|
يکى از وظايف مهم مديران در سازمانها انجام دادن کارها از طريق کارکنان آن سازمان است و براى اين مظور مدير بايد قادر باشد به کارکنان خود انگيزه بخشد زيرا که تحقيقات بسيار نشان داده است که کارکنان با انگيزه خلاق‌تر و بارورتر هستند. تاکنون نظريه‌هاى بسيارى درباره‌ى جنبه‌هاى انگيزش در انسان مطرح شده است و درباره‌ى جنبه‌هاى علمى اين نظريه‌ها نيز تحقيقات زيادى صورت گرفته است. . در اين طرح ابتدا نظريه هرزبرگ و آدم و جنبه‌هاى کاربردى آنان در محيط‌هاى شغلى و سپس تئورى مککللند در زمينه نيازهاى انسان و در نهايت دو نوع نگرش متفاوت مديران نسبت به کارکنان مطرح خواهد شد.
نظريه دو عامل هرزبرگ
نظريه دو عاملى يا نظريه بهداشتي- انگيزشي، توسط فردريک هرزبرگ، يک روانشناس که دريافت که رضايت شغلى و نارضايتى شغلى به صورت مستقل از يکديگرعمل مى کنند مطرح شد. نظريه دو عملى اظهار مى کند عوامل معينى درمحل کار وجود دارد که به رضايت شغلى منجر مى‌شود در حالى که دسته جداگانه‌اى از عوامل به نارضايتى منجر مى‌شود.
اصول و بنيادهاى نظريه دو عاملى
مطالعات فردريک هرزبرگ درباره‌ى نگرش‌هاى شغلى و ارتباط آنها با سلامت روانى صنعتى به نظريه انگيزشيم مازلو مرتبط مى‌باشد. يافته‌هاى او تاثير عملى و تئورى قابل توجهى بر نگرش هاى مديريتى داشته است. هرزبرگ معتقد است که انسان با نيازهاى سطح پايين تر مثل حداقل درآمد يا امنيت و موقعيت‌هاى ادارى مطلوب خشنود و راضى نمى‌شود بلکه انسان به دنبال ارضا کردن نيازهاى سطح بالاترى مثل موفقيت، بازشناسي، مسووليت و پيشرفت مى‌باشد. او معتقد است که وجود يک دسته از ويژگيهاى شغلى يا مشوق‌ها به رضايت شغلى منجر مى‌شود در حالى که دسته جداگانه‌اى از ويژگى‌هاى شغلي، به نارضايتى شغلى منجر مى شود. اين رضايت و نارضايتى روى يک ترازو قرار نمى‌گيرد که با افزايش يکي، ديگرى کاهش يابد بلکه آنها، پديده‌هاى جداگانه‌اى هستند. اين نظريه پيشنهاد مى کند که براى پيشرفت بارورى و نگرش‌هاى شغلي، مديران بايد هر دو دسته اين ويژگى‌ها را در نظر بگيرند و تصور نکنند که افزايش رضايت به يک کاهش مناسب نارضايتى مى انجامد. نظريه هرزبرگ از طريق مصاحبه با تعداد زيادى از مهندسان و حسابداران به وجود آمد. از تحليل اين مصاحبه‌ها او دريافت که رضايت شغلى به آنچه که خود انجام مى‌دهد يعنى به ماهيت کارى که فرد انجام مى‌دهد مربوط مى‌شود که ظاهرا اين شغل فرد مى‌تواند نيازهاى موفقيت، صلاحيت، مقام اجتماعي، ارزش شخصي، خود شکوفايى را ارضا نمايد و بدين ترتيب خود را شادمان و خشنود کند. در مقابل نارضايتى شغلى ناشى از ارزيابى ناخوشايند ازعواملى چون سياست‌ها و خط مشى‌هاى اداره، سرپرستي، مشکلات تکنيکي، درآمد، روابط بين شخصى در کار و موقعيت‌هاى شغلى مى‌باشد.
به اين ترتيب اگر مديران مايلند رضايت شغلى را افزايش دهند بايد فرصت‌هايى را براى به دست آوردن پايگاه اجتماعي، مسووليت، خودشکوفايى براى کارکنان خود فراهم کنند از سوى ديگر اگر مايلند که نارضايتى را کاهش دهند بايد روى محيط شغلي، سياست‌ها، شيوه‌هاى مديريتي، نظارت و موقعيت‌هاى شغلى تمرکز نمايند. نظريه دو عاملى بين دو اصطلاح زير تفاوت مى‌گذارد:
1- انگيزه دهنده‌ها: مانند بازشناسي، مسووليت که به رضايت مثبت مى‌انجامد.
2- عوامل بهداشتى مانند امنيت شغلي، درآمد که اگرچه به رضايت مثبت نمى‌انجامد اما نبود آنها سبب نارضايتى شغلى مى‌شود.
ضرورتا نيازهاى بهداشتى بايد ارضا شوند زيرا از نارضايتى شغلى جلوگيرى مى‌کنند. نيازهاى برانگيزنده نيز براى با انگيزه کردن يک کارمند براى عملکرد بالاتر موردنياز هستند. بنابراين از نظر او رفع نيازهاى بهداشتى اگرچه از نارضايتى شغلى جلوگيرى مى‌کند اما نمى‌تواند به رضايت شغلى منجر شود بلکه اين عوامل برانگيزنده هستند که به رضايت شغلى منجر مى‌شوند.
کاربرد تئورى دوعاملى در محيط‌هاى شغلي
براى به کارگيرى تئورى هرزبرگ در دنياى واقعى کار ابتدا از مسائل بهداشتى آغاز مى‌کنيم:
1- سياست‌ها و خط مشى‌هاى اداري: سياست‌ها و خط مشى‌هاى يک سازمان مى‌تواند منبع بزرگى براى ناکامى کارمندان باشد در صورتى که اين سياست‌ها ناآشکار و غيرضرورى باشد يا اينکه نيازى نباشد کسى از آنها پيروى نمايد. اگرچه کارکنان احساس انگيزه يا رضايت نمى‌کنند در صورتى که اين سياست‌ها به وقوع بپيوندد اما مديران مى‌توانند نارضايتى را کاهش دهند در صورتى که مطمئن شوند اين سياست‌ها عادلانه است و همچنين آنها را به طور عادلانه به کار بگيرند همچنين بايد خط مشى‌ها آيين‌نامه‌ها کپى‌هايى تهيه کنند که به راحتى دردسترس همه اعضاى سازمان قرار بگيرد در صورتى که يک سازمان داراى آيين‌نامه باشد بايد آن را به روز کند. مدير يک سازمان ممکن است در صورت لزوم سياست‌هاى خود را با سازمان‌هاى مشابه مقايسه نمايد و بررسى کند که آيا خط مشى‌ها و سياست‌هاى او به طور معقول صريح هستند يا اينکه آيا جريمه‌هاى در نظر گرفته کمى خشن هستند.
1- نظارت: براى کاهش نارضايتى در اين زمينه، مدير بايد در هنگام تصميم‌گيرى براى انتخاب ناظر، تصميمات عاقلانه‌اى بگيرد و بايد هوشيار باشد که يک کارمند خوب لزوما يک ناظر خوب نخواهد بود.
نقش ناظر بسيار سخت مى‌باشد زيرا نياز به مهارت‌هاى رهبرى دارد و نيز توانايى اينکه بتواند با همه کارکنان به طور عادلانه رفتار کند. ناظر بايد تاجاى ممکن از پسخوراندهاى مثبت استفاده کند و در ارزشيابى و پسخوراند دادن به کارمندان ميانه‌روى کند به طورى که کسى احساس نکند عمدا انتخاب شده است.
3- درآمد: يک ضرب‌المثل قديمى مى‌گويد که شما چيزى را به دست مى‌آوريد که به خاطر چيزى هزينه کرده‌ايد.
اين ضرب‌المثل دردنياى واقعى در مورد کارمندان تحقق مى‌يابد در آمد يک عامل با انگيزه کننده در کارکنان نيست اما آنها مى‌خواهند که عادلانه پرداخت شود. | 