مدیریت اخلاق در سازمانها

مدیریت اخلاق در سازمانها

مدیریت اخلاق شناسایی و الویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها درسازمان است .

سازمانها باایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات رادرمحیط کار مدیریت کنند.

برنامه های اخلاق به سازمانها یاری می رسانندتادرشرایط آشفته ، عملکرد اخلاقی خودراحفظ کنند.

اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه وسازمان تغییر می یابد.

کد اخلاق مجموعه ارزشهایی است که دراولویت سازمان قراردارد و کارکنان و مدیران بایدازآن تبعیت کنند.

برنامه اخلاق درسازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتارکنند.

یکی ازبهترین شکلهای آموزش اخلاق به کارکنان دادن تمرین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست.

چکیده :

پیچیده ترشدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی ،غیرقانونی وغیرمسئولانه درمحیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است.

مدیریت اخلاق :

عبارتست از شناسایی و الویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها درسازمان ( Managment) .

سازمانها باایجادیک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات رادر محیط کار مدیریت کار کنند.برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوتنند درشرایط آشفته عملکرد اخلاقی خودراحفظ کنند.امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای وچندین ابزار علمی است.این ابزارها عبارتنداز:

کدهای اخلاق ، کدهای رفتار،خط مشی ها ورویه ها ، روشهای حل معضلات اخلاق و آموزش .

مقدمه :

مدیریت اخلاق درمحیط کار منافع بسیارزیادی برای راهبران و مدیران دارد اعم از منافع لملکردی و منافع اخلاقی .این مطلب بخصوص درعصرحاضرکه مدیران باارزشها ی بسیارمتنوعی درمحیط کارسروکاردارند صادق است.اماتاکنون کسانی که به مباحث کارپرداخته اند فلاسفه ،دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران.

برای ورود به بحث مدیریت اخلاق ابتدا باید اخلاق راتعریف کنیم.

اخلاق به طورساده و خلاصه شامل شناخت صحیح ازناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. تشخیص درست ازغلط همیشه ساده نیست بسیاری ازدانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که باتوجه به اصول اخلاقی درمقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد ، وبرخی دیگرمعتقدند که راهکاردرست بستگی به موقعیت و شرایط داردو تشخیش اینکه کدام راهکار درست است درنهایت به عهده خود فرد است.

اخلاق کارنیز ازدیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اما عموما آنرا شناخت درست از نادرست درمحیط کار وآنگاه انجام درست وترک نادرست می دانند.

مطالبی که درباره اخلاق کارنوشته می شودعمدتا به یکی ازاشکال زیر است:

الف ) فلسفی : که نیاز به آشنایی وتحلیل زیادی دارد.

ب ) منتخبات : که نیاز به زمان زیاد، مرور فراوان مطالب وجمع بندی آنهادارد.

ج ) موردپژوهشی : که نیاز به موردهای فراوان و زمان وتحلیل زیاد جهت جمع بندی مطلب دارد.

د ) تمرکز به مسئولیت اجتماعی : که شامل مثالهای فراوانی از عملکردهای اخلاقی خوب و بدشرکت ها می شود.

اخلاق کار

اخلاق کار به عنوان یکی اززمینه های دانش مدیریت به شمار می رود، مخصوصا اززمان تولد نهضت مسئولیت اجتماعی دردهه 1960.دراین دهه نهضتها وجنبش های آگاهی بخش اجتماعی توقعات مردم را ازشرکت ها بالا برد.مردم به این عقیده رسیده بودند که شرکت ها باید ازامکانات وسیع مالی ونفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی نظیر فقر،خشونت ،حفاظت ازمحیط زیست،تساوی حقوق بهداشت وسلامت همگانی وبهبود وضع آموزش استفاده کنند.

بسیاری ازمردم ادعا می کردند که چون شرکت ها بااستفاده از منابع کشور به سود دست می یابند لذا به کشور مدیون بوده و برای بهبود وضع اجتماع باید کوشش کنند.

بسیاری از محققان ، مدیران و مدارس بازرگانی این تغییر و تحولات را درک کرده ولذادر برنامه ریزی های خودونیز درعمل کلمه ذینفعان را که شامل جامعه ای وسیع تر اعم از کارمندان ، مشتریان و تامین کنندگان می شود را جایگزین کلمه سهامداران نموده اند.

با پیچیده تر و پویاتر شدن تجارت ،اخلاق کار همانند دیگر رشته ها و زمینه های مدیریت به دنبال یک نیاز به وجود آمد.

سازمانها فهمیدند که به راهنمائیهایی جهت انجام کارهای صحیح ازنظراخلاقی و پرهیزاز کارهای غلط ومضر برای دیگران نیاز دارند و لذا اخلاق کار متولد شد.

امروزه 90 درصد مدارس بازرگانی آموزشهایی را درزمینه اخلاق کار به دانشجویان خود ارائه می دهند.

دو زمینه عمل گسترده اخلاق کار

1- شرارتهای مدیریتی : دراین حوزه اعمال غیرقانونی ،غیراخلاقی یاسئوال برانگیز مدیران ، همچنین انگیزه های چنینی رفتارهایی و راههای ریشه کن کردن آنها مورد بحث قرار می گیرد.

2- معضلات اخلاقی : شامل مشکلات و مسائل اخلاقی می شود که مدیران هرروز باانواعی از آنها مواجه هستند.مانند تعارض منافع ، استفاده ناصحیح ازمنابع و نقص قراردادها و موافقتنامه ها .

عقاید غلط درباره اخلاق کار

عقاید غلطی درباره اخلاق کار وجود دارد که منشا آنها عمدتا دوچیز است ، یکی عدم فهم صحیح مفهوم اخلاق و دیگری برداشتهای سطحی و کوته بینانه از معضلات اخلاقی .

برخی از این عقاید غلط عبارتند از :

1 – اخلاق کار بیشتر یک موضوع دینی است تا مدیریتی : هدف برنامه اخلاق سازمانها تغییر عقاید وارزشهای مردم نیست بلکه هدف ، مدیریت ارزشها و رفع تعارضات بین آنها درسازمان است

2 – کارکنان ما بااخلاق هستند ومانیازی به توجه به اخلاق کارنداریم : اغلب معضلات اخلاقی که مدیران درمحیط کار باآنها روبرو می شوند بسیار پیچیده هستند.

تعارضات اخلاقی موقعی بوجود می آید که :

الف ) بین علائق مختلف تعارض ارزشی وجود داشته باشد.

ب ) تعدادی راهکارواقعی وجود دارد که همگی به یک اندازه قابل توجیه نیستند.

ج ) شرایط موجود پیامدهای مهمی برای ذینفعان داشته باشد.

اخلاق کار یکی از زمینه های فلسفه ، دین شناسی و علوم آکادمیک است.عدم ورود مدیران و رهبران به این بحث باعث شده که بسیاری فکر کنند اخلاق کار یک مد یا موج است که به درد واقعیتهای اداره سازمانها نمی خورد.آنها معتقدند که اخلاق کار یک بحث پیچیده فلسفی یا دینی است.اما اخلاق کار یکی اززمینه های علمی مدیریت بارویکردی است که دارای چندین ابزار عملی است.برنامه های مدیریت اخلاق دردیگر زمینه های برنامه ای علم مدیریت ( Programmatic ) نیز کاربردهای عملی دارد.

اخلاق کار یک چیز زائد و غیرضروری است وفقط برواضحات و بدیهیات تصریح می کند.بسیاری معتقدند که کدهای اخلاق و لیستهای ارزشهای اخلاقی ،اضافی و به درد نخور هستند.چرا که ارزشهایی را ارائه می کنند که هرانسانی طبیعتا متمایل به آنهاست.

اما درواقع آنچه ارکدهای اخلاق برای سازمان ارزشمند است اولویت بندی ارزشها درآن وتمرکز برارزشهای خاصی درمحیط کار است.

برای مثال واضح است که همه مردم باید صادق و درستکار باشند، اما درسازمانی که تقلب و فریبکاری زیاد است این ارزش صداقت ودرستکاری دراولویت قرار می گیردوباید درکد اخلاق سازمان گنجانده شود.

اخلاق کار عبارتست از نصیحت کردن آدمهای بدتوسط آدمهای خوب .مدیران موفق می دانند که افراد خوب هم ممکن است کارهای بدی انجام دهند مخصوصا درمواقع استرس و سردرگمی که دلیل کارهای غیراخلاقی هستند ، اما آنها توجیه کننده نیستند.

اخلاقیات رانمی توان به راحتی مدیریت کرد.اخلاقیا ت مدیریت می شوند اما اغلب به صورت غیرمستقیم مثلا رفتار بنیانگذار سازمان یارهبرفعلی سازمان بررفتارکارکنان درمحیط کاربه شدت تاثیرمی گذارد و حتی هدایت کننده رفتارآنهاست.اولویتهای استراتژیک ( حداکثرکردن سود ،افزایش سهم بازار ، کاهش هزینه ها و .... ) تاثیرزیادی براخلاق کارکنان دارد ،قوانین و مقررات مستقیما بررفتارها درجهت اخلاقی ترشدن ( به گونه ای که ضرر و زیان ناشی از رفتارها دراجتماع به حداقل برسد. ) موثر است.

اخلاق کار همان مسئولیت اجتماعی است.مسئولیت اجتماعی جنبه های عملی مدیریت اخلاقیات درمحیط کارنظیرتدوین کدهای اخلاق و رفتار ، روزآمد کردن خط مشی ها و رویه ها، راهکارهای حل معضلات اخلاقی و غیره را پوشش نمی دهد.

مدیریت اخلاق درمحی کار فوایدعملی چندانی ندارد .مدیریت اخلاق درمحیط کار شامل شناسایی و الویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها و تدوین خط مشی ها و رویه هایی برای مطمئن شدن از انجام این رفتارهاست.

مدیریت اخلاق دربرنامه ریزی استراتژیک نیز بسیاراهمیت دارد.

فواید مدیریت اخلاق درمحیط کار

1 – توجه به اخلاق کار به بهبود اساسی اوضاع برخی جوامع انجامیده است.

2 – برنامه های اخلاق باعث می شود که درشرایط آشفته سازمان عملکرد اخلاقی خودرا حفظ کند.

3 – برنامه های اخلاق باعث شکل گیری کارهای گروهی قوی و افزایش بهره وری میشود.

برنامه های اخلاق رفتارهای کارکنان را باارزشهایی که به نظر رهبران سازمان درالویت قراردارند هماهنگ می کند. معمولا سازمانها تناقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده وارزشهایی دیگر می بینند که توسط رفتارکارکنان درمحیط کار منعکس می شود.

توجه و بحث وگفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کار گروهی ، صداقت و صراحت درمحیط کار می شود.

کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای مورد نظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد ، لذاباانگیزه و عملکرد قوی کار می کنند.

4 – برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود.

5 – برنامه های اخلاق مارا از قانونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند.

6 – برنامه های اخلاق باعث جلوگیری ازعمل مجرمانه کارکنان می شود.

برنامه های اخلاق درپی کشف موارد غیراخلاقی و قانون شکنی هاست تااین قانون شکنی ها گزارش داده شوند.هنگامی که سازمان ازوقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم اهمال شده است.که درقانون برای آن جریمه های خاصی درنظر گرفته شده است.

بنابراین تلاش سازمانها درجهت داشتن عملکرد اخلاقی باعث کاهش جریمه ها میشود.

7 – برنامه های اخلاق به مدیریت ارزشهای مطرح درمدیریت کیفیت ، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می کند.

8 – برنامه های اخلاق به ایجا تصویری مثبت از سازمان درنزد مردم کمک می کند.

برنامه های مدیریت اخلاق

سازمانها باایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیا ت را درمحیط کار مدیریت کنند.یکی از اهداف اساسی برنامه های مدