم نيز داراي تمام خواص سيستم‌هاي باز مي‌باشد كه از جمله خاصيت تضاد بين عناصر است، با اين كه تمام كوشش‌ها به عمل مي‌آيد كه از تضادهاي قابل پيش‌بيني جلوگيري گردد، ليكن به دليل طبيعت سيستم روابط صنعتي و عناصر تشكيل دهنده‌ي آن،‌به خصوص وجود عناصري مانند كارگر و كارفرما و وجود يك تفكر سنتي مبتني بر تضاد منافع بين اين عوامل، جلوگيري از بروز تضاد در سيستم‌، با تمام دورنگري‌ها امكان‌پذير نمي‌باشد، از طرفي يك سيستم مناسب روابط صنعتي نياز به محيط مناسب و آرام همراه با نظم و انضباط در محيط كار دارد. در نتيجه درگيري بين اين دو حالت كه دوري از هر دو غيرقابل اجتناب است، اهميت يافتن راه‌حل‌هاي مناسب با شرايط اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه را صد چندان مي‌نمايد. چه، ادامه‌ي اختلاف و وجود تعارض در سيستم روابط صنعتي آثار بسيار نامناسبي براي سيستم دارد، وجود اختلاف در محيط كار سبب جهت‌گيري‌هاي ساير كارگران له و يا عليه طرفين دعوي مي‌باشد و اين جهت‌گيري‌ها به نوبه‌ي خود سبب ايجاد يك سلسله اختلافات ديگر مي‌گردد كه در نهايت به صورت يك آنتروپي مثبت سيستم را تحت تأثير قرار مي‌دهد، لذا حل سريع اختلافات و اجراي سريع تصميمات اتخاذ شده نه تنها ضروري است بلكه غيرقابل اجتناب است ليكن به همان اندازه كه سرعت در اين عمل مفيد است صحت آن نيز مهم است زيرا سلب اعتماد كارگران از روش رسيدگي اختلافات، آثار نامطلوب و جبران‌ناپذيري در بردارد. تأثير اختلاف در محيط كار با آن‌كه از نظر عموم مردم تضاد و اختلاف عملي نكوهيده است، ليكن مي‌توان گفت تضاد به طور ذاتي خوب يا بد نيست بلكه چگونگي برخورد با آن و نتيجه‌گيري از آن است كه ‌مي‌تواند مثبت يا منفي باشد. در ديدگاه سيستمي هميشه تفاوت بين نتايج حاصل شده با معيارها و استانداردهاي از پيش تعيين شده قابل پيش‌بيني و انتظار است. وجود اين مكانيزم كه همان بازخور است سبب تكامل سيستم مي‌گردد و عدم وجود آن سيستم را از درون ضايع مي‌نمايد، شايد به جرأت بتوان گفت دستاوردهاي سيستم روابط صنعتي در پرتوي تضاد بين عناصر آن يعني كارگر و كارفرما شكل گرفته و تكامل يافته است. تغيير شرايط كار از آن‌چه قبل از انقلاب صنعتي بوده به آن‌چه در امروز وجود دارد، نتيجه‌ي وجود تضاد و اختلاف نظر بين كارگران و كارفرمايان مي‌باشد، ولي نتايج آن در جوامع مختلف يكسان نبوده است. استفاده‌ي مطلوب از اين تضاد بستگي به ساير شرايط داشته تا بتواند از وجود تضاد در جهت منافع سيستم بهره‌برداري نمايد. بنابراين مي‌توان گفت كه اختلاف داراي دو دسته آثار بر محيط كار است: دسته‌ي اول آثار مثبت بر محيط كار و دسته‌ي دوم آثار منفي بر محيط كار. آثار مثبت اختلاف در محيط كار الف. اتحاد و همبستگي بين كارگران. ب. بهبود شرايط كار از طريق تصويب قوانين و مقررات كار. ارضاي كارگران و در نتيجه بهبود وضع توليد. يكي از عناصر اصلي و لازم براي گردآمدن انسان‌ها به دور يك‌ديگر وجود هدف مشترك و واحد است كه بدون آن، گروه شكل نمي‌گيرد. در سال‌هاي اوليه‌ي بعد از انقلاب صنعتي زماني كه براي اولين بار كارگران در كنار يك‌ديگر شروع به كار نمودند، وجود مشكل مشترك سبب هم‌بستگي بيش‌تر آن‌ها با يك‌ديگر شد. كارگران در اثر ارتباط با يك‌ديگر دريافتند كه مشكلات آن‌ها مشترك است و وجه مشترك آن‌ها مشكلات مشترك است و اين خود بهترين هدف و انگيزه براي اتحاد و هم‌بستگي كارگران بود و در پرتوي اين هم‌بستگي بود كه كارگران موفق به كسب موفقيت‌هاي بي‌نظير شدند. وجود مشكلات و يا خواسته‌هاي مشترك بين كارگران، اولين انگيزه‌ي ايجاد گروه‌ها و تشكل‌هاي كارگري بود كه بعدها به اتحاديه‌ها و سازمان‌هاي كارگري موسوم گرديد، و نتيجه‌ي اقدامات گروهي تغيير در شرايط كار بود كه همان عناصري است كه روابط كار بر پايه‌ي آن قرار دارد. آثار سوء اختلاف در محيط كار بروز اختلاف در سيستم روابط صنعتي آن را از حالت تعادل خارج نموده و عوارضي حادث مي‌گردد كه برخي از آن‌ها به اين شرح مي‌باشد: الف. ايجاد اختلال در دريافتي كارگران ب. كاهش در ميزان توليد افزايش در هزينه توليد ت. افزايش قيمت‌ها ث. كاهش تقاضا ج. كاهش عرضه ح. كاهش سرمايه‌گذاري خ. كاهش در نرخ توسعه هم‌چنان كه اختلاف و تضاد مي‌تواند نتايج مثبتي براي سيستم داشته باشد، عدم توجه و اقدام به موقع در برخورد با اختلاف‌ها مي‌تواند نتايج سويي به بار آورد و سيستم را تحت تأثير قرار دهد كه مواردي از آن ذكر گرديد. بروز اختلاف در محيط كار كه به طور معمول ناشي از اختلاف نظر درباره‌ي شرايط كار است، يك سلسله آثار مرتبط به هم دربر دارد. وقوع يك مورد موجب بروز موارد ديگر مي‌گردد، به همين دليل هر قدر سريع‌تر با آن برخورد شود، از سرايت و گسترش آن جلوگيري مي‌گردد. ساده‌ترين اثر و يا اولين تأثير اختلاف در محيط كار، كوتاهي و يا قصور كارگران در انجام وظايف است كه نتيجه‌ي آن واكنش كارفرما به صورت عدم پرداخت مزد به آنان مي‌باشد، كه اين عامل خود موجب كاهش در توليد مي‌گردد، و افزايش هزينه‌ي توليد، افزايش قيمت‌ها را در بر دارد، افزايش قيمتها سبب كاهش تقاضا و در نتيجه كاهش در عرضه و سبب بي‌كاري گروهي از كارگران و يا كاهش نرخ اشتغال مي‌شود. به‌طور طبيعي ايجاد چنين محيطي انگيزه براي سرمايه‌گذاري ايجاد نمي‌نمايد كه خود سبب مي‌شود رشد و توسعه جامعه متوقف و يا كند گردد. توجه به آن‌چه كه در اين قسمت گفته شد نشان‌دهنده‌ي آن است كه تضاد به‌طور ذاتي نمي‌تواند خوب يا بد باشد بلكه چگونگي برخورد با آن است كه مي‌تواند آثار مثبت و يا منفي در سيستم‌ به بار آورد، و همين امر اهميت برخورد مناسب و يا پيدا كردن راه‌حل‌هاي مناسب را براي حل اختلافات حياتي مي‌سازد. انواع اختلافات ناشي از كار با توجه به اهميت و تأثير اختلاف ناشي از كار در سيستم روابط صنعتي، شناخت ابعاد گوناگون اختلافات در جهت يافتن راه‌حل‌هاي مناسب، بسيار مهم و ضروري است؛ به خصوص يكي از ابعاد مهم اختلافات، گستره‌ي آن و يا به كلام ديگر دامنه‌ي اختلاف مي‌باشد كه به‌طور طبيعي با توجه به ديدگاه سيستمي هم ‌مي‌توان به اهميت اين مشخصه پي‌ برد. هر قدر دامنه‌ي اختلاف گسترده‌تر باشد يعني تعداد كارگران بيش‌تري درگير ‎آن باشند، تأثير اين اختلاف در محيط كار وسيع‌تر و مضرّات اجتماعي و اقتصادي كه از اين اختلافات ناشي مي‌شود، خواه از جهت فردي و خواه از جهت اجتماعي فوق‌العاده زياد و از جهت درآمد ملي تأسف‌آور است، حل اختلاف كار از جهت كمي، فردي و جمعي و از جهت كيفي، حقوقي و اقتصادي، قضاياي خاصي را مطرح مي‌سازد: حل اختلاف فردي و جمعي كار در مورد اين‌كه اختلافات فردي چيست؟ و اختلافات جمعي كدام است؟ نظرهاي متفاوتي وجود دارد. بعضي فقط از نظر تعداد افراد مورد اختلاف، موضوع را تقسيم‌بندي نموده‌اند يعني اختلافاتي را كه فقط بين يك كارگر و يك كارفرما است اختلاف فردي تلقي نموده‌اند و اختلافاتي را كه بين گروهي از كارگران يا سازمان‌هاي كارگري- با كارفرمايان يا سازمان‌هاي كارفرمايي، باشد، اختلاف جمعي تعريف كرده‌اند. برخي صرف نظر از افراد مورد اختلاف موضوع مورد اختلاف را مبناي تقسيم‌بندي بين اختلاف فردي و اختلاف جمعي قرار داده‌اند. يكي از دانشمندان حقوق كار اعتقاد دارد، براي تشخيص بين اختلاف فردي و اختلاف جمعي كار دو شرط لازم است: يكي طرفين اختلاف و ديگر موضوع مورد اختلاف،‌ بنابراين به محض اين‌كه يك طرف رابطه‌ي كار، گروه و يا سازمان باشد موضوع اختلاف نيز خصيصه‌ي جمعي پيدا مي‌كند. منافع جمعي طرفين وقتي جمعي تلقي مي‌شود كه حل اختلاف پيرامون آن مؤثر بر شرايط حقوقي افراد عضو سنديكا و يا حقوق جمعي افراد باشد. به عنوان مثال، اخراج يك كارگر به خاطر عضويت و يا نمايندگي سنديكا اختلاف جمعي محسوب مي‌شود، در حالي كه اخراج هم‌زمان كارگران متعدد در يك كارگاه كه ارتباط تشكيلاتي نداشته باشند مربوط به حقوق جمعي كار نيست و فردي تلقي مي‌شود. صاحب‌نظر ديگري اختلاف فردي و جمعي را اين‌طور تعريف كرده است: «اختلاف انفرادي اختلافي است كه از تغيير و يا عدم اجراي حق موجود كه از قانون، قرارداد كار، قرارداد كار‌آموزي و يا پيمان دسته‌جمعي ناشي مي‌شود، به وجود آمده باشد، مثل اخراج، عدم موافقت يا مرخصي ساليانه، پرداخت مزد كم‌تر از حد مورد توافق و غيره، و اختلاف دسته‌جمعي اختلافي است كه مربوط به تغيير حق موجود و يا ايجاد حق جديد مي‌شود، مانند درخواست افزايش مزد، تقليل ساعات كار و غيره»[iii در قانون كار جمهوري اسلامي ايران اختلاف فردي و جمعي تعريف نشده ليكن در نحوه‌ي رسيدگي به اين دو نوع اختلاف تفاوت قايل شده است. در ماده‌ي 157 قانون كار مقرر شده، «هر گونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار باشد (....) در مرحله‌ي اول از طريق سازش و در صورت عدم سازش از طريق هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف حل و فصل خواهد شد» ماده‌ي 142 قانون كار نحوه‌ي حل اختلاف جمعي را تعيين كرده است بدون آن‌كه تعريفي از اين نوع اختلاف داده باشد. حل اختلاف در حقوق و حل اختلاف در منافع از نظر كيفي موضوع اختلاف ممكن است جنبه‌ي حقوقي و يا غيرحقوقي داشته باشد: اختلاف وقتي حقوقي است كه روابط طرفين براساس قوانين و مقررات و يا پيمان‌هاي دسته جمعي كار تنظيم شده و در اجراي قواعد و يا تفسير در اجراي آن اختلافي پيش ‌آمده