مدیریت منابع انسانی(Human Resource Management)

خلاصه کتاب؛ مدیریت منابع انسانی<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

دکتر اسفندیار سعادت- انتشارات سمت

تلخیص و گردآوری: مهدی یاراحمدی خراسانی

ماهیت مدیریت منابع انسانی، تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی، انتخاب، اجتماعی کردن، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد و انضباط

Human Resource Management

Esfandiar saadat, ph.d

مدیریت منابع انسانی

فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروهای انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد.

اهم وظایف مدیریت منابع انسانی:

1 - نظارت بر استخدام

2 - تجزیه و تحلیل مشاغل

3 - برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

4 - کارمند یابی

5 - انتخاب و استخدام نیروهای شایسته

6 -طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.

7 - آموزش کارکنان

8 - تربیت مدیر

9 - طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

10- طراحی سیستم پاداش

11- طراحی سیستم حقوق و دستمزد

12- وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری

13- طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها و شکایات کارکنان

14- طراحی سیستم بهداشت و ایمنی کار

15- طراحی سیستم انضباط

سازمان کار و فعالیت هماهنگ و تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده می باشد.

نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان:

1- کاهش اضافه کاریهای غیر ضروری یا افزایش راندمان کار در ساعات عادی.

2- اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصیهای به ظاهر موجه و کنترل آنها.

3- طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان

4- جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم

5- طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن به منظور کاهش و یا جلوگیری از هزینه های ناشی از عدم رعایت آنها

6- آموزش مهارتهای لازم

7- یافتن و استخدام افراد شایسته برای هر شغل و در هر سطحی

8- طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا برای جذب و نگهداری پرسنل و رقابت با سایر سازمانها

9- تشویق متصدیان مشاغل

نتیجه: هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره مری، مؤثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود.

و...

فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

انقلاب صنعتی: منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صتعت است.

یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزای کوچکتر فراهم شد و هر کس مؤظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید.

در کارگاههای قرون وسطا فاصله اجتماعی چندانی میان صنعتگر (صاحبکار) و شاگرد او وجود نداشت، در این نظم جدید، فاصله طبقاتی میان مالک کارخانه و کارگران بسیار زیاد شده بود. در واقع، انقلاب صنعتی با تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد.

از ویژگیهای دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود.

کارگر در این دوره متاعی برای خرید و فروش محسوب می شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد (سیاست عدم مداخله دولت در امور اقتصادی)، دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را مورد حمایت و پشتیبانی قرار دهد. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.

به دنبال نهضتهای کارگری برای ائلین بار در آمریکا، تشکیل اتحادیه و مذاکره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضاء با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه (که اصتلاحاً "قرارداد جمعی" خوانده می شود)، قانونی شناخته شد.

بطور کلی تشکیل اتحادیه های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این "دموکراسی صنعتی" تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.

سایر مباحث این فصل عبارتند از:

نهضت مدیریت علمی

اصول مدیریت علمی تیلور

روانشناسی صنعتی

متخصصان امور نیروی انسانی

مکتب روابط انسانی

فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیتهای شغل، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، و شرایط کار است

هنگام تجزیه و تحلیل شغل باید توجه داشت که شغل را آنچنان که انجام می شود گزارش کرد، نه آنچنان که در گذشته انجام می شده یا آنچنان که باید انجام شود، یا آنچنان که در سازمانها و مؤسسات مشابه دیگر انجام می شود.

مطالعه و بررسی اینکه شغل چگونه باید انجام گیرد، معمولاً بعد از تجزیه و تحلیل شغل صورت می پذیرد و وظیفه ای است که بر عهده متخصصان روش سنجی یا مهندسان صنایع است.

در ادامه فصل ما با مباحث زیر بیشتر آشنا می شویم:

مراحل تجزیه و تحلیل شغل

روشهای تجزیه و تحلیل شغل

تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل

روشهای تنظیم شرایط احراز شغل

کاربرد تجزیه و تحلیل شغل

مشکلات تجزیه و تحلیل شغل

طراحی شغل

فصل چهارم- فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که بوسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:

· تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان،

· مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان،

· برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)،

· برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)،

· مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی بر آن اساس

در ادامه این فصل با هر یک از مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی به طور مفصل آشنا می شوید.

فصل پنجم- فرآیند کارمندیابی

کارمند یابی، فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که به نظر می رسد توانایی بالقوه ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می گردند و موجبات جذب آنهابه سوی سازمان فراهم می شود.

میزان کارمند یابی

عوامل مؤثر در میزان کارمندیابی (فعال یا غیر فعال بودن سازمان در این زمینه) عبارتند از:

· اندازه (بزرگی و کوچکی) سازمان،

· مکان (جغرافیایی) سازمان،

· محیط و شرایط کار و میزان حقوق،

· رشد یا رکود سازمان،

ادامه مطالب این فصل عبارتند از:

عوامل مؤثر در فرآیند کاریابی

مراحل کارمندیابی

منابع کارمندیابی

ارزیابی اثربخشی روشهای کارمندیابی

کارمندیابی وظیفه کیست؟

فصل ششم- فرآیند انتخاب

هدف اصلی از فعالیتهایی که طی مراحل مختلف در فرآیند انتخاب انجام می گیرد، کاستن از احتمال تصمیم گیری غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصمیم گیری صحیح (انتخاب صحیح) است.

بی ارتباطی برخی از عوامل با شغل

نپذیرفتن متقاضیان شغل بر اساس عوامای که ارتباط مستقیم با انجام شایسته شغل ندارند، غیر قانونی شناخته شده است. مهمترین این عوامل عبارتند از: جنسیت، اصل و نسب، تجرد و تأهل، نقص عضو، مذهب، نژاد، سن، وضعیت جسمی (وزن، حداقل قد، قدرت بدنی و ...)، گذشته فرد، تجربه و سابقه کار و تحصیلات.

مراحل مختلف فرآیند انتخاب

فرآیند انتخاب معمولاً متشکل از هفت مرحله است: 1) مصاحبه مقدماتی، 2) تکمیل فرم درخواست کار، 3) برگزاری آزمونهای استخدام، 4) مصاحبه جامع (تخصصی)، 5) بررسی سوابق متقاضی، 6) معاینه پزشکی، 7) تصمیم گیری

در ادامه با موارد زیر نیز آشنا می شوید:

عوامل مؤثر در پیش بینی صحیح عملکرد فرد در شغل

حفظ کارکنان

فصل هفتم- فرآیند اجتماعی کردن

بنا به تعریفی، اجتماعی کردن فرد فرآیندی است که بوسیله آن فرد جدید اطلاعات لازم و کافی را در باره سازمانی که وارد آن شده است کسب می کند و با قبول ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، می آموزد که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود، بنا به تعریف دیگری، اجتماعی کردن فرآیندی است که بوسیله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت و دیدگاه لازم را کسب می کند و به عضوی موفق و مؤثر برای سازمان تبدیل می گردد.

شایان توجه است که ورود موفقیت آمیز و ((جا افتادن)) درست فرد در سازمان، یعنی اجتماعی شدن، تنها به تطبیق او با فرهنگ، اهداف و رویه های سازمان محدود نمی گردد و باید اهداف و نیازهای فرد و خواسته های وی از سازمان نیز در نظر گرفته شود و برای آن، پیش بینی های لازم به عمل آید.

و در ادامه یاد می گیرید:

معارفه مقدماتی

فرهنگ سازمان

چرا اجتماعی کردن مهم است؟

مراحل فرآیند اجتماعی کردن

نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت.

فصل هشتم- فرآیند آموزش کارکنان

در این فصل در ارتباط با مباحث زیر اطلاعات تقریباً کاملی ارائه می گردد.

مزایای آموزش

مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟

تعیین نیازهای آموزشی

نظریه های یادگیری

مراحل مختلف آموزش

اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت

روشهای آموزش ضمن خدمت

ارزیابی دوره آموزشی

آموزش سیستمی

روشهای تغییر سیستم کار

فصل نهم- ارزیابی عملکرد

منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد

در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. و هدف از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابر این، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.

عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه، و عدم تناسب و انطباق سیستمهای ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثربخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می نماید.

سایر مطالب این فصل عبارتند از:

کاربردهای ارزیابی عملکرد

تعیین روایی آزمونهای استخدامی

آموزش و تربیت کارکنان

حقوق و مزایا

شاخصهای ارزیابی

مراحل ارزیابی

نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی

عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

انواع ارزیابی

زمانبندی ارزیابی

روشهای ارزیابی

مشکلات ارزیابی عملکرد

ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد

فصل دهم- سیستم پاداش

پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطر کار با فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در سازمان، هر دونوع عملکرد را در بر می گیرد، و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد.

سایر مطالب این فصل:

انواع پاداش

مبانی اعطای پاداش

ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر

طرحهای جدید اعطای پاداش

فصل یازدهم- مدیریت حقوق و دستمزد

منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

سایر مطالب این فصل:

ویژگیهای سیستم حقوق و دستمزد

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

روشهای ارزشیابی

پرداخت به مشاغل مدیریتی

پرداخت به مشاغل حرفه ای

فصل دوازدهم- انضباط: اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان

تعریف انضباط

ذگروهیف انضباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازمان، وجود داشته باشد تا بتوان به وسیله آن کارکنانی را که قوانین و مقررات اداری را زیر پا می گذارند تنبیه نمود. گروهی نیز انضباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده اند که کارکنان را ملزم می کند رفتاری معقول و مقبول و در چهارچوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند. در حالی که گروه اول، انضباط را تنبیه کارکنان خاطی و گروه دوم، انضباط را رفتار منظم و مرتب آنان در سازمان می دانند، گروه سومی وجود دارند که معتقدند انضباط ابزاری است که سرپرست از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می نماید.

نکته جالبی که موقع بحث در باره انضباط باید مد نظر داشت این است که کلمه انضباط، ترجمه کلمه Discipline است که از کلمه Disciple به معنی شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهم رئیس (مراد) در شکل گیری رفتار مرئوس (مرید) دارد و نشان می دهد رهبری مؤثر رئیس، عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردار فرد است.

سایر مطالب این فصل:

تغییر رفتار

فرآیند انضباط

انواع تخلفات

بررسی و ارزیابی تخلفات

اعمال مجازات

انضباط مثبت (انضباط بی مجازات)

انواع اقدامات انضباطی

مدیریت منابع انسانی(Human Resource Management)

مطالب مشابه :

خلاصه کتاب تجزیه تحلیل و طراحی سیستمها و روشها/دکترشمس السادات زاهدی

مدیریت منابع انسانی(Human Resource Management)

بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان

سوالات پایان ترم تئوریهای مدیریت