رضایت شغلی.....

وقتي رضايت شغلي نباشد

جام جم آنلاين: معلم را مي‌توان ناخداي كشتي بزرگ تعليم و تربيت ناميد كه رمز سعادت و عاملي مهم در فرآيند توسعه محسوب مي‌شود. اما سوال اين است كه چگونه مي‌توان از توانايي‌هاي وي در ارائه دانش و حل مشكلات جامعه بشري سود جست؟ يكي از عوامل مهم در استفاده صحيح از توانايي‌هاي معلم توجه به رضايت شغلي وي است.

زيرا اگر ناخداي كشتي به كارش راغب نباشد و با علاقه انجام وظيفه ننمايد، چه بسا نتواند كشتي را به ساحل و هدف مورد نظر برساند بنابراين پرداختن به بحث رضايت شغلي در آموزش و پرورش اجتناب‌ناپذير است.

سازمان‌هاي آموزشي مدرن براي رسيدن به اهداف تعيين شده خود، بحث‌ انگيزش و رضايت شغلي كاركنان خود را با طراحي پرداخت‌ها، سرپرستي دقيق و ايجاد فضاي صميمي و مناسب، مورد توجه قرار داده‌اند. زيرا خير و صلاح و آسايش، امنيت و صلح و ثبات اجتماعي در گرو يك نظام آموزشي مناسب است.

در اين مقاله تلاش خواهيم كرد تعريف مناسب از رضايت شغلي و ابعاد آن را شناسايي كنيم و راهكارهايي براي ارتقاي رضايت شغلي معلمان ارائه دهيم.

رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است. محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگوني تعريف و توجيه كرده‌اند. هاپاك، استاد تعليم و تربيت دانشگاه نيويورك، رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي‌داند و اين مفهوم با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد.

تنها يك عامل موجب رضايت شغل نمي‌شود. بلكه مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد از شغلش راضي است و از آن لذت مي‌برد. فرد با تاكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده اشتغال در زمان‌هاي متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضايت از شغل مي‌نمايد.

اهميت رضايت شغلي

نيروي انساني سرمايه بزرگي براي دستيابي به اهداف در هر سازماني محسوب مي‌شود. رضايت شغلي كاركنان در هر سازماني موجب افزايش، توانايي و كارآيي كارمندان شده و در كل موجب بالا رفتن بازدهي مي‌شود بنابراين هدف اصلي از تعليم و تربيت، رشد همه‌جانبه دانش‌آموزان است. بديهي است معلمان محترم، تعليم و تربيت آنان را به عهده دارند.

تحقيقات گوناگون انجام شده، نشان داده‌اند كشورهايي كه براي معلم ارزش خاصي قائل مي‌شوند، فرآيند تعليم و تربيت‌شان سطح بالايي دارد. عوامل زيادي در دلگرمي معلمان عزيز به شغل مقدس‌شان دخيل هستند كه يكي از آنها، نحوه برخورد كاركنان با آنان است.

موقعي اين مساله محقق مي‌شود كه كاركنان رضايت شغلي كافي داشته باشند. هيچ‌ ترديدي نيست كه رضايت شغلي اهميت بسياري دارد. دلايل ديگري نيز هست كه بايد به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند به مواردي در ذيل اشاره مي‌شود:

- ميزان رضايت شغل در وفاداري كاركنان به سازمان موثر است. يعني افراد ناراضي بيشتر سازمان را ترك مي‌كنند.

- تحقيقات ثابت كرده‌اند كاركنان رضايتمند، سلامت بيشتر و عمر زيادتري دارند.

- رضايت شغل اضافه بر افزايش تمايل افراد به شركت فعال در سازمان، در زندگي خصوصي‌ فرد‌‌هم موثر است.

- بين رضايت شغلي و عملكرد كاركنان نوعي ارتباط وجود دارد.

- رضايت از عملكرد، موجب رضايت شغلي مي‌شود و نه برعكس.

- بررسي‌‌ها نشان داده، رضايت شغلي، در جابه‌جايي و غيبت كاركنان تاثير دارد. يعني كاركناني كه رضايت شغلي‌شان بالاست، نسبت به كاركناني كه رضايت كمتري دارند غيبت و جابه‌جايي‌شان هم پايين‌تر است.

- افرادي كه رضايت شغلي دارند، اغلب دوست دارند در محل كارشان حضور داشته باشند.

يك تحقيق در همين زمينه نشان مي‌دهد كاركناني كه از حقوق و مزاياي خود خوشحالند، كمتر مرتكب غيبت مي‌شوند.

پيامدهاي رضايت شغلي

بررسي و مطالعه علل و عوامل موثر در رضايت شغلي نمايانگر اين است كه رضايت شغلي، به بارآوري بسيار منجر مي‌شود و كارمندان خشنود بازدهي بيشتري دارند. بازده و عملكرد خوب يكي از عوامل موثر رضايت شغلي است زيرا بازده بالا به پاداش ‌هايي مانند درآمد بالا و ترفيع منجر شده و اين عوامل به نوبه خود موجب رضايت شغلي مي‌شود.

همچنين اثرات غيرمستقيم رضايت شغلي كاركنان موجب داشتن كاركنان خشنودتر، سالم‌تر، منظم‌تر با وظيفه و مشتاق يادگيري مي‌شود.

اين عوامل مي‌تواند سبب كم شدن هزينه‌هاي سازمان مانند بيمه بازنشستگي شده، مزاياي سلامت را دربرداشته باشد.

بدين ترتيب مي‌توان گفت رضايت شغلي مفهومي چند بعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي، اقتصادي ارتباط دارد. بنابراين تركيب مجموعه‌اي از عوامل مختلف سبب مي‌شود فرد شاغل در لحظه معيني از شغلش احساس رضايت كند.

همچنين رضايت شغلي باعث مي‌شود بهره‌وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود ، روحيه فرد افزايش يابد ، از زندگي راضي باشد و مهارت‌هاي جديد شغلي را بسرعت آموزش ببيند. همچنين عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي‌شود كه روحيه پايين‌ در كار بسيار نامطلوب است.

ارتباط علا‌قه با موفقيت

مطالعاتي كه بتازگي در ارتباط با عوامل مختلف مربوط به حرفه معلمان و دانشجويان تربيت معلم و دبير صورت گرفته، مبين اين واقعيت است كه علاقه، انگيزه و احساس تعهد معلمان نسبت به شغل خود ارتباط معني‌داري با موفقيت آنان در تدريس دارد.

به عبارت ديگر اگر آنان حرفه معلمي را با علاقه انتخاب كنند و احساس تعهد و انگيزه نسبت به كار خود داشته باشند، عملا موفق‌تر از ديگران هستند.

مطالعات متعدد ديگري هم كه در دهه اخير راجع به مدارس اثربخش انجام شده، حاكي از آن است كه معلمان اين مدارس نسبت به معلمان مدارس ديگر بازدهي بهتري دارند كه اين بازده مطلوب به ‌خاطر رضايت شغلي بيشتر آنان در شرايط كاري مناسب مدارس اثر‌بخش است. از جمله اين شرايط مي‌توان موارد زير را برشمرد:

- رفتار مناسب با معلمان به عنوان افراد حرفه‌اي از طرف مسوولان و والدين

- شركت معلمان در تصميم‌گيري‌هاي مختلف مدارس

- امكانات رشد حرفه‌اي بيشتر نظير امكان ادامه تحصيل

- شرايط فيزيكي مناسب در مدرسه

- پاداش‌هاي مادي مناسب با موفقيت و تلاش معلمان

عوامل فوق موجب مي‌شوند معلمان از كار خود رضايت شغلي بيشتري كسب كنند كه آن هم به نوبه خود باعث مي‌شود ميزان تلاش معلمان بالا رود، تعهد شغلي بيشتري از خود نشان دهند و در نتيجه اثر بخشي بيشتري داشته باشند.

تئوري‌‌ها و تحليل‌هاي علمي، مبين اين است كه رضايت شغلي، نتيجه تاثير عوامل زيادي نظير نيازها، علايق، انگيزه‌ها و نگرش و شخصيت افراد و از طرفي نحوه مديريت است.

اگر مويد يكديگر باشند، موجب حالتي مي‌شود كه فرد در خود احساس رضايت مي‌كند و به رضايت شغلي معروف است. اگر مختصات مربوط به حرفه معلمي و معلمان با يكديگر همخواني داشته و بتوانند آنان را براي انجام وظايف خود برانگيزاند، معلمان رضايت شغلي كسب كرده و در نتيجه داراي اثربخشي بيشتري خواهند بود.

در واقع رضايت معلمان از شغلشان ممكن است بر كيفيت و ثبات آموزش ارائه شده بر دانش‌آموزان تاثير داشته باشد. استروف و اشتون و وب بر اساس پژوهش‌هايشان معتقدند عدم حمايت در كار ممكن است موجب شود انگيزه معلمان در كلاس پايين بيايد.

چوي و همكاران نيز مدعي بودند معلمان داراي رضايت شغلي بالا نسبت به معلمان با رضايتمندي پايين‌تر، احتمال كمتري دارد كه مدارس خود را تغيير دهند يا اين كه به طور كل حرفه معلمي را ترك گويند.

اين اعمال باعث سست شدن بنيان محيط مدرسه مي‌شود. از نظر لي و همكاران عوامل دروني زير بر رضايت شغلي معلمان تاثيرگذار است. اولين عامل تعاملات روزمره معلمان با دانش‌آموزان است. اين تعاملات احساسات معلمان را درباره اين كه آيا دانش‌آموزان در نهايت، از مطالب ارائه شده در كلاس چيزي فهميده‌اند يا نه شكل مي‌دهد.

دومين عامل ادراك دانش‌آموزان از نحوه و سطح تسلط معلم بر محيط كلاس است. لي و همكاران طي دو پژوهش جداگانه به اين نتيجه رسيدند كه اين عوامل با دو متغير فرسودگي شغلي و رضايت از تدريس رابطه دارند.

عوامل دروني مثل علاقه به تدريس، رضايت از تدريس و... نقش مهمي در انگيزه افراد براي ورود به حرفه‌هاي معلمي دارند. عموما بيشتر معلمان به خاطر لذت از تدريس و همچنين به خاطر اين كه دوست دارند با جوانان كار كنند وارد اين حرفه مي‌شوند.

افراد بسيار كمي به خاطر پاداش‌هايي از قبيل حقوق، مزايا يا پرستيژ وارد اين حرفه مي‌شوند. به هر حال، با وجود اين كه نيروهاي دروني ممكن است مردم را به سمت معلم شدن سوق دهد، شرايط بيروني نيز بر رضايت شغلي و تمايل آنان به باقي ماندن در اين حرفه به عنوان يك شغل تمام وقت تاثير دارد.

بابيت و همكاران و چوي و همكاران براساس پژوهش‌هاي خود به اين نتيجه رسيدند كه حيطه متنوعي از عوامل بيروني با رضايت شغلي معلمان مرتبط است كه از آن جمله مي‌توان موارد زير را بر شمرد.

حقوق، ميزان حمايت از طرف مسوولان، امنيت مدرسه و در دسترس بودن منابع مدرسه. اين محققان معتقدند وقتي معلمان مقدار كمي حمايت در كارشان دريافت مي‌دارند، انگيزه‌اي براي بهتر بودن در كلاس درس ندارند.

فاير استون طي پژوهش خود به اين نتيجه رسيد كه مشوق‌ها و پاداش‌‌هايي مثل حقوق بالا صرفا تاثير اندكي بر افزايش رضايت و تعهد معلمان دارند. در واقع حقوق پايين با افزايش تعهد سازماني رابطه دارد. زيرا افرادي كه با اين حقوق كار مي‌كنند، براي باقي ماندن در كارشان روابط ديگري را گسترش مي‌دهند.

آنچه محققان به ‌آن توجه مي‌كنند، نقش پاداش‌ها در افزايش رضايت شغلي است. البته پاداش‌هايي كه مطرح مي‌شود تنها بعد اقتصادي ندارند و ابعاد ديگري را نيز شامل مي‌شوند.

همانند پذيرش اجتماعي، تعلق و همبستگي گروهي و احترام وقتي احساس رضايت شغلي در كاركنان پايين است، ميزان جابه‌جايي كاركنان افزايش مي‌يابد و بسياري از كاركنان كار خود را رها مي‌كنند، بي‌آن‌كه بدانند براي آنها فرصت‌هاي كار در جاهاي ديگر وجود دارد.

راهكارهايي براي افزايش رضايت شغلي

يافته‌ها و پژوهش‌ها نشان مي‌دهد معيار ارزش‌ها در جامعه تغيير كرده است. به اين معني علم و حرمت عالم از بين رفته و معيارهاي ديگري جايگزين ارزش‌هاي حرمت، منزلت و شخصيت معلمان شده كه شايان توجه براي مسوولان و دست‌اندركاران نظام آموزشي است زيرا بي‌توجهي به نياز حرمت و احترام، شان ، قدر و منزلت معلمي، منجر به احساساتي مانند حقارت، ضعف و درماندگي شده كه خود موجب دلسردي، ياس و نااميدي خواهد شد.

بازتاب عدم ارضاي اين نياز منجر به تربيت نسلي درمانده و نااميد خواهد بود. بنابراين لزوم توجه به شان و مقام معلمي ضرورت دارد و يكي از قدم‌هاي موثر در اين راه گماشتن مديران شايسته، مسوول، متعهد و متخصص در راس امور است. در اين خصوص راهبردهاي عملي در اين باره مي‌تواند اقدامات زير باشد:

الف)‌ احترام و حرمت به معلمان و فرهنگيان براساس لياقت، شايستگي و كفايت آنان

ب)‌ ارضاء و تمايل به موفقيت، كفايت و شايستگي معلمان در محيط كار با تامين استقلال و آزادي آنان

ج)‌ تغيير در انتخاب و گزينش معلمان و مديران، انتخاب افراد لايق و بااستعداد و توانا در كار آموزشي و مديريت

د)‌ احترام به معلم و ايجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت معلم، در معلمان و دانش‌آموزان (با آموزش)‌

ه)‌ بزرگداشت مقام معلم و زحمات او در جامعه، نه در يك روز بلكه همه روزه و هر زمان

و)‌ ارزش گذاشتن به كفايت‌ها، آفرينندگي در محيط كار با حمايت‌هاي مادي و معنوي معلمان

ز)‌ حرمت واقعي به معلم با تقويت و آموزش احترام به افراد، زيرا ارضاي نياز به حرمت و احترام يا عزت نفس به احساساتي مانند اعتماد به نفس، ارزش، قدرت، لياقت، كفايت و مثمرثمر بودن در جامعه منتهي مي‌شود.

بي‌اعتنايي به معلم و حرمت او موجب احساساتي مانند ضعف و درماندگي مي‌شود كه خود به وجود آورنده دلسردي و ياس خواهند شد يا رفتارهاي جبراني را به دنبال خواهد داشت.

رضایت شغلی.....

مطالب مشابه :

رضايت شغلي معلمان...

رضایت و عدم رضایت شغلی معلمان

رضایت شغلی.....

رضایت شغلی معلمان

رضایت شغلی معلملن

پرسشنامه سنجش تاثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان