بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان

800x600 Normal 0 false false false EN-US X-NONE FA MicrosoftInternetExplorer4

چکيده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با تعهد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان اجرا گردیده به همین منظور، از بین کارکنان ادارات دولتی شهر بوشهر که حدوداً یک هزار نفر می باشند تعداد دویست نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه در این تحقیق، پرسشنامه های ویژگی شخصیتی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی، مورد استفاده قرار گرفتند.

یافته های این تحقیق نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی و وجدانی بودن با دو ویژگی شغلی تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد همچنین یافته های این تحقیق رابطه مثبت معناداری را بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن با تعهد سازمانی نشان داد در حالیکه رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. همانطور که انتظار می رفت، رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن با تعهد سازمانی مشاهده گردید ولی رابطه معناداری بین این ویژگی شخصیتی با عملکرد شغلی مشاهده نگردید. یافته های این تحقیق رابطه بین برونگرایی با تعهد سازمانی را مثبت نشان داده در حالیکه رابطه معناداری را بین این وژگی شخصیتی و عملکرد شغلی نشان نداده هم چنین رابطه معناداری بین باز بودن به تجربه و عملکرد شغلی مشاهده نگردید در حالیکه رابطه بین این ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی یک رابطه منحنی شکل بود. به این صورت که بیشترین تعهد سازمانی در حد متوسط ویژگی شخصیتی باز بودن به تجربه مشاهده گردید. سرانجام اینکه، یافته های این تحقیق رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی را نیز مثبت معناداری نشان دادند.

کلمات کلیدی: ویژگیهای شخصیتی ، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

مقدمه:

سازمان هاي امروزي به راحتي كالاها و مواد اوليه مورد نياز خود را از ساير سازمانها كشورهاي ديگر تامين مي كنند و تنها منبعي كه به سهولت در شكل ايده آل آن قابل مبادله نيست نيروي انساني است به طوري كه مي توان گفت مهمترين سرمايه رقابتي يك كشور نيروي انساني كارآمد و با استاندارد است(كاسيو و آگويي نيس[1] ،2005).

در جريان سالهاي اخير روساي كارگزيني و روان شناسان مشاور، بيش از پيش به منظور ارزيابي بعضي ویژگیهای شخصيتی[2] داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش هاي كاملا دقيق و رضايت بخشي را الزامي اعلام كرده اند. تحقيقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان ميدهد كه عوامل شخصيت بيش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسيار زيادي به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقيت ،ترفيع و پيشرفت دخالت مي كنند. اين مطالعات به اخراج كارگران به دليلي غير از دليل فقدان توليد مربوط مي شود .

با توجه به شخصيت افراد مي توان فرايند استخدام ،انتقال و ارتقاي آنها را بهتر كرد . از آنجا كه ويژگي هاي شخصيتي افراد به عنوان عواملي براي تعيين رفتار آنان عمل مي كنند. مي توان با شناسايي اين ويژگي ها براي پيش بيني رفتار چارچوبي به دست آورد. آگاهي از شخصيت افراد مي تواند به مديريت سازمان كمك كند تا افراد واجد شرايط را در پست هاي مختلف سازمان بگمارد كه اين كار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جايي كاركنان كاهش و رضايت شغلي آنان افزايش يابد.(رابينز ،استيفن ،پي 1996، به نقل از پارسائيان و اعرابي،1384).

هر شغل داراي ويژگي هايي منحصر به فرد است مثلا آيا اين شغل نياز مند کار فکري است يا جسمي ،محيط شلوغ دارد يا خلوت ،کار به تنهايي انجام مي شود يا با گروه ،نحوه نظارت چگونه است وبسياري از مسائل ديگر ؛در مقابل افراد هم داراي ويژگي هاي شخصيتي خود هستند ،دوست دارند به تنهايي در گروه کار کنند. شخصيت ،مجموعه اي از ويژگي هاي رواني است که در فرد به صورت پايدار وجود دارد وبر رفتار وتفکر وي اثر گذار است .يا به عبارت دقيق تر شخصيت افراد تركيبي از ويژگي هاي رواني است كه ما براي مشخص كردن جايگاه آن شخص در طبقه بندي به كار مي بريم ( رابينز و دي سنزو، 1998، ترجمه : شادي، اعرابي و رفيعي، 1385) .

