تعهد سازماني

شهید مطهری "1368" درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند. شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند:نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند. كانتر تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیك تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیتها تداوم بخشد و مشاركت موثرخویش را در انجام آنها حفظ كند. بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن "ساروقی ، 1375". به نظر لوتانز 1992 و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یك نگرش اغلب این گونه تعریف شده است :

تمایل قوی به ماندن در سازمان ;

تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان ;

اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف "عراقی ، 1377".

وجه اشتراك تعاریف بالا این است كه تعهد حالتی روانی است كه رابطه فرد را باسازمان مشخص كند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترك آن را به طور ضمنی در خود دارد"ساروقی ، 5731".

اهمیت تعهد سازمانی

لوتانز "به نقل از عراقی ، 1377" اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درك و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیك به هم هستند كه به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار می كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند "مورهد،ترجمه الوانی و معمارزاده ، 1374".

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یكی ازارزشهای اساسی است كه سازماندهی بر آن متكی است و كاركنان براساس ملاك تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه كار خواهد كرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر كار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند كه این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد "میچل ، ترجمه شكركن ،1373".

شهید مطهری "1370" اظهار می دارد اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداكثربهره برداری از امكانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیرشدن را دارد و اگر چنین تعهدو شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.

انواع تعهد

رضائیان "1374" اظهار می دارد كه مدیران در مجموعه ای مركب از تعهدات زیراتفاق نظر دارند:

تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع "CLIENT";

تعهد نسبت به سازمان ;

تعهد نسبت به خود;

تعهد نسبت به افراد و گروه كاری ;

تعهد نسبت به كار.

هرسی و بلانچارد "به نقل از كبیری ، 1371"، بیان می كنند كه هریك از تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در كار مدیریت موثر و بااهمیت است . حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذكرشده می پردازیم :

1 - تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاكید دارد. مدیران ممتاز می كوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه كنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یكی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

2 - تعهد نسبت به سازمان

دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاكید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام كردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل كردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .

3 - تعهد نسبت به خود

سومین تعهد تكیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می كنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه كرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت كردن و قبول انتقاد سازنده .

4 - تعهد نسبت به مردم

چهارمین تعهد مدیریت بر كار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاكید دارد. مدیران ممتازنسبت به كسانی كه برای آنها كار می كنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور كمك به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و كار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشكیل دهنده این تعهدهستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه .

5 - تعهد نسبت به وظیفه "تكلیف "

پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تكیه دارد كه باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی كه مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان كانون توجه وجهت را تعیین كرده ، انجام موفقیت آمیز تكالیف را تضمین می كنند.

چنین تعهدی زمانی عملی است كه هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكلیف "وظیفه " شود. در صورتی كه این پنج تعهدبه طور مستمر انجام گیرند كلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریك از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد رااز نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرداصلی است . مدیر باقبول مسئولیت شخصی و عمل كردن در مقام نیرویی مثبت می تواندقویا در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند كه تكلیف خود آنان این است كه نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف كلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد كنند. معنای این سخن آن است كه برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این كار وظیفه تك تك افرادمی شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیك كند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به كمك فداكاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاك "1990" با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شكل زیر تقسیم كرده اند "به نقل از رنجبریان ،1375، صص 51-47".

الف - ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی

سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان براین باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می كند و دلیل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند كه كارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می كنند.

جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است كه زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری راپشت سر بگذارند.

تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشترمبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلكرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .

ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود كه ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می كند.

سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است .

استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می كنند كه زمینه تامین نیازهای رشد و كامیابی آنها فراهم شود. بنابراین كسانی كه استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .

تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان رابه آنها افزایش می دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات متعددهمبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.

سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

ب - خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست . اغلب مطالعات اشاره به كار "الدهام و هاك من " دارند. تحقیق "ماتیو و زاجاك " هم تایید می كند كه مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در موردكسانی كه به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است .

ج - تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :

انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت ومتوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند كه وقتی كاركنان در شرایطوابستگی شدید وظایف باشند از كمك خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهندیافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

ملاحظه كاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند كه این رابطه توسطعواملی از قبیل محیط كاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.

ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی ، مدیرانی كه ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می كنند موجب تقویت محیط كار و تعهد بیشتر كاركنان می گردند.

رهبری مشاركتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشاركتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.

د - ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره می شود كه در سازمانهای بزرگ امكانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. اما این مساله توسط تجزیه وتحلیل متا تاییدنشده است .

موریس و استیزر چنین اظهار می دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با میزان مشاركت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدامی كند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است .

ه' - وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری كرده اند. براساس مطالعات مودی و همكاران در سال 2891، وضعیت نقش یكی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاك نیز این مساله را تایید می كند.یكی از فرضها در این مورد این است كه وضعیت نقش ناشی از ادراك حاصل از محیطكاری است . اما مساله ای كه روشن نیست این است كه آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد؟

راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

حال با توضیحاتی كه بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یك مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهكارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است . امید می رود شركتها و سازمانها بابه كاربستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا كنند:

بالابردن پیوستگی عاطفی در كاركنان و درگیركردن بیشتر آنها با اهداف سازمان ;

بهبود شبكه های ارتباط اجتماعی در كار;

مشاركت كاركنان در تصمیم گیری ;

ارزیابی عملكرد كاركنان به منظور ایجاد بازخورد كاری ;

تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی ;

حذف موانع كاری ;

تاكید بر جنبه هایی كه موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود;

ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه ;

حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط كار;

استقلال نسبی برای انجام وظایف ;

زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری كاركنان "رنجبریان ، 1375";

غنی سازی شغلی ;

اعطای تسهیلات ;

محول كردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل "استرون ، 1377".

منابع :

- استرون ، حسین . "1377". تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73.

- رضاییان ، علی . "1374". مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشكده مدیریت دانشگاه تهران .

- رنجبریان ، بهرام . "1375". تعهد سازمانی ، مجله دانشكده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.

- ساروقی ، احمد. "1375". تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترك خدمت . فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره 35، ص 73-65.

- عراقی ، محمود. "1373". بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در كاركنان مجتمع فولاد اهواز. پایان نامه كارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشكده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان .

- مطهری ، مرتضی . "1368". ده گفتار. تهران : صدرا.

- مطهری ، مرتضی . "1370". مدیریت رهبری در اسلام . تهران : صدرا.

- مورهد، گریفین . "1374". رفتار سازمانی . "ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ".تهران : مروارید.

- میچل ، ترنس آر. "1373". مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی . "ترجمه حسین شكركن ". تهران : رشد.

- هرسی ، پال و بلانچارد، كنت ایچ . "1371". مدیریت رفتار سازمانی . استفاده از منابع انسانی . "ترجمه قاسم كبیری ". تهران : جهاد دانشگاهی .

تعهد سازماني

مطالب مشابه :

بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان

تعهد سازمانی - مقاله

تعهد سازماني

عنوان مقاله: بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

تعهد سازماني

بررسي رضایت شغلي و تعيين رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان(مطالعه موردی شهرداری تهران)

3172 توانمند سازی نیروی انسانی و تعهد سازمانی

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان