|
● مقدمه
آموزش افراد در زمینه شغل و حرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسانها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون او قرار دارد . آموزش چگونه زیستن , برخورد اجتماعی و سایر موارد .
در گذشته , آموزش ابتدا در خانواده ها و توسط مادر و پدر صورت می پذیرفت رفته رفته با گسترش یکجا نشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستائی آموزش بیشتر در معابد انجام می شد و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکانهای آموزشی اضافه شدند. با گذشت زمان و گسترش اجتماعات بشری انسانها برای آموزش و پرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین و طراحی گردید که بر اساس آن مدارس فعالیتهای خود را در جهت آموزش و پرورش انسانها آغاز نمودند. انسانها پس از اینکه شکل و نظام خاصی را به نظام آموزشی کشورهای خود دادند. یعنی ابتدائی راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی , به یکی دیگر از نیازهای آموزشی نیز پی بردند. این نیاز آموزشی پس از وارد شدن فرد به بازار کار نمایان شد. یعنی فرد پس از طی دوره های ابتدائی , راهنمائی , متوسطه و آموزش عالی وقتی به شغل و یا کاری مشغول می شد. یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که باید برای رفع آن نواقص تلاش می کرد. هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها و یا آزمایشهایی می پرداخت که ممکن بود یک زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع شود. به همین منظور در این خصوص سازمانها به پیش بینی این موضوع پرداخته و در جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند. در این مقاله بطور کامل در خصوص آموزش ضمن خدمت در سازمانها پرداخته خواهد شد.
● آموزش
کلمه training را در فارسی به معنای پرورش , تربیت , ورزش و مشق , کارآموزی و کلمه train را به معنای تربیت کردن , ورزش دادن , مشق دادن , تعلیم دادن و همچنین با مشق و تمرین عادت کردن , ترجمه کرده اند اما در انگلیسی کلمه training را عمل شخص مربی trainer روی کارآموز trainee و همچنین مراحل و یا تجربه آموزش دیدن را می نامند. نا گفته نماند که در زبان انگلیسی کلمه trainبه معنی یک سلسله از چیزهای منظم و متوالی است قطار و غیره که این معنی هم در رابطه با آموزش مهم و قابل توجه است.
آموزش کارکنان را بطور کلی می توان چنین تعریف کرد: کمک و مساعدت به فرد به منظور موثر و مفید ساختن او در انجام وظایف جاری و آتی . این عمل با توجه به احتیاجات و از طریق ایجاد و پرورش عادات فکری , نحوه عمل , طرز تلقی و مهارتهای مطلوب در کارمند و دادن اطلاعات و معلومات مورد نظر به او انجام می گیرد.
گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA، www.khooyeh.ir
آموزش، سرمایه گذاری روی بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان (نیروی انسانی ) است .
هزینه های آموزشی را جزء هزینه های سرمایه گذاری قلمداد کنیم نه هزینه های مصرفی .
بی سوادان قرن بیست و یکم کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی هستند که نمی توانند آموخته های کهنه را دور بریزند و دوباره بیاموزند .
مشکل ما در دانسته ها یا نادانسته ها نیست بلکه در عمل به دانسته هاست .
مهمترین ارکان توسعه ،سرمایه انسانی است .
توسعه یک پدیده رفتاری است نه پدیده ابزاری .
توسعه پایدار نیاز به آدمهای جاه طلب و تخیل گرا دارد.
توسعه به مدیران جاه طلب و ناراضی نیاز دارد.
توسعه هم مهارت لازم دارد و هم ملالت .
اهل توسعه نباشیم تبدیل به دارای نه دار می شویم .
برای توسعه آموزش و پرورش به دنبال انسانهای توسعه گرا باشیم .
توسعه مدیون آدمهایی هست که زود سیر نمی شوند .
در توسعه به آدمهای دور اندیش نیاز داریم نه دیر اندیش .
در توسعه تغییر نگرش مهمتر از تغییر دانش است .
توسعه یک پدیده کلیشه ای نیست بلکه یک پدیده ریشه ای است .
توسعه به آدمهای سریع واکنش دارد.
توسعه مدیون آدمها و سازمان یادگیرنده ویاد دهنده است .
نیاز به آموزش ،مثل نیاز به هوای تنفسی است .
آموزش موثرترین ابزار تغییر است .
امروز ثابت ماندن ،تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی «مرگ »است .
همه مشکلات سازمان ناشی از آموزش نیست و حل همه مشکلات سازمان با آموزش نیست .
دوره های آموزشی اگر مبتنی بر نیازهای فردی ، سازمانی ، شغلی و اجتماعی نباشد هدر دادن دارایی است .
● آموزش کاربردی چیست؟
هر نوع اقدامی موجب تغییر در رفتار می شود.
تغییر رفتار بر پایه شناخت و انگیزه صورت می گیرد.
آموزش بوسیله تعامل صورت می گیرد.
این تعامل بین شاگرد و معلم صورت می گیرد . این تعامل حاصلش یادگیری است.
● تئوری یا نظریه های مختلف آموزشی
ـ در زمینه اموزش و تعلیم افراد برای انجام کار و حرفه ای خاص سه نظریه اصلی وجود دارد:
۱* نظریه آزمایش و خطا :
این نظریه به نظریه شنا کن و یا غرق شو مشهور است.
اساس این نظریه آموزشی , دانش و تجربه از طریق انجام دادن کارها می باشد.
آموزش از طریق آزمایش و خطا با کندی و اتلاف وقت و صرف هزینه همراه خواهد بود که به مصلحت سازمان نمی باشد.
۲* نظریه استاد شاگردی :
اساس این نظریه اندوختن تجربه و مهارت از طریق انجام دادن کار با کمک و راهنمائی یک استاد و متخصص می باشد.
تفاوت آن با نظریه آزمایش و خطا در این است که وجود نقش استاد راهنما در امر آموزش الزامی است.
۳* نظریه علمی و منطقی :
اساس آموزش در این نظریه بر سه اصل استوار است:
- برنامه آموزشی بر اساس نیازهای واقعی و دقیقا" شناخته شده افراد که با توجه به خصوصیات شغل مود نظر تهیه و تنظیم می شود.
- در اجرای آموزش از بهترین و مناسب ترین روشها و وسائل استفاده می گردد.
- آموزش باید براساس یک طرح و برنامه از پیش تعیین شده به مرحله اجرا در آید.
● آیا مفهوم آموزش و یاد گیری یکی است؟
متخصصین علم تعلیم و تربیت , معتقد هساند که آموزش مساوی با یادگیری نمی باشد و دو مفهوم آموزش و یادگیری را یکی نمی دانند . بلکه هر کدام را جریانی جدای یکدیگر هستند . پس بهتر است ابتدا ببینیم یادگیری چیست و ماچگونه یاد می گیریم. اگر به خاطرات تحصیلی خود در گذشته باز گردیم می بینیم بعضی از مطالب درسی به خوبی در ذهنمان مانده است. اما این مسئله در مورد همه مطالب درسی صدق نمی کند و با وجودی که همه مطالب به ما آموزش داده شده است اما ما همه آنها را یاد نگرفته ایم.
به عبارت دیگر آموزش همیشه منجر به یادگیری نشده است.
برای روشن شدن مطلب بهتر است ببینیم در ان لحظاتی که آموزش سبب یادگیری ما شده است چه جریانی رخ داده است . یعنی ما چگونه یاد گرفتیم. مسلما" عوامل متعددی در این امر دخالت داشته اند که بطور خلاصه به آن اشاره می شود:
۱* نیاز به داشتن
۲* انگیزه
۳* طرح سوال یا مسئله
۴* علاقمندی و کنجکاوی برای حل مسئله
۵* صرف وقت و زمان برای بررسی راه حلهای مختلف
۶* یافتن پاسخ و یا حل مسئله و مشکل
۷* احساس رضایت از برطرف شدن نیاز اولیه
اگر به این عوامل توجه کنید متوجه می شوید که یک موضوع در همه آنها اساسی و مشترک است و آن این است که : ** یادگیری امری است فردی که در آن انسان هم یگانه هدف است و هم یگانه وسیله** به عبارت دیگر تا خود فرد با موضوع در گیر نشود یادگیری صورت نمی گیرد.
نکته دیگری که از بررسی این عوامل به چشم می خورد وجود یک نوع تاثیر و تاثر متقابل بین فرد و محیط *دیگران ...* می باشد که حاصل آن نوعی تغییر و رشد را سبب می شود. یعنی انسان با طی مسیر یادگیری دستخوش تغییراتی در تفکر , عمل و نگرش خود می شود و همه ما در بدو تولد برای تمام مطالبی که جهت ادامه حیات خود یادگرفته ایم چنین مسیری را پیموده ایم .
متخصصین یادگیری را چنین تعریف کرده اند:
یادگیری عبارتست از تغییرات نسبتا" پایدار و دائمی در فرد که در اثر تجربه بدست می آید.
● سازمان و آموزش ضمن خدمت
برخلاف مفاهیم نادرستی که در میراث فرهنگی برخی کشورها درباره سازمانها بعنوان واحدی برای انجام کار تلقی می گردد هر سازمان یک سیستم اجتماعی است که بعنوان وسیله ای برای کمک به مردم به منظور ارضاء نیازهایشان می باشد. بنابراین هرسازمان علاوه بر هدف تعیین شده دارای هدف دیگری به نام بهبود منابع سازمانی نیز می باشد. یکی از منابع سازمانی , نیروی کار آن سازمان می باشد. که برای بهبود این نیروی کار یکی از راهها , آموزش ضمن خدمت می باشد.
گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA، www.khooyeh.ir
امروز به اعتقاد همه صاحب نظران و متخصصان آموزش و فراگيري علوم كسب مهارت هاي لازم در زمينه هاي تخصصي به عنوان يك ضرورت اجتناب ناپذير اجتماعي از اهميت و جايگاه ويژه اي در امر توسعه كلان برخوردار است. اين اهميت به ويژه در شكل خاص آن از اين مسأله نشات مي گيرد كه انسان ها نسبت به مدد آموزش توام با پرورش خواهند توانست توانايي هاي نامحدود خود را در ميدان عمل به منصه ظهور برسانند. در سال هاي اخير بحث بهره وري در كشور ما اهميت فراواني يافته و چه در محافل آكادميك و علمي و چه در محافل اجرايي صحبت از بهره وري است اين خود نشانه خوبي از گرايش جامعه به مسايل توسعه و حركت در جهت استفاده بهينه از نعمت هاي خداوندي و جلوگيري از فرهنگ اسراف و تبذير مي باشد اگر ما قناعت را به معناي استفاده بهينه از نعمات خداوند در زمينه توليد، توزيع، و مصرف بگيريم اسراف و تبذير را عكس آن قلمداد كنيم آنگاه مشاهده خواهيم نمود. فرهنگ بهره وري در متن تعاليم عاليه اسلام مخفي است. يا اگر به سخن گوهر بار اميرالمومنان(ع) كه مي فرمايند: هركس دو روزش مساوي باشد مغبون است، توجه كنيم متن شعار بهره وري كه ژاپني ها مطرح نمودند كه هر كاري را انسان هرچند خوب انجام دهد باز هم مي تواند بهتر انجام دهد و برهمين اساس به پيشرفتهاي روز افزوني دست يافتند، در همين سخن نهفته است، لذا امروزه هر تلاشي كه در جهت ترويج فرهنگ بهره وري در سطح جامعه انجام پذيرد، خدمتي است كه جامعه ما را در جبهه هاي اقتصادي و اجتماعي به پيروزي خواهد رسانيد.
انواع آموزش
الف آموزش عالي (آموزش هاي دانشگاهي)
نيروي انساني متخصص يكي از مهم ترين داده هاي اقتصاد نوين است چرا كه پيش نياز هرگونه تغيير تحول و تكامل اجتماعي و اقتصادي وجود انسان هاي انديشمند و متحول است شايد به همين دليل دانشمندان اقتصاد منابع انساني متخصص را بزرگترين دارايي و سرمايه اصلي يك جامعه مي دانند بنابراين توجه به اين امر مهم و سرمايه گذاري براي تأمين اين سرمايه ملي از اهميت و اولويت خاص برخوردار است. توجه به بهره وري اين نظام با فعاليت بر رسالت مهم آن يعني تأمين نيروي انساني متخصص مورد نياز ساير بخش هاي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جامعه تأثير بسزايي در بهره وري ملي و توسعه كشور دارد.
آموزش قبل از اشتغال بكار(آموزش توجيهي)
فوايد و مزاياي آموزش توجيهي
1 كاركناني كه تازه به استخدام درآمده اند مي توانند اطلاعاتي درباره اهداف نهاد يا سازمان، وظايف آن و خط مشي و مقررات مربوط كسب كنند.
2 از طريق آموزش مي توانند وظايفي را كه به ايشان محول خواهد شد را به نحو احسن فراگرفته، در واقع آگاهانه و با اطلاع قبلي به انجام خدمت بپردازند.
3 كاركنان را قادر مي سازد كه از طريق بدست آوردن اطلاعات قبلي، نحوه كار با همكاران در محيط كار و ارباب رجوع را فراگرفته در برخورد با معضلات و مشكلات بوجود آمده بهتر و عاقلانه تصميم گيري نمايند.
4 ضايعات، خطرات و صدمات ناشي از كار كاهش خواهد يافت.
5 نسبت به روش هاي جديد انجام كار، وسايل و ابزار جديد و مدرن، آشنايي لازم را حاصل نمايند.
6 شكوفا نمودن استعدادهاي نهفته كاركنان جديدالاستخدام و تقويت روحيه همكاري و تلاش، احساس مسئوليت، انضباط و وجدان كاري
آموزش هاي حين خدمت (آموزش رسمي)
هدف از آموزش هاي رسمي انتقال معلومات و محفوظات نيست، هدف انبار كردن تئوري نتايج بدست آمده و در ذهن كارمندان و كاركنان نيست زيرا اين دست آوردها در كتاب و كتابخانه ها موجود است، تعليم و تربيت صحيح آن است كه انسان را براي جستجوي مداوم راه حل هاي جديد، عملاً معرفي و بكارگمارد. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد به مراتب از خود دانش مهمتر است آموزشهاي ضمن خدمت بايد مهارت در تفكر را تقويت كرده، ايجاد تفكر منطقي، انتقادي و انتقاد پذيري در كارمندان بايد اساس اين نوع آموزش ها را تشكيل دهند زيرا انسان متفكر منطقي، از كليه امكانات به بهترين صورت بهر ه گرفته براي بهتر زيستن تلاش وافر مي نمايد. براي اينكه بتوانيم به بهره وري برسيم بايد بدانيم چگونه از آموزش هاي رسمي حداكثر بهره برداري را كنيم.
آموزش هاي تخصصي براي پذيرفتن مسئوليت يا حرفه معين
براي آموزش هر مسئوليتي لازم است فردي كه متصدي آن پست ميشود دوگونه دانش و آگاهي داشته باشد:
الف آگاهي هاي فني يا مهارت هاي تخصصي مثل مديريت بازرسي، امور مالي، انبارداري، اجراي احكام، اپراتوري و غيره.
ب آگاهي هاي محيطي يا مجموعه دانستني هايي كه نشان دهنده شرايط و محيط كاري فرد است و او بايد در آن محيط كار تخصصي خود را انجام دهد. مثلاً كار يك كارشناس حقوق در كميته امداد يا ادارات تابعه با يك كارشناس حقوق در استانداري و يا دادگستري با يكديگر متفاوت خواهند بود گرچه دانش فني همه اينها ممكن است يكسان باشد و عنوان آنها كارشناسي حقوق است اما محيط كاري و در نتيجه مسئوليت و نحوه عمل و مجموعه عوامل و امكانات انسان كاملاً متفاوت خواهد بود.
هر شخصي براي آنكه در هر پست يا محيط كاري جديد قرار گيرد (هر پست اعم از بالاترين پست مديريتي يا رياست تا پستي مثل نامه رسان، بايگاني، انبارداري و...) براي پذيرش آن بايد آموزش هاي لازم و اطلاعات و آگاهي هاي مربوطه در مورد آن پست يا محيط عملياتي جديد به او داده شود. فردي كه بدون آگاهي هاي محيطي مسئول پستي ميشود اگر بخواهد آن كار را انجام دهد به طور طبيعي يا بايد با استفاده از سوابق خود شروع به تجربه كند كه اين عملاً با تغيير راي همراه است و علاوه بر حاصل كار نامناسب مي تواند موجب اختلاف و درگيري بين اين فرد با همكاران و ارباب رجوع گردد. و اينها عملاً بهداشت رواني و كيفيت محيط كاري را به شدت لطمه ميزند يا اينكه با سوال از همكارانش بايد عمل كند كه علاوه بر اتلاف وقت، اطمينان زيادي به حاصل كار نيست و نمي تواند براي مدت طولاني و به دفعات ادامه يابد. صاحب نظران در زمينه نقش آموزش مي گويند: آموزش خوب، نارضايتي شغلي و دوباره كاري را به مقدار زياد كاهش داده و كاركنان را ياد مي دهد كه با تمام ظرفيت خود كار كنند، يك چنين هدف هاي مهمي تحقق نمي يابد مگر آنكه تمام سلسله مراتب نهاد يا سازمان (از مدير اجرايي تا كاركنان) به اهميت آموزش آگاه باشند. بنابراين ميتوان نتيجه گرفت كه: يكي از عواملي كه تأثير زيادي بر بهره وري داشته و ميتواند در بهبود آن نقش مهمي را ايفا كند آموزش نيروي انساني است. تكنيكهاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ايجاد و به كارگرفته شود.
▪ اصول آموزش های کاربردی ضمن خدمت:
برای تهیه و تنظیم برنامه های آموزشی می بایست نکاتی را در نظر داشت. در غیر اینصورت برنامه آموزشی نمی تواند تائیر مورد نظر را داشته باشد.
ـ تعدادی از این نکات عبارتند از :
۱* افراد متفاوتند:
افراد آدمی از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی با یکدیگر تفاوتهایی دارند. گاهی تفاوت آنها در عواملی مثل میزان فعالیت , توانائی یادگیری و .... چنان زیاد است که فاصله بین حداقل و حداکثر , بسیار زیاد می باشد. آشکارترین تفاوتهای موجود بین رفتار آدمی , در خصوصیات بدنی آنها مثل قد , وزن , رنگ پوست و چهره دیده می شود. ولی تفاوت آنها در رفتار دیرترآشکار می گردد.
بنابراین در برنامه های اموزشی که تعدادی شرکت کننده دور هم جمع می شوند و ظاهرا مطالب و مواد نسبتا" یکسانی برای کلیه آنها مطرح می شود , بایستی مدرسین به منحصر به فرد بودن انسانها توجه داشته باشند و سعی کنند ضمن ارائه گروهی مطالب به اختلافات فردی نیز توجه داشته باشند تا مطالب با نیاز ها و ویژگیها خاص هر یک از شرکت کنندگان منطبق باشد.
۲* انگیزش شرکت کنندگان :
چنانچه نیازمندیهای آموزشی صحیحا" تشخیص داده شوند و بهترین برنامه آموزشی تدوین گرددو از شایسته ترین مدرسین نیز استفاده شود ولی در شرکت کننده علاقه وجود نداشته باشد , آموزش با موفقیت همراه نخواهد بود. بنابراین یکی از اولین قدمهایی که در راه آموزش موثر , می باید برداشته شود ایجاد این رغبت و علاقه یا به عبارت دیگر انگیزه در بین شرکت کنندگان است. آموزش بینندگان می باید به آموزش و اثر و اعتبار و لزوم آن اعتقاد داشته باشند , متقاعد شده باشند که آموزش می تواند بنحوی به آنان کمک کند تا اطلاعات مهم و لازمی را کسب کنند.
بعنوان مثال احساس کنند که در نتیجه آموزش می توانند به مشاغل بهتر و بالاتر ارتقاء یابند.
۳* شرکت فعالانه شرکت کنندگان در امر آموزش:
برنامه های آموزشی حتی الامکان چنان تنظیم و اجراء شود که شرکت کنندگان طی دوره آموزش دارای نقش و سهم فعال و موثری باشد. برنامه هایی که در آنها مدرسین تنها به سخنرانی می پردازند و شرکت کنندگان دارای نقش فعالی نیستند عموما" از اثر چندانی برخوردار نمی باشند.
دخالت دادن مستقیم و یا غیر مستقیم شرکت کنندگان در آموزش به صورت شرکت در مباحث با ایفای نقشی خاص نه تنها موجب رضایت و انگیزش آنان می شود بلکه به کارائی و اثر بخشی برنامه های آموزشی نیز می افزاید.
۴* انتخاب شرکت کنندگان:
با توجه به اینکه هر دوره اموزشی مطابق با هدف خاصی تهیه و تدوین می گردد , خواه ناخواه عده محدودی از افراد با یک سری خصوصیات مانند تجربه , سن , تحصیلات و تخصصها می توانند در دوره آموزشی شرکت کنند. لذا شرایط ذیل در مورد افراد رعایت شود
از قبیل :
الف* تجانس تحصیلی
ب * تجانس تجربی
ج* دوره های آموزشی طی شده
۵* مدرسین:
در ارتباط با هدف هر دوره آموزشی روشهای اجرائی خاصی ارائه گردیده است از این رو لازم است مدرسین صرفنظر از درجه , تخصص و صلاحیت قبلا " با موارد زیر آشنائی پیدا کنند:
الف * هدف دوره
ب* روشهای آموزشی
ج* تحصیلات و تجربه شرکت کنندگان
د* نحوه ارزشیابی
۶* مواردیکه در برنامه ریزی کلی در سطح سازمانها بایستی مورد توجه قرار گیرد:
الف* آگاهی از خط مشی ها و سیستهای کلی دولت
ب* تعیین هدفهای آموزشی در ارتباط با خط مشی ها ی تعیین شده
ج* تعین خط مشی ها و اولویتها ی برنامه های آموزشی
د* تعیین نیازهای آموزشی وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی :
۱* شناخت کمی و کیفی جامعه مستخدمین دولت
۲* شناخت انواع مشاغل
ه * بررسی و شناخت امکانات آموزشی در سراسر کشور:
۱* واحدهای آموزشی وزارتخانه ها
۲* موسسات آموزشی دانشگاهی و حرفه ای
۳* شناخت مربیان و متخصصین فن
۴* شناخت نیروهای آموزشی که بتواند از جائی به جای دیگر منتقل شود
و* تامین نیازهای آموزشی :
۱* تعیین اولویتهای آموزشی با توجه به امکانات آموزشی و خط مشی های کلی
۲* جابجائی امکانات آموزشی از بخشی به بخش دیگر با توجه به اولویتها
۳* تجهیز و تقویت وایجاد امکانات آموزشی مورد نیاز
۴* تهیه محتوای برنامه آموزشی
۵* اجرای برنامه های آموزشی
۶* ارزشیابی برنامه های آموزشی
۷* تجدید نظر در برنامه های اموزشی براساس نتایج ارزشیابی● تعیین نیازهای آموزشی
در تنظیم و تدوین برنامه های آموزشی یکی از اولین قدمهایی که می باید برداشته شود , تعیین کمبودها و نیازهای آموزشی است. بدون اطلاع از احتیاجات آموزشی طبعا" نمی توان نسبت به موضوعاتی چون شرکت کنندگان , مواد آموزش , روش آموزش و ارزشیابی نتایج برنامه های آموزشی اقدام کرد.
آموزش نه تنها باید در مورد افراد و واحدهایی انجام شود که به آموزش نیاز دارند بلکه تشخیص اولویتها نیز ضروری است . تا بتوان منابع و امکانات محدود را صرف زمینه هائی کرد که از اهمیت بیشتری برخوردارند ونیازهای آموزشی حاد تری را مطرح می سازند. تعیین و تصریح اینکه افراد باید دارای چه اطلاعات و قابلیتهایی باشند و چگونه انجام وظیفه نمایند از یک سو و اینکه آنان عملا" دارای چه مهارتهایی بوده و به چه طرقی وظایف محول را انجام می دهند از سوی دیگر ما را متوجه اختلاف بین این دو نیازهای آموزشی می سازد.
حال این سوال اساسی مطرح می باشد که آیا تا چه حد می توان این اختلاف و شکاف را بوسیله آموزش از بین برد.
گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA، www.khooyeh.ir
بنابراین در تعیین نیازهای آموزشی به دو سوال اساسی زیر باید پاسخ گفته شود:
۱ * آیا نارسایی , کمبود و نقصانی در اطلاعات و مهارتهایی کاری کارکنان وجود دارد؟
۲* در صورت مثبت بودن پاسخ , آیا می تواند در رفع این مشکل موثر واقع شود؟ تا چه حد؟
بعضی از نارسائی ها , نواقص و شواهدی که می توانند نشانه نیاز به آموزش بایند عبارتند از:
۱* پایین بودن کیفیت و کمیت بازده
۲* وجود بی علاقه گی و بی تفاوتی نسبت به وظایف و هدفهای سازمان
۳* ضایعات بیش از حد
۴* شکایت و عدم رضایت ارباب رجوع
۵* اشتباهات و خطاهای بیش از حد و حوادث کاری
۶* افزایش کارهای معوقه
۷* ترک خدمت بیش از حد
۸* افزایش شکایات کارکنان و برخوردهای بسیار بین اعضاء ساز مان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی متعددند , هر کدام مزایا و محدودیتها و نقص هائی دارند. هر یک از روشهای تعیین نیاز اموزشی مناسب وضعیتی خاص اند. این روشها ممکن است به تنهائی یا بصورت ترکیبی به کار روند .
برخی از روشهای تعیین نیازهای آموزشی عبارتند از :
۱* تجزیه و تحلیل فعالیتها
۲* بررسی و تشریح وسایل کار
۳* تجزیه و تحلیل رفتارها
۴* تجزیه و تحلیل مشکلات
۵* تجزیه و تحلیل سازمان
۶* ارزیابی نحوه انجام کار
۷* پرسشنامه
۸* تست یا آزمون
۹* مصاحبه
● انواع برنامه های آموزشی:
برنامه های آموزشی را می توان به صورتهای مختلف طبقه بندی کرد.
در اینجا برنامه های اموزشی به شرح ذیل تقسیم بندی می شوند:
الف* آموزش توجیهی:
این نوع آموزش معمولا برای کارکنان جدیدالاستخدام می باشدکه به اکور اداری سازمان و همچنین نحوه ارتقاء و مقررات پرسنلی آشنائی ندارند تشکیل می گردد.
موضوعاتی که در این برنامه ها مورد بررسی قرار می گیرند عبارتند از :
مروری بر تاریخچه فعالیتهای سازمان , تشریحی از اهداف و خط مشی ها , عملیات و نمودار سازمانی , توضیحی درباره اعضاء و مقامات سازمان بررسی قوانین و مقررات و آئین نامه های اجرائی که بالاخص به کارمند مربوط می شود.
ب* آموزش شغلی:
برای انکه کارمند با وظایف و مسئولیتهای شغل محوله و نحوه انجام آنها آشنا شود , از طریق تجزیه شغل و نحوه انجام هر قسمت , آموزش عملی می بیند . آموزش حین انجام کار یکی از متداولترین روشهای آموزش شغلی است.
کارمند در حین انجام کار آموزش دیده و با وسایل و تجهیزات , مهارتهای مورد نظر و محیط کارآشنا می شود. این نوع آموزش معمولا" بوسیله کارکنان با سابقه انجام می شود , که دارای مزایای زیراست :
۱* جنبه عملی داشته و شخص مستقیما " با وظایف و مسئولیتهای مربوط شنا می گردد.
۲* حین آموزش و فراکیری فرد عملا" کار مولدی را نیز انجام می دهد و بدین ترتیب از حجم کار سازمان کاسته می شود.
۳* نیازی به تهیه تجهیزات و محل خاصی برای آموزش نمی باشد.
۴* از انجا که فاصله و شکافی بین مواد آموزش و وظایف محول نمی باشداصولا مشکلی به نام انتقال مفاهیم آموزش داده شده به محیط و موقعیت کاری مطرح نمی باشد. در اینجا فرد آسانتر لزوم آموزش را درک کرده و انگیزه فراگیری در او بیشتر می شود.
ج* آموزش اختصاصی :
اداره امور سازمان و تحقق هدفهای آن اغلب با مشکلات و تنگناهائی کوچک و بزرگ روبرو است. چنانچه نحوه کار افراد و واحدهای سازمان بطور مستمر مورد توجه و سنجش و ارزیابی قرار گیرد اشکالات و موانع پیشرفت کار شناخته می شود.
مثلا" محصول و نتیجه کار یک واحد سازمانی دارای کمیت و کفیت مود نظر نمی باشد. یا بین برخی مدیران و کارمندان اختلافات و برخوردهای شدید و عمیق وجود دارد . یا شکایات و عدم رضایت ارباب رجوع از حد مجاز و معقول بیشتر شده است و مسائلی دیگر که ممکن است چنین تشخیص داده شود که می توان از طریق یک برنامه آموزشی نسبت به رفع مشکل و تنگنا به نحو موثری اقدام کرد.
در نتیجه در هر مورد با توجه به نوع و ماهیت مشکل یک برنامه آموزشی اختصاصی تهیه و تنظیم شده و در مورد افراد ذیربط به موقع اجراء گردد.
گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA، www.khooyeh.ir
د* آموزش کاربردی سرپرستی و مدیریت :
از آنجائیکه سرپرستان مدیران آتی سازمانند و در آینده نقش موثر تری را در اداره امور بر عهده خواهند داشت, لذا موفقیت چنین افرادی مستلزم آنست که سازمان و وظایف خود را به خوبی بشناسند . اثرات بی اطلاعی آنان و فقدان مهارتهای سرپرستی همچنان که زمان به پیش می رود و آنان تصدی مشاغل بالاتری را عهده دار می شوند با ابعاد وسیعتر و نتایج گسترده تری متجلی خواهد شد.
برای آموزش سرپرستی و مدیریت روش واحدی وجود ندارد که در جمیع موارد بکار برده شود این نوع آموزش می تواند به طرق مختلفی انجام شود. هریک تحت شرایطی می تواند وسیله مناسب و موثری باشد. در مواردی نیز می توان تواما" از چند روش استفاده کرد .
● كلیات نظام آموزش كاركنان سازمانها
برنامه‌ریزی و اجرای آموزش‌های سودمند و كارآمد مستلزم وجود مجموعه ساختارها و فرآیندهایی است كه در قالب سازوكاری مشخص و ضوابطی معین به انجام رسد. چنین مجموعه‌ای باید منجر به تدوین و استقرار ساختارها و زیر ساختارهایی برای برنامه‌ریزی، اجرا، ارزشیابی، هدایت و راهبری آموزش‌های موردنیاز كاركنان سازمان گردد. بدین منظور در این بخش نظام آموزش كاركنان سازمان و اجزاء آن معرفی می‌گردد.
۱* نظام آموزشی:
مجموعه ساختارها و فرآیندها، متضمن سازوكارها، ضوابط و مقررات مربوط به آموزش كاركنان سازمان
۲* هدف نظام آموزشی:
تدوین و استقرار ساختارهای منسجم و پیش‌بینی زیرساختارها برای برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی دوره‌ها، سمینارها و كارگاه‌های آموزشی موردنیاز كاركنان سازمان
۳* سیاست‌ها و استراتژی‌های آموزشی سازمان:
ـ ماده ۱ـ شناسایی و رفع موانع آموزش‌های ضمن خدمت سازمان و فراهم ساختن زمینه‌های گسترش آن
ـ ماده ۲ـ استفاده مناسب از اعتبارات مربوط به آموزش‌های ضمن خدمت براساس مفاد ماده ۱۵۰ قانون برنامه سوم توسعه و اتخاذ راهكارهای مناسب تخصیص آن به آموزش‌ها
ـ ماده ۳- طراحی و اجرای برنامه‌های آموزش ضمن خدمت براساس تحلیل مشاغل موجود و نیازهای شغل و مشاغل
ـ ماده ۴- ارزیابی مستمر آموزش‌ها و استفاده از نتایج آن در بهبود فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی
ـ ماده ۵- اولویت دادن بر آموزش‌های كوتاه مدت پودمانی
ـ ماده ۶- استفاده از رویكردهای مختلف آموزش‌های ضمن خدمت به ویژه آموزش‌های غیر حضوری
ـ ماده ۷- تجهیز آموزش‌های كاركنان به آخرین فن‌آوری‌ها و نرم‌افزارهای آموزشی
۴* اهداف آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان:
۱* بهبود مهارتهای شغلی و حرفه‌ای كاركنان
۲* متناسب ساختن توانایی و دانش كاركنان با وظایف و مأموریت‌های جدید
۳* ارتقاء سطح دانش و بهبود بینش كاركنان
۴* افزایش انگیزه كاركنان
۵* انواع آموزش‌ها:
آموزش‌های سازمان را می‌توان بصورت ذیل طبقه‌بندی نمود.
۱-۵* آموزش‌های عمومی: آموزش‌هایی هستند كه به منظور توسعه و افزایش معلومات و مهارتهای عمومی كاركنان ارایه می‌شوند. این آموزش‌ها مشتمل بر آموزش‌های مربوط به كامپیوتر، زبان و ... می‌باشند.
۲-۵* آموزش‌های تخصصی كوتاه مدت: آموزش‌هایی هستند كه با هدف افزایش توان علمی و عملی افراد و متناسب ساختن توانایی كاركنان با وظایف پست مورد تصدی طراحی و اجرا می‌گردند.
بنابراین كلیه آموزش‌هایی كه براساس مقتضیات مشاغل و وظایف خاص آنها طراحی و اجرا می‌گردند در قالب این نوع آموزش‌ها قرار می‌گیرند.
۳-۵* آموزش‌های تخصصی بلندمدت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد كه ساختاری مشخص، سازمان یافته و از سلسله مراتب منطقی پیروی می‌كنند و منجر به ارتقاء مقطع تحصیلی یا همتراز آن می‌شوند.
نوع، محتوا و ضوابط ناظر بر اجرای این آموزش‌ها باتوجه به اهداف و سیاست‌های آموزشی سازمان و نیاز شاغلین طراحی می‌گردند.
گردآوری و تالیف: استاد علی خویه www.khooyeh.com، مدرس دانشگاه، مدرس دوره های کاربردی و اجرایی در زمینه مدیریت، بازاریابی، فروش، تبلیغات و خلاقیت، با 16 سال تجربه اجرایی، مولف و مترجم 12 عنوان کتاب تخصصی مرجع و کاربردی، عضو انجمن های ملی و بین المللی، مدرس MBA , DBA، تدریس و آموزش در صدها کارخانه و شرکت در سراسر کشور و خاورمیانه، سخنران برتر ده ها سمینار مختلف، تالیف و ترجمه چندین کتاب کاربردی و پرفروش در کشور، مدرس نمونه در چندین موسسه آموزش عالی کشور، www.khooyeh.ir
۶* ساختار اجرایی:
ساختار اجرایی نظام آموزش كاركنان سازمان به شرح ذیل میباشد.
۱-۶* انواع آموزش‌ها:
الف* آموزش‌های بدو خدمت: این نوع آموزش‌ها در آغاز استخدام و شروع به خدمت كاركنان ارایه می‌گردد و هدف آن دادن آگاهی‌های كلی در زمینه قوانین و مقررات، وظایف و مأموریت‌های بخش‌های مختلف و كاركنان مربوطه باشد.
ب* آموزش‌های ضمن خدمت: به آموزش‌هایی اطلاق می‌گردد كه در ضمن خدمت و در طول مدت زمانی كه مستخدم در اختیار سازمان میباشد ارایه می‌گردد و عمدتاً معطوف به ارایه آموزش‌های نظری /عملی می‌باشند.
۲-۶* روشهای آموزش: روشهای آموزشی به دو صورت ذیل تعیین میشود كه متناسب با محتوا، هدف و تعداد شركت‌كنندگان روش آموزش مناسب استفاده میشود.
الف- روشهای آموزش نظری: روش‌هایی می‌باشند كه در قالب روشهای تدریس سخنرانی، پرسش و پاسخ، بحث گروهی و ... اجرا می‌شوند.
ب* روشهای آموزش عملی: به روش‌هایی اطلاق می‌گردد كه بصورت عملی در قالب فعالیتهای فراگیران ارایه می‌گردد.
۳-۶* نحوه اجرا: نحوه اجرای آموزش‌های ضمن خدمت به دو صورت ذیل پیش‌بینی میشود.
الف* حضوری: برخی از آموزش‌ها بصورت حضوری ارایه میشود و شركت‌كنندگان ملزم به حضور در كلاس‌های درس می‌باشند.
ب* غیرحضوری: بخشی از آموزش‌ها به شكل غیرحضوری ارایه میشود و نیاز به حضور شركت‌كنندگان در كلاس‌های درس نمی‌باشد.
۴-۶* مجری آموزش‌ها: وظیفه برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی آموزش‌های ضمن خدمت كاركنان برعهده واحد آموزش كاركنان میباشد.
|
