تجزیه و تحلیل شغل

تعاریف و اهداف تجزیه و تحلیل شغل:

از نظر میرکملی،تجزیه وتحلیل شغل یعنی مطالعه ویژگی های کمی وکیفی هر شغل وشرایط احراز آن از طریق جمع آوری اطلاعات دقیق ونظام یافته درباره ی آن شغل در یک سازمان است(میرکمالی،1383).

مقصود از تجزیه وتحلیل شغل رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به پستها و ویژگیهای فردی که باید برای استخدام آنها را احراز نمود مشخص می شود(دسلر،1386، 44).

جمع آوری و تجزیه و تحلیل کامل اطلاعات در زمینه وظایف و فعالیت های هر شغل به منظور تعیین عوامل تشکیل دهنده و مسئولیت های مربوط به آن.به عبارت دیگر تجزیه وتحلیل مشاغل به عمل کشف و ثبت جنبه های مشخص و اساسی هر یک از مشاغل در سازمان اطلاق می شود(میر سپاسی 1384 ،111).

فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می شود و اطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری و گزارش می شود.(سعادت،1386،23).

تجزیه وتحلیل شغل فرایند جمع آوری، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات درباره شغل است و برخی آن را عبارت از کشف منظم فعالیت های یک شغل تعریف کرده اند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات و ویژگی های لازم جهت احراز شغل می گردد.(سید جوادین،‌1387،107).

تحلیل شغلی یعنی شرح تکالیف مورد انتظار در شغل، رابطه بین شغل مورد نظر با سایر مشاغل ، و دانش، مهارت ها و توانایی های فردی برای انجام موفقیت آمیز شغل.(مقاله طیبه خلج،1389).

تجزیه ی شغل =جمع اوری اطلاعات به منظور پی بردن به ماهیت مشاغل در یک سازمان، وهدف از انجام تجزیه ی شغل تهیه وتنظیم دو فرم اساسی شرح شغل وشرایط احرازمشاغل
شرح شغل =مربوط به شغل است ومحتوای آن را بیان می کند.
شرایط احراز =مربوط به شا غل وویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل(ابطحی،1390).

عمل بررسی و کشف اینکه شغل مورد نظر چیست، چه عناصری دارد و مستلزم چه نوع مهارت‌هایی است "تحلیل شغل" نامیده می‌شود(شعاری نژاد،1370). به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شغل را می‌توان هر نوع فعالیت یا فرایند جمع‌آوری، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان، دانست. از نتایج تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یکی از ضروریات کار مدیریت و در جهت گردآوری اطلاعات مورد نیاز و تصمیم‌گیری‌های گوناگون برای بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان‌ها، استفاده می‌شود(ساعتچی،1386).

تجزیه و تحلیل شغل را چنین تعریف می کند: روش جمع آوری ومطالعه اطلاعات کامل در زمینه وظایف و فعالیت های هر شغل به منظور تعیین ماهیت، عوامل تشکیل دهنده ومسئولیت های مربوط به آن، به عبارت دیگر تجزیه شغل (کارشکافی)عمل کشف،مطالعه وثبت جنبه های مشخص واساسی هر یک از مشاغل در سازمان است(ناصرمیرسپاسی،1376).

تعاریف و اهداف تجزیه و تحلیل شغل:

هدف از تجزیه و تحلیل شغل برای دستیابی به موارد زیرمی باشد:
1- شرح خلاصه فعالیتها و مسئولیتهای هر شغل(job deion)
2- رابطه بین مشاغل(job relationship)
3-دانش، مهارتهای لازم برای تصدی شغل( job knowledge.infotmation)
4-شرایط کاری و محیطی مورد نیاز هر شغل(job condition) .

