بررسي نقش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در افزايش رضايت شغلي

مقاله : بررسي نقش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در افزايش رضايت شغلي

اساتيد دانشگاه الزهرا

ژيلا عليپوريان

كارشناس ارشد مديريت آموزشي

چكيده :

پژوهش حاضر با هدف « بررسي نقش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در افزايش رضايت شغلي اساتيد دانشگاه الزهرا » در سال 1377 بر روي 130 نفر از اساتيد آن دانشگاه صورت گرفت . دراين پژوهش كه به دو روش كمي ( پيمايشي ) و كيفي ( هدفمند ) صورت گرفت از دونظريه « سيستمهاي مديريت ليكرت » و« انگيزش ـ بهداشت هرزبرگ » استفاده شد ، و اطلاعات لازم از طريق پرسشنامه و مصاحبه هدفمند جمع آوري و نتايج زير بدست آمد :
الف : ميزان رضايت شغلي اساتيد و بكاركيري روش مديريت مشاركتي در گروهها و دانشكده هاي دانشگاه الزهرا متفاوت مي باشد . ب : با افزايش رضايت شغلي ، ميزان غيبت ، تاخير ، كم كاري و جابجايي اساتيد كاهش مي يابد . ج : اساتيدي كه از شغل خود راضي بودند رضايت خود را به « ماهيت كار » و « نحوه مديريت مدير » و اساتيدي كه از شغل خود ناراضي بودند نارضايتي خود را فقط به « نحوه مديريت مدير » نسبت مي دادند . د : مديران بعضي از گروههاي آموزشي دانشگاه الزهرا دقيقاً از روش « سيستم پيشنهادات » استفاده مي كردند .

كلمات كليدي: مديريت مشاركتي ، نظام پيشنهادات ، رضايت شغلي ، سبكهاي مديريتي*

مقدمه :

بعد از انقلاب صنعتي در اكثر جوامع ، عواملي همچون پيشرفت علم وصنعت ، رشد جمعيت و وسعت شهرها باعث شدند سازمانها ، ادارات و كارخانجات مختلفي براي برطرف كردن مشكلات گوناگون و نيازهاي گوناگون مردم بوجود آيند ؛ اما بعد از مدتي ، بعضي از اين سازمانها با شكست مواجه شده و به نابودي كشيده شدند. به همين دليل مديران براي ريشه يابي اين مشكل از متخصصان علم مديريت و برنامه ريزي كمك گرفتند .

عقيده صاحبنظران علم مديريت بر اين اصل استوار بود كه كليد موفقيت سازمانها بدست منابع انساني اثربخش و فعال مي باشد و زماني مي توان از نيروي كار ، حداكثر استفاده را برد كه شرايط و زمينه مناسب براي فعاليت كاركنان فراهم باشد .

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

* Participatory Management , Suggestions System , Job Satisfaction , Management Styles .

آنان معتقد بودند كه يكي از عواملي كه ممكن است به شكست سازمان بيانجامد عدم رضايت شغلي كاركنان مي باشد ؛ از طرفي ديگر  نظر آنان بر  اين بود كه عوامل مختلفي بر رضايت و يا عدم رضايت شغلي كاركنان موثر است كه يكي از اين عوامل ، مي تواند نحوه مديريت مدير باشد . ( مديران از روشهاي گوناگون مديريتي جهت پيشبرد اهداف سازمانشان استفاده مي كنند . همچون مديريت استبدادي ، مشاركتي و .. )
سيستمهاي مديريتي ليكرت1 :
رنسيس ليكرت2 و همكارانش در موسسه تحقيقات اجتماعي دانشگاه ميشيگان ، ضرورت توجه به منابع انساني را كه مستلزم مديريت شايسته ومتناسب است مورد تأكيد قراردادند ؛ هدف تحقيقات او ، ياري و كمك به سازمانهاي مختلفي بود كه مي خواهند از مفروضات x  به تئوري y حركت كرده و تبديل شوند ، يعني از ترويج رفتار رشد نيافته به تشويق و توسعه رفتار رشد يافته و بالغ بپردازند .
ليكرت ، در مطالعاتش دريافت كه سبكهاي متداول مديريت سازمانها را مي توان بر روي پيوستاري از سيستم يك تا سيستم چهار نشان داد . اين سيستم را مي توان به شرح زير توصيف كرد :
-         سيستم يك :
اين نوع مديريت به زيردستان هيچ اعتماد و اطميناني ندارد زيرا كه آنها را به ندرت در فراگرد تصميم گيري شركت مي دهد . همه تصميمات و هدف‎گذاري سازمان در رأس اداره انجام مي گيرد و از طريق زنجير فرمان به پايين منتقل مي‎شود. زيردستان مجبورند با ترس، تهديد، تنبيه، پاداش‎هاي اتفاقي و رضايت در سطوح فيزيولوژيكي و ايمني كار كنند….
- سيستم دو :
اين نوع مدريت اعتماد و اطمينان ، توأم با مدارايي نظير اعتماد و اطميناني كه ارباب به خدمتكار دارد نسبت به زيردستانش دارد. در حالي كه همه تصميمات و تعيين هدف‎هاي سازمان در رأس انجام مي‎گيرد، بعضي از تصميمات در چارچوب تجويز شده‎اي در سطوح پايين‎تر اتخاذ مي‎شود. پاداش‎ها و برخي تنبيهات عملي يا بالقوه براي انگيزش كاركنان به كار برده مي‎شود ….
- سيستم سه :
اين نوع مديريت اطمينان و اعتماد قابل توجهي (ولي نه كامل) به زيردستان دارد. در حالي كه خط مشي‎هاي كلي و تصميمات مهم در سطوح عالي اتخاذ مي‎گردد، به زيردستان نيز اجازه داده مي‎شود كه در سطوح پايين‎تر در موارد خاص و تخصصي به تصميم‎گيري بپردازند. ارتباطها در جهت بالا و پايين سلسله مراتب جريان مي‎يابد، پارداش‎ها و تنبيهات اتفاقي و تا اندازه‎اي مشاركت در كار براي انگيزش كاركنان مورد استفاده قرار مي‎گيرند …
- سيستم چهار :
در اين نوع مديريت، اعتماد و اطميناني كامل ، نسبت به زيردستان ابراز مي‎شود. با اين كه تصميم‎گيري به طور وسيع در سراسر سازمان توزيع مي‎گردد ولي از يك وحدت و يگانگي برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پايين بلكه بين گروه‎ها و همگنان جريان دارد. انگيزش كاركنان بر اثر مشاركت مستقيم آن‎ها در تعيين پاداش‎هاي اقتصادي، هدف‎ها، بهبود روش‎ها و ارزشيابي پيشرفت در جهت هدف‎ها به وجود مي‎آيد ….
به طور خلاصه، مدريت سيستم يك ، سبكي وظيفه مدار ، آمرانه و ساخت‎گراست، در حالي كه مدريت سيستم چهار ، يك سبك رابطه‎مدار است كه بركارگروهي و اعتماد و اطمينان متقابل استوار است. سيستم‎هاي دو و سه، سبك‎هاي حدفاصل ميان دو حالت افراط و تفريط فوق هستند، كه به ترتيب‌، تقريباً قابل قياس با مفروضات تئوري X و تئوري Y مي‎باشد . (هرسي و بلانچارد، 1371، 67)
ليكرت بعد از تقسيم‎بندي سيستم‎هاي مديريتي، آنها را اين‎چنين نامگذاري نمود : سيستم استبدادي ، سيستم پدرانه، سيستم مشورتي، و سيستم مشاركتي.
نظام پيشنهادات3
يكي از ابزار مديريت مشاركتي، استفاده از نظام پيشنهادات مي‎باشد. جمع‎آوري نظرات و پيشنهادات كاركنان جهت بهبود فرآيند و ارتقاي بهره‎وري ، به سيستم پيشنهادات شهرت يافته است.
نظام پيشنهادات براي اولين بار در سال 1880 توسط شركتي در ايالات متحده امريكا صورت گرفت، اما اجراي علمي و گسترده آن در سال 1930 (يعني سال‎هاي جنگ جهاني دوم) آغاز شد. بعد از جنگ، نظام پيشنهادات توسط سازمان آموزش‎هاي صنعتي و نيروي هوايي امريكا در ژاپن معرفي شد، به علاوه بازديد مديران اجرايي ژاپن از امريكا و مشاهده نتايج موفقيت‎‎آميز حاصل از نظام پيشنهادات ، روند اجراي آن را در صنايع ژاپن تسريع بخشيد.
پيامدهاي مثبت اجرايي نظام پيشنهادات در صنايع و ساير بخش‎هاي خدماتي و تجاري ژاپن بسيار چشمگير بوده است. امروزه اين نظام به عنوان نظام كانون فردي در صنايع ژاپن به حدي پيشرفت كرده است كه سرانه پيشنهاد كاركنان به عنوان يكي از پارامترهاي ارزيابي موفقيت شركت‎ها محسوب مي‎شود. اين موفقيت چشمگير كه نتيجه تلفيق درست نظام پيشنهادهاي امريكايي با فرهنگ ژاپني است باعث شده كه عامه مردم، ژاپني‎ها را پيشگام طراحي نظام پيشنهادات بدانند . (اوليا، 1379، 15) .
در نظام مديريت مشاركتي به شيوه سيستم پيشنهادات، يك تفويض اختيار عمومي به تمام كاركنان، مشتريان، سهام‎داران و مردم داده شده است؛ مدير به همه اختيار مي‎دهد كه نظرات و طرح‎ها و پيشنهادهاي خود را به مديريت ارايه دهند و در قبال سود حاصله براي سازمان، پاداش متناسب دريافت دارند. در نظام مديريت مشاركتي به شيوه سيستم پيشنهادات ، مدير نه تنها از دريافت افكار و نظرات ديگران ناراحت و خشمگين نمي‎شود، بلكه آن‎ها را مورد تجزيه و تحليل و تحقيق قرار مي‎دهد و به كار مي‎گيرد.
در سال‎هاي اخير، برخي از سازمان‎هاي توليدي، خدماتي، و آموزشي در كشور اقدام به پياده‎سازي نظام مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات نموده‎اند. در تمامي مواردي كه به پشتيباني مديريت عامل همراه بوده است دستاوردهاي چشمگيري مانند افزايش كيفيت، صرفه‎جويي، كاهش هزينه، افزايش سودآوري و از همه مهم‎تر كاهش وابستگي را به دنبال داشته است. ايجاد انگيزه، افزايش رضايت شغلي، احساس مسؤوليت ، ايجاد رقابت سالم، برقراري الفت و محبت در بين كاركنان و مديران از ديگر دستاوردهاي اين نظام مديريتي بوده است. شركت‎هاي رادياتور ايران، كنتورسازي، برق منطقه‎اي شيراز، نفت بهران، واگن پارس، صنايع الكترونيك ايران و موتوژن تبريز، ايران كاوه، كمباين‎سازي ايران، كارخانه اتوبوس‎سازي ايران خودرو، كارخانجات كاشي و سراميك سعدي ،‌پتروشيمي رازي و پتروشيمي شيراز، دانشگاه يزد، و … اين نظام را تجربه و اجرا نموده‎اند، پياده‎سازي اين نظام در شركت‎ها و سازمان‎هاي فوق باعث افزايش چشمگير راندمان و بهره‎وري شده است . با بكارگيري اين نظام، فكر كردن و ايده دادن تنها متعلق به يك گروه خاص نخواهد بود، بلكه به صورت فراگير درمي‎آيد. يعني همه افرادي كه به پيشنهادها در جهت افزايش بهره‎وري سازمان عملي و قابل استفاده باشد از پيشنهاددهنده يا پيشنهاددهندهگان با توجه به نتايج حاصل از پيشنهاد ارايه شده، قدرداني مي‎شود و به نحو مناسبي تقدير مي‎گردند .4 (البرزي، 1375، 43) .
بايد دانست كه با اجراي صحيح نظام پيشنهادات، نتايج مثتبي (از جنبه‎هاي فردي، سازماني و اجتماعي) ببار خواهد آمد كه اهم آن‎ها به صورت زير قابل دسته‎بندي مي‎باشد :
- فراهم شدن زمينه مناسب جهت بروز خلاقيت‎ها و به فعليت رسيدن استعدادهاي كاركنان .
- بهبود شرايط محيط از نظر بهداشت، ايمني، و … .
- ايجاد فرصت‎هاي مناسب براي كاركنان جهت نشان دادن قابليت‎ها خود .
- بهبود روابط بين كاركنان، سرپرستان و مديران مياني .
- كسب منافع مادي ومعنوي حاصل از پاداش‎هاي پيشنهادهاي پذيرفته شده براي افراد وگروه‎هاي پيشنهاددهنده و اجراكننده .
- آسانتر شدن نحوه انجام كارها و فعاليت‎هاي سازمان .
- فراغت مديريت از رسيدگي به امور جزيي و ايجاد فرصت بيشتر براي رسيدگي به امور اساسي .
- افزايش دانسته‎هاي مديريت در مورد كار و تمايلات كاركنان .
- استفاده عملي از تجارت كاركنان .
- كاهش هزينه‎ها و افزايش بهره‎وري از طريق بهبود فرآيندهاي توليدي و خدماتي .
- افزايش رضايت مصرف‎كنندگان، ارباب رجوع، و … .
- و از همه مهم‎تر افزايش رضايت شغلي كاركنان. (اوليا، 1379، 20-19) البته بايد دانست كه رضايت شغلي زماني ايجاد مي‎شود كه يك احساس دروني و عاطفي مساعدي براي فرد در سازمان در ارتباط با كارش ايجاد شود.
نظريه انگيزش- بهداشت هرزبرگ5 :
نظريه پيشرفته انگيزش كه از سوي فردريك هرزبرگ و دستيارانش ارايه شده تئوري انگيزش- بهداشت (M-H) ناميده شده كه البته به تئوري دو عاملي نيز شهرت يافت. اين نظريه يك نظريه انگيزش بيروني است؛ چون مدير، عواملي را كنترل مي‎كند كه موجبات رضامندي و يا تنفر و عدم رضايت شغلي را فراهم مي‎كنند.
هرزبرگ پي برد زماني كه افراد از كار خود احساس نارضايتي كنند، نارضايتي آنان به محيطي مربوط مي‎شود ، كه در آن كار مي‎كنند. (عوامل بهداشتي)؛ در مقابل هنگامي كه افراد درباره كار خود احساس خشنودي و رضايت مي‎كنند، اين خشنودي به كار مربوط مي‎شود (عوامل انگيزشي). (هيكس وگولت، 1376، 75)
بنابراين محرك‎هاي انگيزشي از نظر هرزبرگ عبارتند از : كار تلاش برانگيز، مسؤوليت ، تشخيص، ترقي، رشد و پيشرفت ؛ و محرك‎هاي بهداشتي عبارتند از : شرايط كاري ، سياست‎هاي سازمان ، سرپرستي، و همكاران(Helrigel & Slocom/1996/419) .
بنابراين با هدايت و سرپرستي مناسب مي‎توان در بهبود كار، بالارفتن رضايت شغلي كاركنان و افزايش بازدهي سازمان نقش مؤثري را ايفا نمود و از عوامل ايجادكننده رفتارهاي نامطلوب شغلي مانند : ترك خدمت، غيبت،‌كم‎كاري، تغيير و تعارض پيشگيري كرد.
اهميت، اهداف، و سئوالات پژوهشي :
رشد روزافزون دانشجويان و انتظارات از آموزش عالي موجب گسترش اين نظام گرديده است؛ لذا فعاليت در چنين سازماني احتيـاج به بـرنامه‎ريـزي آگاهانـه و تصميـم‎گيري هوشمندانه دارد ، كه به وسيله مديريتي اثربخش مي‎توان به اهداف
سازمان دست يافت .
از آن‎جا كه فكركردن عده قليلي براي همه، زيبنده انسان‎هاي فرهيخته قرن 21 نيست و با توجه به اين كه يك نفر، يك فكر دارد و چند نفر، چندين فكر، بنابراين مديران در سازمان‎هاي مختلف (همچون آموزش عالي و دانشگاه) بهتر است از اساتيد كه داراي بلوغ فكري بالايي مي‎باشند در تصميم‎گيري‎ها، هدف‎گذاري‎ها، دگرگوني‎ها، و دشواري‎گشايي‎ها كمك بگيرند.6 (البته بايد دانست كه اساتيد زماني حاضر به همكاري خواهند بود كه از شغل خود راضي بوده و احساس كنند وجودشان براي سازمان اهميت دارد). لذا با توجه به اهميت و تأثير مديريت در پيشرفت جامعه مخصوصاً دانشگاه و به روز بودن روش مديريت مشاركتي از نوع سيستم پيشنهادات و همچنين تأثير آن بر رضايت شغلي اساتيد، پژوهشگر تصميم گرفت تحقيقي تحت عنوان  « نقش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در افزايش رضايت شغلي اساتيد دانشگاه الزهرا » را اجرا نمايد.
بنابراين هدف كلي پژوهش شامل « بررسي نقش مديريت مشاركت به روش سيستم پيشنهادات در افزايش رضايت شغلي اساتيد دانشگاه الزهرا » مي‎باشد و اهداف جزيي شامل :
1- بررسي نحوه مديريت رؤساي دانشكده‎هاي دانشگاه الزهرا
2- بررسي نحوه مديريت مديران گروه‎هاي آموزشي دانشگاه الزهرا
3- بررسي ميزان رضايت شغلي مديران گروه‎هاي آموزشي دانشگاه الزهرا
4- بررسي ميزان رضايت شغلي اساتيد در گروه‎هاي آموزشي دانشگاه الزهرا
5- تأثير نحوه مديريت رؤساي دانشكده‎ها بر رضايت شغلي مديران گروه‎هاي آموزشي دانشگاه الزهرا
6- تأثير نحوه مديريت مديران گروه‎هاي آموزشي بر رضايت شغلي اساتيد دانشگاه الزهرا
7- نتايج به كارگيري و عدم به كارگيري سبك مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در دانشگاه الزهرا
همچنين سئوالات پژوهشي در تحقيق فوق عبارتند از :
1-    آيا بكارگيري مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در گروه‎هاي آموزشي دانشگاه الزهرا متفاوت است؟
2-    آيا رضايت شغلي اساتيد در گروه‎هاي آموزش دانشگاه الزهرا متفاوت است؟
3-    آيا با افزايش ميزان بكارگيري مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات ، رضايت شغلي اساتيد بالا مي‎رود؟
4-    نظر اساتيد در مورد دلايل بكارگيري و عدم بكارگيري مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در گروه‎هاي آموزشي مختلف چيست ؟
5- استفاده از روش مديريت مشاركتي (از نوع سيستم پيشنهادات) در مقابل غيرمشاركتي چه تأثيري بر رضايت شغلي اساتيد مي‎گذارد؟

تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از كشور :
از بررسيهاي مختلفي كه درايران و خارج از كشور صورت گرفته ميتوان نتيجه گرفت كه اگر مشاركت به صورت اصولي و با توجه به مقتضيات خاص محيطي و فرهنگي بكارگرفته شود ، رضايت شغلي و بهره وري را افزايش مي دهد .
* در تحقيقي كه توسط وان مسلينگ در سال 1987 تحت عنوان « نقش مديريت مشاركتي در رضايت شغلي » انجام گرفت مشخص شد كه در شركتهاي جنرال موتورز و ويرپول ، براي افزايش بهره وري و رضايت شغلي كاركنان از سبك مديريت مشاركتي از نوع سيستم پيشنهادات استفاده مي كنند . (1987 /  Meussling )
* اگزالاين پورتر درسال 1990 تحقيقي تحت عنوان « بررسي مديريت مشاركتي بين كتابخانه هاي دانشگاه تگزاس» انجام داد و نتايج زير حاصل شد :
-         81 درصد از پاسخ دهندگان معتقد بودند كه مشاركت كاركنان در سازمان ، رضايت شغلي آنان را افزايش مي دهد .
-         75 درصد از پاسخ دهندگان معتقد بودندكه مشاركت كاركنان در سازمان ، عملكرد سازمان را بهبود مي بخشد (Porter / 1990 )
* در تحقيقي كه توسط حسين اسلامي پور در سال 1374 در شركت توليدي تيزرو تحت عنوان « بررسي نقش مديريت مشاركتي در افزايش كارايي و خلاقيت كاركنان » انجام داد ، نتايج زير بدست آمد :
-         اجراي مديريت مشاركتي موجب افزايش كارايي نيروي كار مي گردد .
-         اجراي مديريت مشاركتي موجب افزايش صرفه جويي در هزينه ها و كاهش ضايعات مي شود .
-         اجراي مديريت مشاركتي موجب افزايش خلاقيت نيروي كار مي شود .
* ناهيد پايپان در سال 1373 تحقيقي تحت عنوان « بررسي ميزان مشاركت اعضاي هيأت علمي در فرايند تصميم گيري مديران دانشگاههاي صنعتي شهر تهران » انجام داد و به نتايج زير دست يافت :
-         دانشگاه صنعتي شريف با كسب ميانگين 30/5 داراي فرايند تصميم گيري تقريباً مشاركتي در تمام زمينه ها بوده و به طرف مشاركتي شدن نيز تمايل نشان داد .
-         دانشگاه اميركبير با كسب ميانگين 18/5 داراي فرايند تصميم گيري تقريباً مشاركتي در همه زمينه ها بود .
-         دانشگاه علم و صنعت ايران با كسب ميانگين 70/4 داراي فرايندتصميم گيري شخصي ـ مشاركتي در تمام زمينه ها بود و به طرف تقريباً مشاركتي شدن تمايل دارد .
-         دانشگاه صنعتي خواجه نصيرالدين طوسي با كسب ميانگين 02/4 داراي فرايند تصميم گيري شخصي ـ مشاركتي در همه زمينه ها بود .
چارچوب روش تحقيق :
در پژوهش فوق ، با استفاده از روش پيمايش به بررسي موضوع پرداخته شد .
-         جامعه و نمونه آماري :
جامعه آماري مورد نظر شامل كليه اساتيد تمام وقت و نيمه وقت دانشگاه الزاهرا بود كه تعداد آنان در سال تحصيلي 77-76 به 230 نفر مي رسيد لذا  از بين آنها 200 نفر به عنوان نمونه آماري در نظر گرفته شد 7 .
-         ابزار اندازه گيري :
به خاطر كمي و كيفي بودن نوع سؤالات پژوهش ، جمع آوري اطلاعات از طريق پرسشنامه و مصاحبه صورت گرفت. بدين معني كه براي رسيدن به جواب سؤالات كمي پژوهش از دو نوع پرسشنامه استفاده شد : 1- رضايت شغلي و 2 ـ سبك سنج مديريت
- پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا 8 :
در پژوهش فوق ، جهت سنجش رضايت شغلي اساتيد دانشگاه الزهرا ، از پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا ( MSQ ) استفاده شد كه فرم كوتاه شده آن داراي 20 پرسش مي باشد و عناصر كليدي مربوط به شغل ( همچون خلاقيت شغلي ، بهره مندي از توانايي ، تنوع كار ، ايمني شغلي و شرايط مادي ) را مي سنجد ؛ بدين معني كه از پاسخ دهنده خواسته شد ميزان رضايت يا عدم رضايت خودرا نسبت به هريك از عوامل فوق ، بر روي يك طيف پنج گزينه اي ، از شديداً راضي تا شديداً ناراضي مشخص نمايد ؛ ارزش عددي پاسخ « شديداً راضي » 5 و « شديداً ناراضي » يك در نظر گرفتند و همچنين رضايت كلي فرد از طريق جمع پاسخهاي 20 پرسش بدست آمد .
- پرسشنامه سبك سنج ليكرت :
پرسشنامه اي كه عموماً به منظور تعيين نحوه مديريت مدير بكار مي رود پرسشنامه سبك سنج ليكرت مي باشد كه از كتاب « راههاي جديد مديريت تعارض 9» اثر رنسيس ليكرت و جان گيبسون ليكرت 10 اقتباس شده است . اين پرسشنامه داراي 26 سؤال مي باشد ؛ و عناصر كليدي آن در مورد نحوه رفتار مدير با كاركنان مي باشد ، كه از پاسخ دهنده خواسته مي شود نظر خود را در مورد نحوه رفتار مدير با كاركنان و سبك مديريتي او ، بر روي يك طيف چهارگزينه اي ( هميشه اي ، اغلب ، بندرت و هرگز ) مشخص نمايد ؛ ارزش عددي پاسخ « هميشه » 4 و « هرگز » 1 در نظر گرفته مي شود ؛ همچنين نحوه مديريت مدير از طريق جمع پاسخهاي 26 سؤال بدست مي آيد . (R . Likert & J . Likert / 1979 / 111-113 )

-         اعتبار و روايي پرسشنامه ها 11 :
جهت تعيين اعتبار پرسشنامه هاي رضايت شغلي و سبك سنج ، ابتدا پرسشنامه هاي فوق بر روي 14 نفر از اساتيد دانشگاه الزهرا به صورت آزمايشي ـ تصادفي اجرا گرديد و بعد از محاسبه اعتبار پرسشنامه ها از طريق نرم افزار SPSS  و رضايت بخش بودن نتايج حاصله ، تصميم گرفت شد پرسشنامه هاي فوق بر روي كليه اساتيد دانشگاه الزهرا ( 200 نفر ) اجرا گردد .
بعد از جمع آوري 113 پرسشنامه12 از بين اساتيد و مديران گروهها ، اعتبار هر دو پرسشنامه مجدداً و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه گرديد ؛ ضريب آلفاي كرونباخ پرسشنامه رضايت شغلي برابر 89% و پرسشنامه سبك سنج برابر 96% تعيين گرديد ؛ اين امرنشان دهنده آن است كه تعبير و تفسير نتايج پژوهش با توجه به اعتبار بالاي پرسشنامه ها در حد قابل قبولي بوده است.
همچنين براي تعيين روايي پرسشنامه ها ، با اساتيد راهنما و مشاور ، مشورتهاي لازم صورت گرفت و بعد از اصلاح بعضي از سؤالات ، ويرايش نهايي در اختيار اساتيد قرار گرفت .
همچنين پژوهشگر براي رسيدن به جواب سؤالات كيفي پژوهش ( سؤال 4 و 5 ) از سؤالات محقق ساخته استفاده نمود 13. يعني با استفاده از نتايج پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا ، نمونه گيري هدفمند اجرا شد . به طوري كه ،نمونه هاي افراطي و تفريطي انتخاب شد ( 5 نفر رضايت شغلي بالا و 5 نفر رضايت شغلي پايين ) كه از بين آنان 2 نفر « مديرگروه » و 8 نفر «استاد» بودند ؛ سپس طي مصاحبه هايي كه با نمونه هاي فوق صورت گرفت سؤالات محقق ساخته به صورت باز مطرح گرديد و اطلاعات كامل و مورد لزوم ثبت گرديد . درضمن جهت تعيين اعتبار سؤالات محقق ساخته ، ابتدا با دو نفر از اساتيدي كه بالاترين و پايينترين امتياز را در پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا كسب كرده بودند به صورت آزمايشي ، مصاحبه اي صورت گرفت . سپس با در نظر گرفتن اهداف و سؤالات پژوهشي ، مشخص شد كه پاسخهاي بدست آمده جهت سنجش رضايت شغلي اساتيد و نحوه مديريت آنان مناسب بوده و توانايي پاسخدهي به سؤالات 4 و 5 تحقيق را داراست و اعتبار كافي را خواهد داشت .
در ضمن ، براي تعيين روايي سؤالات محقق ساخته در بخش كيفي پژوهش ، با اساتيدراهنما و مشاور مشورتهاي لازم صورت گرفت : و با استفاده از نظرات تكميلي آنان تعدادي از سؤالات اصلاح گرديد14 ؛ سپس درپايان ، پس از انجام اصلاحات نهايي ، سؤالات محقق ساخته ، در مصاحبه با اساتيد ، بكارگرفته شد .

تجزيه و تحليل داده ها :
در پژوهش فوق ، پس ازجمع آوري اطلاعات كمي (از طريق پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا و سبك سنج مديريت ليكرت ) با استفاده از نرم افزار SPSS به تجزيه و تحليل داده ها پرداخته شد و نتايج زير بدست آمد :
            -  نتيجه بدست آمده درخصوص ارتباط بين « نوع استخدام » و« رضايت شغلي » از طريقF بدست آمده ] ( 05 . › P و 93/3 = ( 92 ) و ( 3 ) F )  [  حاكي از آن بود كه عامل « نوع استخدام» در بالا يا پايين آوردن رضايت شغلي مؤثر است ؛ به عبارت بهتر ، اساتيدي كه نوع استخدام آنان رسمي ـ قطعي بود از شغل خود راضي تر بودند .
       -  نتيجه بدست آمده درخصوص ارتباط بين « مدرك تحصيلي » و « رضايت شغلي » ] ( 05 . › P و 58/2 = ( 91 ) و ( 3 ) F )  [  حاكي از آن بود كه عامل مدرك تحصيلي در بالا يا پايين آوردن رضايت شغلي مؤثر است ؛ به عبارت بهتر اساتيدي كه مدرك تحصيلي بالاتري داشتند ، رضايت شغلي آنان نيز بالاتر بود .
             -  نتايج حاصله از عوامل ديگر « اطلاعات زمينه اي » در پرسشنامه فوق (مانند سن ، وضعيت تأهل ، و سابقه كار ) نشان داد كه تفاوت معني داري بين اطلاعات فوق با رضايت شغلي اساتيد وجود ندارد .
             -  در بررسي سؤال پژوهشي اول ، با استفاده از روش درصد گيري ، مشخص شد كه ميزان بكارگيري مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات توسط مديران گروههاي آموزشي متفاوت است ؛ به عبارت بهتر ، اساتيدي كه عضو گروههاي آموزشي  « مديريت بازرگاني » « علوم اجتماعي » و « نقاشي » بودند معتقد بودند كه مديرانشان ، از روش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات جهت اداره امور استفاده مي نمايند15 .
همچنين پرسشنامه هاي سبك سنجي كه توسط مديران گروههاي آموزشي تكميل شد نشان داد كه رؤساي دانشكده هاي « اقتصاد و علوم اجتماعي » و « علوم پايه » كاملاً از روش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات استفاده مي كنند 16.
        - در بررسي سؤال پژوهشي دوم ، با استفاده از روش درصد گيري ، مشخص شد كه ميزان رضايت شغلي اساتيد در گروههاي آموزشي مختلف در دانشگاه الزهرا ، متفاوت مي باشد ؛ به عبارت بهتر ، اساتيد گروه « معارف » ، « فيزيك » و « شيمي » نسبت به اساتيد گروههاي آموزشي ديگر از شغل خود راضي تر بودند17. همچنين محقق ، درخصوص ميزان رضايت شغلي مديران گروههاي آموزشي به اين نتيجه رسيد كه تمام مديران گروههاي آموزشي از شغل خود راضي بودند18 .
        - در بررسي سؤال پژوهشي سوم با استفاده از ضريب همبستگي بدست آمده ] 001 . › P و 63/0 = ( 88 ) = R [  مشخص شد كه بين ميزان بكارگيري مديريت مشاركتي و رضايت شغلي ، همبستگي مثبت وجود دارد . به عبارت بهتر ، در گروههاي كه مديران از روش مديريت مشاركتي از نوع سيستم پيشنهادات استفاده مي كردند ، رضايت شغلي اساتيد در گروههاي فوق بالاتر بود . همچنين مطلب فوق در مورد رؤساي دانشكده ها نيز صادق بود . يعني در دانشكده هايي كه رؤساي آنها از روش سيستم پيشنهادات استفاده مي كردند ، رضايت شغلي مديران گروههاي آموزشي نيز بالاتر بود .
        - در بررسي سؤال پژوهشي چهارم كه از طريق مصاحبه به عمل آمد مشخص شد كه دلايل بكارگيري مديريت مشاركتي توسط بعضي از مديران گروهها و رؤساي دانشكده هاي دانشگاه الزهرا عبارتست از : اهميت دادن به سازمان  ، علاقه به پيشرفت گروه و دانشكده ، علاقه به كار گروهي و همكاري با يكديگر و تبادل نظر بين افراد و علاقه به كيفيت كارها ، … مي باشد ؛ همچنين دلايل عدم بكارگيري مديريت مشاركتي توسط بعضي از مديران و رؤساي دانشكده هاي دانشگاه الزهرا عبارتست از : نداشتن تجربه مديريتي ، عدم اطمينان به كار گروهي و عدم اطمينان به روش مديريت مشاركتي از نوع سيستم پيشنهادات ، باندبازي ، تك روي و … مي باشد .
        - در برسي سؤال پژوهشي پنجم نيز كه از طريق مصاحبه به عمل آمد مشخص شد كه استفاده از روش مديريت مشاركتي در افزايش رضايت شغلي افراد نقش بسزايي داشته و باعث مي شود ميزان غيبت ، تأخير ، كم كاري و انتقال ( جابجايي ) اساتيد كمتر شود ؛ در نهايت كيفيت آموزشي بيشتر شده و سازمان به هدفش مي رسد . اما استفاده از روش غير مديريت مشاركتي در سازمان باعث مي شود كه رضايت شغلي افراد پايين آمد و افراد درست كار نكنند ؛ كه در نهايت سازمان به انحطاط كشيده خواهد شد .
نتايج بدست آمده در مورد هر يك از سؤالات پژوهشي فوق عبارتند از :
* در پاسخ به سؤال پژوهشي 1 بايد گفت كه ميزان بكارگيري مديريت مشاركتي توسط مديران گروههاي آموزشي و رؤساي دانشكده ها در دانشگاه الزهرا متفاوت مي باشد ؛ يعني عده اي از آنان عيناً از روش مديريت مشاركتي و عده اي ديگر از روش مشورتي و يا پدرانه استفاده مي كردند . مثلاً ميزان بكارگيري مديريت مشاركتي در گروههاي علوم اجتماعي و نقاشي بيشتر از فارسي و كتابداري بود .
از آنجا كه در هر سازماني عده اي از كاركنان ، بيش از ديگران مايلند در امور سازمان خود مشاركت كنند ، ( همچون كاركنان رشد يافته و تراز بالا ) ، لذا خود را براي ياري رساندن به سازمان ، آماده تر مي دانند ؛ به همين دليل اگر در مشاركت قرار نگيرند ، به كاركرد پايين ، خشنودي كمتر ، عزت نفس پايين تر ، فشار بيشتر و ديگر تنشها گرايش مي يابند ؛ چنين افرادي كه داراي بلوغ فكري مي‎باشند را مي‎توان در سازمان‎هايي مانند آموزش عالي مثال زد ؛ اما بلعكس آن هم صادق است مانند كارگران كارخانه‎ها، كه علاقه كمتري نسبت به مشاركت در امور دارند (طوسي، 1370 ، 70) .
بنابراين لازم است مديراني كه بر كرسي مديريت تكيه مي‎زنند (مخصوصاُ در سازمان‎هاي علمي، آموزشي) عواملي مانند فرهنگ، زمان، و بلوغ فكري كاركنان را درنظر گرفته و مديريتي انعطاف‎پذير همراه با مشاركت كاركنان ، ( جهت حل مسايل سازمان ) را اجرا نمايند.
* در پاسخ به سؤال 2 پژوهشي بايد گفت كه ميزان رضايت شغلي اساتيد در گروه‎هاي آموزشي دانشگاه الزهرا متفاوت مي‎باشد؛ به اين معني كه عده‎اي از آنان رضايت كمتري از شغل خود دارند و عده‎اي ديگر از شغل خود راضي‎ترند. مثلاً رضايت شغلي اساتيد در گروه‎هايي مانند شيمي و معارف بيشتر از گروه گرافيك و يا كتابداري است . به طور مثال به گفته‎هاي دو استادي كه از شغل خود راضي و ناراضي بودند توجه كنيد.
          - استادي كه از شغل خود راضي بود معتقد بود كه : من شغلم را دوست دارم چون با دانشجوها سرو كار دارم، اگر روزي بيايد كه با آن‎ها كار نكنم آن روز افسرده مي‎شوم؛‌من با دانشجوهايم حرف مي‎زنم، چيز ياد مي‎دهم و چون در حال تبادل اطلاعات هستم اين برايم لذت‎بخش است. مثل مادري كه از بچه‎هايش لذت مي‎برد من هم از دانشجوهايم لذت مي‎برم …
          - استادي كه از شغل خود ناراضي بود معتقد بود كه : مدير من بيشتر از توانايي‎هايم از من كار مي‎خواهد؛ اما من كه زن هستم و خانه‎دارم بايد كارهاي اضافي و باقي‎مانده را به خانه برده و اجرا كنم. مدير من بايد توانايي زيردستش را در نظر بگيرد و متناسب با موقعيت، جنسيت و توانايي هر شخصي به او كار بدهد….
بنابراين با ذكر مثال‎هاي فوق پي به نظريه انگيزش- بهداشت هرزبرگ مي‎بريم، كه مي‎گويد : « زماني كه افراد از كارشان احساس نارضايتي كنند، نارضايتي خود را به محيطي كه در آن كار مي‎كنند ربط مي‎دهند مانند : نحوه مديريت ، شرايط كاري ، ارتباط همكاران ، … اما در مقابل، هنگامي كه افراد درباره كارشان احساس خشنودي و رضايت كنند، رضايت خود را به ماهيت كار ربط مي‎دهند. مانند : كار تلاش برانگيز، كمال، پيشرفت ، …(هيكس و گولت، 1376،75) .
بنابراين ، در سازمان‎هايي همچون آموزش عالي، كه بلوغ فكري اساتيد در حد بالايي است طبيعي به نظر مي‎رسد كه آنان رضايت خود را به ماهيت تدريس و پژوهش ربط دهند.
* در پاسخ به سؤال 3 پژوهشي بايد گفت كه با افزايش بكارگيري مديريت مشاركتي از نوع سيستم پيشنهادات، رضايت شغلي افراد بالا مي‎رود؛ بدين معني كه سبك مديريت مي‎تواند روي بالا يا پايين رفتن رضايت شغلي اساتيد تأثير بگذارد؛ به عبارت بهتر، در گروه‎هايي كه مديران از روش مديريت مشاركتي استفاده مي‎كردند، رضايت شغلي اساتيد نيز بالاتر بود. به طور مثال به گفته‎هاي يكي از اساتيد توجه كنيد :
          - مهمترين عامل در بالابردن رضايت شغلي ، نحوه مديريت مدير است؛‌ آگر مدير با افرادش ارتباط صميمانه‎اي داشته باشد، در جلسات ، مشكلات را جويا شود، براي حل آن‎ها اقدام نمايد، رضايت افراد افزايش خواهد يافت. مثلاً در جلساتي كه ما هر هفته تشكيل مي‎دهيم، در مورد مسايل و مشكلات گروه مشورت مي‎شود، هر كسي پيشنهادي ارايه مي‎دهد، سپس متناسب با شرايط، امكانات و …بهترين و متناسب‎ترين راه حل انتخاب شده، و رأي‎گيري مي‎شود. يعني مدير هم مانند بقيه را‎ه‎حل ارايه مي‎دهد اگر مناسب بود رأي‏گيري مي‎شود و اجرا خواهد شد بنابراين همه افراد آزادند و حق تصميم‎گيري دارند و حتي مي‎توانند راه حل پيشنهادي مدير را ، با دلايل منطقي ، رد مي كنند . در اين صورت است كه چنين سازماني ، رضايت شغلي افرد بالا مي رود …  .
          - در نظريه روابط انساني آمده است ؛ برقراري روابط انساني ، جو دوستانه ، مشاركت ، احترام به نظرات افراد و داشتن روابط غيررسمي سبب افزايش روح همكاري ، بازدهي و توليد شده و اثر عميقي بر رضايت شغلي افراد خواهد گذاشت . حتي در تحقيقي كه اگزالاين پورتر در سال 1990 انجام داد به اين نتيجه رسيد كه با افزايش بكارگيري مديريت مشاركتي، رضايت شغلي افراد بالا مي‎رود؛ بنابراين با هدايت، سرپرستي و مديريت مناسب مي‎توان رضايت شغلي كاركنان را بالا برد.
* در پاسخ به سؤال پژوهشي 4 بايد گفت كه دلايل بكارگيري و عدم بكارگيري مديريت مشاركتي در گروه‎ها و دانشكده‎هاي دانشگاه الزهرا متفاوت مي‎باشد. هر يك از اساتيد دلايل مختلفي براي گفته‎هاي خود آوردند كه به طور مثال به چند نمونه از آن‎ها پرداخته خواهد شد :
استاد شماره 1 : مدير ما معتقد است كه با همفكري، مي‎توانيم مشكلات را حل كنيم و كيفيت كارمان را بالا ببريم.
استاد شماره 2 : مدير ما به اعضاي گروه اعتماد كامل دارد و معتقد است كه اگر بخواهيم به كيفيت بالاي آموزشي برسيم بايد از فكر همديگر استفاده كنيم.
استاد شماره 3 : از آنجا كه مدير ما به كيفيت و پيشرفت كار علاقه دارد و معتقد است كه مشكلات بايد سريعاً بر طرف شود؛ لذا از همفكري افراد در حل مشكلات استفاده مي‎كند و به نظرات آنها احترام مي‎گذارد.
استاد شماره 4 : مدير ما معتقد است كه اگر از نظرات افراد در حل مشكلات و مسايل مختلف استفاده شود نوعي هرج و مرج در سازمان ايجاد مي‎شود؛ لذا در موارد گوناگون نظر ما را جويا نمي‎شود (هميشه خودش تصميم‎گيري مي‎كند) .
استاد شماره 5 : مدير ما در جلساتي كه تشكيل مي‎شود، مشكلات را مطرح مي‎كند و نظر افراد را جويا مي‎شود اما در پايان ، نظر خودش را اجرا مي‎كند (خواه درست و يا نادرست باشد) . در كل ، ايشان اعتمادي به ديگران ندارند .
استاد شماره 6 : مدير ما ذاتاً‌ علاقه‎اي به كار گروهي ندارد (هميشه تك‎روي مي‎كند) ؛ لذا روش مديريت مشاركتي و همفكري در گروه ما معنا ندارد.
مواردي كه ذكر شد نشان‎دهنده اين مطلب مي‎باشد كه داشتن تجربه مديريتي، تخصص مديريتي، ارزش‎دادن به انسان‎ها، علاقه به كارگروهي و شخصيت مدير بر شيوه رهبري او اثر مي‎گذارد. براي مثال اگر مديري بر اين باور است كه نيازهاي افراد بايد در درجه دوم و پس از نيازهاي سازمان قرار گيرند، احتمالاً در امر رهبري، بيشتر جنبه دستوردهي و نقش فرماندهي نسبت به زيردستان دارد . ( استونر ، 1375 ، 997 ) . اما اگر مدير به طور همزمان به علمكرد سازمان و رضايت شغلي افراد توجه كند و مديريتي از نوع « انساني- سازماني » داشته باشد سبكي رابطه مدار در پيش گرفته است . (باتما نقليچ، 1371، 121).
* در پاسخ به سؤال پژوهشي 5 بايد گفت كه استفاده از روش مديريت مشاركتي و يا عدم مديريت مشاركتي تأثيرات متفاوتي بر افراد سازمان خواهد گذاشت . به طور مثال به نظرات چند تن از اساتيد توجه كنيد :
استاد شماره 1 : اگر مدير از روش مديريت مشاركتي استفاده كند، افراد در كارشان دلگرم مي‎شوند و سعي مي‎كنند با همديگر و حتي با مديرشان همكاري كنند، و روزبه‎روز انرژي و تلاش آن‎ها بيشتر مي‎شود در نتيجه گروهشان از نظر علمي موفق مي‎شود و كيفيتش بالا مي‎رود . اما اگر مدير در كارهايش از روشي غير از مديريت مشاركتي استفاده كند، افراد روزبه‎روز افسرده مي‎شوند و در نتيجه به طرق مختلف از كارشان مي‎زنند (يعني كم‎كاري مي‎كنند)؛ آن موقع است كه سازمان با شكست مواجه مي‎شود و گروه دچار افت بنيه علمي خواهد شود.
استاد شماره 2 : وقتي مدير با زيردستانش مشورت كند و سعي كند از وجود آنها در حل مشكلات (از نظر فكري) استفاده كند، به دنبال آن رضايت شغلي افراد بالا مي‎رود در اين صورت است كه فرد احساس مي‎كند وجودش براي سازمان اهميت دارد؛ لذا رضايت شغلي افراد بر زندگي خصوصي آنان نيز تأثير مثبت خواهد گذاشت . اما اگر روشي غير از مشاركت در گروه حاكم باشد فرد دچار اضطراب خواهد شد و بر زندگي خانوادگي او نيز تأثير منفي خواهد گذاشت.
استاد شماره 3 : وقتي كه استاد متوجه شود كه در گروه مطرح است و نظرش براي گروه مهم است، با گروه همكاري مي‎كند و در موارد مختلف پيشنهادات خود را ارايه مي‎دهد، همچنين سعي مي‎كند كارش را درست انجام دهد. اما اگر در گروه از روش غير مديريت مشاركتي استفاده شود افراد سازمان دچار اضطراب مي‎شوند، نسبت به كارشان بي‎علاقه مي‎شوند و آن موقع است كه كم‎كاري و غيبت و تأخير و … شروع مي‎شود.
استاد شماره 4 : با اجراي مديريت مشاركتي در سازمان ، رضايت شغلي كاركنان افزايش مي‎يابد؛ وقتي كه افراد بدانند وجودشان و فكرشان براي گروه اهميت دارد و براي آن‎ها ارزش قايل هستند ،‌به كارشان دلگرمتر مي‎شوند؛ آن موقع است كه رضايت شغلي فرد بر خانواده او نيز تأثير مثبت خواهد گذاشت. بنابراين اگر فرد از شغلش راضي باشد بهتر كار مي‎كند، و بازدهي كارش بالا مي‎رود و در نتيجه سطح و كيفيت آموزشي بالا مي‎رود. اما اگر در گروه از روش غير مديريت مشاركتي استفاده شود، رضايت شغلي افراد پايين آمده و به دنبال آن خلاقيت و علاقه به پيشرفت نيز كاهش خواهد يافت.
محمدعلي طوسي معتقد است :‌ يكي از نتايجي كه با بكارگيري شيوه مشاركت در سازمان‎ها ايجاد مي‎شود، بهبود كيفيت كار مي‎باشد كه به دنبال آن كاستي‎ها كاهش يافته و رضايت شغلي بالا مي‎رود (طوسي، 1371، 7). همچنين تاميلسون و جان كينز در تحقيقي كه در زمينه رضايت شغلي و مشاركت انجام دادند و به اين نتيجه رسيدند كه با افزايش رضايت شغلي، ترك خدمت و غيبت كاهش يافته و كارايي افزايش مي‎يابد ؛ همچنين اسلامي‎پور در سال 1374 و مسلينگ در سال 1987 و اگزالاين پورتر در سال 1990 به اين نتيجه رسيدند كه با افزايش بكارگيري مديريت مشاركتي، خلاقيت و بهره‎وري افزايش يافته و فشارهاي شغلي كاهش مي‎يابد.
بنابراين با هدايت و سرپرستي مناسب مي‎توان در بهبود كار،‌ بالارفتن رضايت كارمند و افزايش بازدهي سازمان مؤثر بود و از عوامل ايجادكننده رفتارهاي نامطلوب شغلي همچون كم‎كاري، غيبت، اضطراب و انتقال پيشگيري كرد.
با توجه به مطالب ذكر شده مي‎توان چنين نتيجه گرفت كه مديريت مشاركتي ابزاري بسيار كارآمد مي‎باشد كه بر پايه نگرش « سيستم پيشنهادات » در مديريت بنا شده است و قادر است علاوه بر افزايش بهره‎وري سازمان، روي بهبود رضايت شغلي افراد نيز تأثير مثبت بگذارد . اما از آنجا كه عواملي همچون فرهنگ، زمان، تجربه، آمادگي براي رهبري در شيوه رهبري افراد تأثير مي‎گذارد؛ مديران رفتارهاي متفاوتي در زمينه مديريت از خود نشان مي‎دهند . لذا بايد افرادي را بر كرسي مديريت نشاند كه وجدان كاري داشته و به مزاياي مشاركت واقف باشند تا علاوه بر رسيدن به اهداف سازمان، الگويي براي مديران ديگر شوند .

پي‎نويس :
1- likert  Management Systems
2- Rensis Likert
3- Suggestions System
4- تشويق ممكن است هم جنبه مادي، ( ريالي ) داشته باشد و هم جنبه غيرمادي، (نامه تشويقي ، تشكرآميز و قدرداني از سوي مديريت)؛‌ بنابراين در نظام پيشنهادات، تشكر فراگير نيز وجود دارد. به طور خلاصه نظام مديريتي مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات بر اساس دو نظام تفكر فراگير و تشكر فراگير استوار است. (البرزي، 1375، 44)
5- Motivation- Hygiene Theory
6- در سازمان‎هايي كه بلوغ فكري كاركنان در حد بالايي مي‎‏باشد (مانند آموزش عالي)،‌تمايل افراد به پيشرفت ، پذيرش مسئوليت و توانايي در انجام كار يا وظيفه مربوطه (داشتن تجربه) بيشتر است؛ لذا اگر سبك مديريت در چنين سازمانهايي از نوع مديريت مشاركتي به شيوه نظام پيشنهادات باشد نه تنها موجبات انگيزش زيردستان را فراهم خواهد آورد ، بلكه آنها را در راه رشد ، شكوفايي و بلوغ فكري ياري ميكند ( اعرابي و پارسائيان ، 1375 ، 1010 )
7 – دو گروه از اساتيدي كه در پژوهش فوق حذف شدند عبارتند از  الف : اساتيدي كه جهت تقويت بنيه علمي خود ، به خارج از كشور سفر كرده بودند . ب : رؤساي دانشكده ها و رئيس دانشگاه چون هدف پژوهشگر در تحقيق فوق ، تنها مقايسه نحوه مديريت مديران گروههاي آموزشي از نظر اساتيد و نحوه مديريت رئيس دانشكده ها از نظر مديران گروههاي آموزشي بود ؛ لذا هيچ پرسشنامه اي در اختيار رؤساي دانشكده ها جهت تعيين نحوه مديريت رئيس دانشگاه قرار نگرفت .
8- Minesota Satisfaction Questionaire
9- New Ways of managing Conflict
10- Rensis Likert & Jane Gibson Likert
11-  Reliability & Validity of Questionairs .
12- عده اي از اساتيد ، به خاطر مشغله هاي فراوان ( اجرايي و آموزشي ) حاضر به تكميل پرسشنامه هاي فوق نشدند .
13- دلايل استفاده از روش كيفي ( مصاحبه ) در پژوهش فوق عبارتست از : الف : پاسخ به سؤالات 4 و 5 پژوهش . ب : جمع آوري نظرات شخصي اساتيد در مورد رضايت شغلي آنان به صورت عميق و مقايسه اطلاعات بدست آمده با پرسشنامه هاي تكميل شده . ج : جمع آوري نظرات شخصي اساتيد در مورد نحوه مديريت مافوقشان به صورت عميق و مقايسه اطلاعات بدست آمده با پرسشنامه هاي تكميل شده . د :جمع آوري اطلاعات كاملتر در مقايسه با پرسشنامه هاي  مينه سوتا و سبك سنج جهت تكميل نمودن پژوهش فوق .
14- تلاش بر اين بود كه سؤالات ، متناسب با اهداف و سؤالات پژوهش باشد و اطلاعات مندرج در پرسشنامه هاي رضايت شغلي مينه سوتا و سبك سنج مديريت ليكرت ، كاملتر و جامع تر گردد .
15- اساتيد گروههاي فوق ، جواب اكثر سؤالات پرسشنامه سبك سنج مديريت ليكرت را در ستون « هميشه » علامت زده بودند .
16- لازم به ذكر است كه همانطور ، گفته شد اساتيد گروههاي « مديريت بازرگاني » و « علوم اجتماعي » و « نقاشي » معتقد بودند كه مديرانشان از مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات استفاده مي كنند اما بالعكس مديران گروههاي فوق به جز « علوم اجتماعي » درخصوص نحوه مديريت مديران خود يعني رؤساي دانشكده خود چنين نظري نداشتند و اكثر پاسخهاي پرسشنامه سبك سنج مديريت ليكرت را در قسمت « اكثراً » علامت زده بودند ؛ يعني معتقد بودند كه رؤساي دانشكده آنان از مديريت مشورتي ( سيستم 3 ليكرت ) استفاده مي كنند .
17- اساتيد مذكور ، به دلايلي مانند مدارك تحصيلي بالاتر ، نوع استخدام رسمي ـ قطعي ، امكانات بيشتر همچون آزمايشگاه ، ارتباط صميمي بين كاركنان و اساتيد ، ماهيت تدريس و … نسبت به اساتيد گروههاي ديگر از شغل خود راضي تر بودند .
18- اساتيد فوق ، اكثراً جواب گزينه هاي پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا را در ستون « كاملاً راضي » علامت زده بودند .

فهرست منابع :

-          اسلامي پور ، حسين . بررسي نقش مديريت مشاركتي در افزايش كارايي و خلاقيت كاركنان، پايان نامه فوق ليسانس ، دانشكده مديريت دولتي ، 1374 .
-         البرزي ، صدرالله . نظام مديريت مشاركتي ، مديريت دولتي ، شماره 33 و 34 ، 1375 .
-          اولياء ، محمد صالح و امين ، محمد . آشنايي با نظام پيشنهادها ، انتشارات كارآفرينان بصير ، 1379 .
-          باتمانقليچ ، فريور . نظام مشاركت زيربناي مديريت اسلامي ، نشر آيت الهي ، 1371 .
-         پاپيان ، ناهيد . بررسي مشاركت اعضاي هيأت علمي در فرايند تصميم گيري مديران دانشگاههاي صنعتي شهرتهران ، پايان نامه فوق ليسانس ، دانشكده علوم تربيتي ، دانشگاه تهران ، 1373 .
-         طوسي ، محمدعلي . بكارگيري شيوه مشاركت در سازمانها ، مديريت در آموزش و پرورش ، سال اول ، شماره 3 ، پاييز 1

بررسي نقش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در افزايش رضايت شغلي

مطالب مشابه :

معرفي محصول : برج روشنایی - شركت شايان برق تهران

نقشه برداری در ایران

تاریخچه پل سازی در ایران

اسفنوفیت

رابطه دین وتربیت

بررسي نقش مديريت مشاركتي به روش سيستم پيشنهادات در افزايش رضايت شغلي

نکات كليدي جغرافياي عمومی سال دوم دبیرستان به صورت پرسش و پاسخ