حقوق و دستمزد

· مقدمه

مديريت جبران خدمت ( Compensation Management ) واژه اي است كه بيشتر در كتب آمريكايي مطرح شده در حالي كه ادعا شده است واژه مديريت پاداش ( Reward Management ) كه بيشتر در كتاب هاي انگليسي آمده ، واژه جديدتر و غني تري است و در بعضي متون عنوان چنين فصلي را مديريت استراتژيك انگيزش و پاداش قرارداده اند .

واژه هاي ديگري نيز در همين مفهوم به كار رفته كه در اين واژه به تدريج منسوخ گرديده اند ، از جمله اين واژه ها : سيستم پرداخت ( Pay System ) ، مديريت حقوق و دستمزد ( Wage and Salary Administration ) مي باشد .

در قانون كار ايران واژه حق السعي براي حقوق و مزايا بكار برده شده است ولي در عين حال در انتخاب اينگونه عناوين بايد حداقل دو نكته در نظر گرفته شود : اول اينكه واژه ها مصطلح و شناخته شده باشند و دوم اينكه واقع بينانه انتخاب شده باشند و صرفا جنبه تعارف و خوشايندي ظاهري نداشته باشند . در غير اينصورت ممكن است ضرب المثل ‹ از تعارف كم كن و بر مبلغ افزا › ، را تكيه كلام كاركنان نمايد .

نظام جبران خدمت كه عمدتاً بحث حقوق و مزايا در اين زير مجموعه مطرح مي گردد ، بخشي از نظام نگهداري منابع انساني به حساب مي آيد .

از آنجا كه مديريت استراتژيك نگرش تحول گراي اقتضايي را توصيه مي كند نظام جبران خدمت در هر سازمان بايد مقتضي با ساير تغييرات سازمان طراحي گردد و مهمتر اينكه به لحاظ تغييرات روزمره شرايط محيطي نظام جبران خدمت و ساير زير ساخت هاي سازماني بايد پويا و قابل انعطاف باشد .

البته در روند جهاني سازي ، مديريت حقوق و د ستمزد سازمانهاي چند مليتي كه كاركنان آن معمولا از مليت هاي مختلف و طبعاً با فرهنگ هاي متفاوت در كنار هم قرار مي گيرند ، از پيچيدگي بيشتري برخوردار شده است .

لذا نظام جبران خدمت هر سازمان متناسب شرايط محيط برون سازماني و درون سازماني بايد طراحي و پياده شود .

· اجزاء تشكيل دهنده نظام جبران خدمت :

محيط برون سازماني

محيط درون سازماني

ميزان حضور عوامل چهارگانه فوق به تناسب استاندارد زندگي و توقع افراد سطح كيفيت

زندگي كاري را تعيين ميكند

در گذشته متناسب با شرايط نسبتاً كم تغيير و سرعت كند تحركات اجتماعي ، نظام پرداخت حقوق و مزايا تا حدي ثابت و عمدتاً متمركز بر ارزش و اهميت شغل بوده كه در اغلب كشورهاي در حال توسعه از جمله ايران نيز تقريباً همين منوال دنبال مي شود و همين شرايط باعث شده است كتابهاي مربوط به حقوق و مزايا از جمله كتاب حاضر بحث خود را با ارزيابي و طبقه بندي مشاغل آغاز نمايند . در حاليكه تأليفات جديد نشان مي دهد كه با شرايط رقابتي و پويايي اقتصادي – اجتماعي امروز جهان ، قابليت انعطاف بيشتري براي نظام حقوق و مزايا بايد قايل شد و در واقع بجاي شغل بيتر بر شاغل تكيه نمود .

بهر حال انتخاب استراتژي مناسب براي طراحي نظام جبران خدمت كه بتواند رضايت نسبي كاركنان را تأمين نمايد ، تحت تأثير محيط درون سازماني و برون سازماني و بويژه خصوصيات دشوار در حوزه مديريت منابع انساني است .