باشد. اختلاف منافع و يا اختلاف غيرحقوقي معمولاً به هنگام مذاكره جمعي و قبل از توافق و انعقاد پيمان جمعي كار در مورد مفاد و شرايط پيمان پديدار مي‌شود، و آن به اين صورت است كه طرفين مذاكره به يك نقطه مشترك نمي‌رسند. اين گونه اختلافات، مستقيم يا غيرمستقيم، جنبه اقتصادي دارد. يكي از صاحب‌نظران معتقد است، اختلافات داراي موضوع حقوقي، مربوط به رخ‌دادهايي است كه موضوع آن اجرا و تفسير قواعد حقوقي است و به‌الطبع اين اختلافات با به اجرا در آوردن صحيح اين قواعد پايان مي‌يابد. اما در موضوع منافع كه مي‌توان آن را اختلاف اقتصادي ناميد،‌ در مورد ايجاد قواعد جديد و تكميل و يا تفسير قواعد حقوقي قبلي است و به‌الطبع حل اختلاف متكي بر مفهوم عدالت است. با توجه به تفاوت مفاهيم ذكر شده، چون حل اختلاف كار- با جنبه‌ي اقتصادي- ، متفاوت با حل اختلاف حقوقي كار و فاقد قواعد حقوقي است، يافتن راه‌حل مناسب امري عقلايي به‌نظر مي‌رسد.[ مراجع صالح جهت رسيدگي به اختلافات ناشي از روابط صنعتي دوگانگي روابط كار- فردي و جمعي- ، ريشه‌هاي اختلاف- حقوقي و اقتصادي- ، فروض مختلف خاتمه دادن به اختلافات- قضاوت و داوري اختياري و اجباري- و زورآزمايي جمعي- اعتصاب يا بستن كارگاه- ، هر كدام از عوامل تعيين‌كننده‌اي به شمار مي‌روند كه آيين حل اختلاف، حسب مورد، با در نظر گرفتن اين عوامل تدوين و سازمان‌دهي مي‌شود. براي رسيدگي به اين اختلافات در كشورهاي مختلف روش‌هاي متفاوتي اعمال مي‌گردد، در برخي كشورها از روش توافق و سازش استفاده مي‌شود، به اين ترتيب كه كارگر و كارفرما با هم‌كاري سازمان‌ها و تشكل‌هاي كارگري- كارفرمايي به حل اختلافات مي‌پردازند. در اين نظام تشكل‌هاي كارگري نقش بسيار مهمي در تنظيم و تعديل روابط كار دارند. اين سازمان‌ها با استفاده از تجربيات طولاني خود و با تلاش كارشناسان كارآزموده‌اي كه در اختيار دارند سهم ارزنده‌اي در حل و فصل اختلافات ناشي از كار به عهده مي‌گيرند. روش ديگر رسيدگي به اختلافات، رسيدگي بر مبناي قوانين و مقررات در دادگاه‌هاي كار و به وسيله‌ي قاضي و متخصص در مسايل كار و كارگري مي‌باشد. روش ديگر رسيدگي به اختلافات ارجاع به مراجع متفاوت برحسب نوع اختلاف يعني فردي و جمعي مي‌باشد، در كشورهاي مختلف با توجه به شرايط و اوضاع و احوال كه مهم‌ترين آن‌ها سيستم قضايي كشور و سيستم روابط صنعتي است، روش مناسب آن كشور را انتخاب كرده‌اند، در بعضي از كشورها اختلافات فردي و جمعي هر دو در محاكم قضايي رسيدگي مي‌شود، در برخي ديگر از كشورها اختلافات فردي در محاكم دادگستري و اختلافات جمعي در مراجع حل اختلاف كارگري رسيدگي مي‌شود و در گروه سوم اختلافات فردي و جمعي در مراجع حل اختلافات كارگري رسيدگي مي‌شود. در ايران براساس اصل 159 قانون اساسي «مرجع رسمي تظلمات و شكايات دادگستري است. تشكيل دادگاه‌ها و تعيين صلاحيت آن‌ها منوط به حكم قانون است»، به اين ترتيب مرجع رسيدگي به اختلافات كارگري و كارفرمايي نيز دادگستري است. با وجود اصل ذكر شده هم‌اكنون براساس قانون كار مصوب 1369 رسيدگي به اختلافات كارگري به عهده‌ي مراجع حل اختلاف كارگري واگذار شده كه ايراداتي نيز بر آن وارد است. بنا به آن‌چه گفته شد مي‌توان گفت كه با توجه به سيستم روابط صنعتي هر كشور و ساير شرايط اجتماعي و اقتصادي و سياسي، مراجعي به اين شرح متصّور است: در مورد اختلافات فردي ناشي از قوانين و مقررات كار و پيمان دسته‌جمعي، از آن جهت كه اختلاف مربوط به تفسير و يا اجراي قواعد كار باشد، استفاده از سازمان قضايي، براي حل اختلافات تناسب بيش‌تري دارد. اما هم‌چنان كه در قبل، اشاره شد روابط كار داراي مفاهيم اقتصادي، اجتماعي و حقوقي است. از اين‌رو، تشكيل مراجع اختصاصي حل اختلاف كار كه قادر به درك چند جانبه‌ي مفاهيم باشند لازم مي‌آيد. به اين خاطر است كه اين‌گونه مراجع را به صورت سه جانبه- نمايندگان دولت، كارگر و كارفرما- پيش‌بيني مي‌كنند. در مورد اختلافات جمعي ناشي از پيمان‌هاي دسته‌جمعي كار، چنان‌چه پيمان در سطح كارگاه باشد، در همان سطح در مرحله‌‌ي اول و يا مشاركت رو در روي طرفين- نمايندگان كارگر و كارفرما- و در مرحله‌ي دوم، اختلاف از طريق داوري حل مي‌شود. در مورد اختلاف جمعي ناشي از پيمان‌هاي دسته‌جمعي چنان‌چه قلمروي پيمان وسيع- شغلي، محلي و يا ملي باشد- ، مذاكره‌ي دسته‌جمعي سازمان‌هاي كارگري و كارفرمايي مربوط، آسان‌ترين راه است،‌ و در غير اين صورت، مراجعه به مراجع قضايي اختصاصي و شوراهاي داوري حل اختلاف ضروري است. در صورتي كه اختلاف جمعي غيرحقوقي و در آستانه‌ي مذاكرات جمعي براي كسب امتيازات بيش‌تر باشد، به خاطر احتراز از اعتصاب و يا بستن كارگاه تأسيس سيستم ميانجي‌گري و يا داوري اختياری امر مطلوبي به نظر مي‌رسد. حفظ نظم عمومي، صلح كار و آسايش عمومي دليل انگيزه‌ي جدي براي دخالت دولت در اين زمينه است و به همين دليل در قوانين و مقررات كار برخي از كشورها سيستم داوري اجباري براي حل اختلاف جمعي كار پيش‌بيني مي‌شود. در رسيدگي به اختلافات ناشي از روابط كار، فارغ از اين‌كه از چه روشي پيروي مي‌كنيم، چند نكته‌ي اساسي بايد مورد توجه قرار گيرد: نكته‌ي اول اين‌كه، رسيدگي به اختلافات بايد به سرعت و بدون تشريفات معمول در مراجع قضايي انجام شود. نكته‌ي دوم اين‌كه هزينه‌اي براي كارگر نداشته باشد نكته‌ي ديگر اين‌كه با توجه به همين نكات است كه اصرار بيش‌تري در رسيدگي به اختلافات كارگري در مراجع خاص كه از نمايندگان كارگر و كارفرما و دولت تشكيل شده است، مي‌باشد كه داراي خصوصيات شرح داده در بالا هستند. روش رسيدگي به اختلافات كارگري در ايران قانون كار جمهوري اسلامي ايران در فصل نهم مواد 157 تا 166 تحت عنوان مراجع حل اختلاف، روش رسيدگي به اختلافات كارگري را نيز براساس نوع آن‌ها يعني اختلافات فردي كار و اختلافات جمعي كار مشخص نموده است

اختلافات ناشی از روابط صنعتی

مطالب مشابه :

تاريخچه روابط صنعتي

گزارش روابط عمومی گروه صنعتی ایران خودرو

مزد و نقش آن در روابط صنعتي

اختلافات ناشی از روابط صنعتی

هيچ واحد صنعتي كه باعث تحول اقتصادي شود درشهرهاي استان وجود ندارد

جدول دروس پودمانی و ترمی

مددكاري اجتماعي