از سویی دیگر، تعهد سازماني1 يكي ازمسائل مهم انگيزشي است كه بر اساس آن فرد به شدت هويت خود را در سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در مي آميزد و از عضويت در آن لذت مي برد . تعهد سازماني يعني درجه همانند سازي روان شناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کار مي کنيم .تعهد سازماني داراي اجزاء زير است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمايل تلاش براي سازمان و دارا بودن ميل قوي براي پيوسته ماندن به سازمان (مودي ،پورتر و استيرز2 ،1982). دلايل بسيار زيادي وجود دارد از اينکه چرا يک سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد (استيرز و پورتز ،1992). اولا تعهد سازماني يک مفهوم جديد بوده وبه طور کلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد . براي مثال ، پرستاران ممکن است که کاري را که انجام مي دهند دوست داشته باشند ولي از بيمارستاني که در آ؛ن کار مي کنند ناراضي باشند که در آن صورت آنها شغلهاي مشابه را در محيط هاي مشابه جستجو خواهند کرد (گرينبرگ و بارون ،2002). ثانيا تحقيقات زيادي نشان دادهاند که تعهد سازماني با پيامدهاي از قبيل رضايت شغلي و رفتار سازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد(شيان چنج و همکاران ،2002). همچنین عملكرد بالا در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشي از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌هاي متفاوتي نيز براي رفع مشكلاتي كه منجر به عملكرد پايين شده‌اند وجود دارد كه يكي از اين روش‌ها متمركز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها مي‌باشد.

تحقيقات نشان داده است كه كاركنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملكرد شغلي بالاتري دارند به تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر است، كمتر غيبت مي كنند ،از انگيزه كاري بالاتري برخوردار هستند و موافقت وهمراهي آنان با تغييرات سازمان بيشتر است. بدين ترتيب سازمان ها مي توانند با شناخت ميزان تعهد سازماني كاركنان خود و تغيير در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند.(ساعتچي 1382)

بنابراين و باتوجه به آنچه مطرح شد بررسي ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني و ارتباط آنها با عملكرد شغلي اهميت زیادی دارد . زیرا محققان در چند سال اخیر بر اين نقطه اتفاق نظر دارند كه اولا الگوي پنج عاملي شخصيت كه مي تواند براي توصيف مهمترين جنبه هاي شخصيت مورد استفاده قرار بگيرد. ساختار پنج عاملي از لحاظ معيارها و فرهنگ ها و منابع ارزيابي عموميت دارد. ثانیا الگوي پنج عاملي در بسياري از عرصه هاي روان شناسي صنعتی و سازمانی بويژه در ارتباط با عملكرد شغلي مورد پژوهش و بررسي قرار گرفته است (باريك و مونت1 1991).

در فرا تحليلي توسط بريك و مونت (1991) صورت گرفت. به اين نتيجه رسيدند كه با وجدان بودن بهترين ويژگي شخصيتي پيش بين عملكرد شغلي است و برون گرايي و روان رنجوري نيز پيش بين كننده هاي خوبي براي خشنودي شغلي هستند.

کارک ،شمير و چن1 (2003) در تحليلي ارتباط بين هر کدام از پنج حيطه شخصيت و عملکرد شغلي را مورد بررسي قرار دادند وجداني بودن را به عنوان قويترين همبستگي با عملکرد شغلي يافتند.

بيرنه و همکاران (2005) به بررسي رابطه بين عملکرد شغلي و ويژگي شخصيتي پرداختند و نتايج نشان داد که وجداني بودن عملکرد شغلي را به صورت معناداري پيش بيني مي کند (به نقل از نعامي ،1384).

توماس2 (2004) در بررسي رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي 3630 كارمند بدست آورد كه با كنترل سن و ديگر متغيرهاي جانبي رابطه قوي بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي وجود دارد.

جانز3و همكاران (2004) در نخستين بررسي رابطه بين عملكرد شغلي مديران درجه اول و تعهد عاطفي آنها و دوام تعهد و رضايت شغلي در يك شركت بزرگ خدمات غذايي گزارش كردند كه بين تعهد سازماني و تعهد عاطفي با عملكردهاي شغلي كارمندان رابطه معناداري وجود دارد.

اسميت4 (2004) اثرات ويژگي هاي شخصيتي سرپرستان را بر نگرش هاي زيردستان در131 مدير و 467 زيردست بررسي كردند وبه اين نتيجه رسيدند كه شخصيت مديران بانگرش هاي زيردستان در ارتباط است . سطوح بالاي توافق پذيري ،ثبات عاطفي و برون گرايي مديران و سطوح پايين وجدان كاري آنها با ميزان رضايت زيردستان نسبت به مديران ،رضايت كلي ،تعهد عاطفي ،ترك شغل زيردستان در ارتباط هستند.

فرضیه های تحقیق.

1- رابطه مثبت معنا داری بين وجدانی بودن و تعهد سازمانی وجود دارد.

2- رابطه مثبت معنا داری بين توافقی بودن و تعهد سازمانی وجود دارد.

3- رابطه مثبت معنا داري بين وجدانی بودن و عملکرد شغلي وجود دارد.

4- رابطه مثبت معنا داري بين توافقی بودن و عملکرد شغلي وجود دارد.

5- رابطه منفی معنا داري بين نوروتيک بودن و تعهد سازمانی وجود دارد

6-رابطه منفی معنا داري بين نوروتيک بودن و عملکرد شغلي وجود دارد

7-رابطه مثبت معنا داري بين تعهد سازمانی و عملکرد شغلي وجود دارد

8-تفاوت معنا داري بين عملکرد شغلی کارمندان آقا و خانم وجود دارد

9- تفاوت معنا داري بين تعهد سازمانی کارمندان آقا و خانم وجود دارد

طرح پژوهش

از آنجایی که این پژوهش به بررسی رابطه بین متغیرها می پردازد، پژوهش ازنوع بنیادی بوده و روش پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی ـ همبستگی می باشد. جامعه آماري اين پژوهش، کلیه کارکنان ادارات دولتی شهر بوشهرکه حدوداً یک هزار نفر می باشند که تعداد دویست نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند.

جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه به شرح زیر استفاده گردید:

ـ پرسشنامه شخصيتي نئو: پرسشنامه شخصيتي NEO – FFI معروف به نئو توسط کاستا و مک کري (1989) طراحي شده است و در ايران توسط حق شناس(1383) برگردان و مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه 60 ماده اي NEO – FFI براي ارزيابي مختصر و سريع 5 عامل اصلي شخصيت(بي ثباتي هيجاني يا روان رنجوري، برون گرايي، باز بودن تجربه ها، توافق و وجداني بودن) طراحي شده و هر عامل از 12 ماده تشکيل شده است.

ـ پرسشنامه تعهد سازماني: اين ابزار مشخص مي سازد که فرد تا چه اندازه در قبال سازمان خود احساس مسئوليت مي کند. اين پرسشنامه توسط پورتر وهمکاران(1974)تدوين، و توسط انگل و پري(1981؛ به نقل از پاکاري، 1370) اصلاح گرديده است.

ـ پرسشنامه عملکرد شغلي گزارش درجه بندي کارکنان: پرسشنامه گزارش درجه بندي کارکنان توسط شرکت کوبه استيل ژاپن در سال 1993 به عنوان ارزشيابي عملکرد شغلي کارکنان توسط مديران و سرپرستان ذيربط جهت استفاده شرکت فولاد خوزستان تهيه و توسط سياحي و با راهنمايي دکتر شکرکن (1375) ترجمه وتنظيم گرديده است. اين پرسشنامه شامل چهار خرده مقياس و براي سه گروه کارگران، کارمندان- مهندسان و مديران ساخته شده و توسط مديران و سرپرستان آزمودني ها تکميل مي گردد.

یافته های تحقیق:

برای بررسی فرضیه اول که بیانگر رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و تعهد سازمانی می باشد ، همبستگی نمره آزمودنیها در دو متغیر مذکور با استفاده از رگرسیون محاسبه گردید. نتایج نشان داده رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و تعهد سازمانی وجود دارد ( = 0/41 , t (197) = 6/4 p<0/001 β).

برای بررسی فرضیه دوم که بیانگر رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن و تعهد سازمانی می باشد ، همبستگی نمره آزمودنیها در دو متغیر مذکور با استفاده از رگرسیون محاسبه گردید : نتایج نشان داده رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و تعهد سازمانی وجود دارد رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی توافقی بودن و تعهد سازمانی وجود دارد ( =0/36 , t(197)=5/52 p<0/001 β ).

برای بررسی فرضیه سوم که بیانگر رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و عملکرد سازمانی می باشد ، همبستگی نمره آزمودنیها در دو متغیر مذکور با استفاده از رگرسیون محاسبه گردید : نتایج نشان داده رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و عملکرد وجود دارد(=0/16 , t(198)=2/23 p<0/05 β )

برای بررسی فرضیه چهارم که بیانگر رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی,توافقی بودن و عملکرد شغلي می باشد ، همبستگی نمره آزمودنیها در دو متغیر مذکور با استفاده از رگرسیون محاسبه گردید .هر چند بنا به یافته های این تحقیق رابطه ای بین این دو متغیر مثبت می باشد ( =0/10 β)، ولی میزان این رابطه از نظر آماری معنادار نیست( =0/10 , t(198)=1/45 p.n.s β ).

برای بررسی فرضیه پنجم که بیانگر رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن و تعهد سازمانی می باشد ، همبستگی نمره آزمودنیها در دو متغیر مذکور با استفاده از رگرسیون محاسبه گردید . نتایج نشان داده رایطه منفی معناداری بین نوروتیک و تعهد سازمانی وجود دارد ( = 0/23 , t(197)=3/30 p<0/001 β )

برای بررسی فرضیه ششم که بیانگر رابطه منفی معناداری بین ویژگی شخصیتی نوروتیک بودن و عملکرد شغلي می باشد ، همبستگی نمره آزمودنیها در دو متغیر مذکور با استفاده از رگرسیون محاسبه گردید . بنا به یافته های این تحقیق ، فرضیه را تائید ننمود.

( =0/06 , t(198)=0/88 p.n.s β )

برای بررسی فرضیه هفتم که بیانگر رابطه مثبت معناداری بین ویژگی شخصیتی تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی می باشد ، همبستگی نمره آزمودنیها در دو متغیر مذکور با استفاده از رگرسیون محاسبه گردید .یافته های این تحقیق فرضیه را تایید نمود.

( = 0/34 , t(197)=5/05, p<0/001 β )

برای بررسی فرضیه هشتم که بیان گر تفاوت معنادار بین عملکرد سازمانی کارمندان آقا و خانم می باشد نمرات کارمندان آقا و خانم در مقایسه عملکرد سازمانی با استفاده ازآزمون تی برای گروه های مستقل محاسبه گردید . همانطور که در جدول شماره 4-4 نشان می دهد تفاوت معناداری بین عملکرد سازمانی کارمندان آقا و خانم وجود ندارد .

جدول شماره 1 بیانگر تفاوت بین عملکرد سازمانی آقا و خانم

گروه ها	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	درجه آزادی	میزان t	p
مردان	144	13/16	71/3	198	49/1	n.s
زنان	55	96/16	90/2

برای بررسی فرضیه نهم که بیان گر تفاوت معنادار بین تعهد سازمانی کارمندان آقا و خانم می باشد نمرات کارمندان آقا و خانم در مقایسه تعهد سازمانی با استفاده ازآزمون تی برای گروه های مستقل محاسبه گردید . همانطور که در جدول شماره 4-5 نشان می دهد یافته های این تحقیق فرضیه را تایید نموده و تفاوت معناداری بین تعهد سازمانی کارمندان آقا و خانم وجود دارد

جدول شماره 2 بیانگرتفاوت تعهد سازمانی بین آقا و خانم

گروه ها	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	درجه آزادی	میزان t	p
مردان	144	20/48	59/8	197	15/2	05/0
زنان	55	92/45	79/5

نتیجه گیری:

امروزه پذيرفته شده است كه فردي كه فاقد استعدادهاي لازم براي يادگيري شغل و حرفه خود مي باشد.هر قدر هم جنبه هاي ديگر شخصيتش جالب باشد مردود خواهد شد و همچنين درست است كه اگر چنين فردي داراي استعدادهاي مورد نظر باشد ولي اگر منش و رفتارش مانع از سازگاري وي با موسسه و يا با افراد ديگر باشد مردود خواهد شد. اين ملاحظات ممكن است تحت الشعاع احساس مشترك عمومي قرار بگيرد. تحقيقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان ميدهد كه عوامل شخصيت بيش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسيار زيادي به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقيت ،ترفيع و پيشرفت دخالت مي كنند. اين مطالعات به اخراج كارگران به دليلي غير از دليل فقدان توليد مربوط مي شود .

همچنین تعهد سازمانی و عملكرد شغلي كاركنان يكي از موضوعات اساسي و مهم است كه مديران و دست‌اندركاران سازمان‌ها به دنبال افزايش آن هستند. از نيمه قرن بيستم علاقه مندي قابل توجهي براي درك تعهد سازماني ايجاد شده و نيروهاي زيادي صرف تجزيه وتحليل اين موضوع شده است. نتايج اين تحقيقات مويد آن است كه تعهد سازماني با بسياري از رفتارهاي شغلي كاركنان مرتبط است. از جمله اينكه تعهد سازماني اثرات بالقوه و جدي بر عملكرد سازمان دارد.

براي اينكه سازماني به اهدافش دسترسي پيدا كند، كاركنان بايد كارهايشان را در سطح قابل قبولي از كارآيي انجام دهند. اين مسأله براي سازمان‌هاي دولتي كه عملكرد ضعيفشان زمينه را براي شكست در انجام خدمات عمومي و نيز براي شركت‌هاي خصوصي كه عملكرد ضعيف آن‌ها زمينه ورشكستگي‌شان را فراهم مي‌آورد امري حياتي و ضروري است. از ديدگاه اجتماعي جالبترين نكته براي سازمان‌ها اين است كه كاركناني داشته باشند كه كارهايشان را به خوبي انجام دهند عملكرد خوب، بهره‌وري سازمان را بالا مي‌برد كه در نهايت به افزايش اقتصاد ملي منجر مي‌شود ( اسپكتور،2000).

مطالعات نشان داده است عوامل متعددی وجود دارند که می توانند در افزایش عملکرد شغلی کارکنان و نیز پایبندی کارکنان به سازمان اثر گذار باشند. عواملی که اگر به آنها در سازمان توجه شود نه تنها منجر به عملکرد بهتر کارکنان می شود بلکه بر روی دیگر امور مربوط به سازمان و نیز کیفیت و بهره وری اثر خواهد گذاشت. ویژگی های شخصیتی از جمله سازه می باشد که در امور سازمانی حائز اهمیت می باشند و بر اساس تحقیقات انجام شده از جمله متغیری است که می توانند منجر به تعهد سازمانی بالا در سازمان و عملکردبهتر میان کارکنان شود.

مطالعات نشان مي دهند که ممکن است مشکلات مشترک سازمان ها واقعا با عوامل شخصيتي مرتبط باشد. از این رو با اهمیت دادن به ویژگی های شخصیتی افراد در محیط کار و حتی در هنگام استخدام کارکنان، می توان از بروز مشکلات عدیده ای که ممکن است بعدها کارکنان با انها دست به گریبان شوند و به نوعی بر روی عملکرد شغلیشان اثر گذارد، جلوگیری کرد.

از این رو با توجه به نتایج تحقیقات پیشین و نیز نتایجی که در پژوهش حاضر حاصل شده، توجه هر چه بیشتر سازمان به ویژگی های شخصیتی افراد وفراهم کردن محیطی که افراد احساس تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان داشته باشند ، می تواند زمینه را برای ایجاد عملکرد بهتر کارکنان و در نتیجه بهروری بالاتر در سازمان فراهم نمود.

منابع:

- ساعتچي ، محمود (1382)، روان شناسي بهره وري ، تهران موسسه نشر و ويرايش ، چاپ دوم .

- راينز، استيفن پي ، دبي سترو و ديويراي (1998) رفتار سازماني. ترجمه سيد محمد امرابي، محمدعلي حميد رفيعي، بهروز اسراري ارشاد (1385). تهران انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي: چاپ چهارم.

- نعامي ، عبدالزهرا(1384). بررسي سبکهاي رهبري و خشنودي شغلي در کارکنان شرکت فولاد خوزستان، پايان نامه جهت اخذ مدرک دکترا روان شناسي شهيد چمران اهواز

Barrick ,M,& mount , m (1991).The big five personality dimensions and job perfor mance : A meta –analysis. Journal of personality psychology , 44, 1-26.

-Cascio, W.F., aguinis , H .(2005). Applied psychology in human resource in personality. Position in the organization , and job satis faction. Vol,14.

Kark, R . Shamir, B.Chen, G.(2003). The two faces of trans formational leadership: empowerment and dependency. Journal of Applid psychology. Vol. 88, ho 2, pp 255-296.

-Mowdy R.T. porter L:W& steers R.M,(1982). Employee organization. Linkinge the psychology of commitment , absenteeism and turnaver. Newyork. Academic press.

-spector . P.I.(2000).percerred control by employess :ametaanalysis of studies concerning autono my and participation at work . Human Relation 39:1005-10 , 16.

[1]. Casio & Aguinis

[2]. Job Characteristics

1. organization commitment

2. Mowdy, porter & steers

1. Barrick & mount

1. Kurk & Shamir & Chen,c

2. Thomas

3. Jahns

4. Smith

بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان

مطالب مشابه :

بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان

تعهد سازمانی - مقاله

تعهد سازماني

عنوان مقاله: بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

تعهد سازماني

بررسي رضایت شغلي و تعيين رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان(مطالعه موردی شهرداری تهران)

3172 توانمند سازی نیروی انسانی و تعهد سازمانی

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان