مدیریت منابع انسانی پیشرفته - استاد دکتر ناصر فقهی فرهمند
روش هاي تبليغاتي موثردرجذب نيروي كار متخصص
چکیده:
عصر تغییرات پرشتاب علمی و تکنولوژیکی سازمانها را بر آن داشته تا با کسب بهترین منابع و مدیریت صحیح آن بتوانند به رقابت بپردازند. اگر در گذشته کسب ابزار و تکنولوژی می توانست عامل مهمی در مزیت رقابتی به حساب آید امروزه منابع اطلاعاتی و از همه مهمتر نیروهایی که توان تبدیل این اطلاعات به ارزش افزوده را برای سازمانها داشته باشند از هر چیز با ارزش دیگری، بیشتر حایز اهمیت هستند.
انسان به عنوان ركن اساسي توسعه, در چارچوب فعاليتهاي گروهي و سازماني خود ايفاگر نقش مهم و پر اهميتي است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بكارگماري صحيح منابع انساني است.همواره جذب و بكار گيري نيروي انساني از مسائل حساس و مهم در سازمانها مي باشد. راه هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راههاي بيشماري وجود دارد كه مي تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برسانداين مقاله درچهارفصل تنظيم وبه تجزيه تحليل موضوع پرداخته است.
روش تحقيق استفاده شده باتوجه به اينكه جمع آوري اطلاعات ازطريق پرسش نامه بدليل كمبود نيروي متخصص وماهر علمي در زمينه موضوع تحقيق به صورت يكجا مقدور نبوده وجامعه آماري براي تهيه نمونه آماري مورد نظر كم مي باشد، استفاده ازروش ميداني مناسب به نظر نرسيد بنابراين دراين مقاله از روش جمع آوري اسناد ومطالب به صورت كتابخانه اي وياداشت برداري استفاده گرديد.براي تجزيه وتحليل اطلاعات ازروش هاي آماري توصيفي واستنباطي استفاده گرديد.درپايان نتيجه اي كه بدست آمد اين بوده كه جذب نيروي متخصص راهكارهاي مختلف وخلاقانه اي مي تواند داشته باشد كه همگي بستگي به درايت ،تخصص ودروانديشي مديران يك سازمان دارد.كه بتوانند باكمترين هزينه موثر ترين نيروي كارمتخصص را جذب سازمان نمايند.درپايان نيز سعي گرديده راهكارها وپيشنهادهايي به منظور ارتقای سطح دانش، و مهارت های مدیریتی مؤسسات و بنگاه های کاریابی سراسر کشور برای جذب نیروهای کارآمد ارائه گردد.
كليد واژه : روش ها _ تبليغات _ نيروي انساني _ كار _ متخصص
Methods – Advertising - Human Resource – Work - Unified
مقدمه:
توانايي هاي انساني زمينه هاي بسيار متعدد و متنوعي را دربرمي گيرد که مي توان آنها را به توانايي هاي جسمي و ذهني تقسيم کرد. درست است که در انجام دادن بسياري از کارها توانايي هاي جسمي نيز وارد عمل مي شود ، در اينجا بيشتر توانايي هاي ذهني ، حسي و حرکتي مورد نظر است. براي ارزيابي يا سنجش توانايي هاي انساني از انواع مختلف آزمون ها استفاده مي شود و اين استفاده مي تواند در ارتباط با زمينه هاي مختلف باشد ، اما هدف از آزمون ها در زمينه شغلي چه مي تواند باشد؟ از آزمون ها کمک گرفته مي شود تا امکان سازگاري فرد با شغل آينده او را پيش بيني کنند و در سپردن دستگاه ها و وسايل کار به کارکنان و کارگران تفاوت هاي فردي را در نظر بگيرند و در مجموع افراد را طوري انتخاب کنند که بازده بيشتري داشته باشند.مهمترين مشکل در سيستم گزينش و استخدام مشکلي است ساختاري که از نداشتن برنامه ريزي صحيح براي رسيدن به هدف اصلي اين زير سيستم که در واقع برگزيدن نيروهاي شايسته ، متعهد و متخصص براي پيشبرد اهداف عالي سازماني است ناشي مي شود.اين مشکل مهمترين و اساسي ترين مشکل در سيستم تحليل است ، از آنجا که اين مشکل به عنوان اصلي ترين ضعف در سيستم ظهور پيدا مي کند ، سازمان ها باور درستي از نوع استعداد و توانمندي نيروي انساني و اين که هر شغل ظرفيت و توان و استعداد خاصي را به لحاظ جسماني و رواني مي طلبد، ندارند.
امروزه سازمانها شاهد ورود نيروهاي جديدي هستند كه خواسته ها و انتظارات متفاوتي با نسل هاي گذشته نيروهاي كار دارند. اين افراد با نگرش همه جانبه نسبت به موضوعات پيرامون سعي دارند تا با دانش و اندوخته خود سراغ راه حل منطقي مسائل و موضوعات سازماني بروند. بی تردید منابع انسانی در همه اعصارو قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشربه شمارمیرفته و همواره به عنوان موتور توسعه مطرح شده است.در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفت های زيادي در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی به عنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند.استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است
فصل اول : كليات پژوهش
بيان مساله :
سازمان ها در شيوه گزينش خود به نوعي نشان مي دهند که تعريف مناسبي از نيروي انساني به عنوان باارزش ترين عامل توليد دارند ؛ چراکه گزينش آنها از 2 جنبه جسماني که بر حسب معاينات پزشکي و بعد رواني که بر حسب توان علمي فرد در آزمون و رفتار و بينش ايشان در مصاحبه سنجش مي شود صورت مي گيرد ؛ دربسياري از سازمان ها چه دولتي و چه خصوصي روابط بر ضوابط به طور قطع برتري دارد و بسياري از نيروها از طريق روابط موجود در سازمان به استخدام درمي آيند ؛ اما اين تعداد در برابر افرادي که براساس ضوابط به استخدام درمي آيند در اقليت قرار مي گيرند و روابط بيشتر در ارتقاء مقام و رتبه هاي سازماني افراد تعيين کننده هستند.
پزشکان و روانپزشکاني که براي انجام معاينات برگزيده مي شوند متخصصاني خبره هستند و درصد خطاي آنها بسيار کم است ؛ ولي آنها سلامت فرد را تاييد يا رد مي کنند ، اما نيازهاي جسماني و رواني لازم براي شغل مورد نظر را در انجام معاينات خود روي افراد اعمال نمي کنند و ناديده مي گيرند و اين نيز بيشتر به علت درخواست نکردن سازمان از پزشکان و روان پزشکان و همچنين در اختيار نداشتن اطلاعات لازم درباره مشاغل مختلف به وسيله اين صنف است.
ضرورت واهمیت موضوع :
تجديدنظر صورت بگيرد و به شيوه اي کاملا علمي طراحي جديدي براي گزينش نيروها براي ورود به سازمان و حتي جايگزيني افراد در سمتهاي مختلف به خصوص در سمتهاي مديريتي و حتي با ديدي کلان تر نسبت به اين موضوع در مقامات عالي رتبه کشوري چون وزرا، نمايندگان مجلس و روساي سازمان ها صورت گيرد که براي دست يافتن به اين مهم بايد تحقيقات گسترده اي درباره مشاغل موجود در کشور و نيازها و استعدادها و توانمندي ها و ظرفيت هايي که براي تصدي گري اين مشاغل لازم است کشف شود آنچه كه بيشتر درفرايند هاي استخدامي مورد دغدغه اكثر سازمانها وشركت هاي وجود دارد وجود تعداد زيادي فارغ التحصيل دانشگاهي با اطلاعات بالا وبدون تجارب تخصصي مي باشد .(اعرابي 1381،ص 43)
نيروهاي دانشگاهي كه به سبب دستيابي اطلاعات و انگيزه فراوان براي كسب و به اشتراك گذاشتن اين اطلاعات دنبال پيشرفت و موفقيت در حرفه و تخصص خود هستند. بحث هاي فراواني كه امروزه به گوش مي رسد چالش ها و فراز و نشيب هايي است كه سازمانها با به خدمت گرفتن اين نيروها دچار آن مي شوند.سئوال اساسي اينست كه سازمانهاي ايراني در مواجه با اين نيروها بايد به چه روش هاي تبليغاتي موثر درجهت جذب نيروي ماهر تر وبا تجربه تردست يابند؟ وبراي گزينش اين نيروها وساير نيروهاي غير دانشگاهي ولي باتجربه وسوابق كافي به چه آمادگي هايي دست يابند؟ چه شرايطي را براي ورود و فعاليت آنان فراهم كنند؟ متولي اصلي حفظ رضايت و تعهد اين كاركنان در سازمان(مديريت منابع انساني) بايد چه استراتژي هايي را در پيش بگيرد؟ براي پاسخ به اين سئوالات، در اين مقاله سعي شده است با بيان چالش هاي پيش روي سازمانها در مواجهه با اين نيروها، راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني ارائه گردد.
يعني مي توان عاملي مهمتر از آنچه بدان پرداخته را به عنوان عامل اصلي معرفي کرد؟ رفع اين نقص به نوعي پيشگيري از ايجاد مشکلات بعدي است بدين ترتيب وبا مرور اين سوالات درذهن ما درابتدا به تعريف مفاهيم وكليات بحث پرداخته سپس درفصل دوم سوابق قبلي وپيشينه موضوع تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد وبعد ازآن درفصل سوم به تجزيه وتحليل اطلاعات پرداخته ودرپايان پس از نتيجه گيري راهكارها وپيشنهاد هايي جهت بهبود وضعيت موضوع دراين زمينه ارائه خواهيم نمود.(ميرسپاسي 1381،ص 52)
اهداف پژوهش:
توانمندسازی وجذب نيروي متخصص وكارآمد مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفاهيم دریکی دو دهه ی اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود.از نتایج توانمندسازی وتخصص نيروي متخصص می توان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مراجعين اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . جذب نيروي انساني به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخشی آن دارد.آنچه مسلم است ، اين است كه بر سر راه جذب نيروي انساني كارآمدومتخصص، موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومت ها را درهم شکسته و مراتب جذب را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید، بنابراین درپژوهش حاضر به دنبال یافتن پاسخی روشن برای این پرسش اساسی هستیم که چگونه می توان با صرف هزینه ای متعارف بهترین نیروهای متخصص را به کارگمارد.
مشکلات ونارسایی اجرایی پژوهش:
متاسفانه اکثرتحقیقات پیمایشی دانشجویان ازفقراطلاعات موثق رنج می برد که تحقیق حاضرنیزازاین امرمستثنی نیست وبرای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز باکمبود منابع آماری وعدم همکاری کافی آزمودنی ها مواجه بودم . البته کمبود وقت ، تاهل واشتغال تمام وقت انجانب دراداره کارواموراجتماعی شهرستان شهرضا ودوری از جامعه آماری مزید برعلت فوق شد وموجب گردید که دربرآورده سازی وتنسیق اطلاعات با مشکلات مضاعف روبه روباشم .
فصل دوم: ادبیات پژوهش
بشر همواره در پی نوآوری و پیشرفت فنی بوده، بدون نوآوری و پیشرفت فنی، رفاه و آسایش حاصل نمی گردد. نظام اقتصادی یکی از عرصه های مهم نوآوری می باشد و تحت تأثیر پیشرفت فنی قرار دارد. آنچه از دیدگاه اقتصاد اهمیت پیدا می کند آن است که تحت چه شرایطی امکان ظهور نوآوری وجود دارد و اثرات نوآوری و پیشرفت فنی بر عملکرد بنگاه ها و صنایع مختلف منجمله بازار کار چیست؟
تحقيقات وپژوهش هايي كه معمولا درمورد اين موضوع دركتب ، رسالات وسايت هاي اينترنتي صورت گرفته يا بسيار محدود است ويااينكه بيشتر روش هاي جذب نيروي انساني از طريق روش هاي قبلي مثل كاريابي ها ، دفاتر خدماتي وجستجوي اينترنتي را مورد بحث وبررسي قرار داده اند با توجه به نوبودن موضوع جهت جذابيت وبهتر ارائه شدن مقاله ابتدا شرايط بازار كار ايران را مورد بررسي قرار داده وسپس يك نمونه تبليغاتي جذب نيروي انساني كه دريكي از شركت هاي ژاپني بكار گرفته شده را مورد بحث وتحليل قرار مي دهيم .
تعاريف ومفاهيم :
امور منابع انساني (Human Resources Affairs)
تعريف : كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .
برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)
تعريف : برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد. هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.
برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.
تعريف : كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب. بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.
كارمند يابي :Employee Research
كارمنديابي عبارتست از پويشي بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازي آنها در جهت به كار گماشتن آنها در مشاغل سازماني است.
كارمنديابي به طور كلي به معني جستجو و يافتن شمار و بسنده اي از نامزدهاي شغلي بالقوه با شايستگي چشمگير است تا سازمان بتواند از ميان آنان برازنده ترين افراد را براي پاسخگوئي به نيازهاي شغلي خود برگزيند.
متخصص : Expert witness
«متخصص كسي است كه در يكي از سطوح كارداني، كارشناسي، كارشناسي ارشد و دكتري (عمومي و اختصاصي) از يكي از دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي دانش آموخته باشد. و يا مي‌توان گفت: «نيروي انساني متخصص به دانش آموختگان مؤسسات آموزش عالي اطلاق مي‌شود كه صاحب صلاحيت در زمينه‌هاي مختلف تخصصي بوده و براي فعاليت و توسعه اقتصادي يك جامعه به كار گرفته مي‌شوند».
درواقع متخصص كسي است كه در زمینه‌ای خاصّ تخصصّ و تجربه کافی دارد و از او برای دادن اظهارنظر ويا فعاليت در زمینه‌های تخصصّی استفاده می‌شود.(مشبكي 1381،ص 154)
تبليغات : Advertising
در كتاب دائرهالمعارف «آمریكانا» تبلیغ چنین معنی شده است: «تبلیغ شامل پیامهای دیداری – گفتاری است كه از طریق وسائل تبلیغاتی با پرداخت وجه، مردم را به طریقی علاقهمند و موافق یك نوع محصول، یك خدمت، یك فكر، یك نقطه نظر و یا یك مارك بخصوص مینماید.»
بارنر، در كتاب تبلیغ نافع مینویسد: «تبلیغ مجموعهای است كه اداره فعالیتهای مختلف كه به اشكال و درجات متفاوت برای عملی ساختن هدفهای تجارتی مدیران شركتها یا صاحبان كارخانجات انجام میگیرد»
در كتاب دیگری در مورد تبلیغ چنین آمده است: «تبلیغ شامل كلیه فعالیتهایی است كه به وسیله آن پیامهای دیدنی و شنیدنی به اطلاع مردم رسانیده می‌شود تا به وسیله نفوذ در آنها، مردم را وادار به خرید كالا و یا خدمات نموده و تمایل و علاقه آنها را نسبت به افكار، نظرات، اعتبار و اشخاصی كه مورد نظر است جلب نمائیم.»(سلطاني 1384،ص 123)
بازار کار Labour Market Opinion (LMO)
بازار کار بازاری است که در آن عرضه و تقاضا برای کار معین جهت انجام فعالیت معین، نمود می یابد و فرآیند تعیین میزان پرداخت برای کارهای مختلف دنبال می شود. افزون بر این، چگونگی تغییرات دستمزدها و جابجایی کارگران میان شغل های مختلف و مراجعه آنها به کارفرمایان مختلف نیز در این بازار انجام می گیرد.(سلطاني 1385،ص 108)
منابع و روشهاي تامين نيرو
منابع داخلي:
مطمئن ترين منبع نيروي كار براي عدم ورود افراد خارجي به سازمان استفاده از نيروي شايسته داخل سازماني است, چنين منبعي در بسياري از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نيروي شاغل سازماني به كار گرفته مي شود, استفاده از نيروي انساني كارآمد داخل سازماني براي احراز مشاغل بالاتر موجب تقويت روحيه و تشويق و ترغيب افراد در كارآمدي بيشتر سازمان مي شود, كاربرد منابع داخلي سبب مي شود كه حس وفاداري را در افراد نسبت به سازمان ترويج داده و به هدفهاي سازماني بيشتر مومن و معتقد گرداند.منابع داخلي تامين نيروي شامل كاركنان موجود , موجودي مهارتهاي قابل استفاده مي باشند.
اين نوع تامين نيرو در ارتباط با استفاده از سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني در زمينه اطلاعات حفظ شده از مهارتهاي كاركنان كه در سازمان موجود ميباشد ميسور است و زمان و تلاش زيادي جهت دسترسي به اين اطلاعات لازم نيست, هر يك از مهارتهايي را كه افراد دارند مي توان به صورت كمي كد گذاري نمود.
اطلاعات معمول شامل:نام, تعداد كاركنان , طبقه بندي مشاغل , اولويت مشاغل, تجربه , ميزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهي شغلي و سطح حقوق مي باشد, اين فهرست بايد مداوم و بهنگام باشد.اين اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلي جهت انتخاب شغل كمك خواهد كرد, بلكه اين امكان نيز براي سازمان فراهم خواهد شد كه كاركنان شناسائي گردند.
در حقيقت اين بررسي امكان شناخت شايستگي كاركنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهاي بلا تصدي براي مدير منابع انساني فراهم مي سازد.
دعوت مجدد از كاركنان قبلي يا كساني كه به طور موقت از سازمان خارج شده اند, يكي از روشهاي كارمنديابي از منابع داخلي است كه هزينه چنداني براي سازمان ندارد. ضمن آنكه سازمان اين افراد را به درستي مي شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نيز آگاه است.
همچنين يك نظر منطقي و واقع گرا از سياستها و رويه ها و آنچه كه از كاركنان انتظار مي رود در ذهن كاركنان بوجود مي آيد.(هلر1383 ص 186)
منابع خارجي:
منظور از منابع خارجي نيروي كار افراد واجد شرايطي هستند كه يا در سازمانهاي ديگر مشغول به كار هستند و يا آنكه جديدا" وارد بازار كار شده اند.با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نيروي انساني موجود،مشاغل پايه و ورودي سازمان بلاتصدي مي ماند.از سوي ديگر فنون و مهارتهاي تازه اي كه بواسطه تحولات فن آوري ايجاد مي شود, نيازمند شاغليني است كه از عهده اجراي آن برآيند. و ممكن است افراد موجود داراي اين توانائيها نباشند. ضمن آنكه بازنشستگي, فوت و ديگر موارد ترك خدمت نيز ممكن است آينده سازمان را به خطر اندازد و همچنين نياز به ورود افكار و عقايد تازه سبب مي شود كه اغلب مديران به دنبال تامين نيرو از منابع خارجي باشند.
داوطلبان كار با مراجعه مستقيم, ارسال نامه, تلفن و يا فرستادن اشخاص ديگر درخواست كار مي كنند.اگر چه مراجعه مستقيم داوطلبان جهت درخواست كار به شرايط اقتصادي , تصور افراد از شهرت سازمان , پذيرش فرد بر اين مبنا كه هر شغلي را كه در دسترس باشد انجام دهد و بيكاري بستگي دارد.ولي در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتي اگر پست خالي براي پر كردن نباشد مي توان درخواست كار را حفظ كرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.
استفاده از روش اطلاع رساني جمعي و ارتباطي نياز استخدامي سازمان را از ميان مردم جامعه تامين خواهد كرد.در اين رابطه مي توان از رسانه هايي مانند راديو, تلويزيون, روزنامه يا انتشارات علمي و صنعتي استفاده كرد.
دفاتر كاريابي مراكزي هستند كه به افراد در جهت يافتن شغل مناسب كمك مي نمايند.اين دفاتر بسياري از امور كارمنديابي و انتخاب مانند تنظيم و جمع آوري پرسشنامه استخدامي, مصاحبه هاي اوليه , مشاوره و ديگر امور اجرائي انتخاب را براي كارفرما انجام ميدهند.
از ديگر مراكز معرفي نيرو مي توان به مدارس ودانشگاهها اشاره نمود.(هلر1383،ص 87)
همانگونه که پیشتر گفته شد: نيروي انساني به عنوان يك عنصر استراتژيك درسازمان مي باشد كه بايد دراستخدام،آموزش ونگهداري آن تمام تلاش مديريت بكار رود.مدیریت منابع انسانی بایستی دریابد که سازمان در کجای چرخه عمر قرار دارد تا متناسب با آن به تبليغات ، استخدام ، جذب آموزشهای لازم وحفظ ونگهداري نيروي انساني جديد وقبلي بپردازد.و از نیروی متناسب با آن مرحله چرخه عمر سازمان، استفاده کنند.
چرخه عمر يك سازمان را مي توان بدين شرح تفسير نمود:
مرحله اول ( نطفه ) : در این مرحله، سازمان تازه در حال شکل گرفتن است و هنوز نقش مدیریت منابع انسانی ظاهر نشده است.
مرحله دوم ( طفولیت ) : در این مرحله حوزه های تخصصی رشد می کنند و ساختارهای رسمی سازمان به تدریج شکل می گیرد و نقش مدیریت منابع انسانی که وظایف مربوط به تبليغات ، نيرو يابي ، استخدام،آموزش و پرداخت حقوق و مزایا را باید انجام دهد، ظاهر می شود. در این حالت خلاقیت و نوآوری منابع انسانی کم کم رنگ پیدا می‌کند.
مرحله سوم ( رشد سریع ) : در این مرحله نقش مدیریت منابع انساني حرفه ای ظاهر می‌شود و لزوم توجه به برخوردهای حرفه‌ای به مدیریت منابع انسانی اهمیت پیدا می‌کند. در این مرحله کار آفرینی منابع انسانی نقش پر رنگی می‌یابد.
مرحله چهارم ( بلوغ ) : در این مرحله تنوع وظایف، نوعی تمرکز و بخش‌بندی‌های منطقه ای را ایجاب می کند.و در نتیجه نقش مشارکت و آموزشهای نيروي انساني با گروه و فعالیتهای گروهی دارای اهمیت می‌شود.
مرحله پنجم (تکامل ): این مرحله را یکپارچگی استراتژیک می نامند. در این مرحله امور به خوبی پیش می رود. در این مرحله خلاقیت، ابتکار و نوآوری منابع انسانی اهمیت زیادی پیدا می کند تا از ورود سازمان به مراحل بعدی که مرگ را در پی دارند، جلوگیری شود.
مرحله ششم ( ثبات ) : این مرحله نخستین دوره پیری در چرخه حیات سازمان است و شرکت به تدریج قابلیت انعطاف خود را از دست می دهد. در این مرحله بایستی به کارکنان بخش تحقیق و توسعه توجه بیشتری شود. همچنین کار آفرینی منابع انسانی نیز دوباره بیش از پیش نمود می‌یابد.
مرحله هفتم ( اشرافیت ) : از مشخصه های این دوره، کاهش قابلیت انعطاف نسبت به مرحله پیش، رواج امور تشریفاتی و القاب هستند. در این مرحله کارکنانی که یادگیری مستمر داشته اند، نقش مهم و کلیدی دارند.
مرحله هشتم ( بوروکراسی و مرگ ) : در این مرحله فعالیتهای سازمان به پایین ترین حالت خود می‌رسد و هیچ گونه پیوستگی در کارها وجود ندارد. سازمانی که به این مرحله از عمر خود برسد، مطمئنا به کارکنان خود به عنوان یک منبع استراتژیک نگاه نکرده، اهمیت آنها را درنیافته، درنتیجه عملا می توان گفت منابع انسانی خود را از دست داده است و آنهافقط حضور جسمی در سازمان دارند. (مشبكي اصغر- ص 107).
اما آنچه مهم است مديريت منابع انساني درجذب نيروي متخصص اوليه وآموزش هاي طي دوره بايد چنان هماهنگي وتقسيم كار داشته باشد كه نگذارد سازمان به مراحل آخر خود برسد ويا اينكه هرگاه سازمان به مرحله نهم برسد بتواند به راحتي مجددا آن را به حالت تكامل برساند .مدیریت منابع انسانی بایستی با آموزشهای مداوم و یادگیری مستمر برای نیروی انسانی، آنها را به گونه ای چند منظوره ومنعطف سازد که برای رویارویی با مشکلات هر مرحله از عمر سازمان، آمادگی داشته باشند.(قوشچي 1380،ص64)
همانگونه كه قبلا بيان گرديد بازار کار بازاری است که در آن عرضه و تقاضا برای کار معین جهت انجام فعالیت معین، نمود می یابد و فرآیند تعیین میزان پرداخت برای کارهای مختلف دنبال می شود.
بدون تردید در بسیاری از جوامعی که دارای بازار کار مطلوب هستند، یعنی با کمترین میزان عدم تعادل و نرخ بیکاری مواجه هستند، شاهد بانک های متعدد اطلاع رسانی برای جویندگان شغل از یک سو و کارفرمایان برای استخدام شایسته ترین افراد از سوی دیگر هستیم . بنابر این تعدد سامانه های اطلاعات شغلی فی نفسه مشکلی ندارد و مطلوب است. اما در جوامع مورد بحث یک دستگاه دولتی مثل وزارت کار مسئول ارتباط این سامانه های متعدد می باشد. این دستگاه مسئول، اطلاعات بازار کار را براساس دقیق ترین شاخص های مورد قبول کارشناسان ملی و بین المللی بطور فصلی یا ماهانه تهیه و اعلام می کند. این شاخص های مورد قبول چیزی جز شاخص های کلیدی بازار کارKEY INDICATORS OF LABOR MARKET که از سوی سازمان بین المللی کار در سال 1997 اعلام شده نیست.سازمان بین المللی کار، به منظور هماهنگی و کمک به کشورهای عضو برای شناخت روندهای عرضه و تقاضا در بازارکار و اتخاذ سیاستهای مناسب بازارکار، در سال 1996 اقدام به مطالعه‌ای گسترده برای تعریف و تدوین یک سری شاخص کرد تا، کشورها بتوانند این مهم را به انجام برسانند.(باكينهام1383،ص 192)
معیارهای اساسی برای تعریف شاخص هایی که بتوانند تصویر صحیحی از بازارکار در کشورهای مختلف ارائه دهند، عبارت بودند از:
پس از تبادل نظرها و پژوهش‌های گسترده‌ای که کارشناسان بازارکار و اطلاع رسانی سازمان بین المللی کار، سازمان همکاری و توسعة اقتصادی و همچنین وزارت کار کشورهای گوناگون صورت دادند، بالاخره در سال 1997 روی هجده شاخص برای تحلیل و شناخت بازارکار توافق حاصل شد. که امروزه تحت عنوان «شاخص‌های کلیدی بازار کار» شناخته می شوند و به اختصار آنها را KILM می‌نامند. این شاخص‌ها در سال 2001 به 20 عنوان افزایش پیدا کرد. این شاخص ها بشرح زیر می باشند:
شاخص1ـ نرخ مشارکت نیروی کار
شاخص 2ـ نسبت شاغلان به جمعیت
شاخص 3ـ وضع شغلی
شاخص 4ـ شاغلان برحسب گروه فعالیت و گروه شغلی
شاخص 5ـ شاغلان نیمه وقت
شاخص 6ـ ساعات کار
شاخص 7ـ شاغلان بخش غیر متشکل شهری
شاخص 8ـ بیکاری
شاخص 9ـ بیکاری جوانان
شاخص10ـ بیکاری بلند مدت
شاخص11ـ بیکاران و سطوح آموزشی
شاخص 12ـ کم اشتغالی
شاخص 13ـ نرخ عدم فعالیت
شاخص 14ـ برخورداری از آموزش و سطح سواد
شاخص15ـ دستمزد حقیقی در صنایع کارخانه‌ای
شاخص 16- دستمزد و درآمد مشاغل
شاخص 17ـ هزینه های جبرانی
شاخص 18ـ بهره وری نیروی کار و هزینه های واحد کار
شاخص 19- جریان‌های ورود و خروج بازار کار
شاخص 20ـ توزیع درآمد و فقر
حال که دریافتیم منابع انسانی تا به این اندازه برای یک سازمان حیاتی، استراتژیک و مهم هستند، باید برنامه ای منظم و دقیق برای ، تبليغات موثر درجهت جذب نيروي انساني متخصص وتعالی، پیشرفت، ارتقا و توسعه این منبع استراتژیک تهیه کنیم و واژه‌هایی چون توانمند سازی، مشارکت کارکنان، یادگیری مستمر، چرخش شغلی، غنی سازی شغلی، توسعه شغلی و.... ابزارهای تحقق این هدف مي باشند.
نمونه مثال مديريت منابع انساني :
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت سونی
مدیران سونی برای پیاده سازی استراتژیهای خود بر نیروی انسانی، تاکید بسیار زیادی دارند و به این منبع به عنوان یک منبع کاملاً استراتژیک می‌نگرند و پیوسته سعی می کنند تا فرهنگ مجموعه‌های مربوط به خود را به سمت شرایط مناسب روز، حرکت دهند.
مزیتهای رقابتی سونی شامل موارد زیر است:
اعتبار، خلاقیت، کیفیت، سرمایه، فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی، که همه این موارد را مدیون نیروی انسانی خود هستند. سونی از همان ابتدای کار، نقش استراتژیک نیروی انسانی را در پیشبرد هدفهای شرکت درک کرده بود. بنابراین بر مکانیزم جذب نيروي موثرومفيد ویادگیری بسیار تاکید داشت. اگر چه ژاپنی ها خصوصیات همکاری گروهی و پشتکار را دارند ولی از نظر خلاقیت در سطح بالایی نیستند. پس مدیران شرکت با شناخت نقاط قوت و ضعف منبع انسانی خود، توانسته اند با تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف، این منبع استراتژیک را به سطح بالایی برسانند. برای تحقق این امر مدیران سونی برنامه های ویژه‌ای را در شرکت خود دنبال کرده اند.
جذب نيروي خلاق وكارآمد،توسعه خلاقیت و کارآفرینی در بین نیروهای شرکت، یادگیری مستمر و آماده نگه داشتن آنها ، باعث شده که هرگاه مدیران تصمیمی استراتژیک می گیرند به راحتی به اجرا در آید.(گروه مترجمان توسعه مديريت- ص 8)
در این شرکت موارد زیر به عنوان قانون به گونه‌ای مستمر روی منابع انسانی اعمال می شود:
1.تلاش برتبليغات موثر براي جذب نيروي متخصص وخلاق.
2.هر کارمند جدید، بدون توجه به سابقه‌اش، چند ماه در بخش تولید کار می‌کند.
3. مدیریت باور دارد که همه کارکنان باید تولیدات شرکت، تلاشها و فرهنگ آن را درک کنند.
4. افراد هر چند سال بین مشاغل مختلف جابه‌جا می شوند.
5. افراد به طور متناوب از یک شغل مهندسی به یک شغل تولیدی و برعکس جابه‌جا می شوند.
6. پاداش به گروه داده می شود، نه به فرد.
7. افراد باید خلاق باشند. آنها تا زمانی که اشتباهشان تکراری نیست، نباید نگران آن باشند.
8. مسئولیت و بارکاری نیروهای جوان، با رعایت احتیاط‌های لازم، باید زیاد باشد.
9. همه مدیران جدید، دوستان با تجربه و با اعتماد شرکت هستند.
ب) قابل دسترس بودن داده‌ها
ج ) وجود قابلیت مقایسه بین مناطق و کشورها
د ) استفادة مکرر تحلیلگران و کارشناسان ( اتفاق نظر کارشناسی ) از آنها
در کشور ما از زمان تدوین سومین برنامه عمرانی در دوران پهلوی تا اکنون که در آستانه تدوین برنامه پنجم در عصر جمهوری اسلامی هستیم، همواره بویژه در بزنگاه های تدوین برنامه، بر این موضوع تاکید داشته ایم که باید اطلاعات بازار کار ساماندهی شود. ولی علیرغم تکرار چندباره در قوانین برنامه ها دریغ از اینکه هیچگاه توانسته باشیم تصویری صحیح و بدون مناقشه از وضعیت اشتغال ارائه دهیم.
اینک در آستانه تدوین برنامه پنجم توسعه کشور بعنوان یک آرزو که یک کارشناس می تواند امید تحقق آنرا داشته باشد، پیشنهاد می کنم که این مسئله بعنوان یک حکم برنامه ای در مجلس شورای اسلامی مورد بررسی، در صورت صلاحدید تصویب و به عنوان یک ضرورت برای اجرای آن اهتمام ورزند:"ساماندهی و اصلاح نظام اطلاعات بازار کار و توسعه مراکز کاریابی و مراکز خدمات مشاوره شغلی در جهت کاهش هزینه‌های جستجوی شغلی، افزایش کارآیی انتخاب نیروی کار و کاهش عدم تعادلهای بازارکار"
آينده کار وشغل در دنياي مدرن چه می شود؟
در حاليكه كشورهاي جهان سوم و از جمله ايران از بحران بيكاري رنج مي برند شايد نوشتن درباره آينده كار و تحول آن در جوامع صنعتي پيشرفته كمي نامربوط بنظر آيد اما ممكن است قرابت هايي حداقل در آينده نه چندان دور در اين زمينه بتوان يافت.
بهر حال مي توان گفت كه اوضاع بسيار تغيير كرده است. تامين شغلي ديگر وجود ندارد. البته خيلي ها معتقدند در سرمايه داري هيچگاه تامين شغلي نبوده است. اما رضايت شغلي هم در سلسله مراتب سازماني سنتي كم شده است. ماهيت اقتصاد تغييراتي كرده است. بخش هاي جديد كامپيوتري و اينترنتي به اصطلاح تجارت الكترونيكي به اقتصاد فيزيكي افزوده شده است و سازمان الكترونيكي را ايجاد كرده است. الان بيشتر سازمانها به كارمندان خود وسايل تماس الكرونيكي مي دهند و از آنها مي خواهند در خانه بمانند و كارها را انجام دهند.رقابت درون سازمانها گروهي شده است.
البته مي توان گفت كه بازار كار در جهان سرمايه داري خيلي انعطاف پذير شده است. اگر اين انعطاف پذيري به طور مثبت بكار رود مي تواند نقش موثري در افزايش رضايت شغلي داشته باشد. البته آدمهايي چون ليدبيتل كه گفتيم كار خوبي داشته است و آن را رها كرده است تا براي خودش كار كند شايد بتوان گفت از همه خوشحال تر هستند چون مي توانند در مدلي را پيدا كنند و در آن رضايت خود را فراهم كنند. اينها را گيدنز ”پيشتازان زمان” مي گويد.
مناقشه در باره آينده كار البته با مساله ريسك و سياست نيز نزديك دارد. اين بحث را سبزهاي آلمان در دهه 80 پيش كشيدند كه بايد كارهايي را انتخاب و تقويت كرد كه به محيط زيست هم آسيب نرساند. اينجا ربطه نزديكي بين كارآفريني ، محيط زيست و توسعه اقتصادي وجود دارد. آنها مي گويند فن آوري اطلاعاتي كه خوب براي محيط زيست مي تواند كارهاي زيادي ايجاد كند. يعني از كم به توليد زياد مي رسيم. (قاسمي 1383،ص 49)
بهر حال ما وارد دنياي تازه اي شده ايم كه مردم خودمختاري بيشتري در كارهايشان مي خواهند لذا با وضع موجود سازمانها رضايت شغلي كم مي شود. دولت ها بيشتر سياستهاي عمومي خود را به طرف حمايت از اين خواست عمومي هدف گيري كرده اند و بيشتر شغل هاي آزاد را حمايت مي كنند تا نوعي توان و حس كارافرين ادمها تقويت شود.
ختم كلام اينكه بيش از آنكه بازار كار كه در حال ساختن و يا ساخت گرفتن است بتواند تحت تاثير اقدامات دولت شكل گيرد اين مردم هستند كه در دنياي مدرن روز به روز كارهايشان را با آگاهي و معرفت بيشتر انجام مي دهند كه گاه پيامدهاي آن را نمي توانند پيش بيني كنند. اما آنچه در بازار كار و سازمانها رخ مي دهد بازتاب و باز توليد خودشان است.(قاسمي ،1383،ص 51)
وضعيت بازار كار ايران
در این یادداشت کوتاه، تلاش می شود تا برخی ویژگی های مهم حاکم بر بازار کار ایران، به طور اجمالی مرور شود. ویژگی های مورد اشاره، ویژگی هایی هستند که تا حد زیادی خاص بازار کار ایران بوده و در سایر کشورها (مثل آمريكا) بروز کمتری دارند:
1. در ایران سهم نیروی کار از کل تولید در سطح بسیار پایینی قرار دارد:
به عبارت دیگر نظام تولیدی در ایران به دلیل برخی سیاست گذاری های دولتی به سمت استفاده بیش از اندازه از سرمایه فیزیکی و استفاده کمتر از نیروی کار سوق داده شده است. به عنوان مثال سهم نیروی کار از کل درآمد ناخالص داخلی رقمی در حدود 25 درصد است، در حالی که همین رقم در آمریکا برابر ۵۵ درصد است.به نظر می رسد این نسبت پایین سهم نیروی کار از درآمد ناخالص ملی، عامل درجه اول در نرخ بالای بیکاری در ایران است. برای مثال اگر سیاست های دولت در یک بازه ۵ ساله بتواند سهم نیروی کار از تولید را به رقم قابل دسترسی ۳۰ درصد برساند، یعنی سهم نیروی کار از درآمد ناخالص ملی ۲۰ درصد افزایش یافته و به این ترتیب با فرض ثابت ماندن تولید و نیز ثبات دستمزدها، به اندازه کل تعداد افراد جویای کار که هم اکنون بیکار هستند، شغل جدید ایجاد می شود.
البته این مثال فرضی به این معنی نیست که در حالت فوق، مشکل بیکاری حل خواهد شد. چرا که با افزایش شغل های موجود، طبیعتا میزان مشارکت افراد در بازار کار هم افزایش خواهد یافت. با این وجود مثال بالا نشان می دهد که تکنولوژی موجود در اقتصاد کشور که به شدت به سمت تولیدات «سرمایه بر (Capital Intensive) گرایش دارد، عامل درجه اول در پایین بودن تعداد موقعیت های شغلی در ایران محسوب می شود.
2. نرخ بیکاری در میان جوانان بسیار بالا است:
نرخ بیکاری، برابر است با نسبت افراد بیکار بخش بر مجموع افراد جویای کار یا به عبارت دیگر «جمعیت فعال». بر اساس این تعریف، هم اکنون نرخ بیکاری در میان افراد بالای ۱۵ سال در مناطق شهری ایران، حدودا ۱۷ درصد بوده، در حالی که نرخ بیکاری برای جوانان ۱۵ الی ۲۴ ساله در حدود ۸/۳۵ درصد است و به عبارت دیگر از هر ۳ جوانی که جویای کار هستند یک نفر نمی تواند شغل پیدا کند.در مقایسه با سایر کشورها باید به این نکته توجه کرد که اغلب کشورها، اعم از آمریکا، در بدترین شرایط تاریخی نرخ بالای بیکاری قرار دارند، ولی با این حال نرخ بیکاری در آمریکا در حدود ۹ درصد بوده و نرخ بیکاری جوانان ۱۵ الی ۲۴ ساله آمریکایی در حدود ۲۰ درصد است .
3. تحصیل در طول زمان در ایران ارزش خود را از دست می دهد:
در حالی که در سال ۱۳۸۰ تنها ۱۰ درصد بیکاران ایرانی را افراد با تحصیلات عالی تشکیل می دادند، در سال ۱۳۸۶ حدود ۲۳ درصد از بیکاران در ایران دارای تحصیلات عالی هستند . البته توضیح این پدیده چندان پیچیده نیست، چرا که در گذشته بخش قابل توجهی ازاستخدام فارغ التحصیلان دانشگاهی توسط سازمان های دولتی صورت می گرفته است که در سال های اخیر روند استخدام سازمان های دولتی کاهش یافته و در عین حال تعداد افراد دارای تحصیلات عالی نیز افزایش یافته است. البته این مساله هم نیاز به توضیح دارد که چرا بخش خصوصی چندان تمایلی به استخدام افراد با تحصیلات عالی ندارد، اما در این مقاله کوتاه، قصد پرداختن به آن را نداریم.
4. نرخ مشارکت در بازار کار ایران بسیار پایین است:
نرخ مشارکت» در بازار کار، درصد جویندگان کار و به عبارت دیگرجمعیت فعال»، بخش بر کل جمعیت موجود در سن کار را نشان می دهد. برای مثال متوسط نرخ مشارکت در ایران در بهار ۱۳۸۹ برابر ۴۳ درصد برای کل اقتصاد (شامل زنان و مردان) بوده، در حالی که نرخ مشارکت مردان در بازار کار، برابر ۶۸ درصد است . همین ارقام برای اقتصاد آمریکا، در حدود ۶۵ درصد برای کل اقتصاد و ۷۰ درصد برای مردان است.
به این ترتیب نرخ مشارکت مردان ایرانی در بازار کار، تقریبا با نرخ مشارکت مردان آمریکایی در بازار کار برابر است و اختلاف فاحش بین «نرخ مشارکت ایران و آمریکا، فقط ناشی از نرخ مشارکت ناچیز زنان در بازار کار ایران است. حال فرض کنید زنان ایرانی با نرخی معادل زنان آمریکایی (حدود ۶۰ درصد) جویای کار بودند. در این صورت نرخ بیکاری در ایران رقمی معادل ۴۱ درصد بود. به عبارت دیگر اگر فرصت های برابر برای زنان در یافتن شغل وجود می داشت و آنها نیز با نرخی مشابه مردان در بازار کار مشارکت می کردند، با تعداد شغل های فعلی موجود در ایران، نرخ بیکاری بالای ۴۰ درصد قرار می گرفت.
5. تعداد افراد دو شغله در ایران بسیار بالا است:
در ایران حدود ۱۸ درصد کارکنان دارای شغل دوم هستند، در حالی که این رقم در آمریکا چیزی در حدود ۵ درصد شاغلین را شامل می شود. این مساله نشان می دهد شغل ها در ایران دارای درآمد و کیفیت چندانی نیستند و شاغلین مجبورند به دنبال شغل دوم باشند.
البته ویژگی های آماری دیگری را نیز می توان در مورد بازار کار ایران ارائه نمود (به عنوان مثال در مورد بازنشستگی، دوره بیکاری، ....)، ولی در مجموع به نظر می رسد که موارد فوق، مهم ترین مولفه های ویژه بازار کار در ایران محسوب می شوند.(بابايي 1381،ص 121-126)
نمونه مثال : 1 روش نوين در جذب نيروي متخصص :
به تازگی یک شرکت ژاپنی، کوهپیمایی را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است. این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده است. وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم. این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی، فکری، جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد که ما در ذیل به 11 مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم:
۱. شرایط فیزیکی: اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد.
2. انعطاف پذیری: در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود.
3. ریسک پذیری: کسانی که این شرط را قبول نموده، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند (قبول ریسک). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند. این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریزها و توانایی خلق یک پیروزی را از دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند
4. خلاقیت و ابتکار: خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه 3 را دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند.
5. انگیزه: مهترین عاملی که در افراد ایجاد قدرت افزوده می کند انگیزه می باشد. افرادی که با انگیزه بالا در حرکت هستند مدام به مقصد و نتیجه کار فکر می کنند هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند و هیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد. در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتهای راه حضوری پر شور دارند و اگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد و مدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید، این افراد (انگیزه مند) بصورت توده ای عظیم به حرکت در می آیند و تمام افراد را به تغییر وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. این افراد گنج های پنهانی هستند که در سختی ها به مدد سازمان می آیند. در یک نگاه، انگیزه می تواند خاکستری را به آتش مبدل می کند.
6. استقامت و پشتکار: یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید، میزان استقامت و پشتکار در افراد می باشد. مسلماً این مورد یکی از پله های صعود سازمان و نیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است. آنان که به سمت قله در حرکت هستند مدام با سختی های بسیار دست و پنجه نرم می کنند کسانی که برتر هستند سعی می کنند تا با قدرت و ثبات به راهشان ادامه دهند و در برابر ناملایمات صبر و شکیبایی پیشه می کنند تا اینکه در نهایت پیروزی را در آغوش بگیرند.
7.روحیه ایثار: افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در این مسیر سخت و پر پیچ و خم، هرگز به دیگران تنه نمی زنند، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند و بر عکس، اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود بلافاصله برای کمک رساندن حاضر می شوند. این دسته، از خودگذشته ترین افراد هستند. آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی و سازمانی می کنند، در جمع سازمان خویش راه نمی دهید؟ این افراد کم مشکل ترین و سر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود و شما همواره به وجود این نیرو ها نیازمند هستید.
8. اجتماعی یا گوشه گیر: در این حرکت گسترده به سمت قله، شما می توانید به راحتی
مطالب مشابه :
منابع کنکور کارشناسی ارشد رشته مديريت 1389( کليه گرايش ها )
7 زبان عمومی اباذر نورحسینی انتشارات ( مهندس ابراهیمی و ب- مدیریت مالی جلد اول و
مدیریت منابع انسانی پیشرفته - استاد دکتر ناصر فقهی فرهمند
روزنامه يا انتشارات علمي و به مراحل آخر خود برسد ويا مشبکی، اصغر،کرد
برچسب :
مهندس علیرضا مشبکی توسط انتشارات اول و آخر