انواع تست های استخدامی

انواع تست های استخدامی

تست های استخدامی به انواع مختلفی تقسیم می شوند؛ هر یک از نویسندگان و صاحب نظران تست های استخدامی را به شکل های متفاوت دسته بندی کرده اند، ولی در مجموع اکثریت آن ها به عده ای از تست ها اشاره دارند که به قرار زیر می باشد:

1- تست های هوش عمومی(General Intelligence Tests): تست های هوش که به آن ها تست های شناختی یا ذهنی (Tests of Cognitive (mental) Abilities) نیز گفته می شود، توانایی های ذهنی را اندازه گیری می کنند. تست هایی نظیر تست های IQ، تست استنفورد–بینه(Stanford–Binet) و تست وکسلر (Wechsler) معمولاً توانایی ذهنی را اندازه گیری می کنند. تست های دیگری مانند تست واندرلیک (wonder lick) روی گروه ها و مردم اجرا می شود.

روی تست هوش کار زیادی انجام شده است و به همین دلیل از تنوع زیادی برخوردارند. به عنوان مثال تست بینه–سیمون(Binet–Simon) با این فرض که هوش یک خصیصه ارثی و عمومی(Trait) است به اندازه گیری توانایی های درک و استدلال می پردازد. ثرستون (Thurstone) بین تست های توانایی های ذهنی (mental abilities) و تست های ویژگی های عمومی ارثی هوشی تمایز قایل شد و تست های ویژه ای برای هوش ساخت که تست های استدلال(reasoning)، روانی کلمات(Word fluency) درک کلامی، اعداد حافظه و فضا از آن گونه هستند. تست هوش وکسلر–بلیوو(Wechsler–Bellevue) یک مقیاس چند منظوره است که شامل عواملی مانند درک اطلاعات، درک مطلب، دامنه لغات، ترتیب عکس ها و تصاویر و مونتاژ اشیا می شود.

2- تست های استعداد(Aptitude Tests): این تست ها توانایی خاص در یک زمینه خاص یا رشته خاص را اندازه گیری می کنند. تست رسمی GATB (General Aptitude Tests Battery ) که بیشتر در آمریکا مورد استفاده قرار می گیرد هوش عمومی، توانایی کلامی، توانایی عددی، درک فضایی، درک شغلی، درک کارمندی، هماهنگی جسمی، مهارت انگشتی و مهارت های دستی(manual dexteriuty) را می سنجد. اگر چه دامنه تست ها وسیع است و نوعی هم پوشی بین این تست ها و تست های هوش مشاهده می شود، اما تست های استعداد بیشتر به تست هایی اطلاق می شود که توانایی بالقوه یادگیری یک فرد در یک شغل معین در صورت دادن آموزش های لازم را ارزیابی می کند. به عنوان مثال، استعدادهای خاص فنی، مکانیکی، اداری، زبان، موسیقی و تحصیلی از نوع این استعداد ها هستند.

3- تست های حرکتی و توانایی جسمی(Tests Of Motor and Physical Abilities): تست های شخصیت بیشتر به اندازه گیری توانایی های ذهنی، انگیزشی، روابط بین فردی، درونگرایی، برونگرایی، فرافکنی، ثبات، نگرش ها، عواطف و غیره می پردازند. پژوهش هایی که در سال های اخیر انجام گرفته نشان می دهد که تست های شخصیت می توانند موجب گزینش افراد مناسب کارآمدتری شوند و شرکت های مختلفی از این امر اظهار رضایت کرده اند. بر پایه یکی از تحقیقات، بین شخصیت و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. بنابراین هر یک از تیپ های شخصیتی برونگرا، دارای ثبات عاطفی، مسالمت آمیز، آگاه و باز نسبت به تجربیات می تواند تاثیر خود را بر کار و عملکرد فرد شاغل داشته باشد. پژوهشگران در پی یافتن این روابط و این که کدام یک از تیپ ها در مهارت های مشاغل آموزشی، افسری پلیس، مدیریت، فروشندگان و کارگری نیمه ماهر امتیاز بیشتری دارند، بوده اند. به عنوان مثال، آن ها دریافتند که شعور یا خود آگاهی(Conscientiousness) سبب بروز روابط پایدار در مشاغل مدیریتی و فروشندگی می شود و یا باز بودن نسبت به تجربیات و برونگرایی سبب پیش بینی مهارت های آموزشی در همه کارکنان شده است.

از آزمون های شخصیت می توان به عنوان پیش بینی کننده های استخدامی بهره گفت. گاهی اوقات ما به کارمندانی نیاز داریم که از بلوغ روانی و اجتماعی بالایی برخوردار بوده و یا از نظر رفتاری افراد سازگار باشند. در حقیقت، اگر چه ما به هوش، استعداد و مهارت افراد در هنگام استخدام شدن باید توجه کنیم، در عین حال باید مواظب باشیم که در صحنه عمل و کار با دیگران از ویژگی های مورد نیاز برخوردار باشند. افراد باهوش، متخصص، دانشمند و ماهر شاید الزاماً نتوانند با دیگران کار کنند و افراد دیگر را تحت تاثیر خود قرار دهند. بنابراین، ممکن است این افراد برای شغل هایی که ماهیتاً اجتماعی است و برقراری روابط با دیگران در آن ها الزامی است موفق نباشند و نتوانند در مدیریت خود به موقعیت رهبری دست یابند و موفق شوند.

یکی از تست های شخصیتی تست فر افکنی یا(The Thematic Apperception Test)TAT است که به آزمودنی، تصاویر یا لکه هایی جوهری نشان داده می شود و از او خواسته می شود که تعبیر خود را درباره آن ها بازگو کند. مثلاً از او سوال می شود که تصویر چیست، چه می خواهد بگوید، فرد در حال چه کاری است، تصویر در چه موقعیتی نشان داده می شود، نتایج احتمالی آن موقعیت و رفتار آن چیست؟ و نظایر آن. مشهورترین تست فرافکنی تست ررشاخ (Rorschach Test) است که فرد باید تفسیر خود را از لکه های جوهر بیان کند. مجری آزمون با توجه به اطلاعات و تخصص خود پاسخ ها را کدگذاری می کند و در نهایت نیم رخ صفات شخصیتی فرد را ترسیم می کند.

یکی دیگر از انواع تست های شخصیتی تست شخصیتی برن رویترBernreuter)) است که ویژگی های شش گانه شخصیتی، تمایل به عصبی بودن، صفت با خود بودن، درون گرایی- برون گرایی، سلطه جوئی– سلطه پذیری، اعتماد به نفس و اجتماعی بودن را می سنجد. این تست 125 سوال دارد و پاسخ های آن به صورت بلی، خیر و یا نمی دانم است. پژوهش های انجام شده سودمند بودن این پرسشنامه را در زمینه ویژگی های شخصیتی مدیران و حتی دانش آموزان تائید می کنند.

انواع فراوان تست های شخصیتی در مدیریت به کار گرفته می شود. به عنوان مثال، تست سیمای پرسنل گوردون(Gordon Personne Profile Test) برای کارمندان اداری، تست ادواردز، برای مطالعه شخصیت فروشندگان و سرپرستان، تست زیمرمن(Zimmer Man) برای سنجش خلقیات کارکنان شرکت های بیمه، تست برداشت های ذهنی(Perception Test ) برای بررسی وضعیت ذهنی و شخصیتی مدیران اجرایی و تست شخصیتی کالیفرنیا(California Personality Inventory ) تست 16 عامله کاتل، تستScl-90–R ، برای اندازه گیری میزان سلامتی روانی و جسمی و اختلالات روان تنی و تست وود ورث (wood worth Test ) که اخلاقیات فردی، اجتماعی و میزان خویشتن داری را می سنجد.

4- تست های علایق(Interest Test ): مجموعه ای از پژوهش ها نشان دهنده این حقیقت است که علاقه افراد نسبت به کارشان با انگیزه آنان در هنگام کار همبستگی دارد و هر چقدر علاقه بیشتر باشد، مردم کار بهتری انجام می دهند. بر همین اساس، تست هایی برای ارزیابی علاقه افراد نسبت به مشاغل ساخته شده است که به دو نمونه آن اشاره می شود:

تست علایق حرفه ای قوی(The Strong Vocational Interests Blank ): که برای عده ای از مشاغل، روایی خود را نشان داده است. این تست میزان همبستگی لایق داوطلبان در مشاغل خاص با میزان موفقیت آن ها در آن مشاغل را می سنجد. معمولاً از داوطلبان درباره دوست داشتن، دوست نداشتن و یا بی تفاوتی آن ها نسبت به موضوعات درسی در مدارس، مشاغل، سرگرمی ها، ویژگی های مردم و فعالیت ها سوال می شود. بر این پایه الگوهای علاقه برای حدود 60 شغل به عنوان مثال مشاغل معلمی، معماری، دندانپزشکی، حسابداری، مهندسی، مدیریت تولید، مدیریت نیروی انسانی و نظایر آن ساخته شده است. در عین حال از افراد خواسته می شود که به طور ذهنی به شغل های مورد علاقه خود اشاره کنند که از مجموع همه آن ها شغل های مورد علاقه آن ها مشخص می شود.

تست کودر (The Kuder Preference Record): این تست بیشتر، علایق افراد را به دسته هایی از مشاغل، مورد بررسی قرار می دهد. روش های نمره دادن به تست طوری است که می توان بین آن ها که تا حدودی درست جواب داده اند و آن ها که با بی دقتی و یا سرسری پاسخ داده اند تمایز قایل شد. در این تست هم علایق و هم جنبه های شخصیتی که در امور مشاوره به کار می رود مورد توجه قرار گرفته است و فرد می تواند خود را بشناسد و مشکلات خو در را حل کند. در تست کودر دسته هایی از مشاغل مانند علایق مکانیکی(mechanical) ، هنری(Artistic)، محاسبه ای(Computiona )، علمی(Scientific)، ادبی(literary)، موسیقایی(Musical) ، متقاعد کنندگی(persuasive )، خدامت اجتماعی و اداری (Social &clerical Service ) مورد بررسی قرار می گیرند.

گاهی اوقات از تست های، رغبت های شغلی در میان گروه های اجتماعی استفاده می شود. هدف اصلی این است که ببینیم اعضای یک گروه یا گروه های اجتماعی چه شغل هایی را ترجیح می دهند. از این رو مشاغل دو به دو، مورد مقایسه قرار می گیرند. در تحقق این کار از آزمودنی ها خواسته می شود که بگویند که کدام شغل را نسبت به هم ترجیح می دهند. معمولاً این کار اهداف و نتایج زیر را تعقیب می کند:

الف- سلسله مراتب: شغل ها به ترتیب از بهترین تا بدترین شغل ها به طورمنظم قرار می گیرند.

ب- تعیین فواصل کمی شغل ها براساس ارجحیت ها.

ج- تعیین تفاوت علائق افراد از جنبه های مختلف مثل جنسیت، فرهنگ و غیره.

در این رابطه به عنوان مثال تعیین می شود که بین علائق زنان و مردان از نظر انتخاب مشاغل چه تفاوتی وجود دارد و آیا زنان و مردان در فرهنگ های مختلف به مشاغل متفاوتی علاقه دارند؟ این بخش از نتیجه تست علائق، مورد توجه روان شناسی اختلافی می باشد. سلسله مراتب مشاغل هم برای فرد و هم برای گروه قابل تعیین است.

5- تست های دیگر: در بحث انواع تست های استخدامی، از تست های دیگری نیز نام برده می شود که الزاماً مورد توافق همه نویسندگان نیست و مانند آزمون هایی که قبلا از آن ها سخن گفتیم کاربرد همگانی ندارد.

الف- تست های موفقیت (TestAchievement): تست های موفقیت به آنچه افراد در شغل و زندگی خود کسب کرده اند می پردازند. به عبارت دیگر، در حالی که آزمون های استعداد به توانایی فرد در یادگیری و کسب تجربه می پردازد، آزمون های موفقیت به آنچه فرد یاد گرفته است تمرکز دارند.

ب- تست های نمونه های کار (Work Sample Teste): این آزمون که نوعی تست موفقیت نیز به حساب می آید به اندازه گیری دانش در یک شغل خاص می پردازد. به عنوان مثال، اطلاعات و مهارت تایپ برای منشی ها، مونتاژ برای کسانی که در زنجیره تولید قرار دارند و محاسبه برای حسابداران اندازه گیری می شود.

ج- تست های پلی گراف (Polygraph Tests): پلی گراف وسیله ای است که هیجانات شخصی را از طریق پاسخ های پوستی، فشار خون و تنفس اندازه گیری می کنند. پلی گراف در سه حوزه: روشن ساختن وضع اطلاعات داوطلب، بررسی وضعیت صداقت و وفاداری کارمند و وضع خاص مانند سرقت در سازمان می تواند به مدیران کمک کند.

د- تست های گرافولوژی یا خط شناسی (Graphology Tests): این تست به وسیله یک متخصص خط شناسی انجام می شود. در این کار، با توجه به ویژگی های خط داوطلب یا نویسنده، ویژگی های شخصیتی او روشن می شود.

ه- تست کامپیوتری(Computerized Tests) : دسلر می گوید در سال های اخیر به جای تست های کاغذ مدادی، تست های کامپوتری رایج شده است. این تست ها کارهای مختلفی انجام می دهند. اندازه گیری دامنه لغات، پردازش کلمات و جملات، تست های گزینش کارمندان دفتری مانند توانایی پاسخ به تلفن، امور مسافرتی و غیره مثال هایی از تست ها کامپیوتری هستند.

انواع تست های استخدامی

مطالب مشابه :

انواع تست های استخدامی

انواع مصاحبه های استخدامی

قواعد حاكم بر قراردادهاي استخدامي/حمایت

دانلود نمونه سوالات آزمون استخدامی بانک ملت

گزارش کارآموزی برق در شرکت برق

دانلود نمونه سوالات آزمون استخدامی بانک ملت

دانلود دفترچه سوالات استخدامی نقشه کشی عمومی (صنعتی) آموزش و پرورش

دانلود دفترچه سوالات استخدامی دبیر ورزش آموزش و پرورش

استخدامی ادارات دولتی و آموزش و پرورش سال94