بررسي مشكلات اجتماعي، فرهنگي پرستاران زن شاغل در بيمارستان‌هاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي اصفهان

بررسي مشكلات اجتماعي، فرهنگي پرستاران زن شاغل در بيمارستان‌هاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي اصفهان<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

كلمات كليدي اين مقاله:منزلت اجتماعي، منزلت شغلي، مديريت، نارضايتي شغلي.

چكيده
مقدمه: نيروي انساني متخصص در هر سازمان جزء مهمترين محورها براي پيشبرد برنامه‌هاي آن سازمان به حساب مي‌آيد. در سيستم درماني يكي از گروه‌هاي متخصص و مؤثر جهت درمان بيماران گروه پرستاران مي‌باشد. در اين پژوهش به بررسي مشكلات پرستاران جهت برنامه‌ريزي براي به حداقل رساندن و يا رفع اين مشكلات و در نتيجه به بالا رفتن كيفيت درمان و بهبود بيماران پرداخته شده است.
روش‌ها: اين پژوهش يك مطالعه پيمايشي و مقطعي است. تعداد نمونه‌ها شامل 224 نفر از كارشناسان زن پرستار شاغل در بيمارستان‌هاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي اصفهان بوده كه به صورت تصادفي ساده انتخاب گرديدند و از طريق پرسشنامه داده‌ها گردآوري شده و با استفاده از نرم افزار SPSS و روش‌هاي آماري توصيفي و تحليلي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.
نتايج: يافته‌ها نشان داد دليل پايين بودن منزلت اجتماعي پرستاران، بعضي باورها و برداشت‌هاي غلط اجتماعي از اين حرفه مي‌باشد. همچنين نوع حرفه پرستـاري به دليل شيفتـي بودن براي زندگي اجتماعـي و خانوادگي پرستاران مشكل ايجاد مـي‌كند و همچنين پرستاران در مجموع از عملكرد مديران خود ناراضي‌اند.
بحث: به نظر مي‌رسد با توجه به ابعاد گسترده فرضيات مطرح شده در اين تحقيق، نياز به بررسي‌هاي بيشتر و جزئي‌تر مـي‌باشد و توجه به مشكلات پرستـاران و رفع آنها مي‌تواند باعث افزايش و بهبود عملكـرد اين گروه گرديده و رضـايت بيماران از خدمات ارائه شده را موجب گردد.
واژه‌هاي كليدي: منزلت اجتماعي، منزلت شغلي، مديريت، نارضايتي شغلي.

مقدمه:

با توجـه به اينكه پرستاران از جمله اعضـاي گروه درماني مي‌باشند كه ضرورت خدمت آنها بر كسي پوشيده نيست و نقش بسيار مؤثري كه در درمان بيمـاران و در نتيجـه سلامت اعضـاي جامعه ايفا مي‌كنند و اينكه اكثر شاغلين اين حرفه زنان مي‌‌باشند و نيز با توجه به اينكه به نظر مي‌رسد داراي منزلت اجتماعي مورد انتظارشان نمي‌باشند
و جايگاه واقعي خود را در جامعه كسب نكرده‌اند و اين مسئله باعث نارضايتي شغلي در اين گروه شده است، لذا بررسي مشكلات آنان به دليل زن
بودن، شـاغل بودن و پرستـار بودن مورد توجـه قرار گرفت. جايگاه و منزلت پرستاران در ايران با كشورهـاي اروپائـي بسيـار متفاوت مـي‌باشد

بگونـه‌اي كه امروزه در ايران هنوز هم پرستاري پايين‌تـرين حقوق را در سطـح كاركنـان دولـت دريافت مـي‌نمايد در حالي كه حقوق پرستـاري در دنيـا جزء اولين يا دومين حقوق در مـدارك همسطح خودشان مي‌باشد. شغل پرستاري بعد از معدن جزء سخت‌ترين مشاغل محسوب مي‌شود ولي در كشور ما ايـن قانون در بخش خصوصي اصلاً و در بخش دولتي نيز ناقص اجرا مي‌شود. در حالي كه در ساير كشورها كمترين ساعت كار مربوط به پرستاران است در كشور ما بـر عكس مـي‌باشد! كاركنان پرستاري 44 ساعت در هفته و يا در بعضـي از مـراكز بيشتر كار مـي‌كنند. كاركنان دولت عليرغم قانـون 44 ساعت كار در هفتـه، در عمـل كمتر از اين سـاعت كار انجـام وظيفه مي‌نمايند. مورد ديگر، اختلاف حداقل 20 برابري در پرداخت طرح كارانه بين پزشكان و پرستاران كه در هيچ كجاي دنيا سابقه نداشتـه است. از طرفي كمبود شديد نيروي انساني، كمبود امكانات و حجم بالاي كار و حقوق بسيار پايين كه باعث 3 شيفته شدن پرستاران شده است. در نظر بگيريد براي يك‌ماه كار در شيفت‌هاي مختلف، شب كاري، جمعه و ايام تعطيل، حداكثر 6 هزار تومان نوبت كاري منظور مي‌نمايند. يا سختي كار (سخت‌ترين شغل بعد از معدن) را 30-20 هزار تومان در ماه در نظر مي‌گيرند (1). در مطالعه‌هاي توصيفي كه بـه منظور بررسي آثار محروميت از خواب پرستاران شب كار انجام شده است، نتايج نشان مـي‌دهد كه ميزان محروميـت از خواب در اكـثر پرستاران متوسـط و در عده معـدودي نيز شديد بوده است. همچنين بيشتر آثار محروميت از خواب در زمينه‌هاي خانواده و زندگي اجتماعي و كمترين آن در زمينه دقت و تمركز پرستار حين كار مشاهده شده است (2).
در مطالـعه‌هاي ديگـر كه به منظـور بررسـي ميزان رضـايت شغلي و عوامـل مؤثر بـر آن در پرستاران انجام شده است، نتايج پژوهش حاكي از آن است كه در مجموع واحدهاي مورد پژوهش از رضـايت شغلي بالائـي برخوردار نبوده‌انـد و
بيشترين نارضايتي به ترتيب در ارتباط با حقوق و مزايا، شيوه‌ها و سياست‌هاي مديريت، ارتبـاط شغل با زندگي شخصي و نيز امنيت شغلي بوده است (3). همچنين بررسي ميزان رضايت شغلي دانشجويـان پرستاري شـاغل در مـراكز درمانـي تحقيق ديگري است كه نتايج به‌دست آمده نشان مـي‌دهد، عملكـرد مدير يا سـرپرست مـي‌تواند
موجب رضايت‌منـدي بيشتر از كار گردد. هرچه مديران رده بالاتر، با صـلاحيت‌تر و هوشمندتر، مبادي آداب‌تر، انعطاف‌پذيرتر و داراي عملكـرد مثبت‌تـري باشند رضايت‌منـدي بيشتـري بـراي زيردستان خود فراهم مي‌كنند. همچنين رضايت شغلـي با نوع برخورد همكاران و عملكـرد آنان ارتباط دارد. حمايت‌هاي اقتصادي موجب افزايش رضـايت شغلي مـي‌گردد و نيز نحوه ارتقـاء در سازمـان با رضـايت شغلـي ارتباط دارد (4). در مجموع نگاه اجمالي به اين مشكـلات ضرورت اين بررسي را ايجاب نمود.  
هدف كلي در اين پژوهش شناخت مشكلات اجتماعـي و فرهنگـي پرستاران و اهـداف ويـژه عبارتند از: تعيين تنش بين پرستار و بيمار، تعيين عملكرد مديريت بيمارستان‌ها، تعيين سن ازدواج در پرستـاران و تعييـن رابطه شغـل پرستـاران با مشكلات خانوادگـي كه به دليل نوع شغل ايجاد شده است، مي‌باشد. پنج فرضيه تحقيق به ترتيب زير مي‌باشد: 1- به علت باورها و برداشت‌هـاي غلط اجتماعـي حرفه پرستاري منزلـت اجتماعي خود را پيدا نكرده است. 2- عدم آشنائي به وظايف پرستار از طرف بيمار سبب بروز تنش بين پرستار و بيمـار مـي‌گردد. 3- شغل پرستـاري منجر بـه بروز مشكلات در زندگي خانوادگي و اجتماعي پرستاران شده است. 4- شغل پرستاري (شيفتي بودن) باعث بالا رفتن سن ازدواج در پرستـاران شده است. 5- عملكرد مديريت بيمارستان منجر به بروز نارضايتي پرستاران از كار شده است.
مواد و روش‌ها:
پژوهـش حاضر يك مطالعه پيمايشي مقطعي است. جهت اين تحقيق پس از مصاحبه و گفتگو با پرستاران مشكلات آنها مورد بررسي قرار گرفت و سپس براساس اين بررسي پرسشنامه تهيه شد. توزيـع پرسشنامه در مقطع زماني خاص صورت گـرفته است. جـامعه آمـاري كلـيه زنان پرستـار شاغل با مدرك كارشناسـي كه بـه صورت طرح خدمت قـراردادي يا شركتي و استخدام پيماني، آزمايشي و رسمي در بيمارستان‌‌هاي وابستـه بـه دانشگاه علوم پزشكـي اصفهان مشغول خـدمت بودنـد در نظر گرفته شـده است. از بيـن دوازده بيمارستـان وابستـه به دانشـگاه 6 بيمارستان بـا استفاده از روش نمونه‌گـيري تصادفي برگزيـده شد كه شامل بيمارستان‌هاي الزهرا (س)، چمران، سيدالشهداء (ع)، عيسي بن مريم، كاشاني و نور و علي اصغر (ع) بودند. با استفاده از فرمول كوكران و 96/1=t و 3/0=P و 7/0=q و 700=N، تعـداد نمونه‌هـا 5/222=n محـاسبه گرديد كه 224 نفر براسـاس نسبت پرستاران شاغل در هر كـدام از بيمـارستان‌هـا بـا استفـاده از روش نمونه‌گـيري تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند. پرسشنامه شامل 37 سئوال بود كه اكثر سئوالات از نوع سئوالات بستـه بود. در پژوهـش مورد نظـر براي روائـي پرسشنامه از نظر اساتيد راهنما و مشاور و مطالعه ساير تحقيقـات نزديك به موضـوع استفاده شده است. جهت بررسـي پايائي فرضيه يك، دو، سه و پنج از روش كرونباخ و جهت بررسي پايائي فرضيه چهار از روش دو نيمه كردن استفاده شده اسـت. كه سئـوالات مربـوط به فرضيـه اول بـا 6117/0=  و در فرضيه دوم 5140/0=  و در فرضيـه سـوم 6511/0=  و در فرضيـه پنجـم 8619/0=  بود كه چون همگي بزرگتـر از 5/0 بود پرسشنامه داراي پايايي لازم است. در فرضيه چهـارم از ضريب اسپيرمن ـ براون استفـاده شده است مقدار 6538/0=R بود كه سئوالات فرضيه داراي پايايي لازم است. روش‌هاي آماري به كار برده شـده در اين پژوهش شـامل آمار توصيفـي (نظيـر فراواني، ميانگين، انحـراف معيـار و...) و آمار استنباطـي (نظير آزمون ويلكاكسون، t و...) مي‌باشد.
نتايج:
براساس داده‌هـاي جمع آوري شده بيـش از نيمـي از پرستاران (2/65 درصد) در گروه سني 31-23 سال قرار داشتند و سايرين (6/34 درصد) در گروه سني 51-32 سال، همچنين 46 درصـد پرستاران مجرد و 7/52 درصد متأهل و 8/0 درصد بيـوه يا مطلقـه بودنـد. هـمچنين ميانگيـن سـن ازدواج 098/24 سال بود. ماكـزيمم سن ازدواج 34 سال و مينيمـم 15 سال بوده است. همچنين ماكزيمم تعداد فرزند در بين پرستاران متأهل پنج و مينيمـم صفر بوده است. در مورد تحصيـلات همسران پرستاران 3/26 درصد زير ديپلم و ديپلم بودند و 2/10 درصـد فوق ليسـانس و دكتـرا و بالاتـر و بيشترين درصد را تحصيلات ليسـانس (6/46 درصد) تشكيل مي‌دادند. در بين پرستاران 3/35 درصـد مشغول گـذراندن طـرح خدمـت، 9/37 درصد پرستاران استخدام رسمي، 1/3 درصد استخدام پيماني، 4/9 درصد قراردادي و 8/9 درصد رسمي ـ آزمايشـي بودند. در رابطه با فرضيه اول مبنـي بر «به ‌دليل باورهـا و برداشت‌هـاي غلـط اجتماعي، شغل پرستاري منزلت اجتماعي خود را پيدا نكرده است» نتايج آزمون آماري t (48/17=t و در مقـايسه با 960/1=tc) نشـان دهنده تأييـد فـرضيه شد. سيزده علت در مورد عوامـل پائين بودن منزلت اجتماعي مورد بررسي قرار گرفت. عـدم حمايت‌هـاي لازم دولتي با ميانگـين رتبـه 09/9 و همچنيـن كم كاري رسانه‌ها با ميانگيـن رتبه 89/8 مهمترين و بدحجابي پرستاران در قبل از انقلاب و نيز داشتن همكار مرد در محيط كار با ميانگين رتبه‌هاي 12/5 و 71/4 كم اهميت‌ترين علل پايين بودن منزلت اجتماعي پرستاران مطرح گرديد (جدول شماره 1).


جدول شماره 1: علل پائين بودن منزلت اجتماعي پرستاران براساس ميانگين رتبه (درصد)
گويه خيلي مؤثر مؤثر تا حدي موثر كم اثر بي‌تأثير بدون پاسخ ميانگين رتبه
عدم حمايتهاي لازم دولتي 5/73 2/17 8/2 4/1 0 1/5 09/9
كم كاري رسانه ها در معرفي دقيق شغل پرستاري 74 4/14 6/5 4/1 9/0 7/3 89/8
اهميت دادن فقط به كار پزشكان نه پرستاران از طرف بعضي از بيماران 7/56 27 8/8 9/1 9/0 7/4 95/7
شباهت يونيفرم در بعضي ار مراكز درماني از كمك بهيار تا پرستار ليسانس 5/59 5/20 8/9 8/2 3/2 1/5 91/7
عدم تقسيم كار بين پرستاران، بهياران و كمك بهياران در بعضي از مراكز درماني 4/54 6/25 2/11 7/3 4/1 7/3 65/7
اهميت ندادن به كار پرستاران از طرف بعضي از پزشكان 4/48 7/30 13 9/1 9/0 1/5 33/7
داشتن شيفت شب و ذهنيت غلط بعضي از مردم نسبت به كار بيرون در شب 9/42 6/32 5/12 3/1 4 7/6 16/7
محيط كاري نسبتاً باز( برخورد با همه قشر بيمار) 8/42 27 3/15 3/3 7/4 7 80/6
ذهنيت غلط در مورد ارتباط پزشك و پرستار در قبل  از انقلاب 3/42 7/24 8/15 6 6 1/5 62/6
بداخلاقي و برخورد نامناسب بعضي از پرستاران 34 2/31 20 6/5 8/2 5/6 13/6
اطلاعات علمي كم بعضي از پرستاران 8/28 5/33 1/19 8/9 3/3 6/5 65/5
بدحجابي پرستاران درقبل از انقلاب 6/31 20 14 5/13 3/15 6/5 12/5
داشتن همكار مرد در محيط كار 20 7/30 2/24 6/11 4/8 1/5 71/4


فرضيه دوم: «عدم آشنايي به وظايف پرستار از طرف بيمار سبب بروز تنش بين پرستار و بيمـار
مي‌گردد». در اين فرضيه آزمونt  تك متغيره، جهت

تحليل آماري استفـاده شده است. 6/73 درصـد پرستـاران معتقد بودنـد كه بيمـاران يا اصـلاً به وظايف آنها آشنا نيستند و يا اين آشنائي در حد كم است و 1/24 درصد معتقد بودند بيمـاران به وظايف آنها تا حدودي آشنائي دارند و 6/86 درصد از پرستاران معتقد بودند بيماران كارهايي خارج از وظايف آنها انتظار دارند و فقط 3/10 درصـد پرستاران اعتقاد داشتند كه بيماران كارهائي خارج از وظايفشان را از آنها انتظار ندارند. در پاسخ به اين سئـوال پرسشنامه كه نسبت به بيمارانـي كه توقع بيش از حد دارند چه واكنشي نشان مي‌دهيد؟ با وجودي كه به نظر مـي‌رسيد پاسخ‌ها محافظـه كارانه داده شده است ولي تنها 1/7 درصد پرستاران پاسـخ دادند كه به خواسته بيمار عمل مـي‌كنم و 6/78 درصـد گفته‌انـد كه سعي مـي‌كنم برايـش توضيـح دهم و 4/5 درصـد اعتنائي نمي‌كننـد و 3/6 درصـد پاسخ عصبانـي مي‌شوم را انتخـاب كـرده‌اند. 6/11 درصـد پرستـاران معتقد بودنـد برخورد نامناسب بيماران در كار آنها خلل ايجاد مـي‌كند و 9/42 درصد تا حـدودي و فقط 2/49 درصد پاسخ منفي داده‌اند. 6/2 درصد به اين سئوال پاسخي نداه‌اند.t  محاسبه شده (6=t و 96/1=tc) مي‌باشد. بنابراين فرضيه دوم ما نيز تأييد مي‌شود.
فرضيه سوم: در رابطه با فرضيه سوم مبني بر «زندگي اجتماعـي و خانوادگي پرستاران تحـت تأثير شغل آنهاست» نتايج نشان داد كه، 6/7 درصد پرستـاران در رابطه با همسر، زياد و خيلي زيـاد مشـكل داشته‌انـد و 5/20 درصـد تا حـدودي و 8/13 درصد مشكلات كمتر و فقط 6/11 درصد اصلاً مشكلي نداشته‌اند 46 درصد به دليل مجرد بودن به اين سئوال پاسخي ندادند. 5/20 درصـد پرستاران به‌علت شيفتي بودن شغل در برنامه‌ريزي كارهـاي خانه، خيلـي زياد و زياد دچار مشـكل شده‌اند، 1/41 درصد تا حدودي و 2/23 درصد پرستاران كمتر يا اصلاً مشكلي نداشته‌اند. همچنين 9/25 درصد پرستاران براي تربيت فرزندان وقت كافـي دارند امـا 2/52 درصد بـراي برنامه‌هـاي آموزشي و تربيتي فرزندان وقت كافي ندارند.  t محاسبه شده (/2=t و1/96=tc) مي‌باشد و بنابراين فرضيه ما تأييد مي‌شود.
فرضيه چهارم: «بالا رفتن سن ازدواج پرستاران زن به‌علت نوع شغل مي‌باشد». در پاسخ به سئوال آيا خواستـگار خوبي را به خاطر نوع شغلتان از دست داده‌ايـد؟ 5/41 درصد پاسخ مثبت داده‌اند و 4/50 درصـد پاسخ منفي داده‌انـد. در پاسخ به اين سئـوال كه آيا خواستگاري شـرط ازدواج را در تـرك كار يا تغيـير كارتان قـرار داده اسـت؟ 5/54 درصـد پاسخ مثبـت و 8/34 درصد پاسخ منفي داده اند.t  محاسبه شده (1=t و 96/1=tc) مـي‌باشد كه فرضيه چهارم تأييد نگرديد.
فرضيـه پنجم: «عملكرد مديريت بيمارستـان منجر به نارضايتـي پرستاران از كار شده است». چون پرسشنامه به صورت طيف ليكـرت مطرح شده خود گزاره‌ها با آزمون كولموگروف‌اسيمرنف آزمون شده، درك نشدن توسط مافوق، كنترل دائم توسط مافوق، گفتن معايب كار در حضور ديگران توسـط مافوق، عـادلانه عمل نكـردن مافـوق از مواردي بوده كه توسط پاسخگويان مورد ارزيابي قـرار گـرفته است.t  محـاسبه شده (37/2=t در مقـايسه با 96/1=tc) بزرگتـر و در نتيجه فرضيه پنجم تأييد مي‌گردد.
بحث:
يافته‌هـا نشـان داد حرفـه پرستـاري منزلـت اجتماعي خود را پيدا نكرده، در نظريه كاركـرد- گرائي، تالكوت پارسونز (Parsons-Talcott) در نگـرش سيستمـي خـود به تأثيرگـذاري خـرده سيستم‌ها بر راه‌ها و اهداف اشاره مي‌كند و نظام اجتماعي را متشكل از چهار خرده نظام مي‌داند كه مهمترين آن نظام فرهنگي است. اين نظام تركيب يافتـه از ايده‌هـا، انديشه‌ها، آرزوهـا، اعتقـادات، باورهاي جمعي و آداب و رسوم زندگي اجتماعي كه فرد از جامعه گذشتـه و حال خود فرا گـرفته است. دومين نظام، نظام اجتماعي است كه شرايط كاركـردي ساخت جامعـه را بر عناصر موجـود نهادهاي اجتماعـي تحميل مي‌كند. سومين نظام، نظـام شخصيتي است كه بر چگونگـي انتخـاب راه‌هـا و نحوه‌ي رسيـدن به اهـداف از طريـق قالب‌هـاي دو وجهي يا دوگانه تأثير مـي‌گذارند. آخرين نظام، نظام اندامواره‌اي يا بوم‌شناسي است كه از تأثير مادي و نيروهاي حيات بخشي مادي بر ديگر اجزاء سخن مي‌گويد.
پارسونز بيان مـي‌كند كه بايد چهار واسطه‌ي
مبـادله كه هر كدام از آنها بر يكـي از اين چهار
خرده نظام بنا شده‌اند وجود داشته باشد. پارسونز بر خصلت نمادين پول كه آن را با زبان قابل قياس مي‌داند تأكيد مي‌ورزد. پول نمادي است از ارزش يك چيـز يا يك خـدمت و كار و در عيـن حال وسيلـه مبادلـه‌ي اقتصـادي اسـت. بـه عقيـده‌ي پارسونز، قدرت نيز نقـش پول را در خرده نظام شكل حكومت ايفا مي‌كند. از نظر پارسونز قدرت عبـارت است از امكان ملازم كردن عاملان يـك جامـعه به اجراي عملـي در چهارچوب اهـداف جمعي. پارسونز سومين واسطه و عامل مبادله را نفـوذ مـي‌نامد. نظـام متجـانس كننده يا اجتمـاع جمعي شده منشاء و خاستگاه اين ميانجي است
و بـه عقيـده او نفـوذ عبـارت اسـت از قابليـت كـسب رضايت و تأييـد و يـا حس وفـاداري از طريق ترغيب و تحـريك. نفوذ تقريباً با حيثيـت (پرستيژ) عامل و همچنين با توانايي او در جهت تأمين همبستگـي ارتباط دارد. آخرين ميانجي و عامل مبادله چيزي است كه پارسونز آن را تعهد ارزش‌هـا و هنجارهـا مـي‌نامند. از طـريق ايـن تعهـدات است كه عنـاصر سازنـده فرهنـگ بـه واقعيـت اجتماعي انتقـال يافتـه به جريان نـظام مبـادله وارد مي‌شونـد. اگر جامعه‌اي از سـلامت لازم برخوردار نباشد، دو حالت ممكن است رخ دهد نخست آنكه جامعه در قبال نداشتن شرايط مقدماتـي بتواند خود را ترميـم كند يا به شـكل نوينـي زندگي را دنبـال نمايـد و دوم آنـكه اگر جامعه بر هر دليلي فاقد خصلت ترميم‌پذيري باشد در اين صورت از بين خواهد رفت (5). بنابراين در مجمـوع شغل پرستـاري به‌دلايل فرهنگـي و پـذيرش كـمتر از طـرف جامعـه داراي منـزلت اجتماعي بالايي نمـي‌باشد. با توجـه به بررسـي علل اين پديده از ديدگاه خود پرستاران مهمترين علت، عدم حمايت‌هاي لازم دولتي مي‌باشد (نظر 5/73 درصد از پرستاران).
كـلارگ (Clarck) معتقد است بـا اينكـه بين
اهميت درآمـد و عوامل ديگر در انتخاب حرفـه اختـلاف نظر وجود دارد با اين همه دستمـزد و درآمد يكي از عوامـل مؤثر در انتخاب حرفه بـه شمار مي رود. و نيز با وجود اين كه تأثير عامـل درآمـد در انتخاب حرفه در مورد افراد مختلـف متفـاوت است در عين حال تغيير ميزان دستمزد يكي از انگيزه‌هاي مهم در تغيير مشاغل مي‌باشد. به‌طوري كه با بالا رفتن دستمزد يك شغل خاص، افراد زيادي به طرف آن جلب و داوطلب استخدام در آن شغل مي‌گردند (6). در اين تحقيق در پاسخ به اين سئـوال كه درآمد خود را چگونه ارزيابي
مـي‌كنيد؟ 4/88 درصد از پرستـاران گزينه كم و بسيـار كم را انتخـاب كردند. بنابراين درآمد بـه شكلي از حمايت‌هاي دولتي محسوب مـي‌شود. طبعاً فرهنـگ يك جامعه به خصـوص جامعه ما فقط يك فرهنگ مادي نمي‌باشد و عوامل ديگر فرهنگـي نيـز در پائيـن بودن منزلـت اجتماعـي پرستاران مؤثر مي‌باشد اما در كوتاه مدت با بهبود وضعيـت اقتصادي و دادن امتيـاز مادي مـي‌توان منزلت اجتماعـي پرستاران را تا حـدودي بهبود بخشيـد و در بلند مـدت با سـرمايه‌گذاري‌هـاي دقيق و حساب شده از طريق تبليغات و رسانه‌ها مـي‌توان در بهبـود و پذيرش در خور خدمـات پرستاري از طرف جامعه فرهنگ مردم را در اين زمينه افـزايش داد. پائين بودن منزلت اجتماعـي پرستاران را 74 درصـد پاسخگويان به‌علـت كم كاري رسانه‌ها دانسته‌اند. يافته ديگر اين تحقيـق آن بود كه بيماران به وظايف پرستار آشنا نيستند و اين امـر سبب بروز تنش بين پرستار و بيمـار مي‌گردد.
نظريه مبادله جورج هومنز (Humans-G) عنوان مي‌كند اصطلاح مبادله به داد و ستد اشياي مادي و غير مادي اطلاق مي‌شود كه پايه نظام اجتماعي به حساب مي‌آيد. هومنز 5 قضيه را در اين زمينه مطرح مي‌كند. الف- قضيه موفقيت: هر عملي از يك شخـص اگر كه مورد پاداش قرار گيرد احتمـال
تكـرار آن عمل به وسيله همان شخص افزايـش مي‌يابد. ب- اگر در گذشته وجود محرك خاصي يا يـك رشته از محـرك‌ها باعث شـده باشد كـه شخص با كنش خود پاداش گرفته باشد محرك- هاي كنوني و آتي هرچه به محرك گذشته شباهت بيشتري داشته باشند احتمال بيشتري مـي‌رود كه آن شخص در برخورد با اين محرك‌ها آن كنش يا همانندش را انجام دهد. ج- قضيه ارزش: هرچه نتيجـه يك كـنش براي شخـص با ارزش باشـد احتمـال بيشتري دارد كه همـان كنش را دوبـاره انجام دهد. د- قضيه محروميت، سيري: يك شخص هرچه در گذشته نزديك پاداش معينـي را بيشتر دريافت كرده باشد همان پاداش در آينده برايش كم ارزش خواهد شد. ﻫ- قضيه پرخاشگري، تأييد: هـرگاه يك شخص از كنش خود پاداشـي را كه انتظار دارد به دست نياورد و يا تنبيهي را دريافت دارد كه انتظارش را ندارد خشمگين خواهد شد
در چنين موقعيتي احتمال بيشتري دارد كه از خود رفتار پرخاشگرانه‌اي نشان دهد و هرگاه شخصي پاداش مورد انتظارش را به دست بياورد به ويژه اگـر پاداش بيـش از حد انتـظار باشـد احتمـال بيشتري مي‌رود كه آن شخص رفتار تأييد آميزي از خود نشان دهد و نتايج نيز برايش ارزشمندتر مي‌شود (7). انسان‌ها علاقمند به مبادله‌اي هستند كه بـراي آنها داراي منافـع باشد اگر طبـق ايـن فرضيه پرستار احسـاس كند كه آنچه بايد انجـام دهد بيش از حد وظايف و در واقع پاداشي است كه دريافت مي‌كند. اين ناهماهنگي منجر به بروز تنش بين پرستار و بيمار مي‌گردد. همچنين نتايج نشان داد شغل پرستاري منجر به بروز مشكلات در زندگي خانوادگي و اجتماعي پرستاران شده است.
مازلـو (Maslow) ضمـن بررسـي نيازهـا در انتخاب شغل و تأثير آنها در اشتغال معتقد است تا زمانـي كه نيازهاي اوليه ارضا نشوند نيازهـاي عالـي‌تر ظاهر نخواهند شد. در اين نظريه نيازها محرك رفتارند و ارضاي نيازها در سازش شغلي نقش بسيار مؤثري بر عهده دارند (8). 6/7 درصد پرستاران در ارتباط با همسرانشـان دچار مشكل خيلـي زياد و زيـاد بوده‌انـد و 5/20 درصـد تـا حدودي مشكل داشته‌انـد، همچنين 1/41 درصد از پرستاران براي برنامه‌ريزي كارهاي خانه دچار مشكل بوده‌اند و نيز براي امور تربيتي و آموزشي فرزندان 2/52 درصد پرستـاران عنوان كرده‌انـد وقت كافي ندارند. با توجه به اينكه شغل پرستاري با عدم ارضاء نيازهاي اوليه از جمله داشتن شيفت شب و كم خوابي و داشتن استرس در محيط كار و نيز عـدم داشتن يك برنامه‌ريـزي مرتب براي كارهاي شخصي و كارهاي خانه و مشكلاتي در ارتباط با همسر و نگهداري و تربيت فرزندان به عـلت شيفتـي بودن، نيازهـاي پرستـاران تـأمين نمـي‌گردد و بنابرايـن رضايت شغلـي را تأميـن نمـي‌كند و در ايـن زمينـه لازم اسـت بـا ايجـاد تسهيلات ويژه جهت رفع و يا كاهش مشكلات به بهبود زندگي خانوادگـي پرستاران كمك كرد.
فرضيه چهارم: «شغل پرستاري (شيفتي بودن) باعـث بالا رفتن سـن ازدواج در پرستـاران شده است». 9/41 درصد پرستاران در رابطه با همسران- شان دچار مشكل بوده‌انـد و 6/46 درصد به اين سئوال پاسخي ندادند كه جزء پاسخگويان مجرد بوده‌اند. بنابراين شيفتي بودن شغل بر روي رابطه با همـسر تأثير منفـي دارد. از ميان پاسخگويـان متأهـل 7/0 درصد در سن 17-15 سـال ازدواج كرده بودند، 4/41 درصد در سن 20-18 سال و 9/22 درصد در سن 23-21 سال و 2/27 درصد كه جزء بيشترين درصد بودند در سن 26-24 سال و 3/15 درصد در سن 29-27 سال و 2/4 درصد در سن 32-30 سال و 6/1 درصد در سن 32 سال به بالا ازدواج كرده‌اند و 7/13 درصد به اين سئوال پاسخ نداده‌اند. ميانگين سن ازدواج پاسخگويـان 098/24 بود كه در مقـايسه با سن ازدواج زنـان شهري در سال 1375 طبق آمار مركز آمار ايـران سازمان برنامه و بودجه 5/22 سال بود و بنابراين ميانگين سن ازدواج پرستاران بالا مي‌باشد. اما با بررسي‌هـاي انجام شده از نظر پاسخگـويان بالا بودن سن ازدواج به نوع شغـل مربوط نمي‌شود و اين فرضيه نياز بـه بررسي‌هاي عميق‌تري دارد تا دليل و يا دلايل بالا بودن سن ازدواج پرستاران بررسي و مشخص گردد. همچنين يافته‌ها نشـان داد كه عملكـرد مديريت بيمارستان‌هـا منجر بـه بروز نارضايتـي پرستاران از كار شده است.
