بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان کرمان

1ـ دکتر علیرضا منظری توکلی 2- آمنه شجاعی   ۱۳۸۷/۰۳/۲۶

  چکیده :

کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند ،کارمندان اغلب حرفه خود را با امید وانتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می  کنند واکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند..

با این وجود  نیروی کار در مسیر ترقی شغلی به نقطه ای می رسند که احتمال صعود از نردبان ترقی کاهش می یابد. در این ناحیه احتمال اندکی وجود دارد که شخص پس از آن ارتقای مقام یابد، این ناحیه "سکون " نام دارد.از سوی دیگر فرصتهای اندک برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و این احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند که بدبینی مزمن، فقدان پیشرفت ، دلسردی، بی علاقگی و .. از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.

پژوهش حاضر با استفاده از روش همبستگی در جامعه آماری کارکنان شاغل در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان( قریب به 505 نفر در تابستان 86) با حجم نمونه 219 نفر انجام پذیرفت. جمع آوری اطلاعات با استفاده از دو پرسشنامه بسته شامل پرسشنامه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون" صورت گرفت. یافته های حاصل از این تحقیق پیرامون فرضیات تحقیق نشان داد که بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی و مولفه های آن (فرسودگی عاطفی، جسمانی، کاهش عملکرد و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی ) رابطه وجود دارد.

واژگان کلیدی:

سکون زدگی،تحلیل رفتگی، فرسودگی عاطفی وجسمانی، کاهش عملکرد،تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی.

مقدمه:

منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هر سازمان است. زیرا سایر عوامل مانند تکنونولوژی ، سرمایه و... به نیروی انسانی است. علیرغم پیشرفتهای فنی وتکنیکی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد و انسان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح است ومدیریت سازمان با توجه به این تکنه باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی شناخته و توان و استعدادهای نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند(الوانی ، 1382 :20).

سکون زدگی دامی است که بر سرراه کارکنان سازمانها قرار دارد 99% از کارکنان در طول زندگی کاری خود مبتلا به پدیده سکون زدگی می شوند بر اساس نظر باردویک (1988 :1 ) ، بیشتر افراد ظرف حدود سه سال در یک شغل ماهر می شوند، از این به بعد کار معمول و یکنواخت شده و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی کرده و کار خود را کم ارزش و ناخوشایندتر از قبل بداند. ممکن است فرد به نگرشها و رفتارهایی برسد کخ دیگر کارائی نداردو سلامت جسمی و روانی اش نیز دچار تزلزل گردد.

به اعتقاد گینز و جرمییر (ذکر شده در ساعتچی ،1375 :345) فرصتهای  اندک برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و خمین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند. تقویت حالتهای منفی بودن مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی موفق احساس نمی کند، عیب جو بودن ، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاری از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.

در این تحقیق رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارائی استان کرمان مورد مطالعه قرار می گیرد، تا با شناخت این رابطه مدیران و سرپرستان در ایجاد شرایطی تلاش نمایند تا تمامی توان نیروی کار در سازمان به کار گرفته شده و امکان رشد وشکوفایی سازمان و توسعه فردی نیروی کاری فراهم گردد چنین تلاشی موجب خواهد شد ضمن تامین بهداشت روانی کارکنان، عملکرد آنها در جهت تحقیق هدفهای سازمان بهبود یابد.

بیان مساله:

امروزه از جمله مسائل مهمی که می تواند در سطح محیطهای شغلی مورد بررسی قرار گیرد و از اهمیت خاصی برخوردار است، مساله وجود نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می باشد و با توجه به اینکه هر نظام و مجموعه ای سعی می کند برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده اش بیشترین کارایی را داشته باشد لذا بایستی تلاشهای بی وقفه ای در راستای توجه به نیروی انسانی و نیازهای آنها داشته باشند تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی توجهی به نیروی انسانی دوری گزینند ( سلیمانی باغشاه 1384: 51).

جوامعی به پیشرفت، ترقی و تعالی دست یازیده اند که توانسته اند این نیروها و استعدادهای نهفته در آنها را شکوفا سازند. بویژه آن دسته از سازمانهایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند به ارزش قدرت نیروی  کار متعهد وقوف یافته و منابع مهم و انرژی فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند (بلچر، ترجمه فارسی 1374: 101).

کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند و مایلند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند. از سوی دیگر کارمندان اغلب حرفه خود را با امید وانتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع
می  کنند واکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند. (جیمز1 ، 2005: 1) ، اما متاسفانه کارمندان قبل از رسیدن به اهدافشان دچار سکون زدگی می شوند (مایکل و والاین2، 2004: 1) .

دافی (ذکر شده در جیمز، 1: 2005) معتقد است که شرایط پیچیده شغلی کنونی سکون زدگی غیر قابل انکار است و از طرف دیگر سکون زدگی باعث ایجاد ناکارآمدی و عدم کسب نتیجه در شرکت و یا سازمان می شود.

روانشناس ونظریه پرداز اولیه که در زمینه سکون در مسیر ترقی شغلی تحقیق وسیعی را به عمل آورد معتقد است بیشتر افراد ظرف حدود 3 سال در یک شغل ماهر می شوند از این به بعد کار معمول و یکنواخت می شود و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی می کند و کار خود را ناخوشایند تر و کم ارزشتر می پندارد، این تجربه طبیعی سکون نام دارد (طالقانی، 1381: 3) از سوی دیگر به اعتقاد گنیز وجرمییر3 (ذکر شده در ساعتچی 1376: 345) فرصتهای اندک برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد بوجود می آورد  که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند تقویت حالتهای منفی بودن مزمن، بدبینی مزمن و فقدان پیشرفت، دلسردی، بی علاقگی ، سهل انگاری بعد از اینکه فرد خود را در زندگی راضی و موفق احساس نمی کند به اعتقاد برونت4،2004: 3). از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی غیر تبعیض آمیز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند(بل5، 2: 2004). در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثر بخشی و افزایش غیبت از کار در افرادیکه از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می شوند (برونت، 2003.: 5) .

حال با در نظر گرفتن مطالب فوق این سوال مطرح است که آیا بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه ای وجود دارد؟

در این پژوهش سعی بر آن شده است تا با بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان ضمن پاسخگویی به سوال مطرح شده، راهکارهایی در جهت کاهش تحلیل رفتگی و سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی آنان ارائه گردد.

مدیران و کارکنان می توانند با اتخاذ تدابیر مناسب جهت تقلیل این متغیر دست کم مقداری از تحلیل رفتگی شاغلین را تا آنجایی که به این مساله مربوط می شود کاهش دهند و از پیامدهای نامطلوب تحلیل رفتگی مانند کاهش اثر بخشی، غیبت از کار، بی علاقگی نسبت به کار، سهل انگاری، کاهش توان کاری، نارضایتی و ... جلوگیری کنند.

هدف تحقیق :

الف) هدف کلی :

هدف کلی انجام این تحقیق بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی  کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان می باشد این  تحقیق هم  چنین اهداف فرعی زیر را دنبال می کند.

ب) اهداف جزئی یا فرعی :

1- شناسایی میزان سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

2- شناسایی میزان تحلیل رفتگی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

3- شناسایی میزان فرسودگی عاطفی و جسمانی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

4- شناسایی میزان کاهش عملکرد در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

5- شناسایی میزان تهی شدن از ویژگی های شخصیتی در کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان

قلمرو تحقیق :

در این تحقیق بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی در 219 نفر از کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان که در پستهای مختلف در تابستان سال 1386 مشغول به کار بوده اند انجام پذیرفت این افراد با سابقه کار بیش از 3 سال و از میان 505 نفر از شاغلین با تحصیلات دیپلم به بالا اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی به طور تصادفی انتخاب شدند.

الف) قلمرو موضوعی تحقیق: پژوهش حاضر از نظر موضوعی پیرامون سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در رابطه آن با تحلیل رفتگی می باشد در این پژوهش فرسودگی عاطفی ـ جسمانی، کاهش عملکرد و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی با سکون زدگی مورد بررسی قرار می گیرد.

ب) قلمرو مکانی تحقیق : در این تحقیق سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

ج) قلمرو زمانی تحقیق: نظر به محدود بودن زمان پژوهش، به ویژه اینکه نباید از محدوده خاص تجاوز نماید، لذا زمان مطالعه مربوط به کارکنان در زمان حاضر می باشد. به عبارت دیگر وضعیت فعلی (سال 1386) مد نظر قرار می گیرد. 

تعاریف عملیاتی :

الف) سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی :  در این پژوهش سکون زدگی نمره ای است که آزمودنیها از 20 سوال پرسشنامه سکون زدگی طالقانی6 (1381)  کسب کرده اند  که البته این پرسشنامه پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرارگرفت.

ب) تحلیل رفتگی :در این پژوهش تحلیل رفتگی نمره ای است که آزمودنیها از  15 سوال پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون7" بدست آورده اند.

ج) فرسودگی عاطفی و جسمانی : در این پژوهش فرسودگی عاطفی و جسمانی نمره ای است که آزمودنیها  از سوالات 1 تا 9 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

د) کاهش عملکرد : در این پژوهش کاهش عملکرد نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 10تا 14 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

ر) تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی : در این پژوهش تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 15 تا 20 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

چارچوب نظری :

سکون زدگی دامی است که بر سر راه کارکنان سازمانها قرار دارد 99% از کارکنان در طول زندگی کاری خود مبتلا به پدیده سکون زدگی می شوند، بر اساس نظر باردویک(1:1988)، بیشتر افراد ظرف حدود سه سال در یک شغل ماهر می شوند، از این به بعد کار معمول و یکنواخت شده و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی کرده و کار خود را کم ارزش و ناخوشایندتر از قبل بداند. ممکن است فرد به نگرشهای و رفتارهایی برسد که دیگر کارآیی ندارد و سلامت جسمی و روانی اش نیز دچار تزلزل گردد.

 به اعتقاد گینز و جرمییر (ذکر شده در ساعتچی، 1376: 345) فرصتهای اندک برای ارتقاء، وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند . تقویت حالتهای منفی بودن مزمن، بدبینی مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی راحت و موفق احساس نمی کند، عیب جو بودن، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاری از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.

 ویتز و فیلدمن (ذکر شده در طالقانی 1381: 24) از جمله علل رسیدن به ناحیه سکون در مسیر ترقی شغلی را نیاز کم برای حرکت در مسیر ترقی شغلی می داند. این احساس کاهش پیشرفت شخصی به نظر بانکش و اسکافیل ( ذکرشده دربرونت  ، 2003 : 3 ) یکی از نشانه های تحلیل رفتگی می باشد. با توجه به مطالب بالا وجود رابطه بین سکون زذگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از طریق عامل نیاز کم به پیشرفت بدیهی می باشد.

سعادت (ذکر شده در اسماعیلی، 1378: 51) اظهار می دارد تنیدگی و فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت، نوع و یا وضعیت نامناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر می شود که تحلیل رفتگی نامیده می شود و در این حالت کار اهمیت خود را از دست می دهد. فردی که دچار تحلیل رفتگی گشته، دائماً خسته است، پرخاشگری دارد، بدگمان و منفی باف، بدبین و عصبانی است. زودرنج و بی حوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در می رود، کلافه است و خود را در بن بست می بیند از طرف دیگر بنا به گفته می سی نا8 (2005: 3) افرادی که ترس از موفقیت بالایی دارند زمانی از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند  که کار آنها چالش انگیز باشد. زمانی که این چالش انگیزی از کار آنها حذف شود برای شاغل خسته کننده می شود. صرف وقت برای کارهای عادی و فاقد چالش باعث ایجاد خستگی که یکی از دلایل تحلیل رفتگی است می شود. و از طرف دیگر فقدان انگیزش ذاتی شغلها ،به علت نبود غنی سازی در شغل با دادن اختیارات و مسئولیتهای بیشتر و هم چنین عدم توسعه شغلی به علت نبود وظایف عملیاتی بیشتر بنا بر نظریه ویتز و فلیدمن (ذکر شده در طالقانی، 1381: 24) از جمله علل رسیدن به ناحیه سکون می باشد.

سند هولتز9 (ذکر شده در طالقانی ، 1381: 22)سکون زدگی را معیار و زبان مخصوص ترقی می داند او معتقد است مفهوم سکون زدگی غالباً با مفاهیم منفی همراه است. بعنوان مثال این

 مفهوم برای روانشناسان حرفه ای دوره ای است که میزان یادگیری فردی پیشرفت نمی کند. بعبارت دیگر سکون دوران رکون و دوران فقدان پیشرفت و عقب نشینی در شغل است . و برای شخصی که همواره خواهان ترقی در مسیر ترقی شغلی است تصویر زیبایی نمی باشد. ، پوتر10 (ذکر شده در رضاییان ، 1385: 92 )  نیز 8 روش را برای افزایش قدرت شخصی ذکر می کند که یکی از آنها یادگیری و توسعه مهارتها می باشد، پوتر معتقد است اگر فرد در شغلش پیشرفت کند ممکن است به کارهایی برخورد کند که نیاز به مهارتهایی دارند که هنوز آنها را کسب نکرده است. بنا بر گفته پوتر قدرت شخصی از چگونگی فراهم آوردن موقعیتهای یادگیری برای فرد زمانی که شناخت عملی از مهارتهای مورد نیاز خود کسب می کند، ناشی می شود. فرد مطمئن است  که چالشهای جدید و پیش بینی شده را از پیش رو بر می دارد. در نتیجه یادگیری و توسعه مهارتها یکی از راههای مقابله با تحلیل رفتگی می باشد  که از طریق این عامل نیز می توان به وجود رابطه بین سکون زدگی در مسیر ترقی شغلی با تحلیل رفتگی پی برد.

رحمانی و نصرآبادی (1379: 186) معتقدند که تحلیل رفتگی عارضه ای است که در نتیجه قرار گرفتن طولانی مدت فرد تحت فشارهای عصبی بوجود می آید، افرادی که دچار این عارضه می شوند در بیشتر مواقع شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی از کار خود کناره گیری می کنند. هم چنین تحلیل رفتگی پیامد نهایی فشار عصبی است که هم بر شخص و هم بر سازمان اثر می گذارد واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی روی می دهد که فرد احساس می کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز خیلی کم است (علیزاده اقدام، 1380: 295) از طرف دیگر ویتز و فیلدمن(ذکر شده در طالقانی، 24:1381) یکی از 6 عامل ایجاد کننده سکون زدگی را فشار عصبی می داند که با توجه به مطالب بالا به نظر می رسد که بین تحلیل رفتگی و سکون زدگی رابطه وجود دارد.

فرضیه های پژوهش :

فرضیه اصلی :

بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی ودارایی  و اداره کل مالیاتی استان کرمان رابطه وجود دارد.

فرضیات فرعی :

1ـ بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با فرسودگی عاطفی و جسمانی رابطه وجود دارد.

2ـ بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با کاهش عملکرد  رابطه وجود دارد.

3ـ بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی  رابطه وجود دارد.

4ـ بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی از نظر (سن، جنس، تحصیلات و سابقه خدمت مرتبط باپست فعلی و سابقه خدمت ) رابطه وجود دارد.

جامعه آماری :

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شاغل در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل مالیاتی استان کرمان در سال 86 که تعداد 505 نفر می باشد را تشکیل می دهد. اعضای جامعه آماری از لحاظ تحصیلات دیپلم به بالا و از نظر پست سازمانی در کلیه رده های شغلی از جمله کاردان، کارشناس، کارشناس ارشد، رئیس  گروه و رئیس اداره، با سابقه کاری بالای سه سال می باشند که از لحاظ وضعیت استخدامی از میان کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی به طور تصادفی انتخاب شده اند .

حجم نمونه:

نمونه با استفاده از فرمول کوکران 219 به دست آمد با توجه به اینکه امکان برگشت ندادن پرسشنامه وجود داشت تعداد225 پرسشنامه توزیع گردید.

روش نمونه گیری :

در این تحقیق از نمونه گیری به روش خوشه ای ساده استفاده شده است ،هر شهرستان به عنوان  یک خوشه درنظر گرفته شده ودر هر شهرستان به نسبت جمعیت افراد شاغل در آن، تعدادی به عنوان نمونه با استفاده از نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.

ابزار جمع آوری داده ها :

ابزار جمع آوری اطلاعات مشتمل بر دو پرسشنامه که به صورت بسته تهیه شده است می باشد پرسشنامه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی شامل 15 سوال می باشد  که میزان سکون زدگی را می سنجد و به صورت شش گزینه ای (از کاملاًَ موافقم تا کاملاً مخالفم ) طراحی شده است.

پرسشنامه تحلیل رفتگی با اقتباس از پرسشنامه "مسلش جکسون" از 20 سوال و به صورت یک مقیاس 5 درجه ای لیکرت (از خیلی کم تا خیلی زیاد) تشکیل شده است.

روایی و پایائی ابزار جمع آوری داده ها :

به منظور حصول اطمینان از روایی پرسشنامه کلیه سوالهای پرسشنامه به 5 نفر از اساتید مجرب داده شد تا نظر خود را در زمینه هر یک از سوالها در قالب یکی از سه گزینه کاملاً مناسب، نسبتاً مناسب، نامناسب، که به ترتیب دارای ارزش عددی معادل 1، 5/0، و صفر بوده اند عنوان نمایند. و روایی معادل %80 برای پرسشنامه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و 86% برای پرسشنامه تحلیل رفتگی  به دست آمد.

به منظور تعیین پایائی پرسشنامه از روش آزمون مجدد استفاده گردید. پرسشنامه در دو نوبت به فاصله ده روز به یک نمونه تصادفی 10 نفره که از هر خوشه متناسب با حجم خوشه انتخاب شده بودند، داده شد .سپس با استفاده از شاخص ضریب همبستگی اسپیرمن که اندازه آن بین صفر تا یک تغییر می کند، اعتبار پایایی پرسشنامه تحلیل رفتگی معادل %91 و پایائی  پرسشنامه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی برابر با %85 تعیین شد.

نتایج تحقیق :

الف) نتایج مربوط به مشخصات فردی :

1- جنسیت : با توجه به تجزیه تحلیل داده ها 105 نفر(1/49%) از پاسخگویان را مردان و 109 نفر(9/50%) باقیمانده را زنان تشکیل می دهند.

2- سن : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 72 نفر(34%) از پاسخگویان بین 20-30 سال، 82 نفر(7/38%) بین 31-40 سال، 55 نفر(9/25%)بین 41-50 سال و سه نفر(4/1%)بالای 50 سال سن دارند.

3- وضعیت تأهل : با توجه به نتایج تحقیق 179 نفر(4/84%)از پاسخگویان متأهل و 32 نفر(2/15%) مجرد می باشند در ضمن(4/1%) به این سوال پاسخ نداده اند.

4- تحصیلات : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 50 نفر(5/23%) از پاسخگویان دارای مدرک دیبلم، 40 نفر (8/18%) مدرک فوق دیبلم، 108 نفر(7/50%) مدرک لیسانس، 15 نفر(7%) مدرک فوق لیسانس می باشند.

5- سابقه کار مرتبط با بست فعلی : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 51 نفر(9/23%) از پاسخگویان کمتر از 3 سال، 46 نفر(6/21%) 3-6 سال، 50 نفر(5/23%) 6-10 سال، 66 نفر(31%) بیشتر از 10 سال سن دارند.

6- وضعیت استخدامی : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 53 نفر(9/59%) از پاسخگویان رسمی، 64 نفر(2/30%) پیمانی و 21 نفر(9/9%) قراردادی می باشند.

7- سابقه خدمت : با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها 53 نفر(1/25%) از پاسخگویان دارای سابقه کمتر از 5 سال، 56 نفر(5/26%) 5-10 سال، 62 نفر(4/29%) 10-20 سال و 40 نفر(19%) بیش از 20 سال سابقه خدمت داشته اند.

ب) نتایج اصلی تحقیق:

1- فرضیه اصلی:

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه وجود دارد.

جدول 1: محاسبات آماری آزمون همبستگی بین  سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی

نمودار 1:نمودار پراکنش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در برابر تحلیل رفتگی

با توجه به اینکه ضرایب همبستگی کندال و اسپیرمن به دست آمده برابر با 474/0 و 566/0 محاسبه گردیده و P- مقدار هر دو آزمون برابر با (000/0) به دست آمده و این P- مقدار کمتر از سطح معنی داری (05/0) است فرض صفر رد می شود در نتیجه بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه معنی دار خطی می توان یافت چون ضرایب همبستگی به دست آمده مثبت می باشند رابطه موجود مستقیم است یعنی انتظار داریم، در بین کارمندانی که از سکون زدگی بالایی در شغلشان برخوردارند، تحلیل رفتگی بالایی مشاهده شود.

2- فرضیات فرعی :

2-1 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگی عاطفی و جسمانی

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگی عاطفی وجسمانی رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگی عاطفی وجسمانی رابطه وجود دارد.

جدول 2: محاسبات آماری آزمون همبستگی بین  سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگ عاطفی وجسمانی

نمودار 2:نمودار پراکنش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در برابر فرسودگی عاطفی وجسمانی

با توجه به اینکه ضرایب همبستگی کندال و اسپیرمن به ترتیب برابر با 531/0 و 621/0 محاسبه گردیده و P- مقدار هر دو آزمون برابر 000/0 به دست آمده و این P- مقدار کمتر از سطح معنی داری(05/0 ) است فرض صفر رد می شود و در نتیجه بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و فرسودگی عاطفی و جسمانی رابطه معنی دار خطی می توان یافت و چون ضرایب همبستگی به دست آمده مثبت می باشند رابطه موجود مستقیم است یعنی انتظار داریم، در بین کارمندانی که از سکون زدگی بالایی برخودارند فرسودگی عاطفی و جسمانی بالایی مشاهده گردد.

2-2 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و کاهش عملکرد

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و کاهش عملکرد رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و کاهش عملکرد رابطه وجود دارد.

جدول3: محاسبات آماری آزمون همبستگی بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی وکاهش عملکرد

نمودار3:نمودار پراکنش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در برابر کاهش عملکرد

با توجه به اینکه همبستگی کندال و اسپیرمن به ترتیب برابر با 306/0 و 359/0 و P- مقدار هر دو آزمون برابر با 00/0 به دست آمده و دو P- مقدار کمتر از سطح معنی داری (05/0) است فرض صفر رد می شود و در نتیجه بین کاهش عملکرد و سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی رابطه معنی دار خطی می توان یافت و این رابطه مثبت می باشد، یعنی با افزایش سکون زدگی انتظار کاهش عملکرد را داریم .

2-3 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی 

H0: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی رابطه وجود ندارد.

H1: بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی  رابطه وجود دارد.

جدول4: محاسبات آماری آزمون همبستگی بین  تهی شدن از ویژگی های شغلی و سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی

نمودار 4:نمودار پراکنش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در برابر تهی شدن از ویزگی های شخصیتی

 با تو جه به اینکه ضرایب همبستگی کندال و اسپیرمن به ترتیب برابر با 303/0 و 361/0 و P- مقدار دو آزمون برابر با (000/0) به دست آمده و در P – مقدار کمتر از سطح معنی داری (05/0) است فرض صفر رد می شود و در نتیجه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی رابطه معنی دار خطی می توان یافت که با توجه به مثبت بودن رابطه به دست آمده انتظار می رود در بین کارمندانی که سکون زدگی بالایی دارند، تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی بالایی مشاهده گردد.

2-4 بررسی رابطه بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از نظر ( جنس، سن، تحصیلات، سابقه خدمت مرتبط با پست فعلی، سابفه خدمت)

2-4-1 رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از نظر جنسیت:

جدول5:جدول همبستگی بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی در سطوح جنسیت

با توجه به ضرایب همبستگی بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه معنی دار مثبتی در هر دو گروه جنسیت مشاهده می شود که میزان همبستگی ها در جدول بالا مشاهده می گردد و ضرایب همبستگی به دست آمده در گروه زنان بیش از مردان است تعبیر همبستگی ها به دست آمده در هر دو گروه به این صورت است که انتظار می رود با افزایش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی، تحلیل رفتگی در بین کارمندان افزایش یابد.

2-4-2رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از نظر سن :

جدول6:جدول همبستگی بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی در  سطوح سنی

با توجه به ضرایب همبستگی بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه معنی دار مثبتی در هر سه گروه سنی (کمتر از 30 سال، 40 –31 سال و بالای 41 سال ) مشاهده می شود. که میزان همبستگی ها در جدول بالا مشاهده می گردد و با کاهش سن در بین آزمودنیها ضرایب همبستگی افزایش می یابد. تعبیر همبستگی های به دست آمده در هر سه گروه به این صورت است که انتظار می رود با افزایش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی، تحلیل رفتگی در بین کارمندان افزایش یابد.

2-4-3رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از نظر تحصیلات :

جدول  7:جدول همبستگی بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی وتحلیل رفتگی  در سطوح تحصیلات

با توجه به ضرایب همبستگی در هر دو سطح تحصیلات (کمتر از لیسانس و بالاتر)، بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی، تحلیل رفتگی رابطه معنی داری مشاهده می شود که میزان همبستگی ها در جدول بالا مشاهده می گردد. تعبیر همبستگی های به دست آمده در هر دو سطح تحصیلات به این صورت است که انتظار می رود  با افزایش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی، تحلیل رفتگی کارمندان افزایش می یابد.

2-4-4 بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از نظر سابقه خدمت مرتبط با پست فعلی :

جدول 8:جدول همبستگی بین  سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی  در سطوح سابقه خدمت

با توجه به ضرایب همبستگی در هر چهار سطح سابقه خدمت، بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه معنی دار مثبتی مشاهده می شود که میزان همبستگی ها در جدول بالا مشاهده می گردد تعبیر همبستگی های به دست آمده در هر چهار سطح سابقه (کمتر از 3 سال، 6-3 سال، 10-6 سال، بالای 10 سال) به این صورت است که انتظار می رود با افزایش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی، تحلیل رفتگی کارمندان افزایش یابد.

2-4-5  بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از نظر سابقه خدمت :

جدول 9 همبستگی بین  سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی  در سطوح سابقه خدمت مرتبط

با توجه به ضرایب همبستگی در هر دو سطح سابقه خدمت، بین دو متغیر سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه معنی دار مثبتی مشاهده می شود که با توجه به میزان همبستگی ها در جدول بالا، مشاهده می گردد با افزایش سابقه خدمت ضریب همبستگی به دست آمده کاهش می یابد که این نتیجه با تحلیل رابطه بین با دو متغیر اصلی مطابقت دارد زیرا در آنجا نیز تحلیل نشان داد که با افزایش سن کارمندان (کارمندانی  که سابقه خدمت بالاتری دارند )ضریب همبستگی تحلیل رفتگی و سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی کاهش یابد تعبیر همبستگی های به دست آمده در هر دو سطح سابقه خدمت (10و کمتر از 10 سال و بالای 10 سال ) به این صورت است که انتظار می رود با افزایش سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی، تحلیل رفتگی کارمندان افزایش می یابد.

محدودیتها :

اساساً تحقیق در زمینه های علوم اجتماعی به دلیل آنکه انسانها و رفتار آنها مورد بحث و بررسی می باشد با محدودیت های بی شماری مواجه است و در این تحقیق نیز همین گونه محدودیتها تاثیر گذار بوده اند که می توان آنها را به شرح زیر بر شمرد.

1ـ بعضی از کارمندان تجربه ای در کارهای تحقیقاتی و جوابگویی حرفه ای به پرسشنامه ندارند و به علت دید سطحی به کار، ترس از تاثیر نتایج حاصل از پژوهش در عملکردهای آنان در سازمان و شاید مشغله کاری، محقق زحمات عدیده ای را محتمل شده تا رضایت آنان را جهت پر کردن پرسشنامه گرفته است.

2ـ در دسترس نبودن پرسشنامه استاندارد برای متغیر سکون زدگی در مسیر شغلی.

3ـ فقدان تحقیقات انجام شده فارسی در زمینه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی.

پیشنهادها :

1ـ باید اذعان داشت که مهمترین منبع هر سازمانی نیروی انسانی می باشد. بنابراین لازم است که سازمانها پس از گذشت هر چند وقت  نسبت به سنجش میزان سکون زدگی و همچنین تحلیل رفتگی کارکنان خود اقدام و بر اساس نتایج آن به بررسی علل و راههای مقابله با آن بپردازند.

2ـ همان گونه که نتایج تحقیق نشان می دهد بین سکون زدگی درمسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی در کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

به علاوه عده ای از تحلیل گران متعقدند که %70 از کارمندان امروز، در شرایط سکون زدگی به سر
می برند و عده ای پیش بینی می کنند که در سالهای آینده این رقم به %90 خواهد رسید (لی میر، سبا , گاگنون، 1999: 2).

بنابراین تلاش در جهت کاهش سکون زدگی در مسیر ترقی شغلی می تواند منجر به کاهش تحلیل رفتگی کارکنان شود. به اعتقاد گارت (2006: 2) اقدام به موارد زیر برای مقابله با سکون زدگی می تواند کار ساز باشد:

الف)هر کارمند باید یاد بگیرد که برنامه ساز شغلی موثر می باشد، از طریق تجزیه علایق، تطابق سازمانی، استعدادها و شایستگی ها، توانایی ذاتی، تجارب و مهارتهای خاص خود. این تجزیه و تحلیل باید مدام مورد بر رسی قرار گیرد. و به عنوان یک فایل در یک پرونده گذاشته شود.

ب)پوشه ای از تجارب، تحصیلات، آموزشها، پاداشها، پروژه های خاص، دستاوردها، فرصتها و غیره را تهیه و نگهداری می کند که این می تواند باعث تشکیل پایه و اساس پیشرفت شغلی کارمندان شود.

ج)برقراری ارتباط با سایرافرادی که می توانند به عنوان مشاور و یا حتی رابط شغلی مفید باشند.

د) یاد بگیرند که به صورت موثر و مفید در مورد خودشان، توانائی هایشان و علایقشان صحبت کنند.

اما افزون بر راهبردهای مطرح شده به این واقعیت امکانپذیر نیز باید اذعان داشت که مدیران می توانند در حل این مشکل نقش کلیدی داشته باشند، زیرا یکی از وظایف مدیریت در هر سازمانی آن است که موجباتی را فراهم آوردند تا فشارهای وارد بر کارکنان، تخفیف پیدا کند.

بنابراین راهکارهای مختلفی نیز وجود دارد که با استفاده از آنها مدیریت هر سازمان می تواند مانع از وارد آمدن محرک های تنش زا بر کارکنان شود. از این رو به مدیران علاقمند به سلامت جسمی و روانی  کارکنان پیشنهاد می شود برای پیشگیری از فرسودگی ناشی از کار به این راه کارها عمل نمایند:

الف ـ افرادی را به کار بگمارند که نه تنها به آن علاقمند باشند بلکه از ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام درست وظایف  شغلی برخوردار باشند. زیرا اگر مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیت های یک شغل انتخاب شود،احتمال وارد آمدن تنشهای روانی به او کمتر است.

ب ـ برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دورههای آموزشی مناسب تشکیل داده شود و مراقبت به عمل آید که برنامه ریزی طراحی و اجرای چنین دوره هایی بر اساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت کنندگان در دوره آموزشی انجام گیرد.

ج ـ امکاناتی فراهم شود که مهارتهای افراد بسته به موضوع مسئولیت کاری آنها، افزایش یابد. زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغل خود تسلط داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می کند.

د ـ شبکه های ارتباطی در سازمان  بهبود داده شوند به گونه  ای که کیفیت و کمیت ارتباط ها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند. و اطمینان حاصل شود که افراد می توانند نظرات و شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به
شیوه ای منطقی ارائه دهند.

پی نوشتها :

[1] -James W. clark

2- Michel Treblag and Alain Royer

3 - Gaine .j and Jermeier. e.r

4 - Brunt. g

5 - Bell. v

6ـ جهانگیر طالقانی، کارشناس ارشد مدیریت دولتی که در پایان نامه خود با عنوان "سبکهای رفتاری متعاقب مواجهه با پدیده سکون زدگی کارکنان مس سرچشمه"  از این پرسشنامه استفاده کرده است.

7- Maslesh.Jakson

8- Messina

9- Sandholtz

10- Potter

فهرست منابع فارسی:

1 -الوانی ،سید مهدی،1382 ،مدیریت عمومی، چاپ نوزدهم،نشر نی،تهران.

2ـ اسماعیلی، کورش، 1378، نشانه های فرسودگی شغلی، علل و راههای مقابله با آن، مجله فولاد ، شماره 53 .

3ـ بلچر، جان، 1378، راهنمای جامع بهره وری، مترجم، بناید مدیریت بهره وری، چاپ دوم، نشر کارآفرینان، تهران .

4ـ رحمانی، جعفر، نصرآبادی، علی باقی، 1379، مدیر موفق، چاپ اول، انتشارات لوح محفوظ، تهران .

5ـ رضائیان، نجمه، 1385، بررسی رابطه ترس از موفقیت زنان شاغل و تحلیل رفتگی آنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان سیرجان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.

6ـ ساعتچی، محمود، 1376، روانشناسی بهره ور ی، چاپ اول، نشر ویرایش، تهران.

7-سعادت ، اسفندیار، 1375، تاثیر تحلیل رفتگی بر کارایی

مطالب مشابه :

گروه نظارت مالي خزانه معين استان كرمان - عکس پیشکسوتان دارایی کرمان - دستورالعملهای

مسئولین استان کرمان - رئیس جمهور چقدر دارایی دارد؟/ لیست اموال هاشمی تا روحانی! - اشنایی با

این وبلاگ جهت آموزش و آشنائی امنای اموال مراکز آموزش فنی و حرفه ای استان کرمان دارایی

سازمان امور اقتصادی و دارایی استان چهارمحال و سازمان امور اقتصادی و دارایی استان کرمان:

سال ۸۷ اعلام شده بود که مناطق شمالی استان کرمان و شهرستان هایی و قسمت مهمی از دارایی جامعه

استان جیرفت - سرما در کمین محصولات کشاورزی جنوب کرمان / فعلاً سوختی موجود نیست -

پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارائی استان کرمان دارایی و

گروه نظارت مالی استان کرمان . در اداره کل اموراقتصادی و دارایی استان کرمانشاه راه اندازی