خلاصه ای از نظریه هدفگذاری

هدف گذاری از تاثیر گذارترین نظریه‌های انگیزش شغلی به حساب می‌آید(مانیر، 2003)والگوی کلی لاک یکی از جامعترین الگوها تا به امروزاست- شاید موضوع مهمتر آن باشدکه ارتباطات علی مطرح شده دراین الگو حمایت تجربی بسیاری رابدست آورده اند.

وی همچنین به شدت و محتوای هدف بعنوان دو ویژگی مربوط به اهداف که بر رفتاراثر می‌گذارند، اشاره می‌کند. شدت به نیرومندی هدف اشاره دارد و متاثر از عواملی ماننداهمیت ادراک شده و تعهد به هدف می‌باشد.محتوای هدف ویژگیهایی مانند دشواری ، خاص بودن ، پیچیدگی وتعارض هدف رادر بر می‌گیرد.

بازنگری‌های اخیر نظریه‌های انگیزش شغلی نشان می‌دهند که هر الگویی از انگیزش شغلی باید فرایندهایی زیربنایی رادر بر بگیرد که چگونگی اثر اهداف برانگیزش شغلی را تبیین می‌نمایند. این فرایندها از دو نوعند : محتوای هدف وتعهد به هدف . محتوای هدف اشاره دارد به اینکه چگونه برخی ویژگی‌های اهداف مانند دشواری هدف خاص بودن هدف و تعارض می‌توانند بر رابطه هدف – عملکرد اثر بگذارند. تعهد به هدف نگرش شغلی است و شرایطی را مد نظردارد که تحت آن شرایط فرد هدف را می‌پذیرد و متعهد به دستیابی به آن می‌شود. حتی اگر موانعی مواجه گردد. برای اینکه هدفی برانگیزنده باشد فرد باید دارای هدفی باشدو به دستیابی به آن متعهد گردد.در واقع تعهد به هدف محصول دو عامل است: خودکارآمدی واهمیت هدف (کلاین، 1991)، میزانی که اهداف به نظر دست یافتنی می‌آیند دردرک فرد از خود کارامدی یعنی درقضاوت وی از قابلیت‌هایش درسازماندهی و مدیریت روند مورد نیاز اعمال در دستیابی به سطح خاصی از عملکرد متجلی می‌گردد.(بندورا 1986) سطوح بالایی از خودکارامدی اغلب با عملکرد بهتر همراه است زیرا افرادی که اعتقاد دارند می‌توانندبه هدفی دست پیداکنند به احتمال بیشتر تلاش لازم را برای رسیدن به هدف مبذول می‌دارندو درمقابل موانع نیز پایداری بیشتری نشان می‌دهند.(بندورا/1968).

لاک ،لاتام و ارز(1988) سه تعیین کننده عمده تعهد به اهداف ار مطرح نمودهاند: عوامل بیرونی ،عوامل تعاملی وعومل درونی که قبلادر بالا به آنها اشاره کردیم.

عوامل بیرونی ،متغیرهایی مانند اعتماد کارکن به مراجع قدرت ، نفوذ همتایان و پاداش‌های بیرونی و مشوق‌های مربوط به کسب اهدف را در برمی‌گیرند.

عوامل تعاملی مربوط به موقعیتی هستند که هدف گذرای در آن روی می‌دهد وشامل رویه‌های مشارکتی، رقابت و ارزشهای فرهنگی می‌باشند.

بالاخره عوامل درونی به مفاهیم شناختی مختلف مانند انتظارات مربوط به موفقیت در انجام تکلیف و چالشهای درونی اشاره دارند. بااخذ رویکردی استقرایی، لاک ودیگران (1998) اظهار می‌دارندکه این سه عامل پیشایند از طریق تاثیرشان بر فرایندهای شناختی غیر مشخص بر تعهدبه هدف وعملکرد اثر می‌گذارند آنها همچنین اظهار می‌دارند که تعهد به هدف و محتوای هدف تاثیرات مستقلی بر عملکرد اعمال می‌کنند(کانفر،1990).

تعهد به هدف نه تنها نیازمند دست یافتنی بودن اهداف است بلکه اهداف باید از سوی فرد دارای اهمیت نیز تلقی گردند.در صورتیکه کارکنان اهداف رامهم تلقی نکنند.دلیل اندکی برای تلاش در دستیابی به آنها خواهندداشت. سازمانها به طرق مختلف می‌تو انند برادراکات کارکنان از اهمیت اهداف تاثیرگذارباشند.مثلا، مدیران می‌بایست اهداف شغلی رابه اهداف سازمانی ارتباط دهند.اگر کارکنان دریبابند که چگونه کار آنان به حصول اهداف سازمانی مهم کمک می‌کند آنگاه کار خو در را معنادارتر تلقی خواهند نمود . این راهبرد در بخشهای دولتی اثر بخش خواهدبود د رصورتیکه هماهنگ بالایی بین اهداف سازمانی و انگیزه‌ها ی کارکنان وجوداشته باشد.چنانچه دستیابی به اهداف تعیین شد، بتواند انگیزه‌های کارکنان وجود داشته باشد.چنانچه دستیابی به اهداف تعیین شده بتواند انگیزه‌های شخصی کارکنان را کامروا سازد ،آنگاه آن اهدف مهم تلقی خواهند شد وماننداهداف شخصی پذیرفته میشوند.

هدف گذاری ،دشواری هدف و محدودیتهای رویه‌ای :

بازنگری‌های بسیار و مطالعات فراتحلیلی حمایت بالایی را برای این یافته فراهم آورده اندکه اهداف خاص و دشوار عملکرد را بهبود می‌بخشند. براساس نظریه هدف ، ابهام بدلیل ایجاد توان بیشتر برای اعمال رفتار‌های غیر از رفتارهای شغی ومحدود ساختن توانایی سازمان یاحتی خود کارکنان در ارزیابی دقیق عملکرد، رابطه هدف – عملکرد راتضعیف می‌کند.

لاک(1986) به وجود رابطه‌ای بین دشواری هدف وعملکرد شغلی اشاره می‌کند.ومطالعات دیگری نیز نشان داده‌اند که اهداف دشوارتر به عملکرد بهتری منجر می‌شوند.(به نقل از لاک و دیگران ، 1981).

لاک و دیگران (1981) با بررسی مطالعات بسیار اظهار می‌دارند که 48 مطالعه از این فرضیه که اهداف دشوار در مقایسه با اهداف آسان به عملکرد ی بهتر می‌انجامند و نیز 51 مطالعه از این فرضیه که اهداف مشخص و دشوار درمقایسه بااهداف "بهترین تلاش خود را به عمل آور" یا نبود هدف عملکرد ی بهتر رابه دنبال دارند ، حمایت به عمل آورده اند.اهداف دشوار ازطریق صرف تلاش وتوجه بیشتر حاصل می‌گردند.اهداف دشوارمانند تکالیف دشوار می‌توانند نیازمند دانش و اطلاعات بیشتری باشند. بطروخلاصه دشواری هدف به سطح معینی از تبحر تکلیف اشاره داردکه در مقابل یک معیار سنجیده می‌شود، درحالیکه دشواری تکلیف صرفا به ماهیت کاری که باید انجام بگیرد اطلاق می‌شود.(لاک و دیگران ،1981).

کمپول و ایلگن(1976)، اظهار می‌دارندکه تمایز بین دشواری تکلیف ودشواری هدف دارای سودمندی عملی است آنها بادستکاری دو بعد به طور مستقل نتیجه گرفتند که اهداف دشوار درمقایسه بااهداف آسان به عملکرد بهتری منجرمی‌شوند.

دشواری هدف همچنین می‌توانداثری منفی بر عملکردداشته باشد.اگر اهداف تعیین دشوارامادست یافتنی باشند باایجاد اختلافی مناسب بین هدف – عملکردباعث ارتقا عملکرد می‌گردند. از آنجا که اهداف بعنوان معیارهایی جهت خود سنجی عمل می‌کنند ،اهداف دشوار نیازمنداعمال تلاش بیشتر از سوی فردجهت دست یافتن به خود سنجی مثبتی هستند که رفتاررابر می‌انگیزد(بندورا 1986)در صورتی که اهداف بسیار دشوار باشند ،مانند برخی سازمانهای دولتی که در آنها اهدا ف چندگانه و متعارض منجر به ایجاد محدودیتهای رویه‌ای بیشتر می‌شوند ،تلاش اندکی اعمال می‌شود زیرا اعمال تلاش از سوی فرد به نظر کاری عبث و بیهوده می‌آید(رایت، 2001).

نتایج مطالعات فراتحلیل در ارتباط با پژوهش‌های هدف گذاری اعتقاد اساسی لاک(1968) را مبنی براینکه افراد دارای اهدا ف دشوار و ویِِژه عملکردی بهترازکسانی خواهند داشت که اهدافی کلی دارند، مورد حمایت قرار می‌دهند.

بخشی از جذابیت نظریه هدف باری نظریه پردازان آن است که تبین انگیزشی نسبتا ساده‌ای رابرای تغییر پذیری در عملکرد کارکنان مطرح می‌سازد که مربوط به توانایی یاموقعیت نمی‌باشد.براساس این نظریه برخی کارکنان به این دلیل بهتراز دیگران عمل می‌کنندکه دارای اهداف عملکدری متفاوتی هستند(لاک ولاتام)، 1990).

نزدیک به 400 مطالعه نشان داده‌اند که اهداف خاص و دشوار به عملکردی بهتر منجرمیگردند(لاک ولاتام )1990).

گرچه مطالعات بندرت دشواری هدف و وضوح هدف را بطور جداگانه مورد بررسی قرارداده‌اند ، درنظریه تفاوتهایی بین آن دو وجوددارد بطور کلی ، انتظارمی‌رود دشوری هدف بیشتر با تلاش و برانگیختگی ووضوح هدف بیشتر با جهت توجه رابطه داشته باشد(لاک ولاتام ،1990).

استیروز وپورتر(1974) اظهار می‌دارند، تعیین اهداف واضح و مشخص برای کارکنان به دو دلیل موجبات افزایش عملکرد را فراهم می‌آورد . اول اینکه اهداف مشخص سبب تمرکزتوجه و کاهش رفتارهای جستجوگر می‌گردند.

(به این دلیل که فرد بدقت می‌داند انجام چه کاری از او انتظار می‌رود ).دوم ،تعیین اهداف خاصی می‌توانند سبب تمرکز بر تلاش گرددو در درک رابطه بین تلاش وعملکردو یا عملکرد و پاداش‌های متعاقب آن به کارکن کمک نماید.اثر اخیر به چیزی بیش از خاص بودن هدف نیاز دارد و آن وجود بازخورداز عملکرداست(لاک ولاتام 1990).

برخی از تحقیقات نشان داده اندکارکنان تمایل دارندبرای سازمانهایی کار کنند که نیازهای اساسی آنان را کامروا می‌سازند. مطالعاتی نیز نشان دادهاند که ویژگیهای فردی مانند شخصیت وارزش ،ارجحیت‌های استخدامی‌کارکنان را پیش بینی می‌کنند.

بسیاری از تفاوتها در سطح انگیزش برای انجام دادن کار می‌توانند حاصل تفاوتهای فردی درنیازها، ارزشها و ارجحیت‌های پاداشی چه مستقیم و چه غیر مستقیم از طریق تاثیرشان بر خشنودی شغی باشند.(رایت، 2001 ).این تفاوتها موارد کلیدی د رایجاد انگیزش شغلی می‌باشند زیرا درک ارزشها علائق ونیازهای کارکنان برای ساختدهی به محیط های اسازمانی و سیستم پاداشی ضروری واساسی می‌باشد.

لاتام و دیگران (1988)باانجام مطالعاتی در یافتند که تعهد به هدف و عملکرد شغلی هنگامی‌افزایش می‌یابد که :

الف) افراد انتظارات خو دکارآمدی بالایی برای کسب موفقیت درانجام تکلیف مورد نظر داشته باشد.

ب)افراد تلقی مثبتی از شخص تعیین کننده هدف داشته باشدند.

لاک ودیگران (1984) دریافتندکه انتظارات خود کارامدی برانتخاب، هدف تعهد به هدف و عملکرد شغلی اثر میگذارند. بندورا و سرون (1986) نیزنشان دادند که افراد باانتظارات خودکارامدی پایین در مقایسه با افراد دارای انتظارا ت خودکارامدی بالا هنگام مواجه بابازخورد منفی از عملکرد تلاش کمتری برای انجام تکلیف خویش اعمال می‌کنند.به طور معمول پژوهشگران هدف گذاری بر بازده‌های عملکردی توجه دارند د رحالیکه توجه پژوهشگران یادگیری اجتماعی شناختی بیشتر معطوف به بازده‌های رفتاری است. مثلا درتحقیقات هدفگذاری، اهداف معمولا بعنوان بازده‌های عملکرد مانند تعداد سولات درست یا مقدارفروش تعریف می‌شوند نه به صورت بازده‌های رفتاری مانند تعداد تماس‌ها با مراجعین. اهداف عملکردی به پیامدهای تراکمی‌رفتار اشاره دارند وتوالی‌های رفتاری درگیر در عملکرد و روابط متقابل آنها مشخص نمی‌گردند.

درتحقیقات یادگیری اجتماعی ، تمایز بین رفتار و عملکرد اغلب بصورت تمایز اهداف دور ونزدیک صورت می‌گیرد (کانفر 1990).اهداف دور نوعا به دستاودرهای عملکردی تراکمی‌اشاره دارند که شامل مجموعه‌ای از رفتارهای دارای ارتباط درونی مربوط به تکلیف در دست انجام مانندکسب یک معدل خاص یا گرفتن ترفیع می‌باشند.اهداف دور مانند اهدا ف عملکردی که اغلب درنظریه هدفگذاری بر آنها تاکید می‌شود،بر پیامدهای تراکمی‌توالی‌های نامشخص رفتار تاکید دارند. براساس اظهارات بندورا، اهداف دور به این دلیل که نه راهنمایی را برای توسعه راهبردها فراهم می‌آورند ونه فرصتهایی برای رشد و نگهداشت انتظارات بالای خود کارآمدی، ممکن است سودمندی اندکی داشته باشند درمقابل اهداف نزدیک به دستاوردهای عملکردی مجزا اشاره دارند.اهداف نزدیک مانند خواندن ده صفحه کتاب د ریک ساعت به شکل کارکردی شبیه اهدا ف رفتاری اند.گرچه اهدا ف نزدیک ممکن است به گونه‌ای هماهنگ شوند که هدفی دور به دست آید اما این هماهنگی معمولا از سوی شخصی که شمارش هدف را انجام می‌دهد تعیین می‌گردد ونه از سوی شخصی که رفتاررا اعمال می‌کند. به علاوه اهداف نزدیک برخلاف اهداف دور،فرصتهای بلافصلی را برا ی خود پاداش ودست یازیدن به ادراکات پایاتری از خود کارآمدی فراهم می‌آورند.(کانفر)

خلاصه ای از نظریه هدفگذاری

مطالب مشابه :

مقاله اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات تربیت بدنی

رشته روانشناسی مشاوره پایان نامه مقاله اجرایی پروپوزال فوری09123600694

اولين كنفرانس ملي اقتصاد، مديريت و حسابداری – اولين كنفرانس ملی مهندسی، علوم اجتماعی و محيط زيست

عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی

پرسشنامه های علمی- پژوهشی( دارای روایی ، پایایی ، شیوه نمره گذاری و تفسیر)

یک نمونه از تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از لیزرل

خلاصه ای از نظریه هدفگذاری