- تئوري هاي جبران خدمت ( حقوق و مزايا ) :

نگرش استراتژيك به تمام زير مجموعه هاي نظام مديريت منابع انساني ايجاب مي كند كه نظام پرداخت حقوق و مزايا در هرسازمان و يا مجموعه سازمانها و مؤسساتي كه در راستاي يك مأموريت و اهداف مشترك انجام وظيفه مي نمايند متأثر از استراتژي هايي باشد كه براي تحقق اهداف انتخاب مي شود و در عين حال ويژگي هاي شرايط محيط درون سازماني و برون سازماني از جمله نرخ جاري حقوق و دستمزد در بازار كاري كه سازمان در آن فعاليت دارد ، مورد مطالعه و تجزيه و تحليل قرار مي گيرد . زيرا ، حقوق و مزايا وجود ندارد و هر سازمان يا مجموعه سازماني بر حسب موقعيت جغرافيائي ، شرايط بازار كار ، نوع استراتژي ، تكنولوژي و عوامل خاص ديگر يك نوع نظام مخصوص به خود را مي طلبد .

- تئوري هاي كلان :

در اينجا به علت كاربرد نظريه هاي كلان اقتصادي مزد در مديريت پرداخت حقوق و مزايا ، به اختصار به آنها اشاره شده است :

1- تئوريهاي مزد اجتماعي ( تئوريهاي كلاسيك مزد ) : بر اين ديدگاه استوار است كه جامعه موظف است بر مبناي نياز يا حق افراد به اعضاء جامعه پرداخت كند . در اين نظريه ها ارتباطي بين مزد و عملكرد اشخاص برقرار نمي شود . عمده اين تئوريها به شرح زير مي باشند .

الف – تئوري بقا : اين تئوي كه سابقه آن حتي به قبل از ميلاد مسيح بر مي گردد ، توسط ريكاردو ، توسعه دهنده اين ديدگاه معرفي شده است . بر اساس اين تئوري ، جامعه موظف است غذا ، پوشاك و مسكن لازم را براي همه افراد جامعه در حدي كه مردم بتوانند به حيات خود ادامه دهند ، تأمين نمايد . اين تئوري تحت عنوان تئوري قانون آهنين مشهور است .

ب – تئوري ارزش عادلانه : اين تئوري كه بر در يونان و روم قديم و به افلاطون و ارسطو نسبت داده شده است تأكيد بر تساوي حقوق ثروتمندان و فقرا از ديدگاه جامعه دارد و بر اين عقيده است كه هر انساني كه متولد مي شود به اندازه اجدادش حق زندگي دارد و بايد حداقل در حد آنها از رفاه و امكانات زندگي برخوردار باشد .

پ – تئوري مزد عادلانه : در اين ديدگاه براي كارآفرينان جايگاه ويژه اي ديده نشده است . با اين وصف در عصر رنسانس و تحولات اجتماعي اروپا ، به علت كمبود افراد ماهر ، توانا و هنرمند و نياز طبقه ثروتمند به اين نوع افراد توانمند ، تا حدي فلسفه عرضه و تقاضاي نيروي كار را در كشور انگلستان مطرح شد .

ت – تئوري مزد بر مبناي درآمد : اين تئوري توسط جان استوارت ميل توسعه داده شده و بر اين عقيده است كه مزد كاركنان هر سازمان بايد بر مبناي درآمدهاي سال قبل آن سازمان پرداخت شود .نقطه ضعف اين تئوري اين است كه پرداخت مزد جاري را بر مبناي درآمد گذشته توصيه مي كند .

ث – تئوري منابع باقي مانده : اين تئوري توسط فرانسيس واكر و تحت تأثير نظريه اقتصاد سياسي ريكاردو شكل گرفته است ، تقويت كننده اين ادعاست كه مزد بر مبناي منابع باقي مانده ( پس از كسر كليه هزينه ها از درآمدها ) پرداخت مي شود و اگر پس از كسر هزينه ها مبلغي باقي نماند مزد به كاركنان تعلق نمي گيرد .

ج – تئوري ماركس : بر مبناي اين نظريه ارزش هر كالا برابر است با ارزش نيروي كار كه صرف توليد آن كالا مي شود و ساير عوامل توليد بكار گرفته شده ، ابزار استثمار كارگران است و سهمي به آنها تعلق نمي گيرد . مخالفت اتحاديه هاي كارگري با خودكار كردن سيستم هاي توليد از چنين تفكري سرچشمه مي گيرد .

2- تئوريهاي كنترل مزد :

اين دسته از تئوريهاي مزد حضور دولت را در كنترل مزد جايگزين سيستم ماركسيستي محض و سرمايه داري محض مي نمايد و در اين زمينه نظريه هاي زير ارائه شده است .

چ - تئوري اشتغال كامل ( تئوري درآمد ملي كنيز ) : در دهه 1930 ، جان مينارد كنيز در چارچوب تئوري درآمد ملي و يا به تعبير ديگر تئوري اشتغال كامل مزد بر مبناي اين تئوري ، اشتغال كامل تابعي از درآمد ملي . درآمد ملي نيز به نوبه خود برابر است با مجموع مصرف به اضافه سرمايه گذاري بخش خصوصي و بخش دولتي .

د- تئوري توزيع نئوكنزين : بر مبناي اين نظريه ، كارفرما مي تواند سطح مزد را در كوتاه مدت تعيين نمايد ولي بطور كلي توافق بين كارفرمايان و اتحاديه هاي كارگري تعيين كننده سطح كل مزد در نظر گرفته شده است .

خ – تئوري مصرف ( تئوري قدرت خريد ) : با شروع سده بيستم تئوريهاي مزد با اشتغال ارتباط مستقيم پيدا مي كند و با ابتكار هنري فورد تئوري مصرف در ايالات متحده عنوان مي گردد كه اغلب به نام تئوري قدرت خريد نيز ناميده مي شود . افزايش مزد در يك سيستم اقتصادي باعث افزايش قدرت خريد مي گردد . در نتيجه ، تقاضاي مصرف بالا مي رود و منجر به اشتغال كامل مي گردد .

3- تئوريهاي توجيهي نئوكلاسيك :

اين دسته از تئوريهاي مزد به دنبال توجيه و توضيح علت پرداخت فردي مي باشند . از بين اين تئوريها ي با اين نگش ، سه تئوري اول در سطح كلان و بقيه در سطح خرد مي باشد .

د- تئوري سرمايه گذاري شغلي : گيتلمن اين نظريه را مطرح ساخت ه است كه بازارهاي كار بر حسب ميزان سرمايه گذاري شغلي براي هر صنعت خاص داراي ويژگي هاي خاص است . وي معتقد است نرخ مزد افراد برحسب نرخ برگشت سرمايه گذاري هر فرد در طول عمر خود ، تعيين مي شود . به تعبيري مي توان گفت بر مبناي اين تئوري ، افراد در تعيين نرخ مزد خود بر نظام جبران خدمت هر سازمان نقش خواهند داشت .

ذ – تئوري نهادي مزد : در اين تئوري ، سطح جبران خدمت در يك نظام تعريف شده در هر سازمان بر مبناي تجربي و كم بنا قرار مي دهند . در واقع تئوري نهادي يك نگرش چند ديسيپليني است كه در آن : تجربه ، ارتباط مزد با ساير عوامل ، ويژگي هاي تصميم گيري مديريت در سازمان ، نفوذ و تأثير مذاكرات دستجمعي كارگران با كارفرما و نظير اينها ، همزمان مورد توجه قرار مي گيرد .

پ – تئوري عرضه و تقاضا : اين تئوري كه در حوزه اقتصاد كار قرار دارد و مبناي عمده اي براي تحليل بازار كار در سطح كلان به حساب مي آيد ، كاربردهاي متعددي در مديريت كار داشته و عملا مبناي قابل قبولي در طراحي نظام جبران خدمت به حساب مي آيد .

- حقوق و دستمزد در ايران :

از زماني كه حقوق و دستمزد در ايران شكل نسبتا مشخصي به خود گرفته ، در دو بخش ، سازمانهاي دولتي كه تابع قانون استخدام كشوري و يا قوانين خاص هستند و غير دولتي كه تابع قانون كار و دستورالعمل هاي مربوط به آن مي باشند ، مي تواند مورد بررسي قرار گيرد .

- حقوق و مزايا در بخش دولتي

ناهماهنگي هاي مختلف در پرداخت حقوق و مزاياي كاركنان بخش دولتي و نارضايتي هاي ناشي از آن و طرح شعار « حقوق مساوي براي كار مشابه » استفاده از نظام طبقه بندي مشاغل را الزامي نمود و اين امر در تدوين قانون استخدام كشوري در سال 1345 پيش بيني گرديد .

