بررسي رابطه شخصيت و رضايت شغلي (نظريه جان هالند) رشته روان شناسی و علوم اجتماعی
مقدمه:
توجه به ابعاد شخصيت افراد در سازمان از مقوله هايي است كه ميتواند سازمانها را در رسيدن به بهره وري ياري نمايد.
اما گاهي از مواقع آن چنان شخصيت افراد پيچيده و نامعلوم مي باشد كه فقط مي توان به ارائه برخي از فرضيات و احتمالات اكتفا كرد.
قطعاً مي توان منابع انساني را از پيچيده ترين ، حساس ترين و تكنولوژيكي ترين منابع يك سازمان به حساب آورد. امروزه بنحوي شاهد هستيم كه چگونه پيشرفتهاي علمي – تكنولوژيكي به ما در شناخت ارگانيزم و فيزيك جسماني و از جمله ابعاد شخصيتي انسان كمك نمايد.
اما آنچه كه هميشه و همواره ما را در پرده ابهام باقي مي گذارد، بروز رفتار ها و حالات روحي و رواني افراد است كه در شرايط و عرصه هاي مختلف مي توانند از خود نشان دهند.
گرچه انديشمندان با تكيه بر تحقيقات و مطالعات بدست آمده همواره براي شناخت بهتراجزاء پيچيده انساني تئوريهاي مهمي را در بعد شخصيتي ارائه داده اند، اما هرگز نتوانسته اند آن را بعنوان يك قانون صددرصد علمي بيان كنند چرا كه در زمانها و مكانهاي مختلف نتايجي بس متفاوت را بدست آورده اند.
رضايت شغلي به اعتقاد بسياري از صاحب نظران، از همه مفاهيمي كه روانشناسان و متخصصان رفتار سازماني و مديريت در موقعيتهاي سازماني مختلف مطالعه كرده اند، از مهمترين موضوعات پژوهشي بوده است.
اهميت رضايت شغلي از يك سو بدليل نقشي است كه اين سازه در پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار و از سوي ديگر به اين علت است كه علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازي هاي متعدد و گاه پيچيده ، محل تلاقي و نيز سازه مشترك بسياري از حوزه هاي علمي ، مانند: روان شناسي، جامعه شناسي، مديريت، حتي اقتصاد و سياست بوده است.
اگر چه عواملي بر رضايت شغلي مؤثر مي باشد، اما اين بار بدنبال بررسي تناسب شغل و شخصيت و رابطه آن با رضايت شغلي مي باشيم.
بدين منظور پژوهشگر در اين تحقيق به دنبال بررسي تناسب شغل و شخصيت دبيران و رابطه آن با رضايت شغلي آنان در آموزش و پرورش بهبهان و بيان الگوي موجود در مدارس راهنمايي اين شهرستان مي باشد.
بنابراين محقق سعي دارد با بررسي و تبيين موضوعات فوق در آن اداره آموزش و پرورش در صورت امكان پيشنهاد ها و راه كارهايي را براي ارتقاء و بهبود وضع موجود و ارائه الگوي موجود بيان نمايد.
نگارنده معتقد است كه چنانچه در زمينه موضوع مورد تحقيق، بررسي و مطالعه اي انجام نگيرد ممكن است كسي به تأثير بعد شخصيتي افراد در رضايت شغلي آنان و تناسب آن با شغل افراد پي نبرد. حال آنكه با اثبات چنين موضوعاتي مي توان به جايگاه رابطه شغل و شخصيت بيش از گذشته ارزش و اعتبار بخشيد.
بيان مسأله:
معمولاٌ سازمانها براي افزايش اثر بخشي و عملكرد كاركنان خود سرمايه گذاريهاي متفاوتي از قبيل: جذب نيروهاي متخصص، حقوق و مزاياي مكفي، تأمين امنيت شغلي، آموزش و بهسازي، مشاركت دادن در تصميم گيريها، جذاب نمودن شغل، پاداش براي عملكرد خوب، تنبيه براي عملكرد ضعيف و ........... درمقاطع مختلف انجام ميدهيد.
آنان براساس تحقيقات زيادي در يافتند، كاركناني كه از كار خود راضي هستند نسبت به افراد ناراضي كار بيشتري از خود نشان ميدهند. و همچنين مي دانند كه شخصيت افراد بعنوان اهرمي مؤثر در انجام صحيح وظايف و مسئوليتها نقش دارد.
براي افزايش رضايت شغلي عوامل زيادي وجود دارد اما اين تحقيق سعي دارد عوامل شخصيت را بر رضايت شغلي فرد و تناسبي كه بين شغل و شخصيت افراد وجود دارد را مورد بررسي و سنجش قرار دهد. بهمين منظور دبيران مدارس راهنمايي شهرستان بهبهان را در اين تحقيق مد نظر قرار داده ايم . تناسب بين شغل و شخصيت دبيران در آموزش و پرورش يك اصل مهم است كه ناديده گرفتن آن باعث بروز مشكلات زيادي خواهد شد.
اين پژوهش بر آن است بعد از همبستگي بين شغل و شخصيت دبيران مدارس راهنمايي بهبهان الگوي موجود را به نمايش بگذارد. بنابراين محقق سعي دارد در يابد كه آيا در اين مدارس بين شغل و شخصيت دبيران و رضايت شغلي آنان رابطه اي وجود دارد يا خير.؟
مي توان با ايجاد يك تناسب منطقي بين شغل و شخصيت دبيران رضايت شغلي آنان را بالا برد و در نتيجه باعث افزايش بهره وري ، تعهد سازماني و كم شدن جابجايي دبيران شد.
بنابراين سؤال اصلي مورد نظر تحقيق اين است كه آيا بين شغل و شخصيت و رضايت شغلي دبيران مدارس راهنمايي شهرستان بهبهان رابطه اي وجود دارد؟
اهميت مسأله:
دست بابي به اهداف سازمان مبتني بر توانائيهاي پرسنل درانجام وظايف تعييين شده و تطبيق پذيري آنها با محيط متغيير مي باشد. در اين بين توجه مدير به ابعاد شخصيت افراد باعث مي شود تا كاركنان به تناسب خود در كارهايي فعاليت داشته باشند كه خود دوست دارند. بدين طريق بر كارايي خود و اثر بخشي سازمان بيفزايند.
ازطرف ديگر سازمانها اهميت خاصي را براي افزايش رضايت شغلي قائلند تا نهايتاً به ثبات درون سازماني و بهره وري بيشتر دست يابند.
لذا مي توان سه محور را پايه و اساس اين فعل و انفعالات دانست:
1- توقعات و انتظارات افراد در زمينه موقعيتهاي واقعي
2- ميزان برآورده شدن نيازهاي جسمي و رواني
3- سطح ابقاي ارزش هاي مهم
تا اولاً از سطح افراد ناراضي در سازمان كاست و از ترك خدمت آنها از سازمان جلوگيري كرد.
ثانياً سلامتي جسمي و بهداشت روان را در پرسنل راضي بيشتر كرد.
ثالثاً نه تنها به زندگي فرد و رضايت وي در سازمان توجه كرد بلكه اثرات آن را حتي در زندگي خصوصي فرد در خارج از سازمان ملحوظ دانست.
بي ترديد يكي از جنبه هاي رضايت شغلي، تعهد سازماني است كه معمولاً ناديده انگاشته مي شود و رابطه نزديكي سلامتي كاركنان دارد.
تحقيقات نشان مي دهد كه افراد ناراضي از شغل خود بيش از ديگران مستعد ابتلاء به بيماريهاي گوناگون هستند. كه حدود و دامنه آن از سر درد تا بيماريهاي قلبي كشيده مي شود.
مطلب ديگر اثرات رضايت شغلي بر كل نظام جامعه است . هنگاميكه كاركنان سازمان از كار خود لذت مي برند و از طرفي ديگر مزاياي حاصل از رضايت شغلي به همه افراد و شهروندان خواهد رسيد.
كاركناني كه از شغل خود راضي باشند، درجهت رضايت شهروندان قدم بر ميدارند. اين افراد زندگي و محيط اطراف خود را با يك نگرش مثبت تري ارزيابي مي كنند و از جنبه روحي و رواني ، از سالم سازي جامعه و اجتماع فعالتر عمل مي كنند. و فراتر اينكه ، افزايش اين پديده ها موجب مي شود، نشاط و شادي از سازمان به خانه و جامعه منتقل شود.
بنابراين مي توان با توجه به افزايش مسئوليتهاي اجتماعي و مقدار سرمايه اي كه در سايه رضايت شغلي نصيب جامعه خواهد شد از اين پديده دفاع كرد.
با توجه به اينكه در مورد اثرات شخصيت در رضايت شغلي در ايران تحقيقات كمي صورت گرفته و با عنايت به اهميت مطالب فوق محقق بر آن شد كه تأثير ابعاد و شخصيتي را در افزايش رضايت شغلي در آموزش و پرورش بهبهان و در بين دبيران راهنمايي اين شهر بررسي كند سپس با توجه به يافته هاي قبلي و آنچه از اين تحقبق كسب مي كند الگوي موجود را معرفي نمايد.
اهداف تحقيق:
هدف كلي:
هدف كلي اين تحقيق علاوه بر توصيف تناسب شغل و شخصيت دبيران راهنمايي بهبهان و رضايت شغلي آنان در جامعه مورد مطالعه ، تعيين رابطه همبستگي بين آنها نهايتاً ارائه الگوي موجود را در اين زمينه است.
اهداف جزئي:
- بررسي و مطالعه چالشهاي شخصيت در شرايط نوين (قرن 21) با بهره گيري از آخرين يافته هاي دانش روانشناسي، مديريت و انتخاب شغل كه تناسب با ابعاد شخصيتي كاركنان داشته باشد و بتوان به يك رضايت شغلي مناسب و كافي مورد نظر سازمان دست يافت.
- شناخت و دست يابي به معيارهايي تناسب شغل با شخصيت دبيران راهنمايي دارند و بوجود آوردن بسترهاي لازم براي فعال تر شدن دبيران به منظور يادگيري پيوسته و مداوم جهت ارائه آموزشهاي به هنگام و به روز با داشتن رضايت شغلي بيشتر همگام با تحولات جهاني علم و دانش .
- تهيه و جمع آوري اطلاعاتي براي مسئولين آموزش و پرورش بهبهان.
فرضيه هاي تحقيق:
فرضيه هاي اصلي:
1- بين شخصيت واقع گرا و رضايت شغلي دبيران راهنمايي بهبهان رابطه معني دار وجود دارد.
2- بين شخصيت كاوشگر و رضايت شغلي دبيران راهنمايي بهبهان رابطه معني دار وجود دارد.
3- بين شخصيت اجتماعي و و رضايت شغلي دبيران راهنمايي بهبهان رابطه معني دار وجود دارد.
4- بين شخصيت سنت گرا و رضايت شغلي دبيران راهنمايي بهبهان رابطه معني دار وجود دارد.
5- بين شخصيت سوداگر و رضايت شغلي دبيران راهنمايي بهبهان رابطه معني دار وجود دارد.
6- بين شخصيت هنرمند و رضايت شغلي دبيران راهنمايي بهبهان رابطه معني دار وجود دارد.
تعريف اصطلاحات، مفاهيم و متغيرهاي تحقيق:
رضايت شغلي: عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند.
رضايت شغلي: تابعي است از كامروايي نيازهاي شخصي فرد در موفقيت شغلي.
شخصيت : مجموع كل راههايي است كه يك نفر بدان وسيله در برابر ديگران از خود واكنش نشان مي دهد يا بدان وسيله روابط متقابل ايجاد مي كند.
شغل: مجموعه اي از فعاليتهاي مرتبط به هم كه در ازاي دريافت حقوق انجام مي شوند.
شخصيت واقع گرا: فرد داراي اين نوع شخصيت كارهايي را ترجيح مي دهد كه به مهارت، قدرت بدني و هماهنگي نياز دارند. اين شخص، كم رو، بافراست، باثبات ، سازشكار ومرد عمل است.
شخصيت كاوشگر: فرد داراي اين نوع شخصيت كارهايي را ترجيح مي دهد كه به فكركردن، سازماندهي و درك موضوع نياز دارد. اين شخص تحليلگر، كنجكاو ومستقل است.
شخصيت اجتماعي: كارهايي را ترجيح مي دهد كه بتوان به ديگران كمك كرد. اين شخص صميمي، خونگرم و داراي روحيه همكاري است، منسوب به اجتماع ، مربوط به مردم.
شخصيت سوداگر: فرد داراي اين شخصيت كارهايي را ترجيح مي دهد كه جنبه حرف و گفتاري داشته باشند تا بتوانند با قدرت بيان خود ديگران را تحت تأثير قرار دهد. اين شخص داراي اعتماد به نفس، جاه طلب ، بلند پرواز و پرانرژي و سلطه جو است.
شخصيت هنرمند: فرد داراي اين نوع شخصيت كارهايي را ترجيح مي دهد كه مبهم و نامنظم باشند. براي انجام آنها بايد داراي ابتكار عمل وخلاقيت بود. اين شخص ، خيال پرداز، در هم ريخته، آرمان گرا، پر احساس و اهل حرف است. ( رابينز/ ترجمه پارسائيان و اعرابي / ص 159)
از ميان تمامي مسائلي كه انسانها از شروع تاريخ مدون با آن روبرو بوده اند، شايد مهمترين مسئله، معماي سرشت خود بوده است . تلاشهاي بيشماري براي پاسخ به اين سئوال كه «ما چه نوع مخلوقاتي هستيم؟» صورت گرفته و با توجه به تنوع بي حد مفاهيمي كه در طول اين راه به وجود آمده است ، راههاي گوناگوني نيز كشف شده ، با وجود اين هنوز پاسخ قانع كننده به دست نيامده است .
تعريف شخصيت واقعاً مشكل مي باشد و تعاريفي كه روان شناسان از شخصيت ارائه نموده اند متفاوت مي باشد.
از نظر ريشه اي، گفته شده است كه كلمه شخصيت كه برابر معادل كليه Personality انگليسي يا Personalite فرانسه است در حقيقت از ريشه لاتين Persona گرفته شده كه به معني نقاب يا ماسكي بود كه در يونان و روم قديم بازيگران تئاتر بر چهره خود مي گذاشتند.اين تعبير تلويجا اشاره بر اين مطلب دارد كه شخصيت هر كس ماسكي است كه او بر چهره خود مي زند تا وجه تميز او از ديگران باشد.
درزبان عامه شخصيت به معناي ديگر به كار ميرود مثلاً وقتي گفته مي شود:
«كسي با شخصيت است » يعني اينكه او داراي ويژگي است كه مي تواند افراد ديگر را تحت نفوذ خود قرار دهد. يا متانت و وقار ويژه اي دارد. همين طور در نقطه مقابل آن بي شخصيت به معني داشتن ويژگيهاي منفي است كه البته باز هم ديگران را تحت تأثير قرار ميدهد اما در جهت منفي. همچنين كلمه شخصيت در عرف به عنوان چهره مشهور و صاحب صلاحيت در حوزه هاي مختلف به كار مي رود.
همچون شخصيت سياسي، شخصيت علمي، شخصيت هنري و از اين قبيل اما روان شناسي شخصيت به مفهومي متفاوت از آنچه ذكر شد تعريف ميشود مثلاً در روان شناسي هر كسي داراي شخصيت است و بنا بر اين اصطلاحي به نام بي شخصيت در روان شناسي وجود ندارد. پس شخصيت چيست؟
تعارف شخصيت:
شخصيت مجموعه تفكيك ناپذير از خصايص بدني و نفساني است كه شناخته دوستان نزديك شخص يا به عبارت ديگر آن نقاب يا ماسكي است كه فرد براي سازش با محيط كه در حقيقت نوعي بازيگري در صحنه زندگي است به چهره خود نهاده است.
شخصيت ، مجموعه اي پايدار از ويژگي ها و گرايشهاست كه شباهت و تفاوتهاي رفتار روان شناختي افراد (افكار، احساسات و اعمال) را كه تداوم زماني بوده و ممكن است به واسطه فشارهاي اجتماعي و زيست شناختي موقعيتهاي بلاواسطه شناخته شوند يا به آساني درك نشونده مشخص مي كند.
عوامل بوجود آورنده شخصيت:
چون شخصيت را مجموعه ويژگيهاي جسمي ، رواني، و رفتاري مي توان در افراد در نظرگرفت. پس عواملي كه به وجود آورنده اين ويژگيها ، يعني ويژگيهاي جسمي ، ساخته وراثت و بخش ديگر آن، زاينده عوامل اجتماعي يا محيط است.
تعيين اينكه كداميك از اين دو عامل نقش مهمتري در ايجاد شخصيت دارند ، كار غير ممكني است . اما بديهي است كه شخصيت هر فرد حاصل تعامل و تأثير متقابل هر دو عامل است . بدين معني كه از يك سو، عوامل محيطي در چهارچوب امكانات و محدوديتهاي فيزيولوژيكي و ساختار توارثي تأثير مي كنند. و از سوي ديگر، توانائيهاي بالقوه، كه عمدتاً محصول توارث اند، هنگامي مي توانند شكوفا شوند و از قوه به فعل در آيند كه محيط مناسبي براي شكوفا شده داشته باشند. (مقيمي/ ص 239)
وارثت:
مقصود از وراثت عواملي است كه به هنگام تشكيل جنين وجود دارند. شكل فيزيكي انسان، جذابيت صورت ، جنس،خلق وخوي ، تركيب ماهيچه ها ، ميزان انرژي و سلامت جسمي از جمله خصوصياتي است كه معمولاً بخش يا تمامي آنها تحت تأثير وجود پدر و مادر بوده بر اساس آن شكل مي گيرد. در بحث مربوط به نقش ارث در تشكيل شخصيت ، آخرين توجيهي كه در اين زمينه مي شود، اين است كه شخصيت فرد عبارت است از ساختار مولكولي، ژنها كه در كروموزوم قرار دارند.
بحثهاي دقيقي كه درباره نقش ارث يا محيط در ايجاد و شكل گيري شخصيت مي شود، بر محور اين نظريه مي چرخد كه اين دو عامل نقش مهمي دارند. وراثت اندازه ها يا محدوديتهاي خارجي را تعيين مي كند و شيوه اي كه فرد خود را با خواسته ها و شرايط محيط وفق ميدهد تعيين كننده توان بالقوه وي است. (رابينز/ ترجمه پارسائيان و اعرابي/ ص 136)
موقعيت:
موقعيت يا وضعيت عامل ديگري است كه در خصوص شكل گيري شخصيت ، به دو عامل ارث و محيط اضافه شده است، شخصيت فرد، در حالي كه داراي ثبات رويه و پايدار است، ولي ، در موقعيتهاي مختلف تغيير مي كند. خواستها، تمنيات و ميلهاي گوناگون در موقعيتهاي مختلف باعث مي شوند كه شخص در هر موقعيتي جنبه خاصي از شخصيت خود را ابراز نمايد. بنابراين، نبايد الگوهاي شخصيتي را به صورت جداگانه و منفك از بقيه مورد توجه قرار داد. ( رابينز/ ترجمه پارسائيان و اعرابي / ص 136)
در حالي كه چنين به نظر مي رسد، موقعيتهاي مختلف مي توانند بر شخصيت فرد اثر بگذارند، ولي تفكيك دقيق اين عوامل باعث مي شود كه تعداد موقعيتها آنقدر زياد شود تا كار به آنجا برسد كه موضوع مزبور موجب سردرگمي و گمراهي محقق شود. ظاهراً پژوهشگران اين رشته هنوز به آنجا نرسيده اند كه سيستمي را ارائه دهند، تا بدان وسيله موقعيتها را به گونه اي تفكيك كنند كه بتوان آنها را به صورت سيستماتيك مورد مطالعه قرار داد. ولي هيچ گونه ترديدي نيست كه شرايط خاص و گوناگون مي توانند در شكل دادن شخصيت فرد مؤثر واقع شوند. ( رابينز/ ترجمه پارسائيان و اعرابي / ص 137)
ويژگيهاي شخصيتي:
اولين اقداماتي كه در زمينه شناخت ساختار صورت مي گيرد بر محور اقداماتي مي چرخد كه شناسايي و تشخيص خصوصيات هميشگي است و نشان دهنده رفتار او مي باشد.
اين ويژگيها عبارتند از :
كمرويي
پرخاشگري
حجب و حيا
تنبلي
بلند پروازي
وفاداري
بزدلي و ترسويي
هنگامي كه اين خصوصيت ها در موارد متعددي ابراز گردد، آنها را خصوصيت يا ويژگي مي نامند. اين ويژگي هر قدر پا برجاتر و تكرار آن بيشتر باشد بهتر مي تواند معرف فرد يا صاحب آن حصوصيت باشد.
شانزده ويژگي شخصيتي:
1- خود دار............................................در مقايسه با ........................ متجاوز
2- كم هوش تر..................................... در مقايسه با .......................پرهوش تر
3- تحت تأثير احساس.......................... در مقايسه با....................... پايدار در برابرهيجان
4- سلطه پذير....................................... در مقايسه با....................... سلطه گر
5- جدي............................................... در مقايسه با........................ تن آسا، بيعار
6- مصلحت بين، خود غرض.................. در مقايسه با........................ با وجدان ، وظيفه شناس
7- ترسو................................................در مقايسه با........................ متحور
8- يكدنده ............................................ در مقايسه با........................ حساس
9- قابل اعتماد....................................... در مقايسه با........................ بدگمان
10- اهل عمل.......................................... در مقايسه با........................ تخيلي، خيالپرداز
11- بي غل و غش.................................. در مقايسه با........................ زيرك و موذي
12- متكي به نفس................................. در مقايسه با......................... بيمناك
13- محافظه كار.................................... در مقايسه با......................... آب ديده ، مجرب
14- وابسته به گروه................................ در مقايسه با........................ خود بسنده
15- مهار نشده ، بي اراده ....................... در مقايسه با......................... كنترل شده، با اراده
16- تحت فشاررواني.............................. در مقايسه با................آرام ، مسلط به اعصاب و روان
شاخص مايرز- بريكز:
شاخص مايرز بريكز يكي از متداولترين شاخصهايي است كه بدان وسيله ويژگيهاي شخصي افراد را تعيين مي كنند. در اين پرسشنامه 100 سؤال گنجانيده شده است كه از شخص مي خواهد با توجه به نوع احساس يا اقدامي كه در موقعيتهاي ويژه به عمل مي آورد. به آنها پاسخ دهد. (رابينز/ ترجمه پارسائيان و اعرابي ص 141)
با توجه به پاسخهايي كه فرد به آنها مي دهد، مي توان او را برونگرا ( EياI ) اهل استدلال يا شهودي (SياN) . اهل فكر يا احساس (Tيا F) و يا اراده يا بي اراده (Gيا P )
رشد شخصيت :
همچنانكه فرد بالغ مي شود نسبت به حركات گوناگون، پاسخهاي شرطي يا الگوهاي عادت بوجود مي آورد . مجموعه اين الگوها يا انگار ه هاي عادت، بگونه اي كه از طرف ديگران درك مي شود، شخصيت او را مي سازد.
عادت N، ............... عادت ج، عادت ب، عادت الف= شخصيت.
وقتي كه فرد تحت شرايط مشابه به طرق يكساني رفتار مي كند،اين رفتار چيزي است كه به موجب آن ديگران ياد مي گيرند كه او را ، يا شخصيت او را تشخيص دهند. در نتيجه ، آنها انواع معيني از رفتارها را از اين فرد انتظار دارند و حتي مي توانند آن رفتارها را پيش بيني كنند.
تغيير پذيري شخصيت:
اغلب روان شناسان معتقدند كه ساختهاي اساسي شخصيت ، خيلي زود، در اوايل زندگي پديد مي آيند.
در واقع ، برخي از آنها مدعي اند كه پس از هفت يا هشت سالگي، تغييرات شخصيتي كمتري مي تواند صورت پذيرد. با استفاده از يك مدل مي توان فهميد كه چرا معمولاً با افزايش سن افراد ايجاد تغييرات در شخصيت مشكلتر مي شود.
وقتی که شخصی دریک وضعیت انگیزیشی به عمل یا رفتاری دست می زند، این رفتار، چنانچه حلقه بازخورد نشان می دهد، نسبت به موجودی تجربه گذشته وی بعنوان یک داده جدید محسوب می شود. این داده هر قدر زودتردرزندگی حاصل شود تأثیر بالقوه آن بررفتارآینده بیشتر است. به این دلیل است که دراوایل زندگی، انی رفتار بخش بزرگتری ازکل تجربه گذشته یک شخص جوان را نمایان می کند. در صورتیکه اگر همان داده رفتاری بعداً درزندگی کسب شود، مصرف بخش کوچکتری درتجربه فرد خواهد بود. بعلاوه رفتار هر قدر طولانی تر تقویت شود، الگوی محکمتری پیدا می کند و مشکلتر می توان آن را تغییرداد. به همین دلیل بوجود آوردن تغییرات شخصیتی در اولیل زندگی آسانتر است. هر قدر شخص پیرتر می شود، زمان و تجارب تازه بیشتری برای ایجاد تغییر در رفتار او ضرورت می یابند. (هر سی پال و کنت بلانجارد/ص 29)
شخصیت نوع A:
آیا کسی را می شناسید که بسیار اهل رقابت بوده و همواره سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ما او را نمونه ای خوب از شخصیت نوع A می دانیم . کسی که از نظر شخصیت ، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاهترین زمان ، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هرگاه ایجاب کند ، در برابر گروههای مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد.
شخصیت نوع A دارای ویژگیهای زیر است:
1- همیشه در حال حرکت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می خورد.
2- نسبت به سرعتی که کارها انجام می شود، احساس بی صبری می کند.
3- همیشه می خواهد دو یا چند کار را به صورت همزمان انجام دهد.
4- نمی تواند از تفریح هیچ استفاده ای ببرد.
5- همیشه با عدد و رقم سروکار دارد و دائم در حال محاسبه کردن کارهایی است که انجام داده است.
شخصیت نوع B:
شخص دارای نوع B از شخصیت، ویژگیهایی دارد که درست برعکس با نوع A است.
چنین فردی هیچ گاه سراسیمه نیست. نمی خواهد دست به کارهایی برند که پایان ندارد ، احساس نوعی آرامش می کند و دائم محاسباتی را انجام دهد.
شخصیت نوع B دارای ویژگیهای زیر است:
1- هرگز سراسیمه نیست وشاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.
2- درخود هیچ گونه احساس نیاز به بحث درباره موفقیتها نمی کند . مگر اینکه شرایط یا اوضاع ایجاب کند که این درباره حرفی بزند.
3- به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود، ترجیح می دهد که با دوستان خود خوش بگذراند.
4- همیشه در آرامش به سر می برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی کند.
کسی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می گیرد همیشه تحت تنش و فشار روانی زیاد است .او همیشه احساس می کند. فرصت کافی ندارد و پیوسته برای کارهای خود وقت خاصی را تعیین می کند. وجود این ویژگیها باعث نوعی رفتار ویژه هم می شود. حال سئوال این است که آیا A یاB کدام یک در سازمان موفق ترند؟
با توجه به سخت کوشی گروه A، معمولاً کسی که از نظر شخصیتی در گروه B قرار می گیرد، به رأس هرم سازمان می رسد.
بیتشر فروشندگان دارای شخصیت ازنوع A هستند، گروه B پست های مدیریت ارشد اجرایی را احراز می کند. کسانی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می گیرند کیفیت و کمیت می کنند .
معمولاً کسانی می توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که درکارها عجله کمتری به خرج داده و امور به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای با عجله اکتفا نکنند.
رضایت شغلی:
تحقیقاتی که در رفتارهای سازمانی دیده می شود. در رابطه با سه موضوع رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزش یابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه های محیط کاری اش می نماید. (نشریه پیوند / ص 207).
احساس رضایتمندی شغلی از اساسی ترین مؤلفه های بهداشت، روان پویایی ، کارآمدی و خلاقیت شاغلین هر شغل و حرفه است . رضایت شغلی یک شاخص سنجش برای ارزیابی رابطه فرد با کارفرمایش می باشد. (شومر هورن وازبورن/ ص 42).
اغلب گفته می شود که کارمند خوشحال یک کارمند کار است. و یک کارمند بایستی با شغلش ارضا شود .
اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود. که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را درمحیط کاری می گذرانند.
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:
اینک به بحث درباره رضایت شغلی ، به عنوان یک متغیر وابسته می پردازیم . یعنی در پی آنیم که برای این پرسش پاسخی بیابیم: چه عواملی برای کار تعیین کننده رضایت شغلی هستند؟ یک بررسی از ادبیات موجود نشان می دهد که عوامل زیادی در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند . کارهایی که به اصطلاح هماورد طلب باشند، یکسان بودن در حقوق و مزایای شغلی، شرایط مناسب کاری و دوستان و همکاران مساعد.
1-کارهايی که هماورد طلب هستند:
افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که در آن پیش می آید از توانایی ها و مهارتهای خود استفاده کنند و در نهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه به نمایش بگذارند.
این ویژگی شغلی را هماورد طلبی اندیشه ای یا چالشگری فکری می نامند. کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فردی می شوند. واز سوی دیگر ، اگر چالشگری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگریا کارمند مستأصل شود و احساس سر خوردگی ناکامی و شکست به وی دست دهد در مواردی که کار از نظر چالشگری یا هماورد طلبی، حالت افراط و تفریط نداشته باشد. شادی آفرین و رضایت بخش می گردد.
2-یکسانی حقوق و مزایا:
افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل ، و سطح مهارت فرد و( میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگر میزان حقوق ومزایا معتدل و عادلانه باشد. رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هر کسی به هر قیمتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد. بسیاری ازافراد آگاهانه و از روی ميل می پذیرند که پول کمتری بگذراند. ولی می خواهند درجایی کار کنند که باب میلشان باشد یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است کار کنند.برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند.
ولی رمز اصلی در مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست ، بلکه این امر در گرو پنداشت ، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاستها مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان عدل وانصاف را رعایت کند. سیاست سازمان باعث می شود که کارکنان ، برای رشد و پیشرفت فرصت هایی به دست آورند.
مسئولیتهای بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند. بنابراین کسانی که چنین بیاندیشند که سیاست حقوق و مزایا وارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است. احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
3-شرایط مناسب کاری:
از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کارنقش و اهمیت زیادی دارد، نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان محیطی را ترجیح دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور، سروصدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد.
از این گذشته ، بیشتر کارکنان ترجیح می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد و دستگاهها و ماشین آلات بسیارجدید و مناسب داشته باشند.
4-همکاران مساعد:
راه آورد فرد ازکاری که انجام می دهد. چیزی بیش از مقداری پول، یا سایر دستاوردهای مملوس است. ازنظر بیشتر کارکنان محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تأمین کند . بنابراین هیچ جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یکدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد صمیمی باشد، افراد را درک نماید، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد به نظرها و دیدگاههای کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.
نظریه های دیگری از رضایت شغلی:
نظریه تأثیر اجتماعی:
سلانسیک وفسفر اظهار داشتند که میزان خشنودی شغلی فرد، توسط مشاهده افراد دیگر در مشاغل و استنباطی که ازخشنودی شغلی آنان به عمل می آورد، تعیین می شود. همچنین بر اساس نظر دو دانشمند دیگر این نظریه به نام وان ویش و شاد فرد ازطریق مشاهده سطح خشنودی شغلی خود را تعیین می کند و به عبارت دیگرآنها معتقدند افرادی که شغل جدیدی را بر می گزینند و آگاهی ندارند که در رابطه با کار خودچگونه خشنود خواهند شد، به محیط اطراف و افرادی که شبیه آنها .
تناسب شغل با شخصیت(نظريه جان هالند )
با توجه به عوامل ذکر شده در مورد شخصیت و رضایت شغلی، این موضوع یعنی تطبیق شرایط لازم برای انجام یک کار و ویژگیهای شخصیتی به تازگی مورد توجه زیاد قرار گرفته است . تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل اثر گذارد. در نظریه معروف جان هالند درباره تناسب شغل با شخصیت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است . نظریه مزبور به این تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه فرد با محیط کارش متناسب است. این محقق شش نوع شخصیت ارائه می کند و پیشنهاد می کند که رضایت شغلی و میل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که فرد می تواند به صورتی موفقیت آمیز شخصیت خود را با یک محیط شغلی وفق دهد. هریک از این شش نوع شخصیت مناسب محیط شغلی خاص خود است .
نمونه هایی از شغلهای متناسب این شش نوع شخصیت در زير بیان شده است:
نوع شخصیت |
ویژگیهای شخصیتی |
شغل متناسب |
|
واقع گرا : کارهایی را ترجیح می دهد که به مهارت ، قدرت بدنی و هماهنگی نیازدارد |
کم رو، بافراست، با ثبات ، سازشکار و مرد عمل |
مکانیک ، متصدی دستگاه ، حفاری ، خط مونتاژ و کشاورز |
|
کاوشگر: کارهایی را ترجیح می دهد که به فکرکردن ، سازمان دهی ، درک موضوع نیاز دارد |
تحلیلگر، کنجکاو، مستقل |
اقتصاد دان، زیست شناس – ریاضی دان- گزارشگر |
|
اجتماعی: کارهایی را ترجیح می دهد که بتوان به دیگران کمک کند |
صمیمی ، خونگرم، دوستانه، دارای روحیه همکاری |
مددکار اجتماعی ، روان شناسی بالینی معلم ، مشاور |
|
سنت گرا: کارهایی راترجیح می دهد که مستلزم اجرای قوانین بدون ابهام و منظم باشد. |
سازشکار، کارا، مرد عمل ، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیر |
حسابدار، مدیر شرکت ، مسئول دایره ، دریافت و پرداخت ، مسئول بایگانی |
|
سوداگر: کارهایی را ترجیح می دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتواند با قدرت بیان خود دیگران را تحت تأثیر قرار دهد. |
دارای اعتماد به نفس، جاه طلب ، بلند پرواز، پرانرژی ، سلطه جو |
وکیل ، مسئول بنگاه، معمار، مدیر سازمان کوچک |
|
هنرمند: کارهایی را ترجیح می دهد که مبهم و منظم باشد که برای انجام آنها باید ابتکار عمل و خلاقیت خرج کرد. |
خیال پرداز ، درهم ریخته آرمانگرا، پراحساس، اهل حرفه نه عمل |
نقاش، موسیقی دان، نویسنده ، تزئیناتی |
هالند یک مجموعه پرسشنامه دررابطه با اولویتهای شغلی تهیه کرد که 160 عنوان شغل دارد کسی که به این پرسشنامه پاسخ می دهد، شغلی را که دوست دارد یا دوست ندارند را مشخص می کند و برای تعیین شعلی که فرد از نظر شخصیتی مناسب با آن است ، از این پاسخنامه استفاده می شود. در تحقیقی که با استفاده از نمودار شش وجهی نوع شغل فرد تعیین می گردد، از این روش استفاده می شود.
نمودار مزبورنشان می دهد که هر قدر این مشاغل به هم نزدیکتر باشند، با هم سازگار هستند. مشاغل همجوار کاملاً مشابهند، ولی آنها که در دو رأس غیر همجوار یا قطر قرار گیرد متفاوت اند.
نظریه مزبور بیانگر مطلب است که اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می رسد و در نتیجه جابه جایی کارکنان به پائین ترین میزان ، تنزل پیدا می کند باید با توجه به نوع شخصیت فرد، کار مناسبی به او واگذار کرد. اگر فردی از نظر شخصیتی دارای مهارت فنی، ورفتاری پرخاشگرانه باشد و در مشاغل کشاورزی و جنگلداری گمارده شود،بسیار مناسب تر از این است که به پژوهشگری بپردازد ، و اگر او را درمشاغلی که جنبه اجتماعی قوی دارد بگذارند ، صورت نامناسبی پیدا خواهد کرد.
نکات اصلی الگوی مزبورعبارتنداز:
1- افراد از نظر شخصیتی تفاوتهای ذاتی و واقعی دارند.
2- مشاغل متفاوتند.
3- افرادی که در مشاغل متناسب با شخصیت شان گمارده شوند، رضایت شغلی بیشتری پیدا می کنند و احتمال کمتری دارد که به صورت اختیاری از کار خود استفاده دهند.
جامعه آماری،نمونه وروش نمونه گیری
برای تبیین رابطه شغل و شخصیت از یک طرف و رابطه آن با رضایت شغلی دبیران راهنمایی شهرستان بهبهان از طرف دیگر و آزمون فرضیه های پژوهش جمعیت مورد مطالعه این پژوهش را کلیه دبیران راهنمایی شهرستان بهبهان (570نفر) در سال85تشکیل می هد.
از بین این جامعه تعداد 210 نفر بطور تصادفی انتخاب گردیدند. که در نهایت 199 نفر پرسشنامه ها را برگشت دادند و تعداد 3 نفر به پرسشنامه ها پاسخی ندادند. برای انتخاب تعداد نمونه از جدول و فرمول مورگان- کهن استفاده شده است. (خاکی/ ص 276).
برای سهولت بررسی وضعیت آزمودنیها از نظر وضعیت تأهل، تحصیلات ، سن ، سابقه کاری ، آنان را در جدول خاص خود قرار داده تا علاوه بر تعداد و درصد توزیع، بتوان از آن در رسم نمودار استفاده شود.
یافته های توصیفی مربوط به ویژگیهای شخصی آزمودنیها:
این یافته های در رابطه با سن، میزان تحصیلات، وضعیت تأهل ، به صورت فراوانی ، درصد فراوانی و درصد تراکمی در جدولهای 6و 7و8و9و10 نشان داده شده اند.
جدول(6) جدول توزیع فراوانی، درصد فراوانی و درصد تراکمی مربوط به جنسیت آزمودنیها
| جنسیت | فراوانی | درصدفراوانی | درصد تراکمی |
|
زن |
59 |
6/29% |
6/29% |
|
مرد |
140 |
4/70% |
100% |
|
کل |
199 |
100% |
__ |
جدول (7) جدول توزیع فراوانی و درصد فراوانی و درصد تراکمی آزمودنیها بر حسب تأهل
| وضعیت تأهل | فراوانی | درصدفراوانی | درصد تراکمی |
|
مجرد |
59 |
6/29% |
6/29% |
|
متأهل |
140 |
4/70% |
100% |
|
کل |
199 |
100% |
__ |
جدول (8) جدول توزیع فراوانی و درصد فراوانی و درصد تراکمی مربوط به میزان تحصیلات آزمودنیها
| میزان تحصیلات | فراوانی | درصدفراوانی | درصد تراکمی |
|
دیپلم |
2 |
1% |
1% |
|
فوق دیپلم |
144 |
4/72% |
4/73% |
|
لیسانس |
53 |
4/26% |
100% |
|
کل |
199 |
100% |
__ |
جدول (9)جدول توزیع فراوانی و درصد فراوانی و درصد تراکمی مربوط به سابقه خدمت آزمودنیها
| سنوات خدمت به سال | فراوانی | درصدفراوانی | درصد تراکمی |
|
5-1 |
69 |
7/34% |
7/34% |
|
10-6 |
53 |
6/26% |
3/61% |
|
15-11 |
60 |
2/30% |
5/91% |
|
20-16 |
12 |
6% |
5/97% |
|
25-21 |
4 |
2% |
5/99% |
|
29-26 |
1 |
5/0% |
100% |
|
كل |
199 |
100% |
___ |
جدول (10) جدول توزیع فراوانی و درصد فراوانی و درصد تراکمی مربوط به سن آزمودنیها
| سن به سال | فراوانی | درصدفراوانی | درصد تراکمی |
|
26-22 |
45 |
6/22% |
6/22% |
|
31-27 |
80 |
2/40% |
8/62% |
|
36-32 |
33 |
6/16% |
4/79% |
|
41-37 |
29 |
6/14% |
94% |
|
46-42 |
7 |
5/3% |
5/97% |
|
51-47 |
4 |
2% |
5/99% |
|
54-52 |
1 |
5/0% |
100% |
|
کل |
199 |
100% |
__ |
ابزار اندازه گیری:
دراین پژوهش برای جمع آوری داده ها از دونوع پرسشنامه به شرح زیر استفاده گردیده است.
الف- پرسشنامه شاخص توصیف شغل(JDI)(1969)
ب- پرسشنامه شخصیت
پرسشنامه رضایت شغلی (شاخص توصیف شغلی(JDI):
در این پژوهش برای اندازه گیری میزان رضایت شغلی از پرسشنامه رضایت شغلی(JDI) استفاده شده است. پرسشنامه مذکور در سال1961 بوسیله اسمیت، کندل و هیو این تهیه و تنظیم شده است.
این پرسشنامه بارها مورد استفاده قرار گرفته و همیشه در حد مطلوب گزارش گردیده است. این پرسشنامه طوری تهیه و تنظیم شده است که پاسخ دهنده گان با پاسخ گویی به شکل (بلی، خیر، نمی دانم) به 9 یا 18 سوال درباره جنبه های پنجگانه رضایت شغلی به نوعی اظهار نظر می نمایند که شامل ( ماهیت کار ، سرپرستی ، ترفیعات ، حقوق و همکاران) می باشد.
پس از مطالعه پرسشنامه نهایتاً برای هر یک از جنبه های مذکور یک نمره بدست آمده که کل نمره های اکتسابی بعنوان رضایت کلی از شغل در نظر گرفته می شود.
در این پژوهش با استفاده از روش آلفای کرونباخ میزان پایایی هر یک از قسمتهای پرسشنامه به شرح زیر محاسبه شد:
ضرایب پایایی قسمتهای مختلف رضایت شغلی در پژوهش حاضر
| عوامل شاخص توصیف شغل | ضرایب پایایی | تعداد |
|
ماهیت کار |
62% |
199 |
|
سرپرست |
81% |
199 |
|
همکاران |
79% |
199 |
|
حقوق |
51% |
199 |
|
ترفیعات |
47% |
199 |
|
نمره کل شاخص توصیف شغل |
77% |
199 |
ضرايب اعتبار قسمتهاي مختلف پرسشنامه رضايت شغلي در پژوهش حاضر
| عوامل شاخص توصيف شغل | ضرائب | تعداد |
|
ماهيت شاخص توصيف شغل |
62% |
199 |
|
سرپرست |
80% |
199 |
|
همكاران |
71% |
199 |
|
حقوق |
37% |
199 |
|
ترفيعات |
26% |
199 |
مقادير فوق از لحاظ روانسنجي براي اعتبار آزمون توصيف شغلي قابل قبول مي باشد
ب) آزمون شخصيت :
محقق پس از مطالعه و بررسي نظريه آقاي جان هالند پرسشنامه اي را در مورد انواع شخصيت هاي واقع گرا- كاوشگر – اجتماعي- سنت گرا – سوداگر و هنرمند در 30 سؤال تهيه و تنظيم كرد كه پاسخ دهندگان به سؤالاتي كه بصورت كاملاً موافقم – مخالفم و كاملاً مخالفم جواب مي دهند هر آزمودني مي بايست يكي از آنها را براي سؤال مورد نظر انتخاب كند.
در پژوهش حاضر پاياني اين آزمون با استفاده از روش آلفاي كرونباخ برابر 5% محاسبه شده است كه در سطح معني دار a=%75 است براي تعيين ضرايب اعتبار پرسشنامه شخصيت از طريق تصيق(دو نيمه كردن) استفاده شده است كه اين ضرايب از لحاظ روانسنجي مقدار قابل قبولي را ارائه مي دهند.
طرح تحقيق:
از آنجائيكه پژوهش حاضر در ارتباط با تناسب بين شغل و شخصيت از يك طرف و تأثير آن بر افزايش رضايت شغلي از طرف ديگر مي باشد روش تحقيق بصورت رابطه اي مي باشد كه براي دست يابي به روابط بين متغيرها (شخصيت و رضايت شغلي) و مطالعه و بررسي آنان از روش همبستگي استفاده گرديد.در هر تحقيق رابطه اي هدف پژوهشگر يافتن رابطه بين متغيرها است و محقق هيچگونه دخل و تصرف در متغير ها ندارد.
روش تجزيه و تحليل آماري داده ها:
براي تجزيه و تحليل داده هاي آماري در اين پژوهش از روشهاي زير استفاده شده است:
- آمار توصيفي شامل: ميانگين، انحراف معيار، حداقل و حداكثر نمرات
- آمار استنباطي شامل: T تست ، ضريب همبستگي و آلفاي كرانبخاخ براي تعيين ضرايب پايائي آزمودنيها ضمناً با استفاده از نرم افزار (SPSS ) داده ها مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند و سطح معني دار a در اين پژوهش 0.05 در نظر گرفته شده است.
مطالب مشابه :
ماهیت نگرشها و نگرشهای شغلی مانند: خشنودی از شغل- تعهد شغلی- دلبستگی
وبلاگ جامع روانشناسی صنعتی و سازمانی از شغل- تعهد شغلی- دلبستگی. پایش رضایت شغلی
بررسي رابطه شخصيت و رضايت شغلي (نظريه جان هالند) رشته روان شناسی و علوم اجتماعی
تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی تعهد سازماني و رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و
برچسب :
رضایت شغلی،دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی