اقداماتی در جهت سلامت سازمانی
این قضیه مشمولشركتهاي دولتي و خصوصي نيز شده است به نحویکه آنها تحت فشار افزايش بهره وري و اثربخشيبسر مي برند.
به منظور افزایشاثربخشی و بهره وری, سازمانها مبادرت بهاتخاذ استراتژيهایی اعم ازباز مهندسي ساختار1،توليد ناب2، كوچك سازي3،دواير منعطف4و تاكيد بركارگروهي جهتافزايش كيفيت و كميت محصول همراه با كاهشهزينه ها نموده اند.
همزمان باشروع اين استراتژيها تحقيقات ديگري بهاهميت مساله سلامتي كاركنان در نتيجه ايناقداماتسازمانيتوجه نشان دادند. درگذشتهتوجه تحقيقاتسلامتسازمانی به محيط فيزيكيكار معطوف بود اما تحقيقات جديد مولفه هايرواني محيط كار را بیشتر مورد تاکید قراردادند..
محققان دريافتندكه اينچنين اقداماتسازمانيبوجود آورندهمفاهیم: كنترل شغل، الزامات رواني كار،حمايت اجتماعي، امنيت شغلي كه به ترتيباثرگذار بر جسم و روان كاركنان مي باشند،هستند.
بنابراینامروزه اين امكان وجود دارد كه استراتژيهايكاهش هزينه و افزايش بهره وري تاثيرات منفيبر سلامتي كاركنان در كشورهاي صنعتي بگذارد.
اتخاذ تصميماتمرتبط با كاهش هزينه و افزايش بهره وريممكن است در كوتاه مدت منجر به افزايش هزينههاي مالي و انساني گردد.
بنابراين میبایستمحققان عواقب ناشي از اين گونه تصميماترا به آگاهي گروهها و تصميم گيرندگان دركار برسانند, تا آنها ضرورت تعیینفعالیتهاو فرآیندهای دراز مدت مرتبط با موضوعسلامتو بهره وري هستند احساس كنند.
اين مقالهدر صدد آناست كه پلي بين علاقه مندان بهموضوع افزايش بهره وريسازمانيو علاقهمندان به موضوعسلامتكاركنان ايجاد كند.
فرض بر ايناست كهسلامتو بهره وري محيطهاي كاري بصورتتوامان از طريق مشارکت کارکنان در طول کلیهفرآیندهای تغییر و بهبود سازمانی صورتمی پذیرد.
در ادامه 10مشخصه از محيطهاي كاري سالم بر اساس نتايجتحقيقات اخير كه در ارتباط با كار و سلامتيانجام شده اند عنوان مي گردد. اين فهرستهمچنين مبين اين واقعيت هستند كه سازمانهابايستي اين استراتژيها را دنبال كنند چراكه آنها براي سلامتي كارکنان بسيار مهمند. همچنين دليلي هستند بر اينكه باور كنيمدر نظر گرفتن اين اقدامات منجر به افزايشبهرهوري و موفقيتهاي اقتصادي سازمانهامي گردد.
هدف ايننيست كه به دنبال نسخه پیچ کردن یکسری سیاستهاباشیم, بلكه هدف اينست كه باور كنيم ايناستراتژيها بايد از طريق مساعدت بين احزابو تصميم گيرندگان محيطهاي كاري توسعه يابند.
مشخصه هايفضاهاي كاري سالم :
بطور خلاصهاين تحقيق برمبناي تحقيقات پيشين و اخيركه بر روي عامل تغييراتسازمانيو پيامدهايسلامتي كاركنان تاكيد كرده اند استوارمي باشد. بر اين مبنا 10 مولفه كليديايجاد كنندهسلامتسازمانيدر ادامه تشريحخواهند گرديد.
- وضوح نقش و قابليتدسترسي آن5
بطور سنتياز گذشته در ادبيات مرتبط باسلامتكاريارتباط بين مشخصه هاي شغلي و سلامتي موردتاكيد بوده است.
یکی از اینمفاهیم تعارض نقش6است , این تعارض هنگامي رويمي دهد كه نقشهاي كاري متناوباً در يك رقابتناشايست به سر برند. همچنين اين تعارض يافشار ممكن است زماني روي دهد كه كاركناندر شرايط رنج و ناراحتي كار مي كنند مثلاًشخصي كه كارش با باورها و عقايد شخصي اشدر تضاد است.
ابهام در نقش7زماني روي مي دهد كه كاركنان با اطلاعاتو دستورالعملهاي كاري ناكافي و اشتباهمواجه باشند.
شواهد حاكياز آنست كه ابهام و تعارض در نقش علاوه برايجاد استرس در كار با عواملي مثل نارضايتيشغلي8، تنش و كشمكش زیاد، افزايشفشار خون، مرگ و مير، اضطراب، چاقي مفرطو افسردگي در ارتباطند.
وجود اهدافمتعارض در كار نيز مانع ازسلامتروان وتوسعه انساني است. تعارض در هدف مانع ازموفقيت كاركنان در كار گشته و بطور مثبتو قطعي باسلامتروحي و رواني كاركنان درارتباط است.
اين قضيه بسيارمهم است، بنابراين سازمانها بايستي نشانههايي از وجود وضوح و انطباق نقش و انتظاراتكاركنان فراهم آورند.
تحقيقاتحاكي از آنست كه وجود ارتباطات سطح بالاو با كيفيت در كار ميتواند منجر به كاهشابهام در نقش ،استرس شغلي ، افزايش رضايتشغلي و بهبود عملكرد كاركنان شود.
تحقيقات اخيراظهار مي دارند؛ در صورتيكه اطلاعات دقيق،مناسب و به هنگام درمورد تغييراتسازمانيبه كاركنان داده شود احتمال كمتري وجوددارد كه اين تغييرات منجر به مخاطره افتادنسلامترواني_روحي كاركنان گردند.
لذا اين مهماست كه كارفرمايان اطلاعات كافي از سياستها،تغييرات و عمليات كاري را در اختيار كاركنانقرار دهند. همچنين كارفرمايان مي بايستيبه دنبال روشهايي جهت سازگارنمودن كاربا ارزشهاي كاركنان بوده به نحوي كه كاربراي آنها با معني باشد.
مي دانيم كهكارهاي تكراري و خسته كننده منجر به بيماريو دلزدگي مي شود. درمقابل كار با معني (كارهاييكه در نظر كاركنان با اهميت و مهم جلوه ميكنند) منجر به افزايش كيفيت زندگي كاريكار كنان مي گردد. اين پديده "مدل تناسبمحيط كار" با كاركنان ناميده مي شود. اين مدل بيان كننده اين است كه وجود يك عدمتوازن بين توانمنديهاي فردي، نيازها، انگيزهها،اهداف و الگوهاي رفتاري، اجزاي شرح شغل،منابع، فرصتها و پاداشها منجر به مخاطرهافتادن سلامتي جسم و روان مي گردد.
لذا كارفرمايانبايد در جستجوي روشهايي جهت انطباق ويژگيهايشغل با شرايط كاركنان باشند.
- الزامات كاريمعقول9
يكي ديگر ازمسائل كاري كه مانعي در راستاي موفقيت ،سلامتي و رفاه كاركنان بشمار مي رود، وجودنقش يا وظيفه فراتر از توان10فردي است. تحقيقات انجام شده در دهه 1950 استدلالنمودند كه استفاده فراتر از توان مي تواندمنجر به تغييرات بيوشيمي و مشخصاً افزايشميزان كلسترول خون گردد.
برخیاز تحقيقاتنیز وجود ارتباط بين بيماريهاي شريانهاياكليلي11قلب و حملات قلبي در موقعيتهاييكه بين توان فردي و كار توازني برقرار نيسترا مورد تاكيد قرار دادهاند. اين موقعيتهابطور عمده عبارتند از:
- بيشتراز 60 ساعت در طول هفته كار كردن
- دوشغله بودن
- صرفنظركردن از تعطيلات بخاطر انجام كار
همچنين استفادهفراتر از توان منجر به گرايش افراد به الكليسم، كاهش عملكرد و به مخاطره افتادنسلامتكاركنان مي گردد.
اخيراً شواهديحاكي از تاثيرات منفي كارهاي مستمر و باسرعت بالا12برسلامتكاركنان بهدستآمده است.
تحقيقات صورتگرفته در اروپا مبين اين واقعيت است كهبطور تقربي نرخ مشاهده استرس، آسيبهايكمري، درد كتف و گردن در كارهاي با سرعتبالا 2 برابر كساني است كه هرگز در چنينمشاغلي كار نكردهاند.
كار پرتب وتاب13، تعارض و آسيبهاي شغلي بابيماريهایی مثل صدمات قلبي، بيماري روحي_ رواني، صدمات ماهيچه اي و سرطان14در ارتباط است.
شركتها میبایست بدانند که اقداماتي چون؛ كوچك سازي،بازمهندسي ساختار و كاربرد روشهاي كاهشهزينه توليد ممكن است منجر به تشديد الزاماتكار و تضعيف پيش بيني صرفه هاي اقتصادي15افزايش پرداخت اضافه كار16، هرزروي خروجي كار و غيبتاز كار گردد.
همچنين شركتهابایسی به علل كاهش ميزان كار كاركنان بخصوصآنهايي كه در مشاغل مديريتي و تخصصي مشغولبه كارند توجه کنند.
پرداختن بهمواردي نظير كاهش سفرها و ماموريتهاي كاريكار كنان،كاهش اضافه كاري هاي بدون حقوقو پايان كار در ساعت مقرربجاي اضافه كارمنجر به رضایت کارکنان می گردد.
سرانجام اينكهكاركنان مي توانند با پيشنهادات خويش منجربه افزايش اثربخشي كار بدون نياز به كاراضافي گردند.
افزايش كنترلبر روشهاي انجام كار زماني مورد تاکید استكه كاركنان اين كنترل را بامعني تلقي نموده،و معتقد باشند از اين طريق مجموعهای ازمهارتهايشان در كار بكار گرفته مي شود،احساس كنند قصوري در پرداخت حاصل نشده وترفيع در كار در قبال فعاليتي كه انجاممي دهند صورت می پذيرد. در این صورت به احتمالکمتری كنترلهاي شغلي منجر به مخاطره افتادنسلامتي كاركنان میگردد.
3. كنترل شغلو حدود اختيارات در تصميم گيري17
كنترل شغليكاركنان و حدود اختيارات در تصميم گيريمي تواند منجر به كاهش و تعديل تنشهاي شغليگردد. پروفسور رابرت كراسيك (يك متخصص آمريكاييدر زمينه جامعه شناسي كاركنان) مدل تنششغلي18اش را در دانشگاه تكنولوژيماساچوست در دهه آغازين 1970به عنوان پروژهدكتري خويش مطرح ساخت.
بر خلاف انتظارمشاهداتش نشان داد كه مشاغل با الزاماتكاري بالا در اغلب مواقع منجر به اثراتمنفي برسلامت كاركنان گردد بلكه حتي درپاره اي از مواقع داراي اثرات مثبت مي باشد.
او بر اين مبنااينطور فرض كرد كه درجه كنترل كاركنان بركارشان تعيين كننده واقعي اين خواهد بودكه الزامات كار منجر به مخاطره افتادنسلامتكاركنان مي گردد يا خير؟
امروزه حدوداختیارات در تصمیم گیری يا به عبارتي ميزاناختيار شخص در سازمان دهي كارش، ميزان قابليتريسك در كار و ميزان بكارگیری دامنه اياز مهارتهاي افراد در شغل بعنوان نقش تعيينكننده در كاهش استرس و تنش شغلي به شمارمي رود.
درمحيطهاي كاري كه حدود اختيارات كاركناندر سطح بالايي قرار دارد كمتر محمتل استكهسلامترواني كاركنان به مخاطره افتد.(اين پديده در واقع بعنوان "مشاغل فعال19" مطرح شده كه منجر بهايجاد سلامتي، يادگيري و رشد و توسعه شخصمي گردد.) اما در محيطهاي كاري كه حدود اختياراتكاركنان در سطح پاييني قرار دارد احتمالبيماري و به مخاطره افتادنسلامتكاركنانبالاست.
در این زمینهاقداماتی نظیر طراحي مجدد شغل و مدیریتمشارکتی می تواند منجر به کاهش اثرات نامطلوببر سلامتی گردد..
- حمايت اجتماعيمحيط كار20
25 سال پيش ( منظور 25 سال قبل از سال 2004) 2 محقق كاليفرنياييبه نامهاي ليزا بركمن21و لئونارد سايم22بهتحقيق موضوع سلامتي بر روي6000 دستيار پزشكيدر شهر آكلند بمنظورتعيين عامل كليدي ايجادسلامتي و بهروزي پرداختند.
آنها دريافتندكه پیوندهای اجتماعي اعم از؛ ازدواج، ارتباطبا دوستان و خويشاوندان، عضويت در سازمانهاو نهادها با موضوع سلامتي و بيماري در ارتباطمي باشند.
در حقيقت احتمالاینكه افراد منزوي در يك دوره زماني 9 ساله 2 تا 3 سال زودتر از افرادغيرمنزوي (اجتماعي) بميرند زیاد است.
بدون پیوندهایعاطفی اجتماعي ريسكي به اندازه عوارض ناشياز استعمال دخانيات متوجه سلامتي، فشارخونو چاقي است.
مطالعات بعدينشان دادندافراديكه اجتماعی ترند احتمالاً عمري طولانيتري،كمتر مبتلابه بيماريهاي عفوني واگيردار،كمتر مبتلابه افسردگي، و كمتر از كسانيكه منزوي23هستند دچار سرطانمي گردند.
درمجموع حمايت و ارتباطاتاجتماعي خوب از عوامل مهم در تعيين سلامتيافراد هستند.
به همين منوالفضاهاي كاري كه داراي روابط اجتماعي خوبيهستند در بوجود آوردن سلامتي نقشي تاثيرگذاردارند.
براي مثاليافته ها حاكي از آن است عواملي كه بر رويسلامتي محيطهاي كاري اثر منفی مي گذارنداز طريق تعامل اجتماعي بين كاركنان و سرپرستانكاهش مي يابند.
بدین ترتیب،حمايت اجتماعي در محيط كار بعنوان سومينعامل اصلي مشخصات شغل در مدل تنش شغلي كراسيك24 (همراه با الزامات و كنترلهاي شغلي) در نظرگرفته شد.
يافته هايمدل " حمايت_ كنترل_ الزام" آشكارساختكه بين سكته قلبي،مرگ، اعتياد و كم تحركي،فشارخون و تنشهاي رواني شغل ارتباط وجوددارد.
بطور متوسطاثرات حمايت اجتماعي در استرس نه تنها توسطمطالعات تنش شغلي ذكر شده در بالا خاطرنشان شده است بلكه مطالعات وسیع و گرانقدرديگري در داخل و خارج از محيطهاي كاري نيزاز زاويه مطالعاتسلامتروان ، قلب و عروقمورد تاكيد قرار گرفته اند.
مارموت مينويسد كاهش نابرابري اجتماعي25منجر به افزايش تعاملات و اجتناب از بدنام يا بي ارزش نمودن افراد يا گروهها درمحيطهاي كاري گرديده كه اينها نقش اساسيدر توسعه سطح حمايت اجتماعي دارند.
داكس بورايو هيگنس26اين پيام را به كارفرماياندادند ؛ "در مورد اينكه چه حمايت اجتماعيمورد نياز محيط كار است با كاركنانشان مشورتكرده و از اين طريق سياستهاي جديد را ارزيابيو توسعه داده، مدل رفتاري مناسبي نيز پيشهكنند".
- پاداشهاي عادلانهو رفتارمنصفانه27
شواهدزيادي در دست است كهسلامتكاركنان تحتتاثير ادراك آنها از ميزان وجود انصاف درمحيط كار است. براي مثال شواهد حاكي از اينستكه بينسلامتروان و انتظارات قطعي فرداز داد و ستد بين او و سازمان رابطه معناداريوجود دارد.
بطور مشخصعامل عدالت نيز بعنوان يك عامل پيشبينييكننده سلامتي كاركنان در مفهوم كيفيت زندگيكاري در نظر گرفته شده است.
در طي 5 سالاخير تبعيض نيز بعنوان هسته مركزي درمدلسلامتكاركنان در نظر گرفته شده است.
در اوايل دهه 1980 يك جامعه شناس_ پزشك آمريكايي بنام جانيسسيگرسيت با جواناني كه دچاربيماري قلبيبودند مصاحبه نمود، او بطور شگفت آوري فهمیدكه اكثر آنها نه سنگين وزن بودند ونه دارايفشار خون بالا ، هچنین اكثر پزشكان نيزدر جستجوي علل بيماري آنها بودند. سيگرسيتكشف كرد كه تعدادي از آنها تجربياتي نظير: 70 تا 80 ساعت كار هفتگي، مواجهه با پيامدهايبد شغلي نظير اخراج و مورد بي توجهي قرارگرفتن در كار داشته اند.
همچنين اودريافت در صورتی که پيوندهاي عاطفی بینافراد مورد بي احترامي و توهين قرار گيرند،آنها يك رنج عاطفي را تجربه خواهند نمود.
سيگرسيت درنتيجه يافته هايش مدل" تلاش، پاداش،نابرابري" را بنا نهاد . اوكشف كردكه يك عدم تعادل بين سطح ادراك نسبت به شغل ( مانند ميزان فشار نسبت به اتمام كار، سطحمسئوليت و ميزان اظافه كاري) و ميزان پاداش ( مثل: ميزان پرداخت، فرصتهاي شناسايي وقدرداني ، مقام و منزلت شغلي) منجر به پيامدهايمنفي برسلامت كاركنان مي گردد.
بيش از40 مطالعهتایید ميكنند كه بطور مشخص بين عدم تعادلدر ميزان پاداش شغلی و بيماريهاي قلبي وساير بیماریها ارتباط معنی داری وجود دارد.
موقعي كه الزاماتكار تغيير مي يابند به همان نسبت آرمانهاو انتظارات كاركنان نيز تغيير مي يابد. همچنين كارفرمايان مي بايست توجه خاصيبه آمالها و انتظارات كاركنان معطوف دارنداگر مي خواهند پاداش هاي اعطايي آنها بامعني باشد.
تعيين ارتباطروشن بين انتظارات كاركنان و پاداشها ازسوي كارفرمايان بسيار با اهميت است.
كاركنان نسبتبه بد رفتاري بسيار حساسند بنابراين کارفرمایانملزم به تعهد نسبت به موضوعسلامتو رضایتشغلی کارکنان هستند.
- دستمزد كافي28
همانطور کهپاداش منصفانه و پرداخت دستمزد در کار مهماست , كفايت پرداخت آن نيز عامل مهمي دررضایتشغلیاست. امروزه دستمزد ناكافي در بسيارياز خانواده ها مشهود است. بيش از نيمي از 700000 كودك فقير در كانادا در كارهاي خانگيمشغول به كارند.
گسترش غيراستاندارد استخدام يكي از دلايل شورش اقشاركم درآمد29و زماني است كه در پرداختبه آنها عدالت و انصاف برقرار نگردد. اينكهميزان پرداخت دستمزد مناسب باشد يا خيرعاملي مهم در امر سلامتي كاركنان محسوبمی گردد.
تحقیقاتنشان داده که افراد فقير بين 4 تا 10 سال زودتراز افراد ثروتمند در جوامع صنعتي مي ميرند. زندگي كردن در شرايط فقرمنجر به بسیاری از بیماریها میگردد, بيماريهاييمانند؛ بيماريهاي قلبي، ناتواني، اعتياد،انزواي اجتماعي30و مرگ زود هنگام.
چوندر جوامع ثروتمنداحتياجاتاساسي مردم برطرف مي شود , استرسهاي عاطفيهم به شدت پايين است.
در حالي كهانسانهاي فقير مجبور به كاركردن در ساعاتطولاني و چند شغله بودن هستند كه همه اينهامنجر به مخاطره افتادن سلامتي آنها مي گردد.
هيچ كارگريبه همراه خانواده اش نبايد در شرايط فقربسر برد. متاسفانه در كشور كانادا ميزانحداقل دستمزد سيري نزولي يافته، بصورتيكه بسياري از كاركنان تمام وقت و خانوادههاي آنها در فقر بسر مي برند. در كانادادستمزد يك كارگر كمتر از 10 دلار در ساعتاست.
ماكسول بهپرداختهاي جبراني اشاره كرده و تاكيد ميكند كه يك پرداخت انگيزشي جهت پس اندازنمودن براي افراد كم درآمد مي تواند اثرمثبت و معني داري بر روي بهره مندي از سلامتيو احساس خوشبختي آنها داشته باشد.
امنيت اقتصادي، مي تواند از طريق راهكارهايي نظير توسعهدسترسي به بيمه هاي استخدامي و حقوق بازنشستگي،افزايش حداقل دستمزد و كفايت دستمزد برايزندگي ايجاد گردد.
امنيت اقتصاديدر يك سطح بالاتر مستلزم ؛ فراهم سازي خدماتاجتماعي و عمومي باكيفيت، مراقبت از سلامتيافراد، تعليم و تربيت و تفريح مي باشد.
7. ساعات كاريرضايت بخش31:
در خلال يكدهه گذشته بخوبي به موضوع ساعات كاري طولانيبخصوص در گروههاي حرفهايها و مديران پرداختهشده است. ساعات كاري طولاني منجر به اثراتنامطلوبي بر موضوع سلامتي از زاويه جسمانيو رواني شده به نحوي كه اين قضيه ارتباطاتخانوادگي را با مشكل مواجهه مي سازد. كاركردنبيش از 50 ساعت در هفته مي تواند بر روي تواناييانعطاف در قبال مشكلات (كه اين تواناييبا افزايش فشار خون و سكته قلبي در ارتباطاست) اثر بگذارد.
ساعات كاريغير استاندارد اعم از شيفتهاي كاري چرخشی،فشردگي حجم كار در طول هفته و ساعات نامنظمكاري مي تواند منجر به مخاطره افتادنسلامتكاركنان گردد. هرچند كه عموماً شواهد متناقضياز اثرات ساعات كاري غيراستاندارد يا منعطفبر رويسلامتكاركنان در دست است.
بنظر ميرسدنكته مهم اين باشد كه"كاركنانيكه قادر به انتخاب ساعات و برنامه كاريخويش باشند از رضايت شغلي بيشتري برخوردارخواهند بود".
ساعات كاريطولاني ممكن است اثرات مخربي بر رويسلامتزنان خانه داري بگذارد كه حجم فعاليتهايخانگي آنها نيز زياد است.
ناتواني دربرقراي تعادل بين كار و خانواده، تحت تاثيرساعات كاري طولاني و غير قابل پيش بيني،بطور مستقيم با افزايش استرس و بيماريهايرواني _ جسماني در ارتباطاست.
كارفرماياننيازمند به روشهايي هستند که اطمينان حاصلکنند كاركنان از كنترل بر روي ساعات, شيفتكاري و موقعيتشان در شغل برخوردارند.
در اين زمينهرویه های كاري بايستي به اندازه ممكن منعطفو داوطلبانه تدوين شوند.
اين مستلزمآنست كه بر خروجي كار تاكيد شده و متناسببا آن ساعات كاري انتخاب و طراحي شوند. داكسبوراي و هگينس32مبادرت به استخراج ابزارهاييجهت كاهش استرس و تعارضات زندگي كاري بينكاركنان نمودندآنها به موارد زير تاكيدكردند:
- كاركنان بايددر قبال پذيريش يا عدم پذيريش اضافه كاريمختارباشند.
- كاركنان بايستيبتوانند به آساني وضعيت كاريشان را از تماموقت به پاره وقت تغيير دهند.
- كاركنان بايدقادر باشند انضباط و مقررات خشك حاكم بركارشان را تغيير دهند.
- كاركنان بايستيبتوانند ساعاتي را صرف مراقبت از خانواده، سالخوردگان يا امور شخصي شان كنند.
- كاركنان پارهوقت نيز مثل تمام وقتها بايد از حقوق و مزايا،بيمه هاي بازنشستگي و درماني و ساير پاداشهايعادلانه برخوردار باشند.
8. امنيت شغلي33 :
جين فري34توجه محققين را به اثراتنا امني شغلي بر رويسلامتكاركنان جلبمي كند. او كه در كالج دانشگاهي لندن كارمي كند، به مدت 10 سال كارمندان دولت را موردمطالعه قرار داد در اين مطالعه او بطورمشخصبرروي كاركناني كه تحت تاثير اثرات بازمهندسيساختار قرار گرفته و دوره هاي ناامني شغليرا پشت سرگذاشته بودند، تحقیق کرد. او دریافتکه ناامنی شغلی منجر به مخاطره افتادن سلامتیکارکنان می گردد. سایر تحقیقات نیز اینقضیه را مورد تایید قرار می دهند.
همچنين ناامني شغلي مي تواند اثرات نامطلوبي بر ارتباطاتزناشويي كاركنان، اثربخشي والدين در خانوادهو كج رفتاريهاي فرزندان آنها بگذارد.
در چندین موردارتباط بين نا امني شغلي و تصلب شراييننيز مشاهده شده است. همچنین نا امني شغليبا افزايش غيبتهاي كاري كاركنان مرتبطاست.
كاركنانيكه در مواجهه با نا امني شغلي بودهاند كاهشانگيزه و رقابت ناسالم تري را به نسبت آنهاييكه تحت تاثير صدمات و آسيبهاي جسماني محيطكار بودند از خود نشان داده اند.
سرانجام،فقدان امنيت شغليمي تواند منجر به يك جوسازماني حاكي ازبيزاري و با معني نبودن كار(كه اينها بسياربر روان انسانها اثرگذار هستند) گردد.
اين عجيب نيستكه ناامني شغلي منجر به نارضايتي شغلي وعدم تعهدسازمانيو متعاقباً خروج كاركناناز شركت گردد.
نا امني شغليمي تواند در نتیجه استراتژیهایی نظیر؛تكميل ظرفيت شركتها، ادغام و كوچك سازيآنها و پاره وقت كردن كار كاركنان بوجودآید.
به همین دلیلاست كه اعتراضات ناشی از ناامني شغلي دريك محيط كاري غير استاندارد افزايش مي يابند.
كوچك سازيبطور نزديك با ناامني شغلي همبستگي داردهمچنين با افزايش تفنر از محیط کار، سوانحكاري، صدمات جسماني و رواني در ارتباط است.
نرخ هاي خروجو غيبت مانند استرس معمولاً پس از استراتژیکوچک سازی بنگاه تشدید می یابند.
آپلبوم ات.آلو كوهن35دريافتند كه كاركناني كهدر مواجهه با كوچك سازي به نوعی ناتوانيدچار شده اند، به نظر مي رسد زمان زياديجهت بازتواني آنها مورد نياز است. مطالعهای که در يكي از شهرهاي فنلاند انجام شدمشخص گرديد؛ كوچك سازي منجر به تغييراتدر كار، روابط اجتماعي و به مخاطره افتادنسلامتکارکنان مي گردد. در اين مطالعه مشخصشد با اتخاذ روشهای ارگونوميكي،ارتقایامنيت شغلي و كاهش كنترل كاري مي توان غيبتكاركنان را کاهش داد.
از پيامدهايكوچك سازي افزايش خروج، غيبت و استرس استكه به پديده " سندروم استرس پس از كوچكسازي36" يا سندروم بازماندهمشهور هستند. بيماريهايي كه در اين موقعيتبر كاركنان عارض مي گردند عبارتند از؛ اضطراب،احساس گناه، بدگماني37، بي اعتمادي و احساس نااميديكه همه اينها در سرتاسر زندگي فردي كاركنانگسترانيده مي شوند.
هنگامي كهشركتها مجبور به كنترل و كاهش هزينه هاهستند مي بايستي در جستجوي روشهايي جهتمراقبت از احساسات نا امني شغلي كاركنان،توجه به اهمیتسلامتکارکنان و کاهش عواملتهديد كننده نا امني باشند. بطور مثال مشخصشده است كه ناامني شغلي با فقدان اطلاعاتو احساس اينكه تصميمات خارج از كنترل كاركناناست شدت مي يابد. در نتيجه؛ مداخله كاركناندر فرآيند تصميم گيري از نحوه كاهش هزينهها مي تواند منجر به كاهش اثرات منفي بررويسلامتآنها گردد.
اثرات نامطلوبناامني شغلي مي تواند از طريق راهكارهايينظير افزايش امنيت استخدامي، دسترسي بهآموزش و توانمند سازي كاركنان كاهش يابد.
9. جوسازمانيامن38
از گذشته درارتباط با سوانح كاري فرض بر این نهادهشده که اغلب در محيطهاي كاري ناامن و همراهبا رفتارهاي خطرناك كاركنان بوجود مي آيند. اين فرض تا حدي صحيح است,اما سئوال اساسياينست؛ " دليل رفتارهاي ناشايست چيست؟"
داو زوهار39 (يكي از محققان صنعتي دانشگاه تكنيون تلآويل) به مدت طولاني در جستجوي پاسخ به اينسئوال برآمد. سئوال اساسي او اين بود " آيا 40% از تصادمات و سوانح كاري پيامد كاستيوسايل امنيتي و حفاظتي محيط كار است؟ تحقيقاتاو استدلال كردند كه ممكن است منشاء تعدادياز سوانح خطاهاي انساني باشند اما بيشترآنها در نتيجه رفتارهاي خطرناك و عمدي كاركناناست.
اين رفتارهايخطرناك و عمدي به شدت تحت تاثير اقداماتمديريتي اعم از ؛ نحوه پاداش به سرپرستان،تاكيد مديريت بر بهره وري(بدون توجه بهخواسته هاي كاركنان) ، امنيت شغلي و قدرتمديران ایمنی در كار است. به عبارتي هزينههاي ناشي از ناامني در سازمان تحت تاثيراقدامات مديريتي مي باشند. در نتيجه زوهارواژه "جو امن40"را بمنظور تعيين ادراككاركنان از اولويت امنيت در محيط كارشانشكل داد. تحقيقات بعدي نیز ارتباط بين جوامن محيط كار و کاهش نرخ صدمات و سوانح راتاييد كردند.
همچنين جوسازمانيامن مي تواند منجر به تعديل اثراتمنفي ناشي از ناامني شغلي گردد.
آموزش كاركنانبراي ترويج امنيت محيط كار مهم است ، اماكافي نيست. سكنات و رفتار سرپرستان در شكلدهي و تفسير مفهوم رفتارامن در محيط كاربر روي كاركنان بسيارتعيين كننده است.
تلاش مديريتارشد در تبيين و توسعه سلامتي از طريق آموزشبدون يك تعهد واقعي و الزام آورمبني برارزشمنديسلامتي در کار بي نتيجه است.
10. ترتيباتاستخدامي سالم؛41
در خلال 20 سالگذشته ترتيبات استخدامي در اكثر كشورهابخصوص كشورهاي صنعتي دچار تغييرات اساسيشده است. اين تغييرات اساساً مشتمل بر توسعهنيروهاي كاري پاره وقت، كاركنان چند شغله،كاردرخانه، كار در سفرو مسافتهاي دور،كارهاي فصلي و موقتي بوده است.
مايكل كوئينلند42(پروفسوراستراليايي دانشگاه نيوساوت ولز) به تحقيقبر روي متغییرهای تنظيم كننده استخدامدر طول 20 سال پرداخت. او متوجه شد كه عليرغم يك رشد قابل توجه در مشاغل غير استاندارددر خلال 2 دهه اخير توجه كمي به اثراتي كهاينگونه مشاغل ممكن است بر سلامتي كاركنانبگذارند شده است. تحقيقات وي اذعان داشتكه تغييرات بوجود آمده در عرضه نيروي كار،برون سپاري فعاليتها، اخراج، رشد كسب وكارهاي كوچك و رشد متناوب كاركنان پارهوقت در صورت ناكافي بودن الزامات سلامتي،مديريت امن و عدم تقويت استانداردهاي كاريمي تواند منجر به مخاطره افتادن سلامتيكاركنان گردد.
همچنین ترتيباتاستخدامي غيراستاندارد در جامعه بعنواننابرابري اجتماعي تلقي مي گردند.
محققان درصددقبولاندن اين قضيه هستند كه نابرابري اجتماعيمنجر به مخيم شدن اوضاع سلامتي همه افرادجامعه مي گردد.
خلاصه :
شواهد مهم و معني داري مبني بر ارتباط بينشیوع تغييرات در سازمان اعم از استراتژیكاهش هزينه و افزايش بهره وري و اثرات منفيبرسلامتكاركنان وجود دارد.
هنوز دلايليوجود دارند كه باور كنيم با سياستها و اقداماتمناسبسازمانيمي توان هم موضوع بهره وريو همسلامتكاركنان را توامان قرين با موفقيتساخت.
اين مقالهسعي برآن داشت تا به برخي از اين اقداماتبپردازد. شواهدي در دست است كه اخيراً سازمانهابرخي از اين اقدامات را پذيرفته اند. هرجندكه به سياستهاي ترويجي و آموزشي بيشتريجهت سوق سازمانها به اين اقدامات نيازاست.
درپايان انتظارمي رود اين مقاله توانسته باشد دري را بسويمطالعات بيشتر در زمينهسلامتسازمانيگشوده و منجر به كاهش شكاف بين تحقيق و عملدر اين زمينه گرديده باشد.
منبع :
Michael Polanyi, Healthy Organizational Practices: A Synthesis of Emerging Work-Health Research,
Saskatchewan Population Health Evaluation and Research Unit, University of Regina, Background Paper for, Creating Healthy and Productive Workplace Practices, A Multi-Stakeholder Conference, May 11-13, 2004
March 2, 2004
2 Lean production
3 Downsizing
4 Flexible staffing
5 Clear and Achievable Work Roles
6 Role conflict
7 Role ambiguity
8 Job dissatisfaction
9 Reasonable Work Demands
10 Role or task overload
11 Coronary
12 Work continuously at high speeds
13 Hectic job
14 Cancer
15 Economic benefits
16 Over time
17 Employee job control and decision latitude
18 Job strain model
19 Activity jobs
20 Work place social support
21 LISA BERKMAN
22 LEONARD SYM
23 Isolate
24 KARASEK
25 Social inequalities
26 Duxbury and Higgins
27 Fair treatment and just reward
28 . Adequate Wages
29 . Underclass
30. Social isolation
31 . Satisfactory work hours
32 Duxbury
33 Job security
34 Jane ferrie
35 Applebaum et al and Cohen
36 Post- Downsizing Stress Syndrome
37 Paranoia
38 A safe organizational climate
39 DOV ZOHAR
40 Safety climate
41 Healthy employment arrangement
42 MICHAEL QUINLAND
مطالب مشابه :
سلامت سازمانی
سلامت سازماني. حسينعلی جاهد: كارشناسي ارشد مديريت آموزشي چكيده . مفهوم سلامت سازماني مفهوم
بررسي رابطه‌ي بين سلامت سازماني و استفاده مدير از الگوهاي رفتار سازماني مدارس متوسطه نظري شهرستان خر
پژوهشکده تعلیم و تربیت استان لرستان - بررسي رابطه‌ي بين سلامت سازماني و استفاده مدير از
تعریف سلامت سازمانی
سلامت سازماني مفهوم بي نظيري است كه به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته
ارزیابی سلامت سازمانی
رهبری در هزاره سوم - ارزیابی سلامت سازمانی - وبلاگ تخصصی دکترحسین حاتمی در مدیریت و
اقداماتی در جهت سلامت سازمانی
رهبری در هزاره سوم - اقداماتی در جهت سلامت سازمانی - وبلاگ تخصصی دکترحسین حاتمی در مدیریت و
راهکارهای ارتقاء امنیت و سلامت نظام اداری
سلامت اداري، فساد اداري، سازمان و نظام اداري سالم، ساختار سازماني سلامت سازماني
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري
طرح ميثاق سلامت با تمركز بر جنبه هاي سلامت سازماني تلاش مي كند فضائي را بوجود آورد كه از
طراحی و تحلیل شاخص های سلامت سازمان
فن بازار آرامان(قرارگاه اندیشه حامدهمتی) - طراحی و تحلیل شاخص های سلامت سازمان - آینده پژوهی
یادگیری و چابکی سازمانی در مدیریت تغییر و تحول نظام سلامت
مديريت منابع انساني در هزاره سوم - یادگیری و چابکی سازمانی در مدیریت تغییر و تحول نظام سلامت
برچسب :
سلامت سازماني