در تجزیه و تحلیل مشاغل نوع و ماهیت کار نسبت فعالیتهای فکری و جسمی کار،ابراز ونحوه انجام کار، هدف کار، شرایط تخصصی احراز شغل ونهایتاً ماهیت هر پست تعیین می گردد. مراحل انجام کار با جمع آوری اطلاعات کامل از کلیه مشاغل سازمان از طریق پرسشنامه، مصاحبه، بررسی سوابق گذشته و یا مشاهه صورت می گیرد. سپس شرح شغل،شرح وظایف و نیز شرایط احراز هر سمت تعیین می گردد که ملاک انتصاب و عملکرد شاغل سمت قرار خواهد گرفت. به طورکلی هدف اصلی از کار شکافی افزایش کارآئی تولید است به همین دلیل صنایع در فرایند تولید به کارشکافی توجه خاصی دارند.

مزایای تجزیه تحلیل شغل به شرح ذیل می باشد:

1- انتخاب: ویژگیهای ضروری شغل، انجام رضایت بخش کار مشخص می شود و روش های استخدامی اصلاح می گردد.
2-آموزش: در بند آموزش در زمینه در انجام نیازسنجی آموزشی مفید می باشد.
3- ارزیابی شغل و تعیین دستمزد: امکان تعیین درست ارزش پولی هر شغل با تجزیه تحلیل شغل قابل ارزیابی می باشد.
4- ارزیابی عملکرد: تجزیه و تحلیل شغل مکمل دستورالعمل ارزیابی عملکرد و سنجش فعالیتهای کارکنان است که از این طربق می توان با احتیاجات شغلی افرادآشنا شد.
5-ایمنی و بهداشت: تجزیه تحلیل شغل در زمینه ایمنی و بهداشت، می تواند در کاهش نرخ حوادث و افزایش ایمنی شرایط کاری کاربرد باشد.
6- مطالعات حرکت و زمان (زمانسنجی): در این بخش تجزیه تحلیل شغل با کاهش هرگونه زمان و حرکت اضافی در انجام یک فعالیت و کاهش خستگی های ناشی از انجام نادرست فعالیت موجب افزایش راندمان و بهره وری نیروی انسانی می شود.
7- مدیریت پیشرفت شغلی: فراهم شدن زمینه برای برنامه ریزی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان در طول خدمت و مشخص شدن آینده شغلی پرسنل، از دیگر مزایای تجزیه و تحلیل شغل می باشد.
مشکل تجزیه و تحلیل شغل:
تجزیه تحلیل شغل علاوه بر مزایا مذکور در بند بالا، مشکلات و موانعی از قبیل افزایش حس واکنشی و تدافعی کارکنان در هنگام جمع آوری اطلاعات است که می توان با استفاده از توجیح و توضیح اولیه و قبل از شروع انجام هر اقدامی در خصوص پرسش و پاسخ و برگزاری جلسات بصورت آزاد این مشکل را تا حد قابل توجهی کمتر نمود(سید جوادین،1387).

اقدامات اساسی در تجزیه و تحلیل شغل

گام اول: ارزیابی و بررسی اولیه سازمان از نظر وجود مشاغل و تطابق با اهداف سازمان: در گام اول استفاده از چارت سازمانی و توجه به کاربری یک شغل در سازمان مربوطه، تفکیک پست سازمانی از شغل و شناسایی فرایندهای سازمان جهت شناسایی بهتر مشاغل می تواند راهکار مناسبی باشد. شایان ذکر است که در استفاده از چارت سازمانی باید بدلیل تفاوت در عناوین شغلی با آنچه در اجرا در سازمانهای متفاوت دیده می شودتوجه نمود.
گام دوم: مشخص نمودن هدف از انجام فرآیند ارزیابی شغل: این اهداف که غالبا مشترک با اهداف کلی بیان می شود.باید به این نکته توجه داشت که خروجی فرآیند تجزیه و تحلیل شغل ورودی فرآیند ارزیابی شغل، ارزیابی عملکردو .... قرار می گیرد.
گام سوم: انتخاب مشاغل مورد نظر در سطح سازمان: جهت آسان شدن تجزیه تحلیل شغل، دامنه انتخاب مشاغل محدود می شود.
گام چهارم: در گام بعدی با استفاده از روشهای زیر اقدام به جمع آوری اطلاعات می گردد:
-مشاهده مستقیم
- مصاحبه
- پرسشنامه
-مصاحبه گروهی
-نشست با متخصصان و خبرگان
-ثبت وقایع
-پرسشنامه PQA
گام پنجم: تنظیم شرح شغل: در تنظیم شرح شغل، شرح وظایفی یک متصدی شغل در شرایط کاری حاضر که می تواند بصورت یک فرم باشد، شامل مواردی از قبیل شناسنامه شغل، وظایف اصلی شغل(بطور خلاصه)، ارتباطات اداری داخل و خارج و سازمانی، شرح وظایف و مسئولیتها و اختیارات، ضوابطی که متصدی شغل موظف به اجرای آن است و در نهایت محیط و شرایط کاری از نظر ارگونومیک و بهداشتی و ایمنی می باشد.
گام ششم: تنظیم شرایط احراز شغل: این گام، اساسی ترین گام در ارتباط با انتخاب و گزینش نیروی انسانی است، که برای تنظیم شرایط احراز شغل استفاده از اظهارات صاحبنظران و خبرگان و تجزیه و تحلیل اماریکه در آن از طریق علمی ویژگیهای جسمی و روانی مورد نیاز یک شغل و توانایی کارمند مورد بررسی قرار می گیرد، کاربرد دارد.
گام هفتم: طراحی شغل: گام نهایی که طراحی شغل می باشد، می توان از آنالیز و بررسی شرح شغل و شرایط احراز شغل طراحی شغل که بصورت استاندارد در سطح سازمان تهیه می شود. استفاده می شود. غالبا در طراحی شغل از یکی از روش های روش مدیریت علمی، روش انگیزشی، روش سیستمی، روش مبتنی بر ویژگی های انسانی که در ادامه به استخصار در مورد هر یک از روشها توضیح داده خواهد شد، کاربرد دارد.

در این بخش به به تعدادی از تکنیکهای تجزیه و تحلیل مشاغل بصورت موردی اشاره می شود:
1- روش وقایع بحرانی(CIT) Critical Indicent Technique: برگزاری جلسه با خبرگان و متخصصان در جهت ثبت وقایع و رخدادهای رفتاری کارکنان.
2-تحلیل عملکردی شغل(FJA) Functional Job Analysis: ایجاد تمایز در دو مفهوم که شاغل انجام میدهد و کاری که باید انجام بدهد و امتیازبندی مشاغل براساس مهارتهای عملکردی، محتوایی و انطباقی.
3- متد اجزاء کاری (JEM) Job Element Method: شناسایی و تعیین رفتارهای موثر در رسیدن به شغل و انجام موفقیت امیز آن از طریق برگزارس جلسه با خبرگان.
ذکر این نکته ضروری است که استفاده یک تکنیک یا گام صرفا در رسیدن به نتایج مطلوب در تجزیه و تحلیل شغل کافی نمی باشد و هیچکدام از روشها بطور جداگانه بر روش دیگر برتری ندارد بلکه استفاده از هر تکنیک یا روش باید دربرگیرنده پاسخ به سوالات زیر باشد:
1- چه اطلاعاتی مورد نیاز است؟
2- منابع اطلاعاتی مورد نیاز کدام است؟
3- با چه روشی میتوان اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری کرد؟

زمان اجرای تجزیه وتحلیل شغل:

هنگام تاسیس سازمان
زمان بسط ویاایجاد مشاغل جدید وادغام
.زمانی که تغییر تکنولوژی منجر به تغییر مشاغل شود. هنگام کاهش پستهای سازمانی

تجزیه وتحلیل شغل از طریق پاسخ گوئی به سه سوال زیرانجام می گیرد:

چه کاری انجام می گیرد؟ (فیزیکی،فکری)
چطورکار انجام می گیرد؟
چرا آنطور کار انجام می گیرد؟

اثر بخشی تجزیه تحلیل شغل
تعهد مدیران عالی
فراگیری واحدهای سازمانی
فراگیری کارکنان سازمان
ارتباطات موثربااهداف وبرنامه
استفاده ازکارشناسان ومتخصصان فنی
جمع آوری اطلاعات در طی ساعات کاری بطورمنظم
اطمینان ازروائی وپایایی اطلاعات جمع آوری شده
ایجاد کمیته ای برای تداوم وارزیابی تجزیه وتحلیل شغل درسازمان

طبقه بندی مشاغل

عبارت است از دسته بندی یا تنظیم مشاغل در گروههائی از مشاغل مشابه و استقرار آن در طبقات و درجات مختلف بطوریکه رابطه صحیح و معقول بین عوامل سه گانه زیر برقرار باشد:
1-وظایف، اختیارات و مسؤولیتهای مشاغل
2-شرایط احراز شغل
3-حقوق و مزایا

یکی از اهداف اصلی طبقه بندی مشاغل اجرای شعار معروف: "پرداخت مزد مساوی در برابرکارمشابه".

مراحل طبقه بندی مشاغل

1-تعیین مبنای طبقه بندی مشاغل
2-تشخیص مبنای طبقه بندی مشاغل
3-تشخیص طبقات شغلی
4-تعیین عناوین طبقات شغلی
5-تدوین و شرح طبقات مشاغل
6-تدوین و تنظیم شرح مختصات طبقات مشاغل
7-شماره گذاری یا کدگذاری طبقات مشاغل
8-تهیه فهرست عناوین طبقات مشاغل
9-تهیه شناسنامه طبقات مشاغل
10-تهیه شرح وظایف طبقات مشاغل
11-تهیه شرح مختصات طبقات مشاغل

اهداف و مقاصد طبقه بندی مشاغل
اهداف فرهنگی1-
-تعیین ارزشهای علمی- اقتصادی- اجتماعی و سیاسی
-برقراری ارتباط مطلوب و منطقی بین ارزشهای شغلی و فعالیت شاغلان در تولید و سودبری
-ایجاد معیارهای لازم برای هماهتگ نمودن و یکسان کردن عناوین شغلی
-ایجاد استانداردهای حقوقی و دستمزدی
... ایجاد زمینه های لازم برای جلوگیری از تضییع حق کارمندان برای عزل و نصب ارتقاء و ترفیع و –

2-اهداف سازمانی
-ایجاد ضوابط و معیارهای منصفانه حقوقی و دستمزدی بر مبنای واقعیات مربوط به مشاغل موجود
-فراهم نمودن زمینه مناسب جهت به کارگیری افراد شایسته برای جلوگیری از پیشرفت فرآیندهای نابرابر سازمانی
-تعیین حدود اختیارات و مسؤولیتهای مقامهای ثابت سازمانی و جلوگیری از عملکرد احساسی سازمانها
-ایجاد نهادهای قانونی مستحکم برای جلوگیری از رسیدن افراد نالایق و سفارشی به طبقات شغلی سازمانی
-ایجاد سیستمهای اطلاعاتی لازم برای تجزیه و تحلیلهای پرسنلی و مهندسی شغل در سازمان

اداره ی یک سازمان مستلزم تلفیق ماهرانه ی عواملی از قبیل تسهیلات وامکانات، ویژگی سازمانی و منابع انسانی است.

ارزشیابی مشاغل
ارزشیابی مشاغل ضابطه اساسی تعیین حقوق و دستمزد در سازمانها می باشد. ناصر میر سیاسی (1376) ارزشیابی مشاغل را یک سیستم عقلانی ومنظم بااعمال ضوابط عینی برای تعیین ارزش هر شغل مورد نظر به یکی از دو روش زیر تعریف می کند:
الف- تعیین مشخصات هر شغل یا گروه مشاغل بایک سیستم معین برای سنجش واقعی ارزش آنها از طریق طبقه بندی و درجه بندی و مقایسه آنها با یکدیگر.
ب- تجزیه وتحلیل ،مقایسه وتعیین ارزش نسبی عوامل تشکیل دهنده مشاغل به منظور برقراری ارتباط منطقی بین کیفیت وظایف ومسئولیتها و حقوق های پرداختی درسازمان(میر سپاسی،1376).

از نظر میرکمالی،ارزشیابی مشاغل فرایند تعیین ارزش نسبس مشاغل با توجه به تمام ویژگی های آن ها با مقایسه با شغل های دیگر برای ایجاد رابطه ای منطقی بین وظایف،مسئولیت ها،انرژی ها وزحمات متحمل شده با حقوق دریافتی واستقرار یک نظام پرداخت عادلانه وهماهنگ در سازمان وجامعه است(میرکمالی،1383).

ارزشیابی مشاغل ، شیوه ای است نظام مند برای تشخیص و تعیین ارزش مشاغل.

ارزشیابی مشاغل، تشخیص و تعیین ارزش ریالی مشاغل موجود در سازمان است.

هدف ارزشیابی مشاغل: برقراری ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیتها و شرایط محیط کاری یک شغل با میزان حقوق ودستمزدی که به کارکنان آن پرداخت میشود.

فواید ارزشیابی مشاغل

1- برقراری ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیتهای شغلی با حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان؛

2- ایجاد تعادل در پرداخت حقوق و دستمزد؛

3- کاهش شکایات و پاسخگویی آسان تر و قانع کردن کارکنان درباره حقوق و دستمزد؛

4- آسان تر کردن تشخیص هزینه های پرسنلی سازمان؛

5- تقویت روحیه و جلب رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه های مثبت در آنان که سرانجام منجر به افزایش کارایی سازمان خواهد شد؛

6- برقراری یک نظام منطقی در پرداخت تشویقی بهره وری؛

7- جلوگیری از هرگونه اعمال نظر در تعیین و پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان.

محدودیتهای ارزشیابی مشاغل

× محدودیت در ارتباط با تعیین ارزش ریالی کارها در پایین ترین سطح قابل قبول و بالاترین سطح قابل حصول: زیرا اولا، این کار برای مشاغل غیر ملموس بسیار مشکل است. ثانیا، این دامنه خود به عوامل مختلف دیگری مانند شرایط و امکانات اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و... وابسته است که این عوامل نیز در جوامع مختلف متفاوت و درحال تغییر است.

برخی از روشهای ارزشیابی مشاغل به دلیل کیفی و ذهنی بودنشان نتایج گوناگونی را در مورد تعیین حقوق و دستمزد به همراه دارند.

محدودیت در رابطه با نگرش کارشناسان به شغل و شاغل که گاهی به جای شغل، شاغل آن را مورد ارزشیابی قرار میدهند.

زمان ارزشیابی مشاغل

1) زمانی که برای تأسیس یک سازمان برنامه ریزی می شود:

در این حالت هنوز درعمل شغل و شاغلی وجود ندارد که از نزدیک بررسی و ارزشیابی شود. لذا کارشناسان طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل با توجه به پیشینه موضوع و سازمانهای مشابه، به طور کیفی و ذهنی، ارزش ریالی مشاغل را تعیین می کنند.

2) زمانی که سازمان فعال است و هر شغل، شاغلی دارد که می تواند برای ارزشیابی مطالعه و بررسی شود:

در این صورت ابتدا کارشناسان ارزشیابی مشاغل، باید این سازمان را به خوبی شناخته و اهداف و روشهای کلی انجام کارها و جدولهای معمول حقوق و دستمزد را بررسی نمایند. سپس برای اجرای موفقیت آمیز طرح ارزشیابی مشاغل باید موافقیت کارکنان و مدیریت سازمان را جلب کرده و نماینده ای از بین آنان برای عضویت در گروه ارزشیابی انتخاب کنند(ابطحی،1389).

روش های ارزشیابی مشاغل

1-روش امتیازی

2-روش مقایسه عوامل

3-روش درجه بندی یا طبقه بندی

4-روش رده بندی یا رتبه بندی

5-روش کاستلیون

6-روش پروفایل

7-روش منحنی بلوغ(میرکمالی،1383).

طراحی شغل

طراحی شغل در راستای تقسیم کار ، طبقه بندی وظایف و چگونگی ارتباطات سازمانی انجام می گیرد، که این اقدامات باید در راستای استراتژی سازمان قرار گیرد.

تعاریف طراحی مشاغل

تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به صورت یک واحد کاری می تواند توسط فردی با مهارت های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیاز های سازمان باشد. ( میر سپاسی،1384، 110).

طراحی مشاغل فرایند تعیین وبازسازی وظایف،اختیارات،مسئولیت ها،نحوه انجام کار،ارتباط های شغلی وشرایط محیط کار است به گونه ای که با سازگارشدن ویژگی های شغل با استعدادها وتوان های شاغل،هم نیازهای فرد وهم اهداف سازمان تامین شود(میرکمالی،1383).

طراحی مشاغل : یکی کردن محتوای کار( وظایف روابط ، رفتار، مسئولیتها ، جبران خدمت ) و کیفیت انجام کار( مهارتها، توانایی ، تجربه ، دانش) برای هر شغل به گونه ای که نیازهای کارکنان و سازمان برآورده شود (سیدجوادین،1387).

اهداف طراحی شغل :

1-کارایی و یافتن بهترین روش انجام کار

2- بهره وری

3- برتری نسبت به رقبا

4- تعیین هویت جهت نیروی کار

5- افزایش انگیزه کارکنان از طریق بهبود شرایط

عوامل موثر بر طراحی مشاغل :

طراحی شغل به طور کلی متاثر از اهداف ، فن اوری ، محیط و طراحی سازمان است ولی باید به عوامل زیر نیز توجه شود.

1-فرایند ایجاد انگیزه شغلی موجب برانگیختگی درونی می شود که بر بازخورد- توانایی و خود کنترلی تاکید می کند.

2- ویژگیهای ساختار کار و اجرای فعالیتهای گروهی

3-ویژگیهای شغلی: تنوع مهارت – اهمیت شغل – استقلال عمل – بازخورد و ....

4-وظایف: تلاشها و رفتارهای ویژه یک شغل

فنون طراحی مشاغل :

1-ساده کردن کار: به تخصصی شدن مشاغل منجر می شود .

2- گردش شغلی: جابه جایی کارکنان در مشاغل مشابه در زمان مشخص عیب آن بالا رفتن هزینه آموزش است.

3-توسعه شغل: افزایش شمار عملیات شغل «بای با افزایش جبران خدمت باشد »

4- تقویت شغلی: افزایش مسئولیت یعنی گسترس عمودی کار

فنون تقویت مشاغل:

1-ترکیب کارها: شناخت اجزای کار و ترکیب اجزای کلی و جزئی با هم و ارائه مجموعه جدیدی از کار که موجب تنوع مهارت می شود

2- شکل کیری روند طبیعی واحد کار: وظایف و کارهایی را که باید یک فرد انجام دهد مشخص کنیم تا فرد احساس مالکیت به کار کند

3-ایجاد رابطه با ارباب رجوع : جهت ایجاد حس استقلال و دریافت بازخورد.

4-گسترش عمودی شغل: افزایش مسئولیت

5-ایجاد مجاری بازخورد : موجب آموزش و بهبود رفتار شغلی می شود(سید جوادین،1387).

رویکردهای طراحی شغل:

1-روش مدیریت علمی (روش های حرکت سنجی و زمان سنجی)

رایج ترین شیوه برای طراحی مشاغل است.تقسیم کار، تخصصی کردن شغل و ساده کردن کار، از جمله نکاتی که تیلور در طراحی مشاغل مورد توجه قرار داد.

2-رویکرد فردی یا انگیزشی

بر اساس این روش ، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.

روش انگیزشی بر اساس نظریه های زیر پیشنهاد گردیده است:

نظریه دو عاملی هرزبرگ:

در این نظریه ، دو عامل" بهداشتی "و "انگیزشی" مورد بحث قرار می گیرند.

عوامل بهداشتی:

فقدان آن ها باعث شکایت و نا رضایتی می شود، وجود آ ن ها تاثیری در ایجاد انگیزه و رضایت ندارد.

عوامل انگیزشی:

این عوامل به ماهیت کار بر می گردد و باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد.

نظریه فعال سازی:

طر فداران این نظریه معتقدند که باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد.

نظریه ویژگی های شغل:

این نظریه مانند نظریه هرزبرگ معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند کارشان با ارزش است و از چگونگی عملکردشان ،بازخور می گیرند.ولی بر خلاف نظریه هرزبرگ، که که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود، ابعاد کار در این نظریه به شرح زیر است:

1-تنوع در کار 2- هویت در کار 3- اهمیت کار 4-استقلال(آزادی عمل) 5-آزادی عمل درکار

که وجود این سه عامل باعث می شوند تا کارمند احساس کند که کاری مهمی دارد. که این امر نیز سبب زیاد شدن انگیزه وی می شود.

4-استقلال (آزادی عمل) 5- آزادی عمل در کار

وجود این دو عامل باعث می شود، تا او خود را مسئول نتیجه کار خود بداند، و این امر نیز منجر به بهبود کیفیت کار و افزایش رضایت شغلی می شود. و عامل بازخورد باعث می شود تا فرد از نتایج واقعی عملکرد و فعالیت های خویش آگاه گردد. که آن هم باعث کاهش غیبت و کاهش تعداد کسانی که ترک سازمان می کنند، می شود.

3-رویکرد گروهی یا تیمی

در این نوع طراحی نیازهای اجتماعی افراد مورد توجه قرار می گیرد وکار به گونه ای طراحی می شود که افراد به صورت یک گروه یا تیم با هم کارکنند.اعضای هرتیم مسئولیت های مشترکی دارند وممکن است یک فرد درکارهای زیادی مسئولیت داشته باشد وبه طورمشترک امور را به انجام برساند.

4-رویکرد مهندسی انسانی یا ارگونومی

دراین رویکرد اعتقاد براین است که محیط،ابزارها وفضای کاری باید با نیازها و ویژگی های انسانی سازگاری داشته باشد.رویکرد مهندسی انسانی به طراحی مشاغل با توجه به محل کار،طرز کاراعضاء،زیبا سازی وسالم سازی محیط،سلامتی اعضاء،اثرات فیزیکی محیط کار ونظایرآن می پردازد.ارگونومی ابعاد مختلفی دارد که طراحی شغل براساس آن نیاز به فعالیت های متفاوت زیر دارد: طراحی محل کار،طراحی امورفیزیولوژیکی،طراحی شرایط فیزیکی،طراحی اموربهداشتی،طراحی اموراجتماعی وروانی(میرکمالی،1383).

تجزیه و تحلیل شغل

مطالب مشابه :

فرم شرح وظایف و مسئولیت های شغل

فرم شرح حال کلی

فرم شرح حال دانش آموز

فرم مصاحبه بالینی روانشناختی

تجزیه و تحلیل شغل

معرفی کتاب فُرم های شرح حال و راهنمای تکمیل

فنون تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل

برگ شرح حال بیمار