به واسطه مشكلات تهيه و اجراي طرح طبقه بندي مشاغل در زمان بررسي و تصويب قانون استخدام كشوري در كميسيون مشترك مجلسين تصميم گرفته شد قانون مذكور در دو مرحله اجرا گردد :

در مرحله اول كه دوره موقت بدان اطلاق مي شود ، حقوق مستخدمان با توجه به مدرك تحصيلي آنها در يكي از گروههاي يك تا هفت قرار گرفت .

در مرحله دوم ، مشاغل طبقه بندي و بر اساس يك نظام دوازده گروهي و پانزده پايه اي ، جدول حقوقي تنظيم گرديد كه در آن 100 واحد براي اولين پايه گروه يك و 900 واحد براي پايه آخر گروه با ضريبي معادل 45 ريال در نظر گرفته شد .

از سال 1375 به بعد سازمان امور اداري و استخدامي كشور هميشه درصدد ترميم و افزايش حقوق و مزاياي كاركنان دولت بود تا بالاخره در اواسط سال 1375 ، با قانون نظام هماهنگ پرداخت ، تغيير قابل ملاحضه اي در ميزان و چگونگي حقوق و مزاياي كاركنان بخش دولتي ايجاد گرديد .

بر اساس قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت ، حقوق مبناي مستخدمين رسمي مشمول قانون استخدام كشوري و مقررات استخدامي شركت هاي دولتي مصوبه 1352 برابر با حاصلضرب ضريب حقوق موضوع ماده 32 قانون مذكور در عدد مبنا گروه مربوطه ، مطابق جدولي كه جايگزين جدول حقوقي ماده 32 قانون استخدام كشوري گرديد ه تعيين شد .

در اين نظام براي هر گروه شغلي عدد مبنايي در نظر گرفته اند بدين ترتيب كه فواصل عدد مبنا تا گروه 2 ، عدد 50 ، از گروه 4 تا گروه 7 ، عدد 60 و از گروه 8 تا گروه 20 عدد 70 در نظر گرفته شد چگونگي اين فواصل خط روند حقوق كاركنان دولت را به سوي يك منحني مقعر سوق مي دهد .

طبق اين قانون ، براي تطبيق پرداخت قبلي با جدول مصوبه جديد ، مقاطع تحصيلي ، حساسيت شغل ، اهميت وظايف و مسئوليتهاي كاركنان در رسته ها و رشته هاي مختلف شغلي مورد نظر قرار گرفته است . بر اساس همين قانون ، اعداد مبناي حقوق ماهيانه مقامات و همتراز آنان به ترتيب : معاونين وزرا 1700 ، استانداران و سفرا 1800 ، وزرا ، نمايندگان مجلس شوراي اسلامي ، معاونين رئيس جمهور ، رئيس كل ديوان محاسبات 1900 ، معاون اول رئيس جمهور ، رئيس مجلس شوراي اسلامي و اعضاي شوراي نگهبان 2000 و رؤساي سه قوه 2200 ، تعيين گرديده است .

در اين قانون دولت مكلف شده است تغيير ضريب حقوق موضوع 23 قانون استخدام كشوري و اصلاحات بعدي آن را همه ساله با توجه به شاخص هزينه زندگي كه مشتركا توسط سازمان امور اداري و استخدامي كشور ، وزارت امور اقتصاد و دارايي ، سازمان برنامه و بودجه و بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران پيشنهاد خواهد شد ، مورد تصويب قرار دهد و به همين نسبت حقوق بازنشستگان و مستمري بگيران را افزايش دهد .

بر مبناي ماده 2 همين قانون ، حقوق مستخدمين در هر سال با در نظر گرفتن خدمت قابل قبول آنان در سال قبل به شرح زير تعيين مي گردد :

( ضريب افزايش سنواتي +1 ) حقوق سال قبل = حقوق هر سال

ضريب افزايش سنواتي در نظر گرفته شده در معادله فوق بر اساس ارزشيابي شاغلين به ميزان 3 ، 4 و 5 درصد در نظر گرفته مي شود .

افزايش سنواتي براي مستخدمين دولت طبق بخشنامه امور اداري و استخدامي كشور ، از طريق حاصلضرب 3 درصد حقوق مبناي آخرين گروه استحقاقي متعلقه و سنوات خدمت دولتي قابل قبول ، محاسبه مي گردد .

براي اجراي قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت ، آيين نامه اجرايي طرح طبقه بندي مشاغل و آيين نامه تغيير گروه مستخدمين رسمي و ثابت و بخشنامه هاي مربوطه از سوي سازمان امور اداري و استخدامي كشور صادر و كارگزيني ها موظف شدند احكام مربوطه را صادر نمايند . با اينكه اجراي نظام قانون هماهنگ پرداخت تا حدي كمبود حقوق كاركنان دولت را جبران و سطح پرداخت را در سازمانهاي مختلف ماهنگ تر ساخته ولي با توجه به شرايط اقتصادي جامعه و اينكه تدابير مديريتي لازم ديگر صورت نگرفته است ، آثار اجراي اين قانون خيلي مثبت نبوده و بهمين علت سازمانهاي دولتي به تدريج خود را از قيد نظام هماهنگ پرداخت خارج مي كنند .

- تئوري هاي خرد :

تئوريهاي خرد ، بر خلاف تئوريهاي كلان كه ارتباط مزد را با كلان اقتصاد هر جامعه مرتبط مي سازد ، در سطح صنعت و يا حتي واحدهاي صنعتي و خدماتي مورد نظر است و عمدتا شامل تئوريهاي زير مي باشد :

- تئوري بهره وري نهايي : در سال 1976 تورن ، اقتصاددان آلماني ، مبناي تئوري مزد بر مبناي بهره وري نهائي را مطرح ساخت و بعد توسط ويك استاد در انگلستان و جان بيتز كلارك در آمريكا تكميل گرديد . بر مبناي اين تئوري ، مزد هر كارگر در سازمان بايد برابر باشد با ارزشي كه آن كارگر به مجموع ارزش توليدات آن سازمان مي افزايد . ارزش توليد هر كارگر از طريق درآمدي كه كارفرما از كار هر كارگر كسب مي نمايد تشخيص داده مي شود . آخرين فردي كه استخدام مي شود را كارگر نهايي و افزايش توليد نسبت داده شده به آخرين كارگر ، بهره وري نهايي ناميده مي شود .

1- تئوري كارايي مولد : اين نظريه زمينه مناسبي براي پرداخت هاي انگيزشي مانند پاداش افزايش توليد ، كارانه ، سهيم شدن در سود و نظير اينها را بوجود مي آورد . بسياري از اقتصاددانان بر اين عقيده اند كه اين تئوري بعلت كاربرد واقع گرايانه آن يكي از سازنده ترين تئوريهاي مزد به حساب مي آيد و بعلت اهميت اين نظريه ، سازمان بهره وري آسيايي تأكيد زيادي در چند سال اخير بر بهره وري منابع انساني نموده است .

2- تئوري چانه زني : اين تئوري توسط آدام اسميت مورد تأكيد قرار گرفته و در واقع از تئوريهايي است كه در تنظيم روابط كار ، بويژه در سازمانهايي كه زير پوشش قانون كار قرار دارند نقش عمده اي دارا مي باشد . مبناي اين نظريه آن است كه يك نرخ مشخص و ثابتي براي مزد در مقابل يك كار خاص وجود ندارد بلكه تعيين مزد در راستاي يك طيف كه كارفرما مايل به پرداخت و كارگر راضي به دريافت آن است ، قابل مذاكره و توافق است . البته در اغلب كشورها حداقل مزدي كه كارفرما پايين تر از آن نمي تواند به كارگر بپردازد با مصوبه هاي دولت تعيين مي شود . در ايران هر سال ، حداقل مزد توسط شوراي عالي كار مشخص مي شود و كارفرمايان موظف به رعايت آن مي باشند .

3- تئوريهاي خرد خرد : در تئوريهاي كلان و حتي تعدادي از تئوريهاي خرد ، نگرش به موضوع مزد و جبران خدمت ، صرفا اقتصادي است و به مسايل رفتاري انسان و مديريت بويژه مديريت رفتار سازماني كه انسان ، را صرفا يك موجود اقتصادي نمي داند ، توجه نشده است .

1- مدل كارايي : لايبن اشتاين به نقش اين تئوري در ارتقا بهره وري منابع انساني مي پردازد . او معتقد است سازمان هاي كسب و كار كمتر در حد مطلوب كار مي كنند و ميتوان با مديريت مؤثر آنها را به حد مطلوبتري رساند . او معتقد است چگونگي افزايش بهره وري به عواملي نظير ساختار سيستم پرداخت حقوق و مزايا و در مجموع به مؤثر بودن مديريت منابع انساني ، بويژه مديريت نظام جبران خدمت ، بستگي دارد .

2- تئوري مطلوبيت ممكن : اين نظريه توسط هربرت سايمون ارائه شده است . اين تئوري يك ديدگاه اقضايي را توجيه مي كند كه تصميم مرتبط با حقوق و مزايا در فرآيند متغييرهاي محيطي و شرايط تصميم گيري ، الزاما به حد مطلوبيت كامل نمي رسد و رسيدن به حد ممكن و قابل قبول ، ارضا كننده خواهد بود .

3-تئوري هزينه مبادله : از ديدگاه اين تئوري ، مبادله كالا يا خدمات از پيچيدگي خاصي برخوردار است و طراحي سيستم جبران خدمات در سازمانها مي تواند هزينه مبادله را كاهش دهد بنابراين يك استراتژي خواهد بود كه بتواند هزينه منابع انساني را در راستاي تحقق اهداف استراتژيك سازمان ، كاهش دهد .

4- تئوري نمايندگي : در تعبير اين تئوري ، مديران و زير مجموعه هاي آنها ( كاركنان ) نماينده صاحبان سهام در اداره كردن سازمان و افزايش ارزش سهام آنها مي باشند و براي اينكه مديران و كاركنان نسبت به كار خود دلسوزانه عمل نمايند بايد در نتيجه كار خود سهيم باشند و هر قدر در منافع سازمان بيشتر سهيم شوند انگيزه بيشتري براي تلاش خود خواهند داشت .

- نحوه پرداخت حقوق و دستمزد :

1) حقوق و دستمزد برحسب شاخص قيمت ها : در هر محاسبه اي ، از طرف اقتصادي قيمت مايحتاج زندگي در زمانهاي معلومي اعلان مي شود ( در جامعه ما بانك مركزي مبادرت به اين امر مي نمايد ) اعلان قيمت ها ، تا حدودي تعيين هزينه هاي عمده زندگي را آسان مي كند . چون روند صعودي قيمت ها در بازار ، موجبات افزايش هزينه زندگي را فراهم مي كند ، لذا مي تواند در تعيين حقوق و دستمزد مورد توجه قرار گيرد .

2) حقوق و دستمزد بر حسب سطح زندگي : منظور از سطح زندگي كيفيتي است كه فرد يا خانواده در زندگي خود مورد توجه قرار مي دهد . . نظر به اينكه كيفيت توليدي فرد در سطح زندگي او تداخل مي كند ، لذا در تعيين حقوق و دستمزد بر حسب سطح زندگي مي توان عامل كيفيت زندگي را با نوع توليد فرد متفقا مورد توجه قرار داد .

3) حقوق و دستمزد بر حسب قوانين موضوعه در ارتباط با كار : در اين باره حقوق و دستمزد ، طبق قانون كار پرداخت مي شود . استفاده از اين روش جاي سخني براي شاغلين باقي نمي گذارد . ولي نظر به اينكه نوع كار در مؤسسات متفاوت از يكديگر است و قانون كار حداقل حقوق و دستمزد را تعيين مي كند ، لذا اين سيستم رضايت باطني كاركنان را فراهم نمي آورد . لازم به ذكر است كه كارفرمايان مي توانند ، همراه استفاده از قانون كار ، با پرداخت هايي چون ؛ فوق العاده سختي معيشت ، پاداش در آخر سال و غيره در جلب رضايت كاركنان موفق باشند .

4) حقوق و دستمزد بر حسب بازار مصنوع مؤسسه : بازار عامل تعيين كننده فرد شاغل در يك سازمان به ويژه مؤسسه صنعتي است . بدين مضمون كه هر آينه توليد عرضه شده در بازار تقاضاي پايداري را موجب شود ، تحرك كاري و جريان سرمايه سرعت مي يابد . در اينصورت مي توان به نسبت گردش سرمايه و سود حاصله در تعيين دريافت هاي شاغلين تجديد نظر نمود .

5) حقوق و دستمزد بر حسب برآورده شدن سود خواسته : هر گاه موسسه اي در نيل به سود خواسته موفق شود ، مي تواند با توجه به وضع عايدي خود ، در پرداخت ميزان حقوق و دستمزد كاركنان تجديد نظر نمايد . به عبارت ديگر قدرت پرداخت سازمان را شرايط مالي تعيين مي كند . كه اين امر با ميزان عايدي و بهره وري از عملكرد سازمان ارتباط دارد .

- روشهاي متداول پرداخت كارانه :

مديران منابع انساني سازمانها ، كمتر به فلسفه طراحي سيستم جبران خدمت توجه دارند و با روشي كه متداول نيست به پرداخت حقوق و مزايا و پاداش هاي تشويقي كه معمولا كارانه ناميده مي شود ، اكتفا مي كنند .

شيوه برخورد نظام جبران خدمت در ايران بعلت دخالت مستقيم دولت در سيستم پرداخت حقوق ، قابليت انعطاف زيادي براي مديران باقي نمي گذارد و سازمانها در چارچوب طرح طبقه بندي مشاغل ، نظام هماهنگ پرداخت و نظير اينها ، قادر به تعيين استراتژي خاصي براي نظام پرداخت خود هستند .

به اختصار روشهاي متداول پرداخت مزد و كارانه كه البته در كشورهاي صنعتي نيز رايج هستند مطرح مي گردد :

1- روشهاي تعيين مزد كارانه انفرادي :

الف- روش كارمزدي تكه كاري

در اينگونه روشها ، مزد بر مبناي ميزان توليد و كار انجام شده پرداخت مي شود . اين روش كه اجراي آن در سازمانهاي صنعتي متداولتر است ، معمولا براي كاركنان موقت ، روزمزد و يا قراردادي به كار برده مي شود . قوانين كار كشورها اين روش پرداخت را منع يا محدود مي كنند . زيرا تحت اين شرايط ، كاركنان از مزد و حقوق جتماعي و عمومي كافي برخوردا نمي گردند .

ب- روش پرداخت بر مبناي استاندارد ها

در اين روش ، ميزان ثابتي براي توليد و يا ارايه خدمت در زمان معين و كيفيت مشخص در نظر گرفته مي شود . در صورتي كه متصديان فراتر از استاندارد و يا كمتر از استاندارد ، كار و خدمت ارائه نمايند متناسب با ضوابط طح استاندارد مبالغي بيشتر و يا كمتر به آنها پرداخت مي شود .

همانگونه كه در نمودار نشان داده شده ، كاهش ميزان توليد و افزايش ميزان توليد باعث كاهش و يا افزايش ميزان متفاوت در پرداخت مي گردد و براي جلوگيري از استهلاك منابع انساني معمولا در نقطه اي منحني مزد كارانه را متوقف مي سازند .

- رابطه مزد تشويقي و ميزان كار و توليد

در مورد اينكه آيا تمام مبالغي كه به علت بهره وري فردي يا گروهي كاركنان حاصل مي شود بايد به آنها پرداخت شود و يا بخشي از آن ، نظريات گوناگون توسط كارشناسان ارايه شده كه پاره اي از آنها عبارتند از :

1) روش 75 درصدي ( طرح بيدو )

معرفي كننده اين روش ، معتقد است كه از پاداش كارانه تصاعدي بالاي استاندارد ، 75 درصد بايد به متصدي كار پرداخت شود و 25 درصد بقيه براي پرداخت به سرپرستان و كاركنان پشتيباني در نظر گرفته شود .

2) روش 50 درصدي ( طرح هالزي )

در اين روش 50 درصد مزد ناشي از زمان صرفه جويي نسبت به زمان استاندارد را براي متصديان در نظر مي گيرند و فرمولي به صورت زير ، نحوه محاسبه آن را مشخص مي كند :

كه در اين فرمول W عبارت است از مجموع مزد دريافتي

T عبارت است از زماني كه كارگر طي آن كار را انجام داده

R عبارت است از نرخ ساعتي مزد و S زمان استاندارد براي انجام كار

اينگونه طرح ها در واحدهاي صنعتي ايران با نامهايي نظير طرح اكورد ، پاداش افزايش توليد شناخته شده اند .

2- روش هاي مزد كارانه گروهي

زماني كه انجام يك كار به عهده چند نفر گذاشته شده و مأموريت وظايف يكديگر متصل و اكثرا جداگانه ، قابل اندازه گيري نباشد معمولا از طرح هاي كارانه گروهي استفاده مي كنند . متداول ترين نوع اين طرح ها ، طرح بهره وري يا طرح پاداش افزايش توليد گروهي است كه با فرمول شناخته شده بهره وري محاسبه و به افراد گروه پرداخت مي شود .

مشكل اساسي طراحي نظام كارانه بر مبناي استاندارد هاي كمي ، كيفي و زماني ، تعيين و تشخيص استانداردهاي قابل قبول و علمي است . اينگونه استاندارد براي فعاليت هايي كه آغاز و خاتمه آن مشخص است و زمان انجام آن قابل اندازه گيري است ، معمولا از طريق زمان سنجي قابل تشخيص است اما براي كارهاي غير تكراري و ستادي معمولا از طريق تشخيص اشخاص خبره و آزموده ، تعيين مي گردد .

3- روش هاي تعيين مزد كارانه سازماني

در تشخيص و پرداخت مزدهاي تشويقي سازماني ، عملكرد و فرآيند كار كل سازمان ، مورد ارزيابي و ملاك محاسبه قرار مي گيرد . و بر مبناي آن درصدي از سود خالص سازمان بين كاركنان تقسيم مي گردد .

يكي از روش هاي تعيين و پرداخت پاداش كارانه در سازمانهايي كه طرح طبقه بندي مشاغل دارند طراحي يك سيستم امتيازي است كه در آن به مشخصات و عملكرد فرد ، گروه سازمان امتيازاتي تعلق مي گيرد و سپس اين امتياز در ضريب ريالي جدول مزد ضرب مي شود و به حقوق ماهيانه فرد افزوده مي گردد .

4- طرح هاي تشويقي سرپرستان

به منظور ايجاد انگيزه بيشتر در سرپرستان ، لازم است رابطه اي بين كار و حقوق و مزاياي آنها برقرار گردد . تعيين ضوابط دقيق براي تعيين ارتباط بين پيشرفت كار و تلاش سرپرستان بسيار مشكل تر از تعيين اين رابطه براي كاركنان است . معمولا به دوطريق اين كار انجام مي شود :

الف – افزايش دستمزد سرپرستان به نسبت افزايش كار كاركنان

ب – افزايش دستمزد سرپرستان به نسبت معكوس كاهش هزينه

- جبران خدمت با نگرش به روند جهاني سازي :

پرداخت حقوق كاركنان و مديران شركت هاي چند مليتي و سازمانهايي كه كاركناني از مليت هاي مختلف در استخدام دارند با پيچيدگي خاص مواجه است . افرادي كه در چنين سازمان هايي انجام وظيفه مي كنند دو دسته هستند : - كاركنان ميزبان ، - كاركنان ميهمان .

تفاوت سطح زندگي ، عدم وجود امكانات رفاهي و خدمات بهداشتي – درماني و نظاير آن در اغلب كشورهاي ميزبان ، براي افرادي كه از كشورهاي توسعه يافته صنعتي هستند و مخصوصا خانواده ها آنها ايجاد نگراني هاي شديد مي نمايد كه ناچارا با پرداخت هاي بالاتر اين كمبود ها را بايد جبران نمود .

از سوي ديگر بالا بودن سطح حقوق و مزاياي كاركنان و بويژه مديران ميهمان ، نوعي احساس تبعيض در همكاران ميزبان اينگونه سازمانها بوجود مي آورد ، بويژه براي افراد ي كه مشاغلي مشابه مشاغل افراد ميهمان ، عهده دار هستند .

- نارضايتيهاي ناشي از يك سيستم پرداخت :

مديريت جبران خدمت سازمان را ياري مي دهد كه منابع انساني كارآمدي را كشف و نگهداري كند . بدون يك سيستم پرداخت مناسب كاركنان فعلي احتمالا سازمان را ترك مي كنند و جايگزيني آنها به آساني امكان پذير نخواهد بود . عدم رضايت از پرداخت نه تنها بر كارايي سازماني اثرات منفي دارد بلكه كيفيت زندگي كاري شاغلين را نيز كاهش مي دهد . عملكرد ضعيف ، فشارهاي عصبي ، غيبت ، ترك خدمت ، مي تواند از ديگر آثار يك سيستم غيركارآمد حقوق و دستمزد باشد .

حقوق و دستمزد

مطالب مشابه :