خلاصه کتاب مدیریت فشار روانی

مدیریت فشار روانی
نویسنده دکتر علی رضاییان

مقدمه: همه ی ما به طورروزانه فشار روانی راتجربه میکنیم.ازمنظر جسمانی این پاسخ به فشارروانی یک امر زود گذرشیمیایی بیولوژیک است.که طی آن تغییرات هورمونی بدن رابرای تقاضاهای غیر معمول بسیج می کند.انسان های ماقبل تاریخ به هنگام حمله حیوانات وحشی وتیزدندان بدنشان بایک تغییریکسان هورمونی حاصل ترشح هورمون آدرنالین از قسمت مرکزی غددفوق کلیه که بالا برنده ی فشار خون است انرژی لازم را به دست می آورد.امروزه درجامعه شهری وپرمشغله مشکلاتی ازجمله آلودگی.مشکلات خانواده.ترافیک و...بیش ازجایگزین ترس ازحیوانات وحشی درجوامع ابتدایی وگذشته مان شده .پاسخ مابه فشارروانی می تواندبه آثارجانبی مثل::سردرد.سرطان.حمله قلبی و...تبدیل شود.همان پاسخ به فشارروانی که به نیاکان ماکمک کرد به حیات خودتداوم ببخشندامروزه به صورت عاملی درآمده که زندگی مارامختل می کند.

فشارروانی:
پاسخ نامشص بدن به هرتقاضایی است که ازآن می شود.ازنظرتولید فشارروانی یا فعالیت فشارروانی دلپذیربودن یا نبودن عامل یاوضعیتی که باآن روبه رو می شویم مهم نیست آن چه اهمیت داردشدت تقاضابرای تنظیم دوباره یا انطباق است.مادری که به طور ناگهانی میشنود که تنها فرزندش درصحنه نبرد کشته شده تکانه مغزی سختی راتحمل میکند.اگرسال ها بعدمعلوم شودخبردرست نبوده وپسر به طورناگهانی زنده وسالم وارداتاق شود مادرنهایت لذت را خواهد برد.نتایج مشخص هردو رخدادغم وشادی کاملامتفاوت ودر واقع مخالف یک دیگر است.بااین همه اثر فشارروانی آن ها تقاضای نامشخص برای تنظیم مجددخود بایک وضعیت کاملا جدیدممکن است یکسان نباشد.هرتقاضایی که ازبدن مامیشوددریک معنی منحصربه فردومشخص است.برای مثال هنگامی که در معرض سرماقرارمیگیریم برای ایجادحرارت میلرزیم ورگ های خونی زیرپوست بدن وظیفه دارندتا ازدست رفتن حرارت از سطح بدن راکاهش دهند.هنگامی که درمعرض حرارت قرارمیگیریم عرق میکنیم زیرا تبخیرعرق سطح پوست را خنک میکند...

تاثیرجنسیت برفشارروانی:
یکی ازصاحب نظران براین باوراست که زنان برای زندگی درشرایط دشوار و ملال آور و بلند مدت ساخته شده اند ومردان برای زندگی کوتاه مدت و زور مردانه.حقیقت آن است که امید به زندگی در زنان تقریبا هفت سال بیشتر از مردان است.بخشی ازاین افزایش عمر را به دلیل تفاوت های هورمونی میان زنان ومردان نسبت میدهند.ازسوی دیگرمیان عوامل فشارزایی که زنان ومردان با آن ها مواجه می شوند.تفاوت هایی وجود دارد. برای مثال اذیت وآزار جنسی می تواند یک منشا فشار روانی مربوط به جنسیت برای کارکنان زن باشد.همچنین تفاوت های مهمی از منظر آسیب پذیری میان زنان ومردان وجود دارد. برای مثال مردان درعنفوان جوانی نسبت به بیماری های خطرناک نظیر: بی نظمی های قلبی و عروقی. آسیب پذیرند. درحالی که زنان در معرض بیماری های کشنده ولی طولانی مدت و فلج کننده قرار دارند.

رهیافت ها نسبت به فشار روانی:
1: رهیافت خود تنظیمی پزشکی
نخستین بار که کانن فشار روانی را کشف کرد با استناد به اینکه چنین پاسخی ریشه در عواطف خشم و غضب دارد آن را پاسخ از روی فوریت یا پاسخ نظامی گرایانه نامید. آثار نخستین کانن پایه ای را برای به کارگیری عنوان پاسخ نزاع یا نزاع به جای پاسخ فشار روانی فراهم آورد. به نظر وی فشار روانی حاصل برهم خوردن تعادل پایدار طبیعی هنگام مواجه شدن با یک تقاضای خارجی محیطی است. کانن حالت تعادل پایدار را تعادل نسبی ناشی از خود تنظیمی می داند. به نظر وی بدن انسان با سازوکارهای دفاعی طبیعی برای خود تنظیمی طراحی شده است. کانن به ویژه به نقش نظام عصبی خود کار در فعال کردن انسان در شرایط پر فشار علاقه مند بودند.

2:رهیافت ارزیابی شناختی
ریچاردلازاروس بیشتر به روان شناسی فشار روانی علاقه مند بود و به جای تاکید بر جنبه های پزشکی وجسمانی فشار روانی جنبه های روانشناختی و شناختی پاسخ را مورد تاکید قرار میداد.
لازاروس مانند کانن فشار روانی را نتیجه تعامل انسان با محیط میدید ودر دسته بندی افراد ورخدادها به دارای فشار روانی یا بدون فشار روانی بر ارزیابی شناختی انسان تاکید میکرد. ارزیابی انسان ها ازرخ داد ها وافراد با یکدیگر متفاوت است. آنچه در یک نفر فشار روانی ایجاد میکند ممکن است برای فرد دیگر موجب فشار روانی نباشد.
ادراک وارزیابی شناختی در تایین آن چه موجد فشار روانی است فراگرد های مهمی به شمار می روندو منصب سازمانی شخص می تواند چنین ادراکی را شکل دهد برای مثال یک کارمند از سرپرست ناراحت و آشفته ی خود بیشتر فشار روانی در یافت می کند تا سرپرست دیگری که همردیف فردآشفته است. لازاروس هم چنین انطباق مساله محور وعواطف را مطرح می کند. انطباق مسله محور بر مدیریت عوامل فشار روانی را تاکید دارد و انطباق عواطف محور بر مدیریت پاسخ شخص به فشار روانیاستوار است.

3:رهیافت سازگاری انسان و محیط
رابرت کان به روان شناسی اجتماعی فشار روانی علاقه مند بود رهیافت وی مبتنی بر چگونگی ایجاد فشار روانی ناشی از انتظارات مبهم و متعارض از شخصی است که یک نقش اجتماعی ایفا می کند.او رهیافت خودرا برای آزمون سازگاری فرد با محیط بسط می دهد. هنگامی سازگاری فرد با محیط رخ می دهد که مهارتهاو توانایی های شخص با مجموعه ای از انتظارات تعریف شده و روشن از نقش انطباق داشته باشد. فشار روانی هنگامی رخ می رهد که انتظارات از نقش گیج کننده و یا در تعارض با هم باشند یا هنگامی که مهارتها وتوانایی های فرد نتواند تقاضاهای نقش اجتماعی را بر آورده سازد. پس از یک دوره تحمل فشار روانی شخص باید انتظار تجربه آسیب را داشته باشد.

4:رهیافت روانکاوی
هری لوینسون فشار روانی را بر اساس نظریه روانکاوی فرویدی تعریف کرده است. وی بر این باور است که تعامل دو عنصر شخصیتی موجب فشار روانی می شود:عنصر اول من مطلوب می باشدکه تجسم خود کامل شخص است وعنصر دوم تصویر از خود یعنی آن گونه که هرکس واقعا خودش را هم از جنبه مثبت وهم ازجنبه منفی میبیند. من مطلوب هرچند به طور دقیق تعریف نشده ویژه گی های قابل تحسین شخصیت های والدینی رادربردارد که مورد آرزوی همه بوده یا کیفیت های منفی ناپسنداست. فشار روانی از اختلافمیان من مطلوب و تصویر واقعی از خود ناشی میشود. هر قدر این اختلاف بیش تر باشد انسان فشار روانی بیش تری را تجربه می کند. به طور کلی نظریه روانکاوی به انسان در شناخت نقش عوامل شخصیتی نا خودآگاه به عنوان عامل فشار روانی درونی خود کمک می کند.

عوامل فشار روانی:
عوامل فشار روانی آن دسته از عوامل محیطی اند که موجب فشار روانی می شوند. به بیان دیگر عوامل فشار روانی پیش نیاز تجربه ی پاسخ به فشار روانی اند و به چند سطح تقسیم می کنند: سطح فردی و سطح گروهی و سطح سازمانی و سطح فراسازمانی است.

سطح فردی:
عوامل فشار روانی سطح فردی عواملی هستند که به طور مستقیم باوظایف شغلی فرد ارتباط دارند.برای مثال مطالعه موسسه ملی سلامت وایمنی حرفه ای در آمریکا نشان می دهد 75 درصد کاربران رایانه گهگاه از سوزش یاچشم درد در سر کار شکایت دارند. بر مبنای برآورد کارشناسان و مشکلات ناشی ازکار با رایانه به بیش از 12 میلیون آزمایش چشم در سال منجر شده است .

سطح گروهی:
عوامل فشار روانی در سطح گروه از پویاییهای گروهی و رفتار مدیریتی ناشی می شوند . مدیران به طرق زیردر کارکنان فشار روانی ایجاد می کنند. 1:به نمایش گذاشتن رفتارهای ناساز گرانه . 2: عدم حمایت. 3: نشان ندادن علاقه به کارمند. 4: هدایت کافی نکردن .5: توقع بهره وری زیاد .6 :تمرکز بر ضعف های عمل کرد کارکنان و نادیده گرفتن قوت های عملکرد کارکنان .
اذیت و آزار جنسی عامل دیگر فشار روانی در سطح گروهی است. مطالعات نشان میدهد آزار جنسی بر کار و سرپرستی و رضایت شغلی اثر منفی دارد و موجب افزایش ابهام ، تعارض و سرانجام فشار روانی در کار می گردد .

سطح سازمانی:
عوامل فشار روانی در سطح سازمانی باید با توجه به فرهنگ سازمان یا جو حاکم بر آن برسی شود . اگر جو سازمانی حمایتگر و مشوق کار خوب باشد ، یا از زیر کار در برود جو حاکم بر او فشار وارد می کند . واین اجازه را به او نخواهد داد .
یا بر عکس ممکن است در سازمان یا واحدی از این سازمان جو منفی حاکم ،موجد فشار روانی باشد به گونه ای که به افراد پر تلاش کوشا انگ و بر چسب زده شود . نکته ی دیگر این که محیط کار پر فشاری که سخت کوشی و کار بی وقفه را طلب کند فشار روانی را شعله ور میسازد وبرعکس طبق پژوهش های صورت پذیرفته مدیریت مشارکتی می تواند فشار روانی را کاهش دهد .
عامل دیگر فشار روانی در سطح سازمانی ، فناوری است . فناوری برحسب آن که چقدر دقت و حوصله و صبر نیاز داشته باشد بر کسانی که با آن سر و کار دارند فشار روانی ایجاد می کند . افزایش روز افزون استفاده از فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی نیز منشا فشار روانی سازمانی است . گذشته از این نوع فشار روانی سطح سازمانی ، برخی از افراد هنگام کار با فناوی نوین دچار هراس می شوند .برای مثال شرکت رایانه ای دل طی تماس با دو هزار نفر دریا فت که 55 درصد آنان از کار با فناوی های مرتبط با رایانه مضطرب و هراسناک اند . به علاوه افرادی که به طور مفرط از نامه هی الکترو نیکی و اینترنت استفاده می کنند به بی نظمی ناشی از اعتیاد شبکه مبتلا می شوند .

سطح فرا سازما نی :
عوامل فشار روانی فراسازمانی را عواملی خارج از سازمان پدید می آورند . یعنی به خانواده و اجتماعی که فرد در آن زندگی می کند برمی گردد . برای مثال ناتوانی در حل مسائل خانوادگی ، وضعیت نامناسب اقتصادی ، کم تحرکی ،نبود امکان مسافرت هر از چند گاه ، رفت وآمد نداشتن با فامیل و دوستان می تواند فشار روانی ایجاد کنند . به طور کلی تعارض های ناشی از عدم تعادل میان زندگی حرفه ای و زندگی خانوادگی موجد فشار روانی می شود . سازمان ها از طریق فراهم کردن بر نامه کاری منعطف و مزایای متنوع کاری می توانند میان زندگی کاری و خانوادگی موازنه ایجاد کنند . وجه واعتبار اقتصادی و اجتماعی افراد نیز عامل دیگر فراسازمانی است . افراد دارای وجه و اعتبار کمتر به طور معمول فشار روانی بیشتری را تجربه می کنند وجه اعتبار ترکیبی از انواع زیر است :
1: اعتبار اقتصادی که با میزان در آمد سنجیده می شود . 2: اعتبار اجتماعی که باسطح تحصیلات فرد ارزیابی می گردد .3: اعتبار کاری که با نوع حرفه معین می شود .
ناگفته نماند که این عوامل در آینده از اهمیت بیشتری برخوردار می شوند .

خود اتکایی :
خود اتکایی یک ویژکی شخصیتی است که به چگونگی شکل دهی وحفظ تعلقهای حمایتی با دیگران مرتبط است . خود اتکایی اصلا مبتنی بر نظریه تعلق است که نظریه ای در باره ی بهبود و تویعه عادی انسان می باشد . این نظریه سه الگوی متمایز تعلق را شناسایی می کند که در دوران بزرگ سالی به راهبرد های رفتاری در زندگی شخصی و حرفه ای توسعه می یابند . خود اتکایی به الگویی مطمئن از به هم وابستگی
و تعلق میان فردی منجر میشود که عبارت است از وابستگی های احساسی و روان شناختی با فرد دیگر است . دو الگوی نامطمئن تعلق عبارت است از : وابستگی بیش از حد وعدم وابستگی .
البته خود اتکایی ممکن است تناقض آمیز به نظر آید ، زیرا فرد مستقل به نظر می رسد در ضمن استقلال مجموعه ای از تعلقهای حمایتی را حفظ می کند . افراد خود اتکا در وضعیت های تهدید آمیز فشار روانی با خوش رفتاری به دیگران پاسخ می دهند. در حقیقت خود اتکایی راهبرد منعطف و پاسخ گویی است که روابط متنوع چندگانه راشکل می دهند و حفظ می کنند . افراد خود اتکا در رویارویی با چالشها ، اعتماد به نفس ، شور و اشتیاق و پایداری از خود نشان می دهند .

بی تعلقی :
بی تعلقی رفتار الگوی رفتاری ناسالم و نا مطمئنی است که به جدایی روابط با دیگران منجر می شود . افراد بی تعلق هنگام رویارویی با محیط های تهدید آمیز فشار روانی درونگرایی کرده ، تلاش می کنند قوت و قدرت از خود نشان دهند . ویژگی های شخصیتی خشک بودن و انکار نیاز خود به دیگران در زمان های سخت و فشار آور ، و رفتار بی باکانه ، تهاجمی و قدرت مند در برابر چالشها بیانگر بی تعلقی است .

تعلق بیش از حد :
تعلق زیاد نیز الگوی رفتاری ناسالم و نا مطمئنی است که در آن افراد بسیار وابسته در پاسخ به وضعیت های تهدید آمیز فشار روانی ، از هر طریق ممکن به دیگران متوسل می شوند . در واقع تعلق بیش از حد ، تلاش هایی نومیدانه واز روی پریشانی برای کسب حس امنیت از طریق برقراری روابط با دیگران است . افراد دارای تعلق زیاد به چالشها پاسخی فعال ولی بدون ساختار و از روی اضطراب می دهند و به دین ترتیب آسیب زیادی را منجر می شوند .نکته ی جالب آن که برخی از نظامیان در طول نخستین سی روز آموزش نظامی که بامشکلات تطبیق روبه رو می شوند هم رفتار های بی تعلقی و هم تعلق زیاد از خود نشان می دهند . افراد دارای تعلق زیاد در عمل متوجه می شوند که در طول سختس های آموزش نمی توانند با تکیه به خود عمل کنند .

احترام به خود:
احترام به خود زیاد موجب اعتماد به نفس زیاد می شود و در نتیجه انسان فشار روانی کمتری را در رویارویی با وضعیت های تهدید آمیز تجربه خواهد کرد . برای مثال دانشجویان دارای این ویژگی در انتظار ارائه شفاهی گزارش برای تمام کلاس ، فشار روانی کمی را تحمل خواهند کرد . در نهایت دیگر پیوستار احترام به خود کسانی قرار دارند که تصویرشان از خود ضعیف است و در توان خود برای جمع آوری اطلاعات لازم و ارائه آن به طور شمرده و روان شک دارند . در حالی که دانشجوی برخوردار از ویژگی احترام به خود ممکن است کمی بیش از حد معمول روی موضوع گزارش کار کرده ، معلومات خود را به روز کند و بعد هم طبق معمول به دنبال کار های دیگرش برود ، دانشجوی دیگر ممکن است روز ها به جز فکر ترسناک ارائه گزارش چیز دیگری در سر نداشته باشد .

درونگرایی :
افراد درونگرا ، محتاط و تودار وقت خود را صرف دنیای افکار درونی خود می کنند . و بر عکس برونگراها که رفتاری صمیمی و دوستانه با دیگران دارند ، هنگام تلاش برای انطباق با جنبه های میان فردی تعارض در نقش ، فشار روانی بیشتری را تجربه خواهند کرد .

توان :
کارکنان گذسته از شخصیت ، توانایی های متفاوتی دارند که می توانند بر میزان فشار روانی که بر آن ها وارد میشود اثر گذار باشد . چنان چه کارمندی توانایی لازم برای انجام کاری را نداشته باشد فشار روانی زیادی برآن وارد می شود . عامل دیگری که قدری به فشار روانی مربوط می شود تجربه است . افرادی که تجربه کاری کافی ندارند فشار روانی زیادی را متحمل می شوند ولی با افزایش تجربه از میزان فشار روانی آنان کاسته خواهد شد . به همین دلیل افراد تازه کار ، که تجربه انجام کار های گوناگون مربوط به شغل خود را ندارند و نسبت به صحت انجام کار خود مطمئن نیستند ، اغلب فشار روانی زیادی را متحمل می شوند و عصبا نی می شوند .
رهیافت های پیشگیری از فشار روانی
1: خوش بینی :خوش بینی وبد بینی دو سبک اندیشیدن متفاوت است . بد بینی یک سبک تفسیری است که به افسردگی ، بروز مشکلات جسمانی و ..... منجر می شود در مقابل خوش بینی موجب سلانت جسمی و روحی و کسب موفقیت می شود . فرد خوش بین دوران سخت و مصیبت بار زندگی را با امید سپری می کند .
2: مدیریت زمان :کار بیش از حد که عمده ترین عامل فشار روانی شغلی است ، موجب فشار زمان و کار اضافی می گردد . مهارت های مدیریت زمان به کارکنان برای استفاده اثربخش تر از زمان کاری شان کمک می کند و به دانش آموزان و دانشجویان که کارشان درس خواندن است برای استفاده مولد تر از زمان یاری می رساند . مدیری که زمان را به خوبی مدیریت می کند لزوما کسی نیست که بیشترین کار را به انجام میرساند ، بلکه چنین مدیری یک مدیر کلان زمان است که فعالیت های سود مند برای بهبود بلند مدت را مد نظر دارد . مدیریت زمان شخص را قادر می سازد فعالیت های کاری و اوقات فراغت خود را اولویت بندی نماید و فشار روانی ناشی از حجم زیاد را به حداقل رساند . مهم ترین مهارت ها برای افراد موفق به منظور مدیریت جداول کاری بسیار فشرده و مشغولیت آور ، اولویت بندی و سازماندهی کارها ست .
3: ورز ش :دو نوع متفاوت از ورزش ، فعالیت های پیشگیری به شمار می روند . نخست ورزش هوازی که توان پاسخ گویی فرد به فعالیت های موجد فشار روانی را بهبود می بخشد . یافته های پژوهشی مرکز هوازی دالاس تگزاس نشان می دهد کسانی که از نظر هوازی وضعیت مناسبی دارند : 1: هنگام استراحت هورمون کمتری از قسمت مرکزی غده ی فوق کلیه در خونشان ترشح می شود ، 2: قلب آنان آهسته تر و قوی تر کار می کنند . 3: از آسیب های ناشی از فشار روانی سریع تر بهبود می یابد . دومین فعالیت تمرین انعطاف است : انعطاف ازآ ن جهت مهم است که پاسخ فشار روانی توام با انقباض عضلانی است . در واقع انقباض ماهیچه های خم کننده بخشی از پاسخ فشار روانی می باشد که فرد را برای مبارزه یا فرار آماده میسازد . تمرین انعطاف برای جلوگیری از کششهای عضلانی غیر ضروری به فرد کمک می کند تا این عضلات را کشیده و آرام سازد . تمرین انعطاف به تحرک مفاصل کمک کرده ، نیروی آن هارا افزایش می دهد و نقش مهمی در پیش گیری از آسیب ایفا می کند .
4: رژیم غذایی :رژیم غذایی در فشار روانی نقش غیرمستقیم دارد . قند زیاد میتواند پاسخ فشار روانی را تحریک کند . وغذاهای پرچرب می تواند برعمل شیمیایی خون اثر نامطلوب داشته باشد . رژیم غذایی خوب به سلامت کلی فرد کمک می کند وآسیب پذیری وی را نسبت به تنیدگی کمتر میسازد . یکی از صاحب نظران در رهیافت غیر دارویی و غیر جراحی خود نسبت به بیماری قلبی ، رژیم غذایی معکوس سازنده دقیقی را برای افراد مبتلا به گرفتگی قابل تشخیص شریانها تجویز میکند . همچنین وی رژیم قذایی پیشگیری کننده قدری نادقیق تررا به عنوان یکی از عوامل موثر در باز شدن شریانها توصیه می کند . عامل دیگر در برنامه وی برخورد باز داشتن در روابط با سایر افراد می باشد .

خود گشودگی :
هرکس در زندگی گاه و بی گاه ،رخ دادی زیان بار ، فشار آور و جراحتی را تجربه کرده است . یکی از بهترین راهها برای درمان و بهبودی در این مواقع داشتن سنگ صبور می باشد ، یعنی هرکس که مورد وثوق ماباشد و بتوانیم مساءل و رنج های خود را برایش تعریف کنیم . بحث در مورد تجربیات سخت و دشوار زندگی با دیگری همواره آسان نیست ، بااین همه مزایای تندرستی ، بهبود سیستم ایمنی و بهبودی از طریق خود گشودگی را به همراه دارد . مطالعه ی تطبیقی نشان می دهد کسانی که هفته ای یک بار رخداد های جراحتی را می نوشتند نسبت به کسانی که رخداد های غیر جراحتی را می نوشتند از مزایای سلامت بیشتر و غیبت کمتر بر خوردار بودند .بیان سختی ها ضرورتأ نباید از طریق روابط فردی با دوستان صورت پذیرد ، بلکه می تواند از طریق دفتر خاطرات هم باشد . برای مثال یک وکیل می تواند درد سر هایی که افکار ، عواطف واحساسات او را در طول روز در گیر ساخته یاد داشت کند . به نظر می رسد فراگرد خود گشودگی و بیان درد ها برای مقابله با آثار زیان آور فشار روانی سود مند باشد .

ارتقای جامع سلامت :
نتایج بررسی ها نشان می رهد که آرام سازی عضلانی ، بازخور حیاتی، درمان غیر دارویی و.... همگی به کارکنان برای انطباق با فشار روانی حرفه ای کمک می کند . با این حال برخی از پژوهش گران به سازمان ها توصیه می کنند که این گونه برنامه ها را علی رغم نتایج مثبت آن ها به اجرا نگذارند. زیرا این فنون به جای این که عوامل فشار روانی را برطرف کنند نشانه هارا تسکین می بخشند . از این رو رهیافت جامع نسبت به فشار روانی را به عنوان جایگزین پیشنهاد می کنند که راحلی بیش فعال و پایدار برای رفع فشار روانی به شمار می آید .
پیشگیری فشار روانی ناشی از کار با هدف حذف عوامل تهدید کننده سلامت کارکنان در کار صورت می پذیرد . در حالی که بر نامه های جامع سلامت با هدف پرورش میزبان قوی و مقاوم از طریق بر قراری برنامه های پیشگیری فردی و تغییر سبک زندگی انجام می شود . تناسب اندام و برنامه های ورزشی جزو برنامه های ارتقای سلامت سازمان در بیشتر کشورها می باشد . رهیافت کلی سلامت ضمن کاهش فشار روانی از کارکنان می خواهد با پذیرش مسئولیت شخصی برای ایجاد و پیروی از برنامه های ارتقای سلامت ، تعادلی موزون و مولد از سلامت جسمی ، ذهنی و اجتماعی به وجود آورند .
ابعاد پنج گانه ی رهیافت کلی سلامت عبارت اند از :
1 : خود مسئولیتی :مسئولیت سلامت خود را شخصأ برعهده بگیرد ، برای مثال سیگار نکشید، مشروبات الکلی ننوشید ، هنگام رانندگی کمربند خود را ببندید . مطالعه روی 4400 نفر نشان می دهد سیگار کشیدن مستمر در طول زندگی، امید به زندگی را 18 سال کاهش می دهد.
2 : آگاهی تغذیه ای :از آن جا که اندام هرکس حاصل نوع تغذیه وی می باشد باید از غذاهای دارای پروتئین ، ویتامین و مواد مغذی مانند میوه های تازه ، سبزیجات ، مرغ و ماهی استفاده شود و از مصرف غذاهای پر چرب و قندی کاسته شود .
3 : کاستن فشار روانی و آرام سازی :برای کاهش نشانه های فشار روانی و تمدد اعصاب از فنون آرام سازی استفاده شود .
4 : تناسب اندام :برای حفظ قوت ، انعطاف ، پایداری و داشتن وزن متعادل ورزش کنید . برنامه های تناسب اندام روشی باصرفه برای کاهش هزینه های درمانی ، غیبت از کار ،ترک خدمت و سوانح ناشی از کار است ، و بارضایت شغلی و عملکرد کارکنان رابطه ی مثبتی دارد .
5 : حساسیت نسبت به محیط :نسبت به محیط خود حساس باشید و سعی کنید عوامل موجد فشار روانی را شناسایی کنید . راهبرد کنترل و انطباق می تواند برای برطرف ساختن عوامل فشار روانی مفید باشد . طرفداران رهیافت جامع سلامت بر این باورند که انتخاب این رهیافت موجب غنای زندگی فردی و حرفه ای انسان میشود .

استلزامهای مدیریتی : فشار روانی بدون تنیدگی :
فشار روانی نتیجه ی اجتناب ناپذیر زندگی شخصی و کاری انسان است. به هر حال نباید تنیدگی را نتیجه ی اجتناب ناپذیر رخداد های موجد فشار روانی دانست . در واقع، مدیریت خوب فشار روانی می تواند سلامت و عملکرد فرد را بهبود ببخشد . مدیران باید یاد بگیرند که چگونه فشار روانی سالم برای کارکنان ایجاد کنند تا موجب تسهیل عملکرد آنان گردد و سلامت آن ها را بدون تنیدگی بهبود بخشد . مدیران با تنظیم حجم کار کارکنان می توانند به آنان برای پرهیز از معضلات اخلاقی کمک کنند . مدیران باید نسبت به تقاضاهای زندگی کاری و شخصی کارکنان از نظر فشار روانی حساس باشند . فناوری های جدید تقاضاها و فشار روانی برای کارکنان ایجاد میکنند . از این رو مدیران باید با حصول اطمینان از رعایت ابعاد انسانی در طراحی و استقرار ، به کارکنان برای انطباق با فناوری های جدید کمک کنند .
مدیران باید نسبت به علائم آغازین تنیدگی در کار مانند خستگی یا تغییر عادت های کاری به منظور اجتناب از شکل های وخیم تنیدگی حساس باشند . شکل های وخیم تنیدگی شامل رفتار های پرخاشگرانه، افسردگی و مسائل قلبی عروقی است . تنیدگی از منظر هزینه های ناشی از ترک خدمت ، غیبت و همچنین کیفیت نازل تولید که برای سازمان به همراه دارد حائر اهمیت است . مدیران هنگام تحلیل تنیدگی در محیط کار باید از جنسیت ، شخصیت و تفاوت های رفتاری کارکنان آگاه باشند . آسیب پذیری مردان و زنان در مواقع تنیدگی متفاوت است . برای مثال مردان بیشتر در معرض مخاطره بی نظمی های کشنده قرار دارند و زنان بیشتر در معرض بی نظمی های ناکشنده مانند افسردگی قرار می گیرند . در مدیریت رخداد های موجد فشار روانی ، داشتن شخصیت خستگی ناپذیر و خود اتکایی سودمند است .
مدیران باید از اصول و روش های مدیریت پیشگیری فشار روانی برای ایجاد محیط های کاری سالم تر استفاده کنند و کارکنان را نیز برای انجام همین کار تشویق نمایند .سازمان های بزرگ می توانند ازطریق اجرای برنامه های جامع ارتقای سلامت نیروی کار سالم تری داشته باشند . در مدیریت پیشگیری فشار روانی ، ارائه نمونه و الگو بهتربن کاری است که مدیران برای کارکنان می توانند صورت دهند .
تعدیل کننده های فشار روانی حرفه ای :
متغیر هایی هستند که میان عوامل فشار روانی ، فشار روانی ادراک شده و آثار فشار روانی که برای برخی از افراد کمتر و برای پاره ای دیگر بیشتر است رابطه بر قرار می کنند . کسب دانش کاربردی در باره ی تعدیل کننده های فشار روانی به دلایل ذیل برای مدیران حائز اهمیت است:
1 : آگاهی از تعدیل کننده ها به شناسایی کارکنانی که به احتمال زیاد فشار روانی و آثار منفی آن را لمس می کنند . آن گاه می توان برنامه های کاهش فشار روانی را برای کارکنان پر مخاطره تدوین کرد .
2 : تعدیل کننده ها راه حلهای ممکن برای کاهش آثار منفی فشار روانی حرفه ای را در خود دارند .
مهم ترین تعدیل کننده ها عبارت اند از : حمایت اجتماعی ، خستگی ناپذیری .

ارزیابی شناختی عوامل فشار روانی :
ارزیابی شناختی بیانگر ادراک کلی فرد یا ارزیابی وی از یک وضعیت یا عامل فشار روانی می باشد . ارزیابی شناختی بخش مهم فراگرد فشلر روانی است ؛ زیرا افراد یک عامل فشار روانی واحد را به صورت های گوناگون تعبیر و تفسیر می کنند . برای مثال برخی از افراد دوره ی بی کاری را تجربه ی مثبت آزاد بودن به شنار می آورند ، در حالی که دیگران آنرا عامل منفی و تضعیف کننده ی روحیه می شناسند . افراد هنگام ارزیابی اثر بالقوه عوامل فشار روانی بر زندگی شان دو نوع ارزیابی صورت می دهند : ارزیابی آغازین و ارزیابی نهایی.

ارزیابی آغازین :
طبقه بندی وضعیت یا عامل فشار روانی به نا مربوط ، مثبت یا موجد فشار روانی است . بدیهی است که ارزیابی های شناختی فشار روانی ، مهم ترین عامل از منظر این بحث می باشد ؛ زیرا زیان آور ، تهدید آمیز یا چالشی بودن وضعیت یا عامل فشار روانی را مشخص می سازد . شناخت تفاوت های میان این ارزیابی ها چون بر چگونگی انطباق افراد اثر دارد حائز اهمیت است . زیان آور بیان گر لطمه ای است که هم اکنون به وقوع پیوسته است . تهدید ، زیان بالقوه را در بر دارد ، وچالش به معنی امکان کسب نفع قابل ملاحضه تحت مخالفت های سرسختانه و نا برابری های زیاد می باشد . انطباق با رخداد زیان آور معمولأ به معنی کاری نکردن یا تعبیر و تفسیر مجدد چیزی است که در گذشته رخ داده است . زیرا لطمه هم اکنون وارد شده است . در مقابل ، وضعیت های تهدید آمیز ، انتظار انطباق را دارد ، بدین معنی که افراد از طریق آمادگی برای زیانی که ممکن است در آینده وارد شود خود را با تهدید انطباق می دهند . چالش نیز انطباق را فعال می سازد . بر خلاف تهدید ، فرد در ارزیابی چالش بر آنچه می توان به دست آورد نه آنچه که ممکن است از دست برود تمرکز می یابد .

ارزیابی نهایی :
پاسخ به فشار روانی ارزیابی آغازین است و ارزیابی آن چه که باید صورت داد تاسطح فشار روانی کاهش یابد . شخص در ضمن ارزیابی نهایی راهبرد های انطباق ، در دسترس و کار ساز بودن هریک از آنها را در وضعیت حاضر بررسی می کند . سرانجام ترکیبی از ارزیابی های آغازین و نهایی بر انتخاب راهبرد انطباق برای کاهش فشار روانی تأثیر می گذارند .

راهبرد های انطباق :
رفتار ها وشناخت های خاصی که برای انطباق با وضعیت به کار می روند راهبرد های انطباق را مشخص می کنند . افراد ترکیبی از سه رهیافت را برای انطباق با عوامل فشار روانی و فشار روانی به کار می گیرند . راهبرد کنترل شامل رفتار ها یا شناخت هایی است که برای پیشبینی با حل مسائل به طور مستقیم به کار می روند . راهبرد کنترل ، آهنگ پذیرش مسئولیت را دارد . رهاکردن شغل خود به منظور انعطاف در زندگی را به عنوان یک رفتار در نظر بگیرید . برخی از زنان برای رسیدگی بهتر به فرزندان خود کارشان را رها می کنند .
در مقابل رویارویی مستقیم با مسئله راهبرد گریز قرار دارد که به اجتناب از مسأله منجر می شود . رفتار ها وشناخت هایی به کار گرفته می شوند که اجتناب یا فرار از وضعیت های موجد فشار روانی را تجویز می کنند . هنگامی افراد از این راهبرد استفاده می کنند که به طور انفعالی وضعیت های موجد فشار روانی را پذیرفته باشند و در مقابله با علت فشار روانی کوتاهی نمایند . سرانجام راهبرد مدیریت علائم ، شامل روش هایی نظیر : آرام سازی ، درمان به روش های غیر پزشکی ، در مان پزشکی یا ورزش برای مدیریت علائم فشار روانی حرفه ای است .

یافته های پژوهشی و توصیه های مدیریتی :
بین ارزیابی شناختی فرد از عامل فشار روانی و انتخاب نوع راهبرد انطباق همبستگی وجود دارد . عوامل فردی ، ارزیابی شناختی و راهبرد های انطباق همگی علائم روان شناختی فشار روانی را به طور قابل ملاحضه ای پیش بینی کرده اند . به هرحال یافته های پژوهشی به روشنی نشان نمی دهد که کدام نوع از راهبرد های انطباق یعنی کنترل و گریز یا مدیریت علائم فشار روانی می تواند اثر بخش ترین راهبرد باشد . برای مثال فرار از فشار روانی با رفتن به مرخصی ، گاهی بهتر از مقابله با عامل فشار روانی به کمک راهبرد کنترل می باشد . ضمن آن که پژوهش گران به تازگی برای معین ساختن روابط اقتضایی میان عوامل تلاش می کنند .
یافته های پژوهشی پیشین حاکی از آن است که باید رهیافت اقتضایی را برای انطباق با عوامل فشار روانی به کارکنان آموخت . این کار می تواند با کمک به کارکنان جهت شناسایی عوامل فشار روانی زیان بار یا تهدید آمیز آغاز گردد . برای کمک به کار کنان جهت مدیریت و احتمالأ حذف بیشتر عوامل فشار روانی وخیم می توان از آموزش پشتیبانی مدیریتی سود جست .

یافته های پژوهشی و درس های مدیریتی :
تحقیقات نشان میدهد که حمایت اجتماعی کلی با فراگرد های فیزیولوژیک و مرگ و میر رابطه ی معکوس دارد . به دیگر سخن افرادی که از حمایت اجتماعی ناچیزی برخوردارند سیستم قلبی عروقی و سیستم ایمنی بدنشان در برابر بیماری ها کارکرد ضعیف تری دارد و زود تر از افراد بر خوردار از حمایت اجتماعی فوت می کنند . علاوه بر این ، حمایت اجتماعی کلی ، انسان را در برابر تنیدگی ، افسردگی ، اضطراب ، تنهایی ، فشار خون و سایر بیماری ها حفاظت می کنند . برعکس ، حمایت اجتماعی منفی که موجب می شود کس دیگری را تحقیر کند بر سلامت فکری انسان اثر منفی دارد .
توصیه می شود افراد از معاشرت با کسانی که سعی در تحقیر و تضعیف روحیه آنان دارند دوری گزینند . گاهی به نظر می رسد که حمایت اجتماعی به عنوان ضربه گیر در برابر فشار روانی عمل می کند ، ولی به طور دقیق مشخص نیست که در چه هنگامی یا چرا چنین عمل می کند و تحقیقات بیشتری در این زمینه لازم است صورت بگیرد . حمایت اجتماعی کلی با فراهم بودن منابع حمایتی ارتباط مثبت دارد ، یعنی افرادی که با تعداد بیشتری از دوستان یا همکاران در تعامل می باشند پایه گسترده تری برای در یافت حمایت اجتماعی در مواقع نیاز دارند . یک توصیه علمی ، آگاه ساختن کارکنان ار نظام های حمایت اجتماعی در داخل و خارج ساختمان می باشد . مدیران در درون سازمان می توانند از حمایت های تکریمی و اطلاعاتی استفاده کنند ، ضمن آن که به طور روزانه کارکنان را سرپرستی کرده ، کم و کیف عملکردشان را باز خور دهند . علاوه بر آن برنامه های مدیریت مشارکتی و فعالیت های بهبود زندگی کاری از منابع غنی حمایت اجتماعی به شمار می آیند ، زیرا این احساس را در کارکنان به وجود می آورند که بخشی از خانواده بزرگ سازمانی می باشند . کارکنان برای حفظ شایسته روابط اجتماعی خود به زمان و نیرو نیاز دارند . در صورت مفرط بودن تقاضاهای سازمانی ، روابط اجتماعی کارکنان و شبکه های حمایتی آنان صدمه خواهد دید ، و این امر عوارض ناشی از فشار روانی و کاهش عملکرد را در پی خواهد داشت . همچنین در صورتی که حمایت کاری به طور دقیق هدفگذاری شود اثرات مثبت حمایت اجتماعی را می توان مشاهده کرد .

پیشگیری سازمانی احساس محور :
تیم سازی : یک روش پیشگیری سازمانی پاسخ محور است که راهی برای ایجاد روابط اجتماعی حمایتی در محیط کار فراهم می آورد ؛ البته تیم سازی از نظر ماهیت عمدتأ بر محور کار نه احساسات شکل می گیرد . اگرچه کارکنان ممکن است حمایت احساسی – اجتماعی را بیشتر از روابط شخصی خارج از محیط کار در یافت دارند ، وجود برخی از حمایت های اساسی - اجتماعی در محیط کار برای سلامت روانی افراد ضرورت دارد .
حمایت اجتماعی : گفت و گو با یک دوست یا شرکت در محفل دوستانه و بذله گویی در اوقات ترس و فشار روانی یا مواقع تنهایی می تواند آرامش بخش باشد . داشتن روابط اجتماعی مناسب به افراد کمک می کند فشار روانی را بهتر مدیریت کنند . میزان ادراک فرد از سود مندی روابط اجتماعی را حمایت اجتماعی می گویند . نکته ی حائر اهمیت آن که کمیت و کیفیت روابط اجتماعی فرد حمایت اجتماعی را معین می سازد .برای استفاده از شبکه ی حمایتی باید نسبت به آن شناخت داشت . شبکه حمایت اجتماعی از پنج منبع ناشی می شود : 1 : هنجار های فرهنگی . 2: نهاد های اجتماعی . 3: سازمان ها . 4: گروها . 5 : افراد . برای مثال در ژاپن فرهنگ حمایت و مراقبت از سالمندان بیشتر مورد تأکید است تا آمریکا ؛ بدین ترتیب فرهنگ ژاپنی منبع قوی حمایت اجتماعی برای سالمندان ژاپنی به شمار می آیند . یا به عنوان مثال دیگر افراد ممکن است از حمایت نهاد های اجتماعی نظیر سازمان تأمین اجتماعی ، کمیته امداد یا سایر مراکز خیریه ، خانواده و دوستان استفاده کنند .

انواع حمایتی اجتماعی :
حمایت از طریق تکریم : ارائه اطلاعاتی مبنی بر آن که شخص علی رغم وجود مسائل یا نقصانهایی در کارش مورد تأیید و احترام می باشد .
حمایت اطلاعاتی : کمک کردن به فرد در تعریف و شناخت مسائل و انطباق با آن ها .
مصاحبت اجتماعی : اوقات فراقت خود را با دیگران صرف کردن و به فعالیت های تفریحی پرداختن.
حمایت ابزاری : فراهم کردن کمک مالی ، منابع مادی یا خدمات مورد نیاز .
از منظر شخصی و حرفه ای فراهم کردن و استفاده از حمایت اجتماعی مفیداست . در صورتی که فرد بداند حمایت اجتماعی در دسترس اوست ، تصمیم به استفاده یا عدم استفاده ازآن خواهد گرفت . به طور کلی حمایت با یک یا دو هدف مورد استفاده قرار می گیرد . هدف اول که از نظر قلمرو بسیار گسترده است حمایت اجتماعی کلی نامیده می شود و کلیه حمایت های فراهم آمده از چهار منبع را در بر میگیرد و برای هر وضعیت و در هر زمان کاربرد دارد . هدف دوم که قلمرو محدودی دارد حمایت اجتماعی وظیفه ای نام دارد و در وضعیت های خاص از عواقب منفی عوامل موجد فشار روانی می کاهد . تکیه بر حمایت اجتماعی کلی در وضعیت های نامناسب چندان مفید نیست برای مثال در صورتی که کسی شغل خود را از دست بدهد حمایت وظیفه ای که بیمه بیکاری برای وی فراهم می آورد عامل بهتری برای کاهش فشار روانی نسبت به همدردی دوستان می باشد . از سوی دیگر مصاحبت اجتماعی برای رفع تنهایی سودمند تر از حمایت ابزاری خواهد بود . پس از استفاده از حمایت اجتماعی با هدف های مذکور ، اثر بخشی آن ها را می توان معین ساخت . در صورتی که موجب دلداری و آسودگی خاطر نگردید می توان گفت نوع حمایت مناسب نبوده است . حلقه ی باز خور از نتیجه ی حمایت اجتماعی ، بر ادراک فرد از فراهم بودن حمایت تأثیر می گذارد .

پیشگیری سازمانی فشار روانی :
برخی از سازمان ها فشار روانی چندانی ندارند و محیط های کاری سالمی هستند ، در حالی که محیط های پر فشار برخی دیگر از سازمان ها می تواند سلامت کارکنان را به مخاطره اندازد . پیشگیری سازمانی فشار روانی بر تقاضاهای کاری افراد و راه های کاهش تنیدگی در کار تمرکز دارد . راهبرد هایی را که در سطح سازمان برای پیشگیری فشار روانی به کار می روند می توان به دو دسته مسأله محور و احساس محور طبقه بندی کرد . راهبرد های مسأله محور عبارت اند از طراحی مجدد شغل و گردش شغلی، هدف گذاری ، کاهش عدم اطمینان ، امنیت شغلی ، جدول زمابندی کار منعطف و مانند آن . راهبرد های احساس محور عبارت اند از حمایت سازمانی ، حمایت اجتماعی ، برنامه مددکاری برای کارکنان و امکانات ورزشی در محل کار. ناگفته نماند که بیشتر پیشگیری های سازمانی از نوع اول یا مسئله محور می باشند نظیر طراحی مجدد شغل و هدف گذاری ، مذاکره ی نقش و مدیریت مسیر پیشرفت . دو روش پیشگیری سازمانی تیم سازی و حمایت اجتماعی در کار از نوع دوم یا احساس محور می باشند و سرانجام برخی از راهبرد ها بظیر برنامه خاص پیشگیری از تعدی و خشونت که برای جلوگیری از بروز خشونت که برای جلوگیری از بروز خشونت در محیط کار طراحی می شوند جزء نوع یا مرحله سوم پیشگیری به شمار می آیند . خشونت در سازمان طبقه ای از رفتار های ناسودمند است که اغلب با رخداد های موجود فشار روانی و آثار منفی آن برانگیخته میشوند وسازمانها در صدد جلوگیری از این گونه رفتارها می باشند .

پیشگیری سازمانی مسأله محور :
طراحی مجدد شغل : تقاضاهای شغلی زیاد و آزادی عمل محدود در تصمیم گیری شغلی ، کنترل کارگر ، به آسیب شدید شغلی منجر می شود . هدف عمده طراحی مجدد شغل باید افزایش آزادی عمل به نحوی باشد که کارگر خود کارش را کنترل نماید . در بسیاری از موارد افزایش کنترل کارگران بر کار خود موجب کاهش تنیدگی و آسیب می شود ، بدون آن که ضروزتأ بهروری کاهش یابد . متداول ترین شیوه ی افزایش آزادی عمل در تصمیم گیری شعلی کارکنان که یکی از راهبرد های مدیریت فشار روانی در کار است ؛ شامل اختیار بیشتر در تنظیم توالی فعالیت های کاری ، زمان بندی جدول کار ، انتخاب و توالی ابزار های کار ، یا انتخاب تیم کاری است . هدف دوم طراحی مجدد شغل باید کاهش عدم اطمینان و افزایش قابلیت پیشبینی در محل کار باشد . عدم اطمینان یکی از عوامل عمده ی فشار روانی است . در صورتی که طراحی مجدد شغل امکان پذیر نباشد گردش یا چرخش شغلی در مشاغل می تواند فشار روانی را برطرف کند .

هدف گذاری :
فعالیت های هدف گذاری می تواند به مدیریت پیشگیری فشار روانی کمک می کند . هدفهای روشن ، قابل اندازه گیری ، قابل مشاهده ، با محدوده ی زمانی معین و هزینه مشخص انگیزش کارکنان را بالا می برد ضمن آن که میزان ابهام و تعارض در نقش آنان را کاهش می دهد . هدف گذاری موجب تمرکز توجه فرد بر کار شده ، نیروی وی را در مسیر مولد قرار می دهد و زمینه مشارکت در هدف گذار ی و پذیرش اهداف کاری توسط کارکنان را میسر میسازد .

مذاکره ی نقش :
فن بهبود سازمانی مذاکره ی نقش به عنوان یک روش مدیریت پیشگیری فشار روانی سودمند است ، زیرا این امکان را به افراد میدهد که نقش های خود را تعدیل کنند . مذاکره ی نقش با تعریف نقش خاصی که در بافت سازمانی خود نقش کانونی نا میده می شود آغاز می گردد و آنگاه فردی که نقش کانونی می پذیرد برداشت خود را از انتظاراتی که از نقش می رود بیان می کند و اعضای مهم سازمان نیز انتظارات مهم خود را از شخصی که نقش خاصی بر عهده گرفته مشخص می کنند .
مذاکره ی واقعی از مقایسه ی انتظارات از منظر فرد با انتظارات اعضای مهم سازمان از همان نقش ادامه می یابد . نکات مبهم و موارد تعارض فرصت هایی را برای روشن ساختن بهتر نقش و حل تعارض فراهم می آورند . نتیجه ی نهایی فراگرد مذاکره ی نقش باید روشن باشد و نقش مورد نظر خوب تعریف شده باشد تاهم فرد و هم سایر اعضای سازمان آسوده خاطر باشند .

مدیریت فشار روانی – مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته
دکتر علی رضاییان – استاد دانشگاه شهید بهشتی
چاپ اول:1383
چاپ پنچم:1391
تعداد صحفه:100
حروف چینی و لیتوگرافی : سمت
چاپ : یاران قم
صحافی : زرین قم
شماره ی کتاب شناسی ملی : 1838744
تنظیم کنندگان : فاطمه طوطیان - مینا عاملی

<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

لطفاً نظرات و پیشنهادات خود را

با مدیریت سایت

خلاصه کتاب مدیریت فشار روانی

مطالب مشابه :

نقش فرهنگ سازمانی بر مدیریت مشارکتی

تنیدگی

سرسختی چیست؟ افراد سرسخت چه کسانی هستند؟

عدالت و نقش آن در مدیریت سازمان

خلاصه کتاب رفتار سازمانی رابینز فصل یک تا نهم . بخش اول

مدیریت رفتار سازمانی

مدیریت منابع انسانی-مدیریت مشارکتی -نظام پیشنهادات

خلاصه کتاب مدیریت فشار روانی