رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)

نيروي انساني هر سازمان، عامل اصلي حيات آن سازمان است و از اين رو شناخت انسان براي مديريت اثربخش آن ضروري است. رفتار سازماني يا به عبارتي رفتارانساني در سازمان تلاشهاي نظام مند براي شناخت و درك رفتار انسان در سازمان است تا با كنترل رفتار و استفاده از آن، تحقق اهداف سازماني امكان پذير گردد .
شناسايي علل رفتار و چگونگي به كارگيري رفتارها در راستاي اهداف سازماني مسئله محوري در مديريت رفتار سازماني است.
علم رفتار سازماني درصدد است تبيين كند كه انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار مي كند؛ يعني هدف اساسي نظريه هاي رفتار سازماني ، تبيين رفتار انسان و ايجاد درك بهتر از آن است. پيچيدگي انسان تحقق اين هدف را براي رفتار سازماني بسياردشوار كرده است . پديده هاي مورد مطالعه در علوم طبيعي با دانشمندان بسيار صادقانه ترو طبيعي تر رفتار مي كنند تا پديد ه هاي مورد مطالعه در علوم انساني . البته منظور ما اين نيست كه انسان مدرن به اندازه اي تنزل يافته كه جمادات، گياهان و حيوانات بر او برتري پيدا كرده اند، بلكه منظور پيچيدگي انسان است.

هدف رفتار سازماني شناخت، پيش بيني و كنترل رفتار انسان در سازمان است ، ضعف مديريت در قرن اخير اين بوده است كه براي حل مسائل از الگوهاي غير انساني(حيواني و طبيعي)بهره گرفته است. برخي از مفاهيم رفتار سازماني با آموزه هاي ديني ما ناسازگارند. براي مثال تعميم نتايج حاصل از سگ موش، كبوتر و اسب به انسان، مرتبه وجودي انسان را تنزل مي دهد ولي در رفتارسازماني به دلايل نسبتا عقلايي متداول است . همچنين اين تفكر مك كللند كه مديرخوب بايد نياز به قدرت بالا و نياز تعلق پاييني داشته باشد؛ يعني بايد تشنه و شيفته قدرت باشد، با آموزه هاي ديني ما در تضاد است.
يك قانون نانوشته در سازمان هاي امروزي اين است : كسي كه رفتار سازماني نمي داند وارد نشود

1. How to do?
2. What to do?
3. Why to do?
در دهه های اخیر به دلیل اهمیت یافتن اقتصاد دانش محور انسان ارزشمند ترین سرمایه سازمان تلقی شده است.اهمیت انسان به عنوان دارایی فکری وسرمایه معنوی روز به روزدر سازمان در حال افزایش است.یعنی با خروج انسان ازسازمان سازمان می میرد وبا ورودش زنده می شود.از سویی عده ای همچون ولش انسان ها را محور اصلی وسرمایه گرانبهای سازمانها می دانند ومعتقدند که نحوه مدیریت افراد در سازمان با میزان بهره وری وپیامد های اقتصادی رابطه بسیار قوی دارد.از سوی دیگر عده نادری همچون مولف این کتاب معتقدند که اهمیت انسان در سازمان به عنوان یک ابزار مولد است ودر عبور از پارادایم گاو نر تیلوری به گاو نر شیرده مایویی هیچ ارزشی به انسان در سازمانها اضافه نشده است .انسان خالق سازمان است ولی پس از تاسیس به یک بعد از آن تنزل مرتبه می یابد.برای مثال اسکات آدامزکه با رویکردی کاریکاتوری(تحت عنوان دیلبرت)بعضی از مفاهیم مدیریت را به مسخره می گیردو نوشته هایش بسیار مورد توجه قرار گرفته ،معتقد است این جمله که ((کارکنان ارزشمندترین سرمایه ودارایی سازمان اند)) اولین دروغ بزرگ مدیریتی است.
جفری ففر،استاد دانشگاه استنفورد، عنوان میکند که مفاهیم رفتار سازمانی را در عمل فقط 5/12درصد از مدیران رعایت میکنند ،یعنی بین دانستن وعمل کردن فاصله بسیار است .
وی ادعا میکند که نیمی از مدیران مفاهیم رفتار سازمانی را باور دارند ومعتقدند که انسان مزیت رقابتی واصلی ترین منبع سازمان است ،از بین این مدیران نیز فقط نیمی از آنها این اقدامات را به طور مستمر ادامه میدهند ودرسازمانها نهادینه میکنند.
در نظر وی این 5/12 درصد ، مدیران سازمانهایی هستند که در سطح جهانی کار میکنند مثل وال مارت ،گالوپ وجنرال الکتریک. به عبارت دیگر میتوان نتیجه گرفت که تقریبا 88درصد مدیران تحت مفروضات نظریه X عمل میکند ،بدین مفهوم که کارکنان تنبل اند،ازمسولیت گریزان اند ،جاه طلب نیستند ، از کارها متنفرند،وباید به انجام کارها مجبور وبه طور مداوم کنترل شوند.مینتزبرگ معتقد است که ((هیچ شغلی برای جامعه امروز ما حیاتی تر از شغل مدیریت نیست ))میتنز برگ ده نقش مرتبط به هم را برای مدیران در قالب سه دسته ذیل معرفی کرد : نقشهای بین شخصی 0همه مدیران یکسری کارهای سمبولیک و تشریفاتی انجام می دهند 0 وقتی آنها در مراسم و اجتماعات شرکت می کنند نقش تشریفاتی یک مدیر را انجام می دهند 0 همه مدیران نقش رهبری را در سازمان بر عهده دارند که شامل استخدام، آموزش ، انگیزش و توسعه کارکنان و مواردی از این قبیل می شود 0 علاوه بر اینها ، مدیران نقش رابط را نیز برعهده دارند 0 گرفتن اطلاعات از مدیران قسمتهای سازمان ( رابط داخلی ) یا تماس با مدیران سازمانهای دیگر ( رابط خارجی ) مواردی از این نوع است 0
نقشهای اطلاعاتی
همه مدیران کم و بیش اطلاعاتی را از محیط بیرونی سازمان یا خود سازمان جمع آوری می کنند نقش پایش یا دیده بانی را به عهده دارد، وقتی اطلاعاتی را به اعضای سازمان انتقال می دهد نقش توزیع کننده اطلاعات را ایفا می کند و وقتی سازمان را به محیط و عوامل ذی نفوذ بیرون سازمان معرفی می کند نقش سخنگوی سازمان را به عهده دارد0
   نقشهای تصمیم گیری0 همه مدیران تصمیماتی اتخاذ و مسایلی را حل می کنند 0 وقتی مدیران کارها و پروژه های جدیدی را برای افزایش عملکرد موفقیت سازمان شروع می کنند ، نقش کار آفرین را به عهده دارند، وقتی اقدامات اصلاحی را برای مسایل غیر منتظره و پیش بینی نشده انجام می دهند نقش حلال مشکلات را به عهده می گیرند، وقتی منابع انسانی ، مالی ، فیزیکی را متناسب با الزامات سازمانی به واحدها تخصیص می دهند نقش تخصیص دهنده منابع را بر عهده دارند، و سرانجام وقتی با واحدها یا سازمانهای دیگر چانه زنی می کنند تا مزایایی برای واحد یا سازمان خود بدست آورد نقش مذاکره کننده را ایفا می کنند 0
رفتار سازمانی مفاهیم پویاییهای گروهی ، کار تیمی ، ساختار ، ارتباطات، قدرت و تضاد را از جامعه شناسان به عاریت گرفته و متناسب با شرایط سازمانی مفهوم سازی کرده است 0 روانشناسی اجتماعی0 روانشناسی اجتماعی ترکیبی از روانشناسی و جامعه شناسی است0 یکی از مفاهیم اساسی که از روان شناسی اجتماعی وارد رفتار شده مفهوم تغییر وچگونگی ایجاد تغییر و جلوگیری از موانع آن است 0 علاوه بر این ، عوامل موثربر گروه ، اعتماد، سرمایه اجتماعی ، پویایی های گروهی و الگوهای ارتباطی نیز در روانشناسی اجتماعی تکوین یافته و رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرارداده است0
تصمیم گیری عقلایی جلوه بارز تفکر اقتصاددانان در رفتار سازمانی است0
علوم سیاسی 0مدیریت تضاد ،قدرت ، فنون نفوذ، فنون سیاسی و فنون مذاکره از علوم سیاسی به رفتار سازمانی آمده است 0
مردم شناسی
مردم شناسان به مطالعه انسان در بطن جامعه وتاریخ گذشته آن علاقه مند ند0مقایسه مفاهیم ، الگوها و مضامین فرهنگی در بین جوامع برای مردم شناسان جلب توجه است 0ملاحظه می شود که رشته های مختلفی در شکل گیری ، تکوین و تکامل رفتار سازمانی نقش داشته اند ، بنابراین رفتار یک علم بین رشته ای است 0 عده ای از صاحب نظر آن را یک رشته افقی نیز نامیده اند که سطح آن بسیار بیشتر از عمق آن ا ست ، مسأله ای که می توانند در مورد بسیاری از حوزه های مطالعاتی علم مدیریت صادق باشد0
رضایت شغلی مجموعه نگرشها واحساسات فرد نسبت به شغلش بوده،علاوه برجنبه رفتاری جنبه نگرشی هم دارد. رضایت شغلی ،با عملکرد سازمان رابطه قوی دارد. سازمانها وقتی بهره وری دارند که اولا به اهدافشان برسند،یعنی ورودیها را تبدیل به خروجی کنند و دوم اینکه این کاررا در زمان کم وبا هزینه کم انجام دهند .اولی اثر بخشی ودومی به کارایی اشاره دارد.ترک خدمت(جابه جایی).ترک خدمت یا جابه جایی هر گونه خروج دایمی داوطلبانه و غیر داوطلبانه از سازمان راشامل میشود.غیبت.عدم حضور در سازمان به صورت موقت است ومی تواند به دلیل مرخصی استعلاجی یا موارد دیگر باشد. سازمانها نباید اصرار داشته باشند که نرخ غیبت در سازمان به صفر برسد چرا که بعضی از غیبتها بهتر از حضور است.رفتار شهروندی سازمانی .رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی داوطلبانه اند که جزء وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب نمی شوند وسازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمی دهدولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان موثر است.
تعهد و وفا داري سازماني
تعهد سازماني به نگرش كلي فرد به سازمان به عنوان يك كل دلالت داشته ،در برگيرنده پذيرش اهداف و ارزشهاي سازمان ،تمايل به تلاش براي سازمان و قصد ادامه عضويت در سازمان و وفاداري به آن مي باشد .
عجين شدن با شغلعجين شدن با شغل و كاربه نوعي بيانگر هويت شغلي است و به اين مسئله اشاره دارد كه فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود را با شغل و عملكرد شغلي اش مي سنجد.كساني كه با كارو شغل خود عجين ميشوندعملكرد بالا و غيبت كمتري دارند.
هويت سازماني براي فردي كه هويت خود را به باورهاي سازماني پيوند ميزند فرايند روان شناختي ((هويت يابي سازمان ))رخ مي دهدمديران مي كوشند كه هويت افراد را در جهت ماموريت و ارزشهاي سازمان شكل دهند.

چالشهاي رفتار سازماني
مواجهه مديران امروز با چالشهاي متعدد در محيطهاي كاري، اهميت رفتار سازمني را بيشتر كرده است .
برخي از چالشهاي اساسي و حساس پيش روي مديران در سالهاي اخيرعبارتند از:

فناوري اطلاعات                      مشتري گرائي                                   اشتغال و استخدام
نسبيت پسامدر نيستي             توانمند سازي                                    بحران اخلاق
جهاني شدن                            نسلX                                       سرمايه اجتماعي و انساني
تنوع نيروي كار                       تعادل بين زندگي شغلي و شخصي       رفتارهاي سازماني مثبت

تيم مجازي پديده جديدي در سازمانهاست كه در سايه فناوري اطلاعات فراهم شده است. اين تيمها از جاهاي مختلف و از بخشهاي مختلف سازمان تشكيل مي شوندو فارغ از اضطرار زماني و محدوديتهاي مكاني از طريق فناوري اطلاعات با هم ارتباط برقرار مي كنندو وظايف تيمي خود را انجام ميدهند.
نسبيت پسامدر نيستي
علوم انساني همواره از نظريه ها و مدلهاي علوم طبيعي در تبيين مسائل خود بهره گرفته است.نسبيت نيز از علوم طبيعي به علوم انساني وارد و از آن استقبال شده است .پيش از سيطره تفكر پسامدرنيسم،نيچه از بي ارزش شدن ارزشها در مدرنيته خبر داده بود.در دهه هاي اخير نسبيت به مفاهم رفتار سازماني رخنه كرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق دررفتارسازماني را به سخره گرفته است .اصول و قوانين فيزيك و شيمي در موقعيتهاي بسيار وسيعي قابليت تكرارو تصديق دارند ولي اصول رفتار سازماني قابليت تعميم بسيار پايني دارند و از شرايط مكاني و زماني تاثير مي پذيرند.اين مسئله از پيچيدگي موضوع مورد مطالعه رفتارسازماني يعني انسان ناشي مي شودكه همچون موضوعات مورد مطالعه فيزيك و شيمي ساده نيست.
دو انسان متفاوت در يك موقعيت كاملا مشابه متفاوت رفتار مي كنندو اين مسئله قابليت تعميم نظريه هاي رفتاري را كاهش ميدهد و نسبيت و اقتضا را به ميان مي كشد .متغيرهاي رفتار سازماني اقتضايي اند وارشرايط تاثيرمي پذيرند.
يكي ارضروريات جهاني شدن انعطاف پذيري درساختارهاي سازماني است . مهندسي مجدد فراينده ها امروزه دراكثرسازمانهابراي بقا درصحنه ي رقابت صورت ميگيرد مهندسي مجدد ، برخلاف تغيير تدريجي ، نقش هركدام ازفرايندها رادرنيل به اهداف سازماني ارزيابي وفرايندهاي ناكارامد راحذف ميكند. مهندسي مجدد مستلزم تعريف مشاغل ارنوع ويادگيري مهارتهاي جديد ست.
برون سپاري
فعاليتهاي غيراصلي بصورت پيمانكاري فرعي به شركتهاي ديگر واگذرميشود.
لبه تاريك جهاني شدن ، جهاني سازي است،يعني تلاش اگاهانه آمريكا براي آمريكايي كردن جهان.
تنوع نيروي كار
يكي ازمهمترين چالشهاي مديريت درحال حاضرمواجهه باانسانهايي است كه باهم تفاوت بسياردارند. رفته رفته تجانس نيروي كاردرسازمانها ازلحاظ جنسيت ، مليت ، سن ، نژاد ، بوميت ومذهب كمترميشود.
دريك نگاه ساده بهترين استراتژي براي مديريت تنوع نيروي كار،يكسان سازي است.
اين استراتژي موفق نبوده است، افراد نمي توانند فرهنگ ، مذهب ، زبان ، مليت وقوميت خود رافراموش كنند . امروزه اصل ذوب كه برمبناي آن همه افراد بايد ويژگيهاي فرهنگ غالب رامي پذيرفتند بي اعتبارشده وقوم مداري ( باوربه برتري گروه وفرهنگ خود ) جاي خودرابه كسرت گرايي ونسبت قومي   ( باوربه برابري گروهها وفرهنگها ) داده است.
يكي ارمهمترين چالشهاي مديران ايران دردهه آينده ورود زنان تحصيل كرده به سازمانهاست.
ولي هنوز پديده هاي سقف شيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها درارتقاء به پستهاي مديريتي بالا ) وديوارشيشه اي ( موانع نامرئي پيش روي زنان واقليتها براي جابجايي درهمان رده ) درسازمانها احساس ميشود.
مشتري گرايي
مشتري گرايي فلسفه حاكم برسازمانهاي امروزي است . اين امربه ويژه درسازمانهاي خدماتي بسيارمشهود است. امروزه بيش ازنيمي ارنيروي كاربرسازمانهاي خدماتي كارميكنند واين رقم دربرخي ازكشورها همچون ايالات متحده به 80% نيز مي رسد.
ويژگي اصلي سازمانهاي خدماتي اين است كه كاركنان آنها بامشتريان تعامل دارند ورفتاريهاي كاركنان تعيين كننده وفاداري مشتريان است.
دراين راستا مديريت درست رفتارهاي سازماني كاركنان مي تواند درارضاي نيارهاي مشتريان موثرباشد. دراين راستا تيمهاي خود گردان كه بسياري اركارهاي خود رابدون دخالت مديران انجام ميدهند درسازمانها متداول شده است.
بطوركلي اين پديده توان مند سازي ناميده ميشود . درفرآيند توانمند سازي پذيرش مسئوليت كار، اتخاذ تصمصيات مرتبط باكارتوانائي كنترل امور، طراحي كاروسازماندهي به كاركنان آموخته ميشود.
تعادل بين زندگي شغلي و شخصي
ولي درعالم واقعي افراد بيش از آنچه در قراردادهاي استخدامي قيد شده در سازمانها مي مانند.
اين امرتعادل بين زندگي شغلي و شخصي را به هم ميزند و موجب تضادو استرس غيركاركردي مي گردد. يكي از پديده هايي كه در دهه هاي اخير زندگي شخصي افراد را تحت الشعاع قرارداده كار از راه دور است كه در سايه بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطان فراهم شده است.وقتي افراد در داخل خانه خود كارهاي سازمان را انجام ميدهند،احتمال اينكه نتوانند نقشهاي زندگي خانوادگيشان را ايفا نمايند افزايش مي يابد .يكي ديگر از عوامل موثر در تضاد بين زندگي كاري و شخصي قوانين كارو مسائل مربوط به بيمه است بعضي از سازمانهاترجيح ميدهند به جاي اينكه كاركنان جديدي استخدام كنند ، ساعات كار كاركنان موجود را افزايش دهند.
بسياري از افراد براي ايجاد تعادل بين كار و زندگي خواهان انعطاف پذيري در ساعات كاري اند.
اشتغال و استخدام
يكي از چالشهاي رفتار سازماني تغيير شرايط استخدام است . قراردادهاي استخدامي كه به صورت مكتوب بين كارفرما و كاركنان تعين و انتظارات از كاركنان در آن ها مشخص مي شد به طور كامل عوض شده است.در اين تغيير شرايط قراردادهاي استخدامي،كاركنان نقشي نداشته اندو رضايت و عدم رضايت آنها نيز مد نظر قرار نگرفته است.
قراردادهاي جديد از نوع مبادله است نه رابطه يعني سازمان بر اساس رابطه استخدامي پرداخت نمي كند بلكه پرداخت بر اساس مبادله بين فرد و سازمان صورت ميگيرد و در اين مبادله ،((عملكرد ))مبنا قرار مي گيرد.در قراردادهاي جديد كارفرما انتظاردارد كه كاركنان داراي مهارتهاي متنوعي بوده در قالب تيمها با افراد متنوعي كاركنند.پرداخت به آنها به عملكرد و نتايج بستگي دارد نه به سابقه كار يا زماني كه در سازمان صرف مي كنند.وقت خدمتي كه طي آن كاركنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان مي شوند و ساعت 4 بعد از ظهر خارج مي گردندو بر مبناي گذران وقت(وقت گذراني)حقوق خود را دريافت مي كنند در اين نوع از قراردادها جايگاهي ندارد .از طرفي از كاركنان انتظار ميرود كه به جاي كارمند ،شريك سازمان شوندو حتي از سهام سازمان بخرند.
ساعات كاري شناور
تسهيم كار كه در آن دو نفر وظايف،مسئوليتها،حقوق و مزاياي يك شغل را بين خود به نسبت انجام كار تقسيم مي كنند.
بحران اخلاق
يكي از مشكلاتي كه امروزه كاركنان در سازمانها با آن مواجه اند ،مشكلات اخلاقي است.
سرمايه اجتماعي و انساني
دنياي سازماني كنوني با مفاهيمي همچون سرعت،نو آوري ،تغيير و تحولات آني كيفيت ،رضايت مشتري و خلاقيت توصيف مي شود.در اين ويژگيها مفهوم داراييهاي ناملموس و فكري كه تحت عنوان سرمايه انساني از آن ياد مي شود كاملا مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمايه انساني ، يكي از چالشهاي ديگر در رفتارسازماني ايجاد و تقويت سرمايه اجتماعي است .هرچند سرمايه اجتماعي ويژگي جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولي از تلاشهاي فردي افراد در جهت ايجاد اعتماد ،روابط و همكاري ناشي مي شود.
رفتارهاي سازماني مثبت
رفتارهاي سازماني مثبت ريشه در تفكر روانشناسي مثبت دارد روان شناسي مثبت به جنبه هاي مثبت انسان يعني به نيمه پر ليوان اهميت مي دهد .كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسي علاوه بر بهبود افراد مريض بايد به ساخت و ايجاد انسان سالم و خود شكوفا نيز توجه كند.موضوع روانشناسي نبايد صرفا مطالعه بيماران رواني باشد و انسان سالم هم بايد موضوع تحقيقات قرار گيردو جوامع بسمت ساخت جامعه رواني سالم حركت كنند.روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردي تاكيد ندارد بلكه در سطح سازماني و اجتماعي نيز سرمايه گذاري روي فضيلت مدني ،تقوا،مسئوليت ،رفتارشهروندي ،نوع دوستي و اخلاق مورد تاكيد است.روانشناسي مثبت به ويژگيهاي زير در گذر زمان مي نگرد:
1-    رضايت از گذشته
2-    خوشي و شادي در حال
3-    اميد و خوشبيني به آينده
لوتانزو همكارانش تركيب بهينه روانشناسي مثبت ،سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي را ضرورت اجتناب پذيري براي شكل دهي و رفتارهاي سازماني مثبت مي دانند
                                                   سرمايه اجتماعي

                                                        رفتارهاي
                                                    سازماني مثبت
               سرمايه انساني                                                 روانشناسي مثبت
                          نمودار عوامل شكل دهنده رفتارهاي سازماني مثبت
رفتار سازماني مثبت عبارت است از شناسايي و به كار گيري تواناييهاي بالقوه مثبت روان شناختي منابع انساني كه قابل سنجش و توسعه بوده ،و براي بهبود عملكرد سازماني قابل مديريت است
وي پنج بعد اساسي رفتار سازماني مثبت (مدل CHOSE) را ار ائه كرده كه عبارتند از:
1-    اعتماد به نفس /خودباوري: باور فرد به انجام موفقيت اميز كارها.
2-    اميد:تعيين اهداف براي آينده (قدرت اراده)و شناسايي راههاي نيل به آنها(قدرت روش)
3-    خوش بيني:انتظار پيامدهاي مثبت ،توجه به علل مثبت و تاكيد بر پشتكارو موفقيت براي تحقق اين انتظارات .
4-    آرامش ذهني :رفاه ذهني ،بهزيستي و رضايت از زندگي .
5-    هوش احساسي:توانائي شناسائي و مديريت احساسات خود و ديگران
فصل دوم
       انگيزش
در دهه 1920 سائقه به جاي غريزه براي تبيين رفتار به كا رفت سائقه حالتي از بر انگيختگي است كه به دليل يك نياززيستي ايجاد مي شود مثل نياز به آب و غذا كه سائقه تشنگي و گرسنگي را به وجود مي آورندو فرد مي كوشد با يافتن آب و غذا سائقه را كاهش دهد . در اينجا لازم است بين سائقه و نياز كه به جاي يكديگر به كار مي روند تمايز قائل شد .سائقه انرژي حركت را فراهم مي كند مثل موتور اتوموبيل است كه نيرو دهنده و انرژي بخش است ولي جهت دهنده نيست منظور از نياز يك حالت محروميت و كمبود دروني است در حالي كه سائقه محرك بر طرف كردن اين وضعيت است نياز و سائقه با هم يكي نيستند هميشه اين گونه نيست كه وقتي نياز شديد تر مي شود سائقه هم شديد تر شود .براي مثال وقتي فرد از شدت گرسنگي بي تاب ميشود به طور مرتب گرسنگي وي تشديد ميشود ممكن است چنان ضعيف شود كه سائقه براي يافتن خوراك در وي تضعيف گردد.
بدن به حفظ يك محيط داخلي پايدارتمايل دارد .وقتي دماي عادي بدن تغيير مي كند سازو كارهايي به كار مي افتد تا وضع عادي دوباره برقرار شود بنا بر اين دماي بدن فقط چند درجه اي كم و زياد مي شود.مثلادر هواي سرد ،با لرزيدن و انقباض رگهاي خوني و در هواي گرم با عرق كردن و انبساط رگها دما در حالت متعادل و حد طبيعي حفظ مي گردد.
نياز از اين منظر، يعني هر نوع عدم تعادل فيزيولوژيك و وقتي تعادل مجددا برقرار شد سائقه كاهش مي يابد و فعاليت بر انگيخته شدن متوقف مي شود.روانشناسان سعي دارند كه تعادل زيستي را علاوه بر فيزيولوژي به جنبه هاي رواني نير تسري دهند وعدم تعادل رواني رانيزباآن تبيين كنند.
روانشناسان دردهه 1950 نظريه كاهش سائقه رابراي تبيين رفتارهاي انسان مناسب نيافتند ومفهوم نيازتوجه بيشتري راجلب كرد. علاوه برآن انسان تنهابراساس سائقه ها ونيازهاي دروني رفتارنمي كند ، بلكه بخشي ازرفتارهاي وي بامحركهاي خارجي كه هدف يامشوق ناميده ميشود برانگيخته ميشوند. لذا امروزه نيازوهدف درتبيين انگيزش درهمه كتابهاي رفتارسازماني مورد توجه اند.

نيازهاي اوليه وثانويه
روانشناسان معتقدند كه بعضي ازنيارها غيراكتسابي ، زيستن يافيزيولوژيكي اند . اين نيازهامانند گرسنگي ، تشنگي ، خواب ، غريزه جنسي،فرارازدرد، توجه به ماديات ورفاه مادي – معمولا" نيازهاي مادي ناميده ميشوند. براي اينكه يك نيازاوليه تلقي شود بايد داراي دوويژگي باشد :
1 – غيراكتسابي وغريزي باشد.
2 – مبناي فيزيولوژيك داشته باشد.
نيازهاي ثانويه ، غيرفيزيولوژيك واكتسابي ومرتبط بابحث يادگيري اند.
نيازوانگيزه اي كه قابل يادگيري باشد ثانويه تلقي ميشود . نيازبه كسب موفقيت، نيازبه قدرت، نيازبه تعلق ‘ نيازبه احترام ونيازبه امنيت نمونه هايي ازنيازهاي ثانويه اند.
علاوه بردونيازفوق عده اي بين نيازهاي اوليه وثانويه ، نيازهاي ديگري تحت عنوان انگيزه هاي عمومي رامطرح ميكنند كه غيرفيزيولوژيك وغيراكتسابي اند . برخلاف نيازهاي اوليه كه پس ازارضا موجب كاهش وتحريك ميشوند ، اين نيازهاسطح تحريك وتنش فرد راافزايش ميدهند. ازاينرو(( انگيزه هاي محرك )) نيزناميده ميشود . انگيزه هايي مثل كنجكاوي ودستاويز قراردادن ديگران دراين طبقه قرار ميگيرند.
نظريه هاي انگيزش
دراين كتاب نظريه هاي محتوايي انگيزش درقالب نظريه هاي مازلو، هرزبرگ ، آلدرفر و مك كللند توضيح داده ميشود . پس ازآن نظريه هاي فرآيندي روم ، پورترولاولروآدامز تحليل خواهد شد.
دراينجا به تحليل اين چهارنظريه پرداخته ميشود:
1 – سلسه مراتب نيازهاي مازلو
2 – نظريه دوعاملي هرزبرگ
3 – نظريه نيازهاي سه گانه ( ERG ) آْدرفر
4 – نظريه هاي نيازهاي اكتسابي مك كللند
مازلو ازپيشگامان روان شناسي مثبت وياروانشناسي رشد وسلامت است.
مازلو فعال است ودرجهت خود شكوفايي تلاش مي كند.
شايد بتوان ادعا كرد كه اساسي ترين نظريه انگيزش ، نظريه نيازهاي مازلواست .
بنظر وي نيازهاي انگيزه اننده انسان به ترتيب وبصورت سلسه مراتبي ظاهرميشود. نيازي كه برآورده شد ديگرانگيزاننده نيست ، ازاين رو سطح بعدي ظاهرميشود وشخص رابرمي انگيزاند . مازلو دونوع نيازراازهم متمايزكرد: نيازها وانگيزه هاي كمبود ( D ) ونيازهاوانگيزه هاي وجود يابودن (B ) قدرت انگيزه ونيازهاي كمبود بسيارزياد است واساسي تلقي ميشود چراكه براي بقاي انسان ضروري است. براي اين كه فرد به انگيزه B توجه كند بايد انگيزه هاي D ارضا شده باشند. اين دونيازبه پنج سطح تقسيم ميشوند:
نيازهاي ايمني :
ازجمله اين نيازها به امنيت جاني ، مالي وكاري ورهايي ازنگراني ووحشت نسبت به آينده اشاره كرد.
ارضاي نيازاحترام موجب اعتماد به نفس ، احساس تشخيص وحيثيت واحساس منزلت ميشود.
پايگاه به رتبه نسبي فرد درجمع ، گروه ، سازمان ياجامعه اشاره دارد.
2 – نظريه دوعاملي هرزبرگ
هرزبرگ معتقد است كه رابطه فرد باكارش يك رابطه اساسي است ونگرش فرد به كارش موجب شكست ياموفقيت وي ميشود.
اين پاسخها بارضايت شغلي رابطه معني داري دارند همچون پيشرفت ، شناسايي ، ماهيت كار، مسئوليت ، رشد وترقي وبرخي ازآنهابانارضايتي رابطه معني داردارند همچون سياست سازمان ، مديريت و سرپرستي ‘ شراط كاري وحقوق.
برخلاف تفكرسنتي كه رضايت رانقطه مقابل نارضايتي مي دانست، هرزبرگ تصورديگري ارائه كرد كه درآن رضايت نقطه مقابل نارضايتي نيست واين دو دريك پيوستارواحد قرارندارند.
درمدل هرزبرگ ، برطرف كردن هوامل نارضايتي الزاما" به رضايت شغلي منجرنخواهد شد. هواملي كه به رضايت شغلي منجرميشود متفاوت ازعواملي هستند كه به نارضايتي شغلي مي انجامند. مديران وقتي عوامل نارضايتي شغلي رابرطرف ميكنند آرامش رابراي افراد سازمان به بارمي آورند ولي اين امربه يقين باعث انگيزش آنها نخواهد شد.
                                         نمودار انگيزاننده ها ونگهدارنده ها ازديدگاه هرزبرگ
3 – نظريه هاي نيازهاي سه گانه (ERG ) آلدرفر
سه دسته زيستي ، ارتباطي ، رشد
1-    نيازهاي زيستي كه به نيازهاي فيزيولوژيك براي بقاوحيات اشاره دارد وبانيازهاي فيزيولوژيك وايمني مازلو تطابق دارد
2-    نيازهاي ارتباطي كه نيازهاي بين افراد وگروهها رامد نظرقرارمي دهد وبانيازهاي تعلق مازلو تطابق دارد.
3-    نيازهاي رشد كه ميل فرد به رشد وتوسعه به تصويرمي كشد وبانيازهاي احترام وخود شكوفايي مازلو تطابق دارد.
نظريه ERG دوتفاوت اساسي باسلسه مراتب مازلودارد : اول اينكه به عقيده مازلو رفتار، درهرلحظه معين اززمان، تحت تاثيرشديدترين نيازاست ، درحالي كه درنظرآلدرفر‘ درهرلحظه معين اززمان ، بيش ازيك نوع نيازتعيين كننده رفتاراست، يعني به طورهم زمان ممكن است فرد درپي ارضاي هرسه نيازبرآيد. دوم اينكه نظريه مازلو بيان ميداردكه باارضاي نياز پايين ، پيشرفت به نيازبالارخ مي دهد' يعني فرآيند (( ارضا- پيشرفت )) مطرح است درحالي كه آلدرفر فرآيند (( ناكامي – بازگشت ))
مازلو معتقد است كه فرد دريك نياز مشخص مي ماند تا اين نيازارضا شود ولي آلدرفرعقيده دارد اگر كه نيازهاي رده بالاترارضا نشود وشخص ناكام شود، ميل وتاكيد بيشتري برارضاي بيشتري نيارهاي رده پايين ترخواهد داشت براي مثال اگر فرد نتواند نيازهاي اجتماعي ورابطه باديگران راارضا كند ، درپي كسب پول بيشتروشغل بهتربرمِي آيد.
4 – نظريه نيازهاي اكتسابي مك كللند
مك كللند برخلاف انديشمندان قبل ازخود معتقد است كه نيازها اكتسابي اند وميتوان آنها راآموزش داد.
1-    نياز به توفيق يا موفقيت طلبي:تلاش در جهت كسب موفقيت با رعايت قواعد تعيين شده
2-    نياز به قدرت : وادار كردن ديگران به انجام دادن رفتارهاي متناسب با خواسته هاي خود،ميل به كنترل و اعمال نفوذ بر ديگران
3-    نياز به تعلق: تمايل به ايجاد ارتباط و د وستي با ديگران، ميل به دوست داشته شدن ،پذيرش و تائيد.
موفقيت طلبان از كارهائي كه در آنها شانس نقش دارد متنفرندو لذتي از آن موفقيت نمي برند چون آن را حاصل تلاش خود نمي دانند،نتيجه كار را حتي در صورت شكست به عهده مي گيرند و به حساب شانس نمي گذارند ،از انجام كارهاي بسيارساده يا بسيار سخت (غيرممكن)گريزانندو كارهائي را دوست دارند كه احتمال موفقيت و شكست آنها50-50 باشد.
در فعاليتهاي تجاري به ويژه مديريت واحدهاي كوچك يا واحدهاي مستقل درشركتهاي بزرگ بسيارموفق نشان داده اند.نياز به قدرت در مديريت لازم و انگيزاننده بسيار قوي است.
موفقيت طلبان ترجيح ميدهند كارهاي خود را به تنهائي انجام دهندو قدرت همكاري با ديگران را ندارند.حتي نمي توانند بخشي از كارهارا به ديگران تفويض كنند،بنابر اين معمولا مديران خوبي نيستند.
نظريه هاي محتوايي به شناسائي علتهاي انگيزش افراد مي پردازند كه موجب رفتارمي شوند.در مقابل نظريه هاي فرايندي به پيشينه هاي شناختي متعادل اشاره دارند كه فرايند پيچيده انگيزش را تبيين مي كنند.در اين ميان نظريه انتظاربرابري و هدفگذاري به عنوان نظريه هاي فرايندي –شناختي مورد بحث قرار مي گيرد.
مباني فكري نظريه انتظار يا نظريه ارزش –ابزار انتظار به روانشناسي شناختي و مفروضات مطلوبيت گرائي اقتصاد كلاسيك بر مي گردد.
ارزش
منظور از ارزش ،اهميت و الويتي است كه پيامد خاصي براي فرد دارد.
ابزار
پيامدها را مي توان در زنجيره اي در نظر گرفت كه در آن پيامدهاي رده اول ابزار تحقق پيامدهاي رده دوم اند.استادياري كه عملكرد بسيار بالائي (پيامد رده اول)از خود نشان ميدهد در جهت نيل به مرتبه دانشياري(پيامد رده دوم)است،يعني عملكرد بالا ابزاري جهت تحقق دانشياري است.
انتظار
شايد در نگاه اول انتظار با ابزاري بودن مشابه تلقي شود،ولي اين دو كاملا متفاوتند.انتظار،تلاشهاي فرد براي نيل به پيامد هاي رده اول و به عبارت ديگر احتمال منجر شدن تلاش خاص به پيامد رده اول خاص است (( E      P1 ؛ در حالي كه ابزاري بودن،پيامدهاي رده اول را به پيامدهاي رده دوم مرتبط مي سازد است(( P      O 2؛ به عبارت ديگر به ميزان منجرشدن پيامدهاي رده اول به پيامدهاي رده دوم دلال دارد
نظريه هاي محتوائي به اين موضوع نمي پردازد كه چه نيازهائي اعضا سازمان را بر مي انگيزاند؛ بنابراين راه حلي براي حل مشكلات انگيزشي كاركنان ارائه نمي كند به كارگيري نظريه انتظار در سازمان مشكل تر از نظريه هاي محتوائي است.مديران سازمانها نظريه هاي محتوائي را كه تا حدودي انگيزش انساني را ساده سازي كرده اند راحت تر مي فهمند و به كار مي گيرند ولي نظريه انتظاربه دليل پيچيدگي از لحاظ درك بسيار مشكل ترو از لحاظ كاربرد پردردسر تر است.چراكه نظريه انتظاردر اتخاذ تصميمات انگيزشي كمكي به مديران نمي كند و در حل مشكلات انگيزشي راه حل ساده براي آ نها ندارد
1.    . Effort to performance
2.    Performance to outcomes and valences

كاركردهاي آشكارو كژكاركردهاي پنهان رفتارسازماني
رضایت شغلی چیست؟ رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند و آیا در یک ارزیابی کلی احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه.
رضایت شغلی شامل رضایت از نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاران و سرپرستی می شود.
یکی دیگر از مواردی که موجب بروز نارضایتی شغلی در زمینه ارتقا می شود ارتقا از بیرون سازمان است .
دلیل نام گذاری این پدیده به پدیده نابودگر فیلم مشهور آرنولد با عنوان «ترمیناتور » است که در آن قهرمان فیلم پس از کسب موفقیت و مطرح شدن در ورزش بازیگر شد و سپس به مدیریت روی آورد و فرماندار کالیفرنیا، پر جمعیت ترین ایالت آمریکا، شد. امروز در سازمانهای ایرانی به تقلید کورکورانه از این الگوی موفق مدیریتی شاهد ورود بازیگران و بازیکنان به پستهای مدیریتی و به عبارتی ورود قهرمانان بدنی به حوزه های فکری هستیم که ممکن است در بلند مدت پیامدهای ناگواری داشته باشد.
علاوه بر پنج عامل رضایت شغلی (نفس کار، پرداخت، ارتقا، همکاری و سرپرستی) ، احساس عدالت در سازمان نیز در رضایت شغلی تاثیر دارد.
تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمانی کار کند. تعهد سازمانی با یک سری رفتارها مولد و سازنده همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان باقی می ماند، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می دهد.
مدل سه مولفهای تعهد سازمانی (Meyer and Allen, 1991) تحقیقات تجربی بسیاری را موجب شده است. طبق این مدل تعهد سازمانی از سه مولفه تشکیل می شود:
تعهد مستمر( استمراری) . تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه های ترک سازمان . فرد به این دلیل در سازمان می ماند که بر اساس تحلیل هزینه – منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند .
در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود.
این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری (تداومی ، اجباری، ابقایی) است ؛ یعنی فرد به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر هزینه بر است.
در حال حاضر با وجود قراردادهای پروژهای و کوتاه مدت تعهد استمراری در سازمانها کمتر شده است.
تعهد عاطفی. تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان . در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت )، ارزشها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد . فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزشها محقق سازد. در این حالت اگر ارزشها و اهداف سازمان تغییر یابد و با ارزشهای قبلی ناسازگار باشد فرد به سرعت استعفا می دهد و سازمان را ترک می کند.
تعهد هنجاری. تعهد هنجاری یعنی اینکه فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند و سازمان را ترک نمي کند چون نمي داند کارفرما یا همکارانش پس از ترک سازمان چه قضاوتی در مورد وی خواهند داشت.
«عجین شدن به شغل» درجه ای است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روان شناختی مشغول شغلش شده، به آن اهمیت و علاقه نشان میدهد.
وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود . عجین کردن کارکنان با شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است چرا که »از خود بیگانگی» و «بیگانه شدن از کار» یکی از عارضه های زندگی سازمانی است.
محققان بین «عجین شدن با کار» و «عجین شدن با شغل» تفاوت قائل می شوند؛ مفهوم اول گستردهتر بوده، بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کار کردن قائل می شود ولی عجین شدن با شغل خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد. بنابراین مفهوم عجین شدن با شغل نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود. در حالت اعتیاد کار فرد شیفته کارش است ولی از کار کردن لذت نمي برد؛ چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آنها ناخوشايند باشد. «اوت» واژه اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کاربرد که بیانگر وابستگی نامناسب فرد به کار است . این گونه افراد سه مشخصه دارند:
1 – وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیتهای کاری می کنند.
2 – حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می کنند.
3 – فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می دهند، در حالی که کار لذتی نمی برند
عجین شدن با شغل با هویت شغلی ارتباط دارد یعنی فرد معمولاً شغلش را معرف خودش می داند. چنین افرادی تلاشهای زیادی برای تحقق اهداف سازمان انجام می دهند. افرادی که با کارشان عجین نیستند از کارشان بیگانه اند.
عملکرد درون نقشی یه آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقشهای رسمی سازمان بیان می شود و مورد تشویق سازمان قرار می گیرد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تفاوت قائل شده اند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان بر می گردد که اختیاری اند و معمولاً در نظام پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند.
این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی
رفتارهای فرانقش
رفتارهای خود جوش
و عملکرد زمینه ای
و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی توصیف می شوند . رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهای اختیاری و داوطلبانه است که علار غم آنکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد فرد، فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، آنها را انجام می دهد و در سایه انجام آن رفتارها از جانب کارکنان ، برای سازمان منافعی ایجاد می شود؛ یعنی اگر چه به طور مستقیم با پاداش سازمانی تشویق نمی شود ولی موجب افزایش اثر بخشی سازمان می گردد.
هر چند که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 مطرح شد ولی این مفهوم ، توسعه مفاهیم «تمایل به همکاری » و رفتارهای خود جوش فراتر از انتظار سازمان است. رفتار شهروندی سازمانی در سه دهه اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است.
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافقی بین محققان وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده ، جوانمردی یا رادمردی ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات و اطلاعات سازمانی، نوآوری و ابتکارات فردی ، وجدان ، توسعه شخصی، ادب و نزاکت، فضیلت مدنی و نوع دوستی در تحقیقات مختلف مورد توجه بوده اند. ابعادی که بيشترین توجه محققان را به خود جلب کرده اند عبارتند از رادمردی، فضیلت مدنی، وجدان، نوع دوستی ، ادب و نزاکت. این پنج بعد را ارگان در سال 1988 مطرح و برای هر کدام از آنها مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کرد که مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است . در اینجا به تشریح این پنج بعد پرداخته می شود.
1 – رادمردی . منظور از رادمردی یا جوانمردی ، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت است.
2 – فضیلت مدنی. منظور از فضیلت مدنی ، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان است. شناسایی فرصتها و تعهدات محیطی حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست.
3 – وجدان
4 – نوع دوستی
5 – ادب و نزاکت. به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. تزریق ادب به خود مدیران نیز یکی از ضرورتهای سازمانهای امروزی است.
هویت سازمانی یکی از مفاهیمی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. تصویر هر فردی از خودش صرفاً بر اساس عوامل درونی شکل نمی گیرد بلکه دیگران و موجودیتهای اجتماعی بیرونی نیز در شکل گیری تصویر فرد از هویت خود دخالت دارند. هویت یک شخص را نیم توان در رفتار او یافت بلکه در واکنش دیگران مشخص می شود. هویت به فرد داده نیم شود بلکه به صورت مستمر در تعامل با جهات شکل می گیرد. بخشی از این تعامل ، با سازمانهاست و افراد هویت خود را بر حسب عضویت در یک سازمان یا شغل تعریف می کنند. یعنی خود را با سازمانی که در آن کار (می کردند یا خواهند کرد) معرفی می کنند و مالکیت روان شناختی به آنها دست می دهد.
هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی – شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود و به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان.
این حالت یک نوع یگانگی بین سازمان و فرد ایجاد می شود. شایان ذکر است که افراد از سازمانهای موفق تعریف و تصدیق خود استفاده می کنند و این امر در دنیای امروزی برای آنها مزیت آور است. وقتی هویت فرد با هویت سازمانی که در آن کار می کند پیوند می یابد وفاداتر، کوشاتر و متعهد تر می شود.
آن نوع از هویت سازمانی برای سازمان اهمیت دارد که شخص، محوری و مستمر باشد.
به عبارت دیگر سازمان برای فرد هویت دهنده فرعی نباشد بلکه محوری باشد.
کار از راه دور که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده ترتیبات کاری را تحت الشعاع قرارداده و یکی از تاثیرات آن بر هویت سازمانی بوده است زیرا محیط فیزیکی و اجتماعی کار را تغيیر می دهد. هر چند در حالت کار از راه دور افراد به لحاظ فیزیکی و اجتماعی از سازمان دور می شوند ولی مدیران باید کاری کنند که هویت سازمانی مثل چسب روان شناختی، اهداف فرد و سازمان را با هم یگانه کند.
یک مسئله مهم در سازمانهای امروزی ، تکثیر هویت، یا هویت چندگانه است . یعنی افراد به خاطر کار در بخشهای مختلف سازمان هویتهای متکثری پیدا می کنند. مدیران سازمان باید بکوشند که این هویت به جای تضاد، هم افزایی داشته باشند. هم افزایی هویت از بخشی شدن و بهینه سازی بخشی جلئگیری می کند. علاوه بر هویت چند گانه درون سازمانی نوع دیگری از هویت چندگانه را یم توان در سطح بین سازمانی مطرح کرد. یعنی وقتی که فرد در سازمانهای مختلفی عضویت دارد هویت چند گانه پیدا می کند . برای مثال در دانشگاه تهران تحصیل می کند، در ایران خودرو کار میکند و در سازمانی غیر دولتی زنان سرپرست خانواده عضویت دارد. باید مراقب بود که هویتهای سازمانی ساخته شده در این سازمانها در تعارض با هم قرار بگیرند ؛ چرا که داشتن هویت سازمانی مشترک بین اعضا برای سازمانی ارزشمند است.
در مواردی هویت سازمانی به اندازه ای در فرد قوی می شود که اندیشه وی را تسخیر می کند. دراین حالت فرد به طور افراطی شیفته سازمان می شود. هر چند این مسئله پیامدهای نامطلوبی برای فرد دارد ولی پیامدهای آن برای سازمان مطلوب است. نمونه ای از این شیفتگی در شرکت هارلی – دیویدسن مشهود است.
برخی از کارکنان این شرکت، آرم آن را روی بدنشان خالکوبی کرده اند . آنان باور دارند که سازمان آنها همه چیز به آنها داده و تصور آنها را از خودشان تغییر داده و حتی تاثیر عمیقی بر زندگی خانوادگی آنها داشته است؛ از این رو خود را وقف سازمانشان می کنند. نکته مخرب این است که این نوع شیفتگی به سازمان می تواند موجب اطاعت کورکورانه شود و تضاد کارکردی ، تفکر انتقادی و خلاقیت سازمانی را تحت الشعاع قراردهد و موجب گروه اندیشی گردد.
ترک خدمت به خروج دائمی فرد از سازمان اشاره دارد. منظور ما از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان، بیماری ، اخراج و بازنشستگی نیست. بلکه خروجی است که اثری بدی بر سازمان دارد و شامل کناره گیری روان شناختی یا فیزیکی می شود.
معمولاً خروج روان شناختی به خروج فیزیکی منجر می شود. در حالت خروج روان شناختی فرد به اتلاف وقت و منابع در سازمان می پردازد.
دو نوع ترک خدمت در سازمانها وجود دارد: کارکردی و غیر کارکردی به خروج نیروهای تنبل، کم کار و بدبین از سازمان اشاره دارد که برای سازمان مفید است؛ چون می توان آنها را با افراد بهره ور جایگزین کرد. ولی خروج نیروهای کارآمد و کیفی برای سازمان غیر کارکردی است .
یک اشتباه فاحش در رفتار سازمانی این است که رفتار انحرافی را مدیران تعریف می کنند. بنابراین بسیاری از رفتارهای منفی خود مدیران به صورت کژکارکرد یا تاریک، مفهوم سازی نمی شود. رسواییهای مالی همچون رسوایی مدیر عاملان شرکتهای بزرگی همچون انرن و تایکو در سراسر جهان متداول شده است.
یکی از کژ کارکردهای رفتاری در مدیران، رفتارهای تیموکراتیک است .
افلاطون تیمو کراسی را برای توصیف حکومت جاه طلبی به کار می برد. در تیمو کراسی عشق به ثروت و قدرت اصل هدایت کننده مدیران است و در آن قدرت سیاسی مستقیمی با مالکیت دارايی داشته، ثروت اندوزی و صرف آن برای زنان و کسانی که خوشایند هستند رواج دارد ، و عیش و نوش در خفا فراهم است.
چنین افرادی می کوشند از برادران خود بهتر باشند، مثل کودکانی که از چشم پدرشان مخفی می شوند از قانون فرار می کنند، قصرهای ایمن دارند، به پرورش بدنی بیش از پرورش عقلی و روحی توجه دارند، با فرودستان خشن و در برابر فرادستان مطیع اند، و هموطنان خود را که قبلاً آزاد و دوست و پشتیبان خود می پنداشتند از این پس برده و مستخدم خانه و زمين خود می سازند.
نیاز به احترام برای مدیران اهمیت یافته و مبنای شکل دهی رفتار شده است . عزت نفس بازتاب احترامی است که دیگران برای انسان قائل اند. اگر شخصی چنین احترامی را کسب نکند از فقدان عزت نفس رنج خواهد برد.
وقتی که تملک دارایی مبنای احترام عمومی قرار گیرد، مالکیت برای کسب احترام ضروری می شود؛ هر مدیری که در مقایسه با مدیران دیگر احساس کمبود می کند پیوسته در نارضایتی خواهد بود و همین که به ثروت های تازه ای دست می یابد پس از مدتی به آنها عادت می کند و دیگر وی را راضی نمی کنند؛ بنابراین معیارهای دیگری ظاهر می شود و این رقابت فقط با مرگ پایان می یابد.
مدیران

رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)

مطالب مشابه :

رفتار اخلاقی

مدیریت رفتار سازمانی

عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان

رفتـار سـازمـاني (رفتار فردي)

مبانی رفتار فردی

سيستم انگيزش و پاداش منابع انساني

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی / ساختار سازمان