زنـان و مسـائـل حقـوقـي کـار

زنـان و مسـائـل حقـوقـي کـار

استاد: جناب آقاي دکتر بزرگ نژاد

دانشجو: عسل ماندني ميرآبادي

مقدمه

بهترين ميزان براي سنجش ديدگاههاي اقتصادي ، قوانين کارگري و نحوه و ميزان حمايتي است که قانون از طبقه کارگر و مستخدم مي نمايد، چه ارزش انسان صرف نظر از نژاد، جنس ، مذهب و ... در کار او و فايده اي که اجتماع از فعاليتش مي برد متجلي مي گردد . بديهي است در سيستم هايي که بيشترين ارزش به سرمايه تعلق مي گيرد . حمايت قانوني از کارگران و کارمندان بسيار اندک است . در رژيم هايي که کم و بيش طرفدار تبعيض نژاد يا جنسي هستند . طبقه خاصي از اين حمايت بيشتر بهره مند مي گردند .

خاطر نشان مي شود که آنچه در اين فصل مورد بررسي قرار خواهد گرفت اولا مقررات و قواعد حقوقي است که جنبه مدون و رسمي دارد نه آنچه که در عمل اجرا مي گردد و ثانيا بررسي کلي و جامع موضوعات حقوقي مورد نظر نيست بلکه صرفا هدف ارائه مسائل حقوقي خاص زنان در زمينه مورد بحث است .

نظر به اينکه قواعد و مقررات مربوط به مسائل شغلي برحسب آن که شخصي در ادارات دولتي يا در موسسات خصوصي و کارگري اشتغال داشته باشد تفاوت مي کند لذا هريک جداگانه و به تفصيل مورد بررسي قرار مي گيرد .

بخش اول – زنان کارگر

منظور از زنان کارگر در اين بخش ، افرادي هستند که تابع قانون کار بوده و در کارخانجات، کارگاهها، اعم از خصوصي يا دولتي شاغل هستند .

طبق ماده 38 قانون کار مصوب 1369 ، مزد کارگر زن و کارگر مرد براي کار مساوي يکسان است . مقنن با تصويب اين ماده با تاکيد بر ارزش کار زن هر نوع تبهيض بر اوهام پرستي و خرافه سازي مانند احساساتي بودن زن، ناتواني عقلي زن و ... را محکوم کرده است .

زنان از برخي از مشاغل رنگين که صرفا مبتني بر نيروي جسمي و فيزيکي است يا موجب مخاطرات جدي براي سلامتي مي گردد قانونا محروم گرديده اند .

ماده 75 قانون کار مقرر مي دارد: انجام کارهاي خطرناک ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مکانيکي براي کارگران زن ممنوع است .. فلسفه اين ممنوعيت را بايد در حمايت از زنان و نيز کوشش براي بالا نگهداشتن بازده کار جستجو کرد نه محروم نمودن و ممنوع کردن زنان از برخي مشاغل، چه انجام کارهاي سخت و زيان آور که با قواي جسماني ، کارگر ارتباط مستقيم دارد براي زنان ، هرچند که از لحاظ نيروي دماغي در سطحي مساوي با مردان هستند، چون از نظر نيروي جسماني به هر حال ضعيف تر از آنان مي باشند، مناسب نيست و بسيار اتفاق افتاده که احتياج مادي يک زن او را وادار به انجام کاري نموده که جسما براي وي نامناسب است و لذا از اين رو ماده 75 قانون کار با ممنوعيت ارجاع کارهاي خطرناک، سخت و زيان آر به زنان در واقع سعي کرده سدي در راه بهره برداري کارفرما از موقعيت بد اقتصادي کارگر ايجاد کند .

حداکثر وزن مجاز براي حمل بار متعارف با دست و بدون استفاده از ابزار مکانيکي براي کارگر زن حدود 20 کيلوگرم مي باشد حمل بار براي زنان در طول مدت بارداري و همچنين ده هفته پس از زايمان ممنوع مي باشد .

منظور از کار سخت و زيان آور ، کارهايي است که در آن ها عوامل فيزيکي، شيميايي ، مکانيکي و بيولوژيکي محيط کار غير استاندارد بوده و در اثر اشتغال کارگر تنشي به مراتب بالاتر از ظرفيت هاي طبيعي (جسمي و رواني) در وي ايجاد مي گردد که نتيجه آن بيماري شغلي و عوارض ناشي از آن مي باشد فهرست کارهاي سخت و زيانآور با پيشنهاد شوراي عالي کار و تصويب وزير کار و امور اجتماعي تعيين مي گردد .

حمايت از مادراني که کار مي کنند .

طبق ماده 77 قانون کار، در مواردي که به تشخيص پزشک سازمان تامين اجتماعي، نوع کار براي کارگر باردار خطرناک با سخت تشخيص داده شود، کارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون کسر دستمزد بايد کار مناسبتر و سبک تري ارجاع نمايد .

مرخصي بارداري و زايمان کارگران زن جمعا 90 روز است که حتي الامکان 45 روز اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد . براي زايمان توامان 14روز به مدت مرخصي اضافه مي شود . پس از پايان مرخصي زايمان کارگر زن به کار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تاييد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود .

پس از پيروزي انقلاب که رشد جمعيت سير صعودي خطرناکي پيدا کرد، براي تنظيم و کنترل مواليد در سال 1372 قانون تنظيم خانواده و جمعيت به تصويب رسيد که در آن مقرر شد. بارداري و زايمان کارگران زن براي فرزندان چهارم و بعد، از مرخصي استحقاقي موجود و آتي کارگر کسر خواهد شد در کارگاههايي که داراي کارگران زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي کودک پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد .

اين فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب ميشود . طبق ماده 69 تامين اجتماعي، 1354 در صورتي که بيمه شود که شير دادن براي طفل او زيان آور باشد يا پس از زايمان فوت شود، شير مورد نياز کودک تا 18 ماهگي تحويل خواهد شد .

طبق ماده 67 قانون تامين اجتماعي، کارگر زني که در طول مدت يک سال قبل از زايمان سابقه پرداخت حق بيمه شصت روز را داشته باشد مي تواند از کمک هاي زير استفاده کند .

الف - کمک بارداري – بيمه شده در صورت عدم اشتغال به کار مي تواند از کمک بارداري معادل دو سوم آخرين مزد يا حقوق بيمه شده براي مدت دوازده هفته جمعا قبل و بعد از وضع حمل بدون کسر سه روز اول استفاده کند .

ب- معاينات طبي و معالجات لازم قبل از وضع حمل و حين زايمان – معاينات طبي و معالجات قبل و بعد از حمل شامل هرگونه معاينه و معالجه و مداوا و بستري شدن در زايشگاهها و بيمارستان هاي سازمان هاي بيمه هاي اجتماعي يا وابسته به آن سازمان مي باشد .

زن باردار مکلف است که در سه ماهگي و در هفت ماهگي و دوران حمل جهت معاينه مراجعه و گواهي انجام معاينه را از پزشک يا ماما اخذ و به منظور ضبط در پرونده به واحد مربوطه تسليم کند . در نقاطي که سازمان براي وضع حمل وسايل لازم اعم از اختصاصي يا قراردادي دارد، زن باردار موظف است براي زايمان به دستگاههاي سازمان مراجع کند و در صورت عدم مراجعه و انجام نشدن وضع حمل در دستگاههاي سازمان، بابت هزينه وضع حمل وجهي پرداخت نخواهد شد . در نقاطي که سازمان داراي وسايل کافي جهت زايمان نيست مقطوعا وجهي طبق تعرفه پرداخت خواهد شد .

در صورتي که زن باردار سقط جنين کند ، طبق مقررات بيمه بيماري با او رفتار شده و هزينه پرداخت خواهد شد .

در کارگاههايي که داراي کارگر زن هستند کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراکز مربوط به نگاهداري کودکان (از قبيل شيرخوارگاه به مهد کودک و ...) را ايجاد نمايد .

مراکز نگاهداري کودکان

طبق آيين نامه اجرايي شيرخوارگاه ها و مهد کودک ها که در سال 1370 توسط سازمان به زيستي وزارت کار و امور اجتماعي تدوين و تصويب شد . مراکز نگهداري کودکان حتي الامکان بايد در نزديکترين فاصله با محل کار مادران (زنان شاغل) ايجاد و ترجيحا از قسمتي از ساختمان کارگاه مربوطه استفاده شود . کارگاههايي که در يک منطقه جغرافيايي قرار دارند بر حسب ضرور و براساس توافق مسئولين کارگاههاي مربوطه و پس از کسب مجوز از وزارت کار و امور اجتماعي، مي توانند به تاسيس مرکز مشترک بپردازند .

ماده يک آيين نامه فوق الذکر ، مرکز نگهداري کودکان را چنين تعريف کرده است : مرکز نگهداري کودکان موسسه اي است آموزشي ، پرورشي ، رفاهي که کودکان بانوان شاغل در کارگاه و کارخانه را در سه بخش شيرخوارگاه (2 سالگي 45 روز) مهد کودک ( 5 سالگي- 2 سالگي) و آمادگي (از 5 سال تا قبل از ورود به دبستان) نگهداري مي نمايند . پذيرش کودکان کارکنان مرد در صورتي که براي نگهداري کودکان خود مشکلاتي داشته باشند، با توجه به گنجايش مرکز نگهداري کودکان و با نظر مديريت کارخانه ( کارگاه) و هماهنگي مدير مرکز بلامانع است .

داير نمودن هر سه بخش در مرکز نگهداري کودکان، در صورت وجود متقاضي الزامي است و درکارگاههايي که از خدمت بانوان کارگر در نوبت دوم استفاده مي شود، مرکز نگهداري کودکان بايد در اين نوبت نيز داير باشد

از هر مادر بيش از دو فرزند در مرکز نگهداري کودکان، پذيرفته نمي شود و هزينه فرزند سوم و بيشتر بر عهده مادر است .

بر طبق ماده 14 آئين نامه کليه هزينه هاي مرکز اعم از ثابت و جاري به عهده کارفرما مي باشد . مدير مرکز نگهداري کودکان بايد داراي تابعيت جمهوري اسلامي ايران بوده و معتقد به قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران باشد، همچنين بايد فاقد سوء پيشينه کيفري و حداقل 25 سال سن داشته باشد، افراد متاهل در شرايط مساوي ارجحيت دارند . مدير مرکز بايد حداقل داراي ديپلم و 5 سال سابقه تجربه در امور آموزشي و تربيتي کودکان باشد .

در کارگاههايي که اکثريت مادران از اقليت هاي مذهبي مي باشند، مديران کارگاه و يا کارخانه موظف هستند با هماهنگي وزارت کار نسبت به انتخاب مدير مهد کودک از قابليت مربوطه اقدام کنند .

واقعيت هاي اجتماعي

قانون کار با ديد مساعدي به زنان کارگر نگاه کرده و به مناسبت وظايف دوگانه آنان در منزل و در کارخانه امتيازاتي از قبيل مرخصي زايمان، تاسيس مراکز نگهداري کودکان .. قائل شده است . برقراري چنين امتيازاتي ضروري است اما بايد توجه داشت که در عمل باعث گرديد که امکان ورود زنان به بازار کار کاهش يابد چه قانون کار به هزينه کارفرما، امتيازاتي را براي زنان کارگر قائل شده است و در دنياي سرمايه داري که هدف کارفرمايان دسترسي بيشتر به سود و کاهش هزينه ها است ، فوري ترين اقدام کارفرما، عدم استخدام زنان است تا از صرف هزينه هاي غير ضروري معاف شود و در نتيجه قانوني که صرفا به قصد حمايت از زنان نوشته شده در عمل تبديل به ابزار بازدارنده اي براي ورود زنان به بازار کار مي گردد و از سويي ديگر زنان نيازمند به کسب درآمد را که در نتيجه حمايت هاي بي رويه قانوني از استخدام بازمانده اند، به سوي مشاغل سياه سوق مي دهد .

براي جبران اين نقيصه قانوني پيشنهاد مي گردد که به کارفرمايان در ازاء استخدام کارگر زن امتيازي از قبيل معافيت از قسمتي از ماليات، يا بهره مندي از سهميه مواد اوليه يا يارانه هاي دولتي تعلق گيرد و بدين نحو هزينه اي که کارفرما براي استخدام زنان کارگر متحمل مي شود به شکلي جبران شده و ايجاد انگيزه مي کند تا از نيروي کار زنان استفاده شود .

زنان در استخدام دولت

مقدمه

قانون استخدام کشوري ، زناني را که به استخدام يکي از وزارتخانه ها يا موسسات يا شرکت هاي دولتي در آمده اند نه تنها به چشم برابر با يک مرد نگاه مي کند بلکه در برخي از زمينه ها نيز تسهيلاتي براي آنان قائل شده است، ريشه اين تبعيض را بايد در دوگانه بودن وظايف زنان جستجو کرد چه زني ، که کار مي کند علاوه بر وظايف اداري همسان با يک مرد، وظيفه ديگري نيز در منزل در قبال شوهر و فرزندانش دارد که ايجاب مي نمايد مورد حمايت بيشتري قرار گيرد تا قادر به انجام تکاليف خود باشد ، لازم به تذکر است که حمايت هاي قانوني از زنان کارمند در عمل ممکن است نتيجه عکس دهد به عنوان مثال مي توان طرح خدمت نيمه وقت بانوان را نام برد که هرچند اين قانون با نيت کمک به زنان شاغل به تصويب رسيده و در نظر داشته با ايجاد تسهيلاتي مانع از آن گردد که فشار زندگي و اداره منزل باعث خانه نشيني زنان شود اما در عمل چون اجراي اين قانون موجب شده که نظم دلخواه مديران برقرار نشود لذا آنان را در استخدام و انتخاب زنان دچار ترديد کرده و در نهايت مردان را ترجيح مي دهند . چون موضوع اين کتاب صرفا بررسي مطالب قانوني در خصوص وضعيت حقوقي زن ايراني است بنابراين فارغ از نتيجه عملي ، به مواردي پرداخته خواهد شد که قانون با نيت حمايت از زنان شاغل در ادارات و شرکت هاي دولتي امتيازاتي براي آنان قائل گرديده است :

خدمت نيمه وقت بانوان

طبق قانون که در سال 1362 به تصويب رسيد مقرر شد که وزارت خانه ها و شرکت هاي دولتي و موسسات مشمول قانون استخدام کشوري مي توانند در صورت تقاضاي بانوان کارمند رسمي و ثابت خود و موافقت بالاترين مقام مسئول، خدمت آنها را نيمه وقت تعيين نمايند .

منظور از خدمت نيمه وقت، خدمتي است که ساعات کار آن نصف ساعات کار مقرر در هفتگي وزارت خانه و موسسات مربوط باشد . نحوه و ترتيب انجام خدمت نيمه وقت براساس ساعات کار وزارتخانه و موسسه ذيربط و طبق نظر بالاترين مقام مسئول دستگاه تعيين خواهد گرديد و در هيچ مورد کمتر از نصف ساعات کار مقرر هفتگي وزارت خانه و موسسه و شرکت مربوط نخواهد بود .

مطابق ماده 3 قانون نحوه اجراي قانون مربوط به خدمت نيمه وقت بانوان مصوب 1364 ، کارمنداني که از خدمت نيمه وقت استفاده مي کنند، نصف حقوق گروه و پايه و يا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و يا مزاياي شغل يا عناوين مشابه ديگر و فوق العاده ها و مزاياي که به طور مستمر پرداخت مي شود به آنان تعلق خواهد گرفت و ليکن فوق العاده هاي محل خدمت ، بدي آب و هوا و محروميت از تسهيلات زندگي به طور کامل پرداخت مي شود . ميزان حقوق و مزايايي که به کارمندان نيمه وقت تعلق مي گيرد مشمول مقررات مربوط به حداقل پرداختي به کارکنان شاغل دولت نخواهد بود .

مطابق ماده 3 قانون نحوه اجراي قانون مربوط به خدمت نيمه وقت بانوان مصوب 1364، کارمنداني که از خدمت نيمه وقت استفاده مي کنند، نصف حقوق گروه و پايه و يا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و يا مزاياي شغل يا عناوين مشابه ديگر و فوق العاده ها و مزايايي که به طور مستمر پرداخت مي شود به آنان تعلق خواهد گرفت و ليکن فوق العاده هاي محل خدمت ، بدي آب و هوا و محروميت از تسهيلات زندگي به طور کامل پرداخت مي شود ميزان حقوق و مزايايي که به کارمندان نيمه وقت تعلق مي گيرد مشمول مقررات مربوط به حداقل پرداختي به کارکنان شاغل دولت نخواهد بود .

حداقل استفاده از خدمت نيمه وقت، يکسال است و در مورد مشموليت طرح طبقه بندي مشاغل معلمان کشور، تاريخ انقضاء خدمت مزبور مقارن با اتمام سال تحصيلي خواهد بود در صورتي که کارمندان نيمه وقت قبل از پايان مدت خدمت نيمه وقت درخواست انجام خدمت تمام وقت را بنمايند در صورت ضرورت و موافقت وزارت خانه يا موسسه مربوطه، خدمت نيمه وقت آنان به تمام وقت تبديل خواهد گرديد در هر حال خدمت نيمه وقت کمتر از يک سال نخواهد بود .

استفاده از خدمت نيمه وقت اختصاص به کارمندان رسمي و ثابت دارد و کارمندان آزمايشي ، قراردادي و غير ثابت نمي توانند از خدمت وقت استفاده کنند .

سنوات خدمت نيمه وقت بانوان از لحاظ خدمت لازم براي بازنشستگي و استفاده از حقوق وظيفه يا مستمري ، به طور کامل محسوب خواهد شد ، ليکن در احتساب حقوق بازنشستگي و وظيفه يا مستمري و نيز دريافت پايه اين گونه کارمندان) علاوه بر مدت تمام وقت نصف مدت خدمت نيمه وقت منظور و مزبور به نسبت حقوق و مزايايي که به آنان تعلق مي گيرد، کسر و به صندوق مربوط واريز خواهد شد .

سنوات خدمت نيمه وقت بانوان به شرط پردات کسور بازنشستگي و حق بيمه به نسبت تمام حقوق گروه و پايه و يا حقوق ثابت و فوق العاده شغل و يا عناوين مشابه تا سه سال از لحاظ حقوق بازنشستگي در حکم خدمت تمام وقت محسوب مي شود .

دوران استفاده از مرخضي استحقاقي طبق مقررات مربوط به کارمندان تمام وقت بوده، و فقط ميزان حقوق و فوق العاده شغل نيز و ساير مزاياي مستمر اين گونه مستخدمين نصف مبالغ مربوط به کارمندان تمام وقت خواهد بود .

مدت استفاده از مرخصي استعلاجي و زايمان براي بانوان مشمول خدمت نيمه وقت مانند کارمندان تمام وقت خواهد بود و در آن مدت از لحاظ حقوق و مزايا تابع مقررات مربوط به خدمت نيمه وقت خواهند بود .

استخدام جديد به هر شکل به جاي کارمندان نيمه وقت ممنوع است .

کارمندان نيمه وقت به هيچ وجه و تحت هيچ عنوان نمي توانند در وزارتخانه و موسسات و شرکت هاي دولتي يا غير دولتي به کار اشتغال ورزند و در صورت اشتغال، از دستگاه متبوع خود اخراج شده و حقوق و مزاياي آنان از تاريخ اشتغال قطع خواهد شد .

پرداخت هر نوع فوق العاده اضافه کار ساعتي وفوق العاده روزانه بکارمندان نيمه وقت ممنوع است .

حمايت از مادران در دوران شيردهي

در سال 1374 قانوني به نام ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي به تصويب مجلس شوراي اسلامي و تاييد شوراي نگهبان رسيد و طبق مفاد آن ورود هر نوع شير خشک و غذاهاي کمکي شيرخوار فقط با اجازه دولت و در موارد محدودي جايز است . توزيع شير خشک نيز بايد از طريق داروخانه ها صورت گيرد.

در اين قانون مدت مرخصي زايمان تا سه فرزند براي مادراني که فرزند خود را شير مي دهند . در بخش هاي دولتي و غير دولتي به چهار ماه افزايش يافت .

اعطاي چهارمين ماه مرخصي زايمان منوط به گواهي پزشک متخصص اطفال يا پزشک مرکز بهداشتي – درماني (شهري – روستايي) همراه با شناسنامه شيرخوار(براي احراز عدم استفاده از شير خشک) است .

مادران شيرده پس از شروع به کار مجدد در صورت ادامه شيردهي مي توانند حداکثر تا بيست ماهگي کودک ، روزانه يک ساعت از مرخصي (بدون کسر از مرخصي استحقاقي) استفاده کنند . مادران مي توانند بر حسب نياز کودک، مرخصي مزبور را حداکثر در سه نوبت استفاده کنند . وزارتخانه و موسسات دولتي موظف هستند متناسب با تعداد مادراني که فرزند خود را شير مي دهند نسبت به ايجاد محل مناسب اقدام نمايند.

امنيت شغلي مادران پس از پايان مرخصي و در حين شيردهي بايد تامين شود و در اين دوران نقل و انتقال آن ها ممنوع است .

در آئين نامه اجرائي قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شير دهي، پيش بيني شده که وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشکي مي تواند در هر استان نسبت به تشکيل کميته هاي ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي اقدام کند . مهم ترين وظيفه اين کميته نظارت بر نحوه توزيع شير خشک و غذاهاي کمکي شيرخوار است تا فقط مادراني که قادر به شير دهي به نوزادا خود نيستند بتوانند از آن ها استفاده کنند و همچنين کميته مذکور بايد براي ترويج و ترغيب مادران به شيردهي ، برنامه هاي تبليغاتي و آموزشي رايگان انجام دهند .

استفاده از مقررات مربوط به محل اشتغال همسر

طبق مقررات قانون مدني ، زن شوهر دار مکلف است در مسکني که شوهرش تعيين مي کند سکونت گزيند و انجام اين امر هنگامي که زوجين هر دو کارمند بوده و محل خدمت آنان متفاوت باشد دشوار است براي کمک به چنين خانواده هايي برخي مقررات طي سنوات گذشته به تصويب رسيده است که به موجب آن تسهيلاتي برقرار شده است بدون آنکه اين معضل به کلي رفع شده باشد . از جمله اين تسهيلات مي توان به قانون اعطاء مرخصي بدون حقوق مستخدمين رسمي يا ثابت که همسر آنان به ماموريت ثابت خارج از کشور اعزام مي شوند اشاره نمود . طبق اين قانون که در سال 1366 به تصويب رسيد، به مستخدمين مشمول قانون استخدام کشوري و شرکت هاي دولتي و اعضاي هيات علمي دانشگاهها و مستخدمين کادر انتظامي و نيرو هاي مسلح و وزارت امور خارجه ، بانک ها و شهرداري ها و به طور کلي تمامي نهاد ها و موسسات و شرکت هاي دولتي و وابسته به دولت (اعم از انتفاعي و غير انتفاعي) اجازه داده شد در صورتي که همسر آن ها به ماموريت خارج از کشور اعزام شوند، تا پايان مدت ماموريت مذکور از مرخصي بدون استفاده از حقوق استفاده کنند . حداکثر مدت مرخصي مذکور شش سال خواهد بود .

مورد ديگري که مي توان نام برد ، معافيت از خدمت نيروي انساني درماني و بهداشتي براي زنان شوهردار است . با اين توضيح که کليه فارغ التحصيلان مرد در رشته هاي مختلف خدمات بهداشتي و درماني مکلف هستند مدت سه سال در مناطق محروم و نيازمند کشور خدمت کنند و چون خدمت زير پرچم جزء مدت سه سال محسوب مي گرد لذا فارغ التحصيلان با کسر مدت قانوني خدمت زير پرچم (که از آن معاف هستند) بايد در مناطق محروم خدمت نمايند، اما زنان شوهر دار معاف از خدمت مذکور هستند . لازم به تذکر است که تبعيت زن از محل سکونت شوهر با چند نمونه اي که آورده شد، حل نمي شود. هنوز هم بسياري از زناني که شاغل هستند چون امکان تغيير به محل خدمت همسرشان را ندارند مجبور به استعفاء و ترک شغل خود هستند فرضا زني که در وزارت امور خارجه شاغل است اگر با مردي که رئيس آموزش و پرورش استان ايلام است ازدواج کند، مجبور به استعفاء خواهد شد زيرا طبق مقرراتي که در فصول آتي مورد بحث قرار خواهد گرفت ، اگر چنين زني همراه شوهرش به ايلام نرفته و در منزل وي سکونت نکند، متهم به عدم تمکين بوده و ناشزه محسوب مي گردد و از برخي مزاياي قانوني خود بايد چشم پوشي کند و زندگي خانوادگي اش در معرض فروپاشي قرار مي گيرد .

زنان در مشاغل نظامي و نانتظامي

استخدام زنان در ارتش جمهوري اسلامي ايران منع قانوني ندارد اما طبق ماده 32 قانون ارتش جمهوري اسلامي ايران ارتش مي تواند فقبراي مشاغل درماني و بهداشتي ، زنان را استخدام کند . نقل و انتقالات زنان شاغل در ارتش بايد حتي الامکان تابع شرايط خدمتي همسر آنان باشد .

طبق مقررات استخدامي نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران، در مشاغلي که صرفا مسلزم به کارگيري زنان باشد مانند آزمون راهنمائي و رانندگي و بازرسي زنان و صدور گذرنامه براي بانوان و مبارزه با مفاسد اجتماعي در خصوص جرائم زنان و اداره زندان نسوان، نيروي انتظامي مي تواند از زنان با آموزش هاي مورد نياز استخدام کند و زنان در مشاغل مذکور و هر شغلي که خاص پرسنل انتظامي است در صورت لزوم به عنوان کارمند خدمت خواهند کرد . در نيروي انتظامي هم ، نقل و انتقالات زنان بايد حتي الامکان تابع شرايط خدمتي همسران آنان باشد .

استفاده از زنان در سپاه پاسداران انقلاب اسلامي و نيروهاي بسيج مردمي نيز در مشاغلي که مستلزم به کارگيري زنان باشد، قانونا منعي ندارد .

واقعيت هاي اجتماعي

نکته که نمي توان از آن چشم پوشي نمود آن است که فرهنگ غالب در ايران، فرهنگ سنتي و مرد سالار است و چنين فرهنگي نمي تواند به آساني فرصت هاي اقتصادي و اجتماعي را در اختيار زنان قرار دهد . هنگام گزينش و مصاحبه استخدامي معمولا مردان مرجح هستند . برخي علت چنين ترجيحي را در آن مي دانند که مرد طبق مقررات قانوني مکلف به پرداخت نفقه به همسر خود و در حقيقت نان آور خانواده است . چنين استدلالي ممکن است صحيح باشد اما فقط قسمتي از حقيقت است نه تمام آن . امروزه در اکثر خانواده هاي ايراني زنان نيز بايد هم دوش مردان به کسب در آمد بپردازند و تنظيم اقتصاد خانواده بر دوش زن و شوهر ، هر دو مي باشد و از سويي ديگر در استخدام و دست يابي به مشاغل تنها تخصص و کارآيي بايد در نظر گرفته شود نه عوامل اجتماعي ، فراموش نکنيم که دستگاهها و ادارات دولتي ايران موسسه خيريه نيستند تا افراد بر حسب استحقاقشان مستمري دريافت کنند، بلکه درهاي آن بايد بر روي افراد کار آمد باز باشد . در چنين حال و هوايي زنان براي تثبيت موجوديت و لياقت خويش موظف هستند بيش از مردان کارکرده تا توانايي خود را به اثبات برسانند و طبيعي است که وقوع چنين امري با توجه به وظايف دوگانه زنان در خانه و در ادارات بار سنگيني را بر دوش آنان تحميل مي کند .طبق عرف اجتماعي در ايران ، اداره امور منزل و خانه داري و بچه داري .. همگي بر عهده مادر خانواده است و مردان کمتر حاضر به پذيرش مسئوليتي در اين قبيل امور هستند بنابراين بسيار طبيعي است که برداشتن چنين بار سنگيني در منزل و اشتغال در اجتماع ، خستگي مفرط و دائمي براي زنان شاغل ايجاد مي کند که در دراز مدت ضمن کاهش بازدهي آنان را وادار به خانه نشيني زودرس مي کند و متاسفانه قوانين استخدامي نيز از بازنشستگي زودرس زنان استقبال نموده و معمولا اجازه داده شده که زنان پنج سال زودتر از مردان همکار خود به بازنشستگي نائل آيند .

و از سويي ديگر هنوز هم برخي از امتيازات استخدامي خاص مردان است . فرضا در پرداخت کمک هاي غير نقدي يا هزينه عائله مندي و برقراري مستمري براي بازماندگان ... که مردان شاغل به راحتي از آن برخوردارند، زنان شاغل به دشواري نائل به دسترسي به آن ها هستند . فرضا در برخي از موارد بايد ثابت کنند که همسر آنها از کار افتاده و فاقد درآمد، يعني موجودي بي لياقت است که که اين امر توهيني است نه تنها به زن ، بلکه به مردي که همسر وي در انتظار دريافت چنين مزايائي است و حال آن که در مواردي مشابه مردان کارمند، مکلف به تحمل چنين توهيني نبوده و به طور اتوماتيک از مزاياي مقرر استفاده مي کنند با توجه به اين که اکثر دانش آموختگان دانشگاههاي ايران، زن هستند و طبق آماري که در سال 1380 اعلام شد، حدود 63 درصد از دانشجويان دانشگاهها را دختران تشکيل مي دهند . بنابراين به جاست که پيشنهاد شود سهميه اي براي استخدام زنان در هر وزارت خانه يا موسسه دولتي و غير دولتي در نظر گرفته شود تا تبعيض عملي در اين زمينه خاتمه داده شود.

http://www.lifekowsar.com/life/index.php/nashriat/new-book/849-women-and-legal-work.html

زنـان و مسـائـل حقـوقـي کـار

مطالب مشابه :

انواع مرخصي در قانون کار و بیمه اجتماعی

قوانين و مقررات کار شرايط کار زنان

رأي شماره ۱۳۲۸ هيأت عمومي ديوان عدالت اداري،مرخصي زايمان

مجموعه سؤالات و پاسخ‌هاي آزمون حقوق كار

تصويب کليات طرح افزايش نرخ باروري پس از بحث‌هاي داغ موافقان و مخالفان

زنـان و مسـائـل حقـوقـي کـار

متن كامل قانون كار -فصل 3 قانون كار