شافـر (Shufer) معتقـد است ميزان رضـايت شغلي فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است، بنابراين شغلي كه مي‌تواند نيازمندي‌هـاي فرد را بـرآورده سازد مورد رضايت وي خواهـد بود. بعضي از اين نيازمندي‌ها عبارتند از شناخت و تعيين عواطف و روابط متقابل با ديگران، مهارت و پيشرفـت، تسلط، رفاه اجتماعـي، خود نمائي، هماهنگي با ارزش‌هاي اخلاقي، وابستگي، خلاقيت و مبارزه تأمين اقتصادي و استقلال. ميزان رضايت شغلـي فرد با ميـزان ارضـاء نيازمندي‌هـاي وي مرتبط است. هر سازماني براساس ظرفيت روحي و فكـري كاركنان و شنـاخت استعدادهـاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيـعت آن و احساس مسئوليت‌هايي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي‌شود (6). تئوري مسيرـ هدف (The path Goal theory) در سال‌هاي 1970 به وسيله مارتين ايوانز (Martin.G.Evans) و رابرت هـاوس (Robert.J.House) ابـداع شـد، داراي نگرش‌هـاي اقتضايي است ولي نقطه تمركـز و تأكيد آن به جاي صفات ثابت رهبر، موقعيت و رهبر مي‌باشد. بنابراين تئوري مسيرـ هدف امكان تطبيق رهبر با موقعيت را فراهم مـي‌سازد. چهار نوع رفتار تحت عناوين هدايتي، حمايتي، مشاركتي و موفقيت خواهي را به رهبر معرفي مي‌كند. در رهبري هدايتـي، رهبر به زير دستانش مـي‌گويد كه چه انتظارهايي از آنها دارد. راهنمايي لازم را درباره چگونگي انجام وظايف ارائه مي‌دهد. كاري را كه بايد انجام شود برنامه‌ريزي مـي‌كند. معيار- هاي معينـي را براي عملكرد زيردستـانش حفظ مـي‌كند. رفتار رهبر حمايتـي دوستانه اسـت بـه وضعيـت اجتماعي، رفاه و نيازهاي زيردستـانش توجه مي‌كند. در رهبري مشاركتـي رهبر با زير- دستـانش دربـاره موضوع‌هـا مشورت مـي‌كند و پيشنهادهاي آنها را قبل از تصميم‌گيري مورد توجه قرار مي‌دهد و رهبر موفقيت‌ خواه هدف‌هاي تلاش برانگيز تعيين مـي‌كند از زيردستانش انتظار دارد در بالاتـرين سطح تلاش كنند و اطمينان زيادي دارد كه زيردستانش تلاش مي‌كنند و هدف‌ها را تحقق مي‌بخشند (9). رهبر يا مافوق براي ايجاد انگـيزه و احساس رضـايت از كار طبق تئـوري مسيرـ هدف بايد رفتارهايـي هدايتي، حمايتـي، مشاركتـي و موفقيـت خواهي بسته به هـدف و شخصـيت افراد تحت سرپرستي داشته باشـد تا افراد بتوانند استعداد و خلاقيت‌هـاي خود را در محيط كار شكوفا كنند.
پيشنهادات:
1- افزايش درآمـد پرستاران با پرداخت حق شيفت و سختي كار بيشتر و بازنشستگي زودرس با منظور نمودن سال‌هاي خدمت در شيفت.
2- دادن فرصت‌هاي اجباري براي پرستاراني كه در بخش‌هاي سخت‌تر مثل بخش‌هاي رواني و يا بخش‌هايي بـا محيط بسته مثل CCU-ICU و اتاق عمل كار مي‌كنند يا پرسنلي كه در ارتباط با بيماران ناعلاج مثـل ايدزي‌ها و سرطاني‌هـا و... خدمت مي‌كنند.
3- بالا بردن سطح فرهنگ عامه در ارتباط با حرفه پرستاري از طريق مصاحبه با بيمارانـي كه سلامتي خود را به خاطر خدمات خوب و مؤثر پرستاري در كنار خدمات پزشكي كسب كرده‌اند و همـكاري رسانه‌هـا در زمينه شناخـت حرفـه پرستاري به مردم.
4- ارتباط پرستاران ايران با ساير پرستاران در كشورهـاي اروپايي و آمريكايي و آشنايي با متد كار و روند زندگي شغلي آنان از طريق مسافرت، همكاري علمي و نشريات و مجلات خارجي و...

منابع:
1. ارگان خانه پرستار. صفا. 1385؛ شماره هشتم. قابل دسترس در سايت WWW. Khaneh Prastar.com
2. رفعتی رحیم‌زاده م. مقایسه مشکلات فردی پرستاران در بخش‌های مراقبت‌های ویژه قلبی و اورژانس. دانشگاه علوم پزشکی بابل 1381؛ 4 (15): 57-51.
3. سوداگر س. میزان رضایت شغلی پرستاران در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان. فصلنامه دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی هرمزگان. 1383؛ 8 (4).
4. نیکبخت نصرآبادی ع، پارسا یکتا ز، امامی آ، سیدباقر مداح س. بررسی تجربه پرستاری ایران: یک تحقیق کیفی پدیدارشناسانه. طب و تزکیه. پاييز 1381؛ (46): 23-15.  
5. مختاري هويه، ا. بررسي ميزان رضايت شغلي دانشجويان پرستاري شاغل در مراكز درماني.  پايان نامه كارشناسي ارشد علوم اجتماعي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه اصفهان. 1379.
6. تنهايي ا. درآمدي بر مكاتب و نظريه‌هاي جامعه شناسي. بي جا. نشر مرنديز، 1379.
7. حسيني س م. مباني راهنمايي و مشاوره شغلي. بي جا. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي. 1385.
8. ثلاثي م. در ترجمه: نظريه‌هاي جامعه شناسي در دوران معاصر. ريتز ج (مؤلف). تهران: انتشارات علمي. 1384.
9. كهن گ در ترجمه: تئوري سازمان و مديريت. هربرت ج، هيكس س و ريگولت (مؤلفين). تهران: انتشارات آگاه. 1385.