رضایت شغلی

مقدمه

يكي از دغدغه هاي اصلي مديران سازمان هاي كوچك و بزرگ،كارايي كاركنان است. سازمانها سالانه مبالغ عظيمي برروي منابع انساني خود سرمايه گذاري مي كنند تا از اين راه بتوانند كاهش هزينه ها، افزايش كيفيت، افزايش انعطاف پذيري، افزايش رضايت مشتري و بهبود كلي عمليات را بدست آورند. اما همواره نگراني مجريان برنامه هاي توسعه دربخش خصوصي اين است كه آيا اين سرمايه گذاري ها در كارايي شركت موثر است. بديهي است كارمند كارا مي تواند به كمك قدرت اراده و تجربه هاي با ارزش خود همه چيز را به نفع جامعه و محيط كاري خود تغيير دهد. كارايي سازمان عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده است و مي توان ان را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد.همچنين مي توان كارايي سازمان را تحقق هد فهاي سازمان با حداقل هزينه و جلوگيري از عواقب نامطلوب تعريف كرد. ولي اشكال اين قضيه اين است كه بازده فعاليت هاي سازمان را همواره نمي توان بر حسب واحد قابل سنجش مانند واحد پول اندازه گيري كرد .بعبارت ديگر منظور از كارايي سازمان فقط كاهش هزينه نيست. بلكه ارضاء تمايلات و نيازمنديهاي رواني كاركنان و خدمت مؤثر به جامعه نيز، مهم است. تأمين نيازهاي كاركنان حائز اهميت فراواني است و توجه به آن در كارايي سازمان ها تأثير غير قابل انكاري دارد(عرشی، 1381). محققان مي خواهند بدانند چه عواملي موجب افزايش اثر بخشي وكارايي فرد، گروه ويا سازمان مي شود (افجه، 1380) .نيروي انساني به عنوان مهمترين و با ارزش ترين سرمايه سازمان، عوامل سازمان مندي هستند كه مي توانند با بهينه استفاده كردن ساير منابع ،سازماني قدرتمندو پويا ايجاد نمايند(ادریسی، 1380).

يك مدير توانمند با بكارگيري موثر منابع انساني و مادي سازمان، براي نيل به اهداف، سازمان را از سردرگمي و ابهام خارج سازد. افزايش كارايي مدير، مستلزم سازگاري عملكرد داخلي با كاركردها، فن آوريها، نيازهاي كاركنان و محيط خارجي سازمان است(رضائیان، 1382). استفاده كارآمد از منابع انساني كه خود افزايش بهره وري را در پي خواهد داشت درارتباط مستقيم با افزايش تعهد سازماني درحد مطلوب مي باشد(خاکی، 1384). عدم توجه صحيح به مديريت منابع انساني در سازمانها و ادارات و نيز بكارگيري روشهاي غيرعلمي در توسعه انساني،وابستگي عاطفي و رواني فرد به سازمان خود را تحت تاثير قرارداده و باعث عدم احساس مسئوليت و وفاداري و تعهد در ميان كاركنان مي شود. سازمان جهاد کشاورزی نيز يكي از سازمانهايي است كه از اين امر مستثني نيست، زيرا شالوده اين سازمان نيز همانند ديگر سازمانها شامل سرمايه با ارزشي از نيروي انساني است و يكي از موضوعات مهم ومورد توجه، تامين نيازهاي كاركنان و ايجاد انگيزه، براي بالا بردن كيفيت كاري آنان مي باشد كه اين امر موجب افزايش كارايي سازمان خواهد شد.

نگرش ها اظهارنظرهاي مطلوب يا نامطلوب در مورد اهداف كاركنان و يا حوادث مي باشند. اين نگرش ها چگونگي احساس قضاوت كننده را بيان مي كند.رفتارهاي افراد تحت تاثير نگرش هاي آنان مي باشد(رابینز و جاج[1]، 2009) .اين نگرش ها ممكن است شناختي[2] ،احساسي[3] و يا رفتاري[4] باشد. ابعاد اصلي نگرش عبارتند از رضايت شغلي[5]، وابستگي شغلي ،تعهد سازماني[6](همان). وابستگي شغلي از طريق ميزاني كه در آن افراد خود را به صورت رواني با شغل خود معرفي مي نمايند و توجه به خود را از طريق سطح عملكرد انجام شده براي ارزشمندي خود مي دانند.مفهوم ديگركه ارتباطي نزديك با وا بستگي شغلي دارد، توانمندسازي رواني افراد است، كه سطح باورهاي كارمند به تاثير گذاري در محيط كاري ،ارزشمندي آنها، با مفهوم بودن شغلشان و ميزان استقلال در كار مي باشد(ارجنلی و ساگ لام[7]، 2007).بررسي 27 مطالعه انجام شده نشا نمي دهد كه رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد در كاركنان جديد الاستخدام قوي مي باشد و براي كاركنان بسيار با تجربه ضعيف تر است(رایت و بونت[8]، 2002).

براساس پژوهشها، نگرشهاي رضايت شغلي و تعهد سازماني بيشترين توجه را به خودش جلب كرده است(رابینز، 2009). از اين ميان، در طول دو دهه گذشته ،نگرش شغلي غالبي است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فراتحلیل هاي زيادي قرار گرفته است(کوهن[9]، 2007؛ اردهیم و همکاران[10]، 2006). پرترو همكارانش تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزش هاي سازمان مي دانند. به نقل از رنجبران چاتمن و اورايلي[11] تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش هاي يك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش هاي ابزاري آن وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر تعريف مي كنند(رنجبران، 1375).

رضايت شغلي ارزيابي فرد است نسبت به تجربه گذشته و اينكه انتخاب همين شغل در آينده بهترين گزينه است كارمند از ميزان مطلوبيت كاري كه تجربه ميكند گزارش نم يدهد، بلكه در اين زمينه قضاوت مي كند اگر مجدداً بخواهد شغلي انتخاب كند، شغل فعلي را انتخاب مي كند يا نه. در تعهد سطح متوسط كاركنان احساس وفاداري و وظيفه شناسي بيشتري نسبت به سازمان دارند. در اين سطح افراد بطور كامل جذب سيستم نم يشوند وشخصيت خودراحفظ مي كنند. نتايج مثبت اين سطح عبارت است از استمرار خدمت كاركنان، كاهش تمايل به ترك خدمت و افزايش رضايت شغلي (رهنمای رودپشتی، 1387). از آنجايي كه رويكرد نوين به تعهد سازماني رويكرد سه بعدي است، يكي از مدل هايي كه پذيرش عام يافته و در تحقيقات سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته مدل سه بعدي آلن و مير مي باشد(فرهنگي، 1384).به نقل از عراقي به نظر لوتانز وشاو[12] تعهد سازماني بعنوان يك نگرش تمايل قوي به ماندن در سازمان، تمايل به اعمال تلاش فوق العاده براي سازمان و اعتقاد قوي به پذيرش ارزش ها و اهداف است(عراقي1377) .افرادي كه داراي تعهد سازماني بسيارند،اهداف وارزش هاي سازماني را در حد بالايي مي پذيرند، تمايل جدي به تلاش براي تحقق اهداف سازماني دارند و به باقي ماندن و ادامه كار در سازمان بسيار علاقمندند(آلن و مي ير 1991). هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان می باشد.

بیان مسئله

یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.

از آنجائیکه کارایی نیروی انسانی همیشه بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست. لذا عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی همچون اقدام و خودیابی است در این زمینه موثر است. از این رو در این پژوهش به دو ضرورت عملی عامل انسانی که امروزه از جمله مسائل اساسی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می رود؛ یعنی «رضایت شغلی» و «تعهد سازمانی[13]» پرداخته می شود. تعهد شغلی درجة نسبي تعيين هويت فرد با يك سازمان خاص و درگيري و مشاركت او با آن سازمان مي باشد. در اين تعريف تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود: 1- اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان،2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان، 3- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامة عضويت در سازمان (نو و همکاران، 2003).

مي ير و آلن تعهد شغلی را به ابعاد سه گانة زير تقسيم نموده اند:

1-تعهد عاطفي (فرد هويت خود را از سازمان مي گيرد و به آن احساس تعلق و وابستگي مي كند و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد و سازمان را ترك نمي كند).

2- تعهد مستمر ( تمايل به انجام فعاليت مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه ها ي مرتبط به ترك سازمان).

3- تعهد هنجاري (افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند) (می یر و آلن، 1991)

يكي از معمولي ترين شيوه هاي برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر مي گيرند. بر اساس اين روش، فردي كه به شدت به سازمان خود متعهد است، هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت فعال دارد، با آن در مي آميزد و از عضويت در سازمان خود لذت مي برد(رضائیان، 1382)

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی مثبت یا منفی است که وی درباره جنبه ای از محیط کاری اش دارد. رضایت شغلی به عنوان یکی از نگرش های مهمی است که در مطالبات رفتار سازمانی از جایگاه بسیار بالایی برخوردار بوده است (شکرکن، 1377). عبارت رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد، به کارش نگرش مثبتی دارد ولی کسی که از کارش ناراضی است، نگرش وی به کارش منفی است (پارسائیان و اعرابی، 1378).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار دارای اثرات نامطلوبی است. بعضی از شاخصهای روحیه پایین که از نارضایتی شغلی منتج می شود عبارتند از:

1-تشویش2-غیبت کاری3-تأخیر در کار 4-ترک خدمت 5-فعالیت اتحادیه 6-بازنشسگی زودرس (مقیمی، 1377).

دومین نگرشی که در رفتار سازمانی اهمیت ویژه ای داردو به طور مستمر مورد توجه دانشمندان و کارورزان مدیریت قرار گرفته است «تعهد سازمانی» می باشد. لذا در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است و آن عبارت است از حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. واژه تعهد سازمانی همچنانکه «وایت[14]» تعریف کرده است معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فردی است که در سازمان مشغول به کار است:

1-اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهایش2-تمایل به تلاش قابل ملاحظه بخاطر سازمان3-آرزو و خواست قلبی برای ادامه عضویت در سازمان (ربیعی، 1377).

در بررسي و مطالعه نتايج تحقيقات انجام يافته دربارة تعهد شغلي درمي يابيم عواملي از قبيل حرفه اي شدن ، جو سازماني، سلامت سازماني، روابط انساني، سطح آموزش، نظام ارزشيابي، عوامل فرهنگي، تمركز و تمركز نداشتن، سبك رهبري آموزشي، ساختار سازماني، رضايت شغلي، عوامل محيطي، اجتماعي، انگيزشي و مشاركت شغلي با تعهد شغلی در ارتباطند .در این پژوهش از میان متغیرهای مرتبط با تعهد شغلی، رضایت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

در خصوص تعهدسازماني و رضايت شغلي پژوهشهاي متعددي صورت گرفته است كه نتايج برخي ذيلا اشاره مي شود: در سال 1994 بي ورلي تحقيقي تحت عنوان تعهد سازماني در بين معلمان انجام داد و نشان داد كه تعهد سازماني در بين مراكز آموزشي در سطح بالايي قرار دارد و اين امر موجب رضايت شغلي مي شود. در مدل مودي که توسط اکثر محققان پذيرفته شده است، رضايت شغلي بلافاصله پس از ورود به سازمان شكل مي گيرد در حالي كه تعهد سازماني به كندي توسعه مي يابد. لذا رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني است (کوهستانی، 1386). در مدل ديگر به زعم بتمن و استيرز[15](1989) عقلانيت و منطقي بودن در پشت تعهد رفتاري وجود دارد ؛كه به موجب آن فرد عضويت در يك سازمان را مي پذيرد كه اين تعهد گرايشي را به دنبال دارد كه به طبع فرد نسبت به موقعيت موجود، گرايشهاي مثبتي مانند رضايت را كسب مي كند .در نتيجه تعهد سازماني بعنوان پيش شرط رضايت شغلي مطرح مي گردد.در مطالعه ديگر كه توسط محمدزكي درسال 1381 انجام پذيرفته به غير از مولفه ماهيت كار در بقيه نمونه هاي تحت بررسي ارتباط معناداري مشاهده شد.

نتايج مطالعات تاميلتون و جانكينز[16](1992) تحت عنوان"نقض تعهد سازماني و موفقيت شغلي درپيشگيري از ترك خدمت كاركنان"، نشان داده شده است؛ كه توجه به انواع تعهد(عاطفي و مستمر) مي تواند دربه حداكثر رساندن رضايت شغلي و كاهش ترك خدمت ميسر باشد(كوهستاني،1386) كيت ديويس و جان نيواستورم رابطه بين تعهد و عملكرد و رضايت شغلي را بصورت يك رابطه دو طرفه در قالب يك حلقه بهم پيوسته عملكرد رضايت مطرح ميكنند، به اين شكل كه سطح رضايت فرد به تعهد وي اثر مي گذارد و آن نيز به كوشش و سرانجام عملكرد وي تاثير می گذارد. (نیو استورم[17]، 1370). با توجه به موارد مطرح شده این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

ضرورت پژوهش

بررسی نگرشهای مدیران و کارمندان در سازمانهای مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحب نظران علم مدیریت منابع انسانی بوده است. نگرشها در خدمت اهداف سازمانی قرار دارند و به دلائل گوناگون حائز اهمیت هستند، از دیدگاه فردی نگرشها، شالوده دانش ما را برای تعامل با دیگران و دنیای پیرامونمان فراهم می کنند. نگرشها به عنوان شاخصهای اجتماعی نیز به کار می روند. بنابراین نگرش در معنی بخشیدن به محیط اجتماعی و سازمانی، جزء اساسی است.

در سازمانها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرشهای متعددی که وجود دارد نگرشهای مرتبط با فعالیتهای شغلی خصوصاً رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از همه مورد تأکید و مطالعه قرار گرفته است (شکرکن، 1373). اصولاً هر سازمان همواره درصدد آگاهی از نگرشهایی است که کارمندان در مورد آن تجربه ای دارند. اگر این نگرشها به صورتی مشخص تبیین شوند، مدیریت می تواند در زمینه تصمیماتی که در مورد این افراد باید بگیرد، اطلاعات مفیدی بدست آورد (پارسائیان و اعرابی، 1377).

از آنجائیکه سازمانها و مدیران آنها برای طرز تلقی و نگرشهای اعضاء خود اهمیت زیادی قائل هستند. لذا نگرشهای آنان با رفتارهایی که برای سازمان مهم هستند، در ارتباط است. بطور مثال احتمال اینکه کارمندان ناراضی از کار غیبت کنند و یا سازمان را جهت ورود به سازمانی بهتر ترک کنند زیاد است. همچنین ثابت شده است که کارمندان ناراضی از سلامت کمتری برخوردارند و بالاخره اینکه رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود (شجاعی فر، 1379). نتایج تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی و توجیه رفتار فرد، تعهد سازمانی به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد و از این طریق نسبت به رضایت شغلی بهتر می توان میزان غیبت و جابجایی کارمندان را پیش بینی کرد. در این مورد آمارهای معتبری ارائه شده است (پارسائیان و اعرابی، 1377). بعلاوه تعهد سازمانی افراد اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را به دنبال دارد (بنخوف، 1996).

چنانچه تعهد شغلی را نوعي ارتباط روحي ، عقلاني و دلدادگي به اهداف و رسالت هاي سازمان بدانيم يا آن را به عنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كنيم (پورتر و همكاران، 1978 به نقل از محمودي، 1377) ، در اين صورت تعهد شغلي فرد به معني وظايف و مسؤوليت هاي شغلي و انجام درست و معقول كار است؛ به گونه اي كه حتي اگر ناظري نيز بر كار فرد نظارت نداشته باشد ، او در انجام امور محوله كوتاهي نكند همچنين به ميزاني كه شخص كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب اعتبارش بداند تعهد شغلي او افزايش يابد (گمينيان، 1383). بلا[18] و همكارانش (1993؛ به نقل از گمينيان، 1383) براي تعهد شغلي چهار بعد را كه شامل وابستگي حرفه اي، سازماني، پايبندي به ارز ش هاي كار و ميزان مشاركت شغلي است در نظر گرفته اند. وابستگي حرفه اي به معناي علاقه و رضايت از شغل، وابستگي سازماني به معناي برجسته تر دانستن تواناييها و توجيه ضعف هاي سازمان و بالاخره پايبندي به ارز ش هاي كار به معنای رفتار بر مبناي ارزش هاي محيط كار و پيروي از آنهاست. مشاركت شغلي نيز به ميزان حضور فعالانة مديران در برنامه ها و جلسات اداري سازمان اشاره مي كند.

از آنجائیکه استان لرستان از لحاظ تولید محصولات کشاورزی یکی از قطب های مهم و برجسته کشور می باشد و منبع درآمد بسیاری از مردم استان لرستان از طریق کشاورزی می باشد و همچنین سازمان جهاد کشاورزی استان در ارتباط مستقیم با تولیدات و بهره داری محصولات کشاورزی می باشد؛ لذا لازم ضروری است درخصوص تعهد سازمانی و به تبع آن رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان تحقیقاتی صورت گیرد.

علاوه بر این از آنجائیکه پیشرفت و توسعه کشاورزی در کشور نشأت گرفته از سازمان جهاد کشاورزی می باشد آنچه در اين مطالعه مورد نظر خواهد بود، بررسي رابطه ی بين تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان خواهد بود زيرا محيط كار امروزي به کارکنانی نياز دارد كه بتوانند تصميم بگيرند و راه حل هاي تازه اي براي مسائل ارائه دهند و خلاقيت داشته باشند و در قبال نتايج كار مسئول شناخته شوند. با توجه به آنچه گفته شد به نظر مي رسد كه تعهد سازمانی موضوعي مهم است و بسياري از نگرش هاي شغلي (رضايت شغلي ، دلبستگي شغلي و ...) با آن همبسته هستند .

اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

اهداف جزیی

بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

بررسی رابطه بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان

سوالات پژوهش

سوال کلی

آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

سوالات جزیی

آیا بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

آیا بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

آیا بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط وجود دارد؟

فرضیات پژوهش

فرضیه کلی

بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیات جزیی

بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

بین تعهد مستمر و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان لرستان ارتباط معناداری وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تعریف مفهومی تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به قدرت علاقمندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت در فعالیت هایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد (مودی، 1998).

2- تعهد مستمر ( تمايل به انجام فعاليت مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه ها ي مرتبط به ترك سازمان).

3- تعهد هنجاري (افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند) (می یر و آلن، 1991)

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی: نمره ای است که از پرسشنامه تعهد شغلی آلن و مایر(1990) به دست می آید.

1-تعهد عاطفي : نمره سوالات 1 تا 8

2- تعهد مستمر : نمره سوالات 9 ت 16

3- تعهد هنجاري:نمره سوالات 17 تا 24

تعریف مفهومی رضایت شغلی: رضایت شغلی مجموعه احساس هایی است که هر فرد درباره شغل خود دارد (اسپکتور، 1997).

تعریف عملیاتی رضایت شغلی: نمره ای است که از پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) به دست می آید.

رضایت شغلی

مطالب مشابه :

پرسشنامه سنجش رضایت شغلی 1

پرسش‌نامه سنجش رضایت شغلی

رضایت شغلی

دانلود پرسشنامه رضایت شغلی (JDI)

رضایت شغلی.....

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان

نمونه پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان