حسابداری نیروی انسانی

به نام خدا

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ، ساير نهاده هاي توليد را تغيير داده يا تعديل كند و مبنايي براي نو آوري فراهم سازد که در سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان در انقلاب اطلاعاتي عصر امروز

اكثر سازمانها ميتوانند اطلاعات دقيقي درباره داراييهاي ملموس خود مانند زمين ،ساختمان ،ماشين آلات وتجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خود نظير علائم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي سازمان ايجاد ميكنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است.

2. محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني

بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوقف مي نمايند. لذا با توجه به ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزينه هاي واحد تجاري ، بایستی بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مديريت را قادر ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم لازم را اتخاذ نمايد.

3. افزايش كارايي مديريت منابع انساني

حسابداري منابع انساني تلفيقي از دو حوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است .كاربرد روشها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري ميتواند تاثيرات عميقي را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پيشرفت اهداف سازمان سازد.

4.ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ،تحليل رفته يا توسعه يافته است.

5 . شناسايي سود غيرعملياتي وبهره وري ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني.

6.محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميكند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش زیرمورد بررسي قرار داد .

1 - هزینه یابی منابع انسانی

يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از ساير هزينه ها ي واحد تجاري تفكيك گردد نياز دارد.

روشها وشيوه هاي مورد استفاده بايد بين بخش سرمايه اي وجاري هزينه ها تمايز قائل شود.

هزينه يابي منابع انساني از دو بخش ذيل تشكيل ميشود :

1-1- هزينه هاي اوليه :كليه وجوهي است كه براي تامين وپرورش نيروي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود.

2-1- هزينه هاي جايگزيني:هزينه هاي جايگزيني كاركناني كه در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزينه هاي جايگزيني پستي يا شغلي :هزينه هايي است كه براي جايگزيني فردي در يك سازمان با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را ارائه دهد ميباشد كه شامل هزينه هاي تامين،پرورشي يا آموزشي وكناره گيري است.هزينه كناره گيري شامل كليه هزينه هاي پاداش كناره گيري ،خالي ماندن پست ،ومابه التفاوت پيش از كناره گيري است .

ب) سایرهزينه هاي پرسنلي شامل پاداشها(نقدي وغير نقدي) ، تسهيلات(ابزارها،اسباب واثاثيه وتجهيزات ضروري براي رفاه كاركنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزينه هاي مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختي وساير پرداختها مانند بيمه

2- ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداري منابع انساني بيشتر از هزينه يابي نيازمند ارزشگذاري است. مفهوم ارزش منابع انساني مبتني بر نظريه ارزش در اقتصاد عمومي است. با توجه به اینکه انسان قادر به ايجاد منافع بالقوه آتي است، ميتوان ارزش انسان را مانند ساير منابع به عنوان ارزش فعلي خدمات آتي مورد انتظار تعريف كرد. بنابراين ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلي مجموعه اي از خدمات كه انتظار ميرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ايجاد كند. گروهي اين نظريه را رد كرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزيابي ودر حقيقت غير قابل ارزيابي است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسي وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

· معيار هاي مالي مانند فروش وعملكرد مالي

· معيارهاي بازده كالاوخدمات توليد شده ،خدمات ارائه شده به مشتري،تعداد خطاها،رضايت مشتري،كيفيت خدمات

· معيارهاي تاخير زماني ، غيبت

طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد كه در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:

فعاليتهاي سرمايه انساني	اندازه گيريهاي ممكن
به كار گيري نيروي جديد	هزينه ،زمان،كميت،كيفيت،انطباق با معيارهاي راهبردي
اخراج	دلايل ترك شغل،نرخ ترک خدمت
پاداش /جبران خدمت	سطح پرداختها،تفاوتها،ارزيابي عدالت ،رضايت مشتري،رضايت كاركنان
شايستگيها /آموزش	اندازه گيري سطح شايستگيها،مهارتها،فاصله شايستگيهاو سرمايه گذاري در آموزش
نمودار نيروي انساني	سن ،نرخ ارتقا،مشاركت در فعاليتهاي مديريت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
معيارهاي بهره وري	درآمد سرانه هر نفر،هزينه عملياتي هر نفر،ارزش افزوده واقعي هر نفر

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

طرفداران مديريت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشين آلات ،وپول طبقه بندي كرده اندو اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انساني نامگذاري نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انساني تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نيست،بلكه چيزي فراتر از شمارش افراد است.منابع انساني به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناييهاي خلاقانه ،استعدادها ونگرشهاي نيروي كار يك سازمان اطلاق ميشودكه در واقع مجموع تواناييهاي ذاتي ،دانش كسب شده ومهارتهاي كارمندان ميباشد. هزينه منابع انساني به راحتي در صورت سود وزيان انعكاس می یابد . اما ارزش منابع انساني هيچ جايگاهي در ترازنامه نداشته ومشكل اصلي دقيقا نداشتن یک فرمول ساده براي اجراي ان است. گرد آوري اطلاعات سرمايه انساني وعدم درك مناسب از اين اطلاعات ،گزارشگري سرمايه انساني و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است.

سرمایه فکری :

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:

1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.

2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار

3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:

1.معیارهای مستقیم: این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.

(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC )

همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد .

2.معیارهای غیر مستقیم :این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.

بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فيزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار می باشد .

مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.

برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

1- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) 4- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی

2- ارزش جایگزینی 5- نظریه مزایده

3- ضریب ارزشی 6- بهای تمام شده تاریخی

گزارشگری منابع انسانی :

دليل اساسي براي ارزيابي داراييهاي منابع انساني وگزارشگري سرمايه گذاري در داراييهاي منابع انساني وجوددارد:

1.تهيه اطلاعات مربوط به وضعيت مالي شامل صورتهاي مالي به منظور آگاهي سرمايه گذاران ،كاركنان ووام دهندگان .

2.تعيين مشاركت سرمايه وكار در عملكرد سازمان

3.ارائه مبنايي بر اساس انگيزه هاي اقتصادي بيشتربراي اداره سازمان وتهيه اطلاعات گسترده براي انجام وظايف كارمندي

كاهش سرمايه گذاري در منابع انساني ممكن است باعث افزايش سود كوتاه مدت شود ،اما تهديدي براي سود آوري سازمان در بلند مدت است.حداقل مزيت استفاده از حسابداري منابع انساني در دسترس قرار گرفتن چنين اطلاعاتي براي سرمايه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:

3-1 - در گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام : گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتي درباره مخارج مربوط به منابع انساني است كه ممكن است چشمگير يا حتي به نسبت مهمتر از مخارجي باشد كه براي داراييهاي عيني انجام شده است.به عنوان يك اقدام اوليه در مورد نحوه عمل حسابداري داراييهاي انساني ،گزارش هيات مديره ممكن است مخارج انجام شده براي آموزش كاركنان خود را جداگانه گزارش دهد.

اين گونه اطلاعات به سرمايه گذاران وتحليل گران مالي كمك ميكند تا ميزان توجه مديريت به توسعه منابع انساني را به عنوان عامل حياتي براي تضمين سود دهي شركت در بلند مدت ارزيابي كنند.به علاوه گزارش هيات مديره بايد شامل اطلاعاتي در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ روند وهزينه آن نيز باشد.شركت بايد در موردترك خدمت مديران كليدي ومتخصصان فني خود نيز كه ممكن است به رقباي تجاري شركت ملحق شوند يا رقيب جديدي رابوجود آورند گزارش دهد.اين موضوع در صنايعي كه با تكنولوژي پيش ميروند وتحقيق وتوسعه و دانش فني در آنها نقش اساسي ومهمي دارد غير عادي نخواهد بود وامكان اتفاق آن وجود دارد.

3-2- گزارش داراييهاي نامشهود: اين روش توسط موسسه حسابرسي آرتور اندرسن پيشنهاد شده است. اين موسسه پيشنهاد ميكند كه مبالغ عمده اي كه صرف داراييهاي نامشهود از جمله منابع انساني ميگردد در صورتهاي مالي به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شركتهايي كه مخارج هنگفتي را در رابطه با داراييهاي نامشهود متحمل ميشوند به ويژه شركتهايي كه با وابستگي شديد به تكنولوژي براي كاركنان خود سرمايه گذاري کرده و یا از طريق ادغام وخريد سهام وپرداخت مبالغ گزاف براي سرقفلي فعاليت هاي تجاري موجود ، رشد ميكنند ، بايد صورتي از داراييهاي نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده براي انواع داراييهاي نامشهود در دوره جاري وهمچنين در دوره هاي گذشته است را ارائه نمایند.

از جمله محدوديت مهم اين روش آن است كه ترازنامه گمراه كننده است .زيرا ارزش داراييهاي شركت كمتر از واقعيت ارائه ميشوند.اندازه گيري سود يا زيان نيز تعريف شده است ،زيرا كليه مخارج مربوط به داراييها ي انساني در دوره اي كه واقع شده اند هزينه جاري تلقي شده وبه همين ترتيب اندازه گيري بازده سرمايه گذاري نيز تعريف شده خواهد بود.

3-3 - صورتهاي مالي حسابرسي نشده: شركتها ميتوانند مجموعه اي از صورتهاي مالي را كه در برگيرنده سرمايه گذاري در داراييهاي انساني طبق روش هاي پيشنهادي حسابداري منابع انساني است به عنوان تكميل اطلاعات به همراه صورتهاي مالي سالانه ارائه و تصریح نمایند كه صورتهاي مالي مزبور بايد جدا از صورتهاي مالي اساسي كه طبق اصول پذيرفته شده حسابداري تهيه وارائه شده اند مورد بررسي قرار گيرند

3-4- ارائه در صورتهاي مالي اساسي : اين روش سرمايه گذاري در داراييهاي انساني به عنوان دارايي بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفيد مورد انتظار آن مستهلك ميشود.اگر چه اين عمل در مورد سرمايه گذاريها در منابع انساني معمول ومتداول نيست اما برخي از موسسه ها وشركتها نظير خطوط هواپيمايي ،صنايع الكترونيك وباشگاههاي ورزشي وحرفه اي كه بخش عمده سرمايه آنان را نيروي انساني تشكيل ميدهد اين روش را اعمال ميكنند.

چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند :

اين موضوع در واقع طبقه بندي كردن مخارج انساني به عنوان هزينه هاي جاري ومخارج سرمايه اي است.ضابطه اصلي براي تعيين اينكه چه مخارجي بايد جاري به حساب آيد وچه مخارجي سرمايه اي يا دارايي ،به امكان بالقوه خدمات آينده بستگي دارد.اگر چه داراييهاي نامشهود عمرمفيد نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداري بايد طي عمر مفيد برآوردي ، مستهلك شوند.هدف اصلي از استهلاك داراييها ي انساني تطابق استفاده از دارايي با منافع حاصل از آن است.به طور معمول اين امر در حسابداري تطابق هزينه ها با درآمدها ناميده ميشود.عمر سرويس دهي (خدمت ) برخي از داراييها ي انساني ممكن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است معادل دوره اي تلقي شود كه انتظار ميرود فرد پست معيني را در يك سازمان اشغال نمايد.عمر سرويس دهي برخي ديگر ممكن است تابعي از وضعيت مورد انتظار تكنولوژي باشد .براي مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره اي كه انتظار ميرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعيين گردد.

اگر چه استهلاك روش اصلي براي تخصيص دارايي انسان به هزينه هاست ،در برخي شرايط ووضعيت ها لازم است كه حساب دارايي هاي انساني تعديل شوند.براي مثال دارايي انساني ممكن است به دليل ترك خدمت كاركنان يا تغيير در برآوردهاي دوره هاي خدمت ،تعديل ويا از حسابها حذف شود. مانده مستهلك نشده حساب دارايي انساني بايد به عنوان زيان دوره اي تلقي شود كه تغيير در آن رخ داده است.يك جنبه دارايي هاي انساني كه مشكلات گزارشگري خارجي را به وجود مي آورداحتمال ترك خدمت كاركنان است.

برخي از سازمانها با كاركنان خود قراردادهاي استخدامي دارند كه جا به جايي آنها را محدود ميكند اما بديهي است که انسانها در مالكيت سازمانها قرار ندارند وپرسش اصلي حسابداري نيز از همين جا نشات ميگيرد كه چگونه ميتوان اين مساله را با در نظر گرفتن ذخيره اي براي هزينه هاي مورد انتظار ترك خدمت حل كرد.

نتیجه گیری :

ارتقاي سرمايه انساني وتاثير آن بر جنبه هاي مختلف عملكرد سازمان ودر سطحي گسترده تر بر توسعه اقتصادي واجتماعي جامعه بر كسي پوشيده نيست.ارتقاي اين سرمايه شامل مجموعه اي از شايستگيها براي استفاده دانش ومهارت به منظور رسيدن به نتايج برنامه هاست.شايستگيها دربرگيرنده ويژگيهايي همچون خلاقيت،انعطاف پذيري،توانايي رهبري ،توانايي حل مساله ،برقراري ارتباط سازنده با ديگران ،كار آفريني ومهارت پيچيده اي همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش براي اندازه گيري فعاليتهاي مرتبط با تشكيل سرمايه انساني نيازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتكا خواهد بود.با استفاده از حسابداري منابع انساني ميتوان سرمايه گذاري هاي پيشنهادي روي منابع انساني را بر اساس روش هزينه يابي ارزيابي كرد وبا استفاده از مدلهاي بهاي تمام شده تاريخي يا مدل جايگزيني منابع انساني خود را اندازه گيري ودر گزارشات حسابداري ومديريت وصورتهاي مالي اساسي افشاء نمود.بي ترديد در دنياي رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نيروي انساني به عنوان محور توسعه وسيستمهاي شناسايي واندازه گيري اين منبع مهم وارزشمند از ضروريات بوده ونقش مديران به عنوان تصميم گيران سازماني وحسابداران به عنوان تصميم سازان اين عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

برگرفته از مطالب ارائه شده در سمینار تخصصی حسابداری منابع انسانی

حسابداری نیروی انسانی

مطالب مشابه :

حسابداری سرمایه فکری

حسابداری منابع انسانی

مقالات سرمایه فکری وحسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی

مدیریت سرمایه های فکری

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی2

سرمایه فکری؛ گنج تمام نشدنی سازمان

حسابداری نیروی انسانی

حسابداری منابع انسانی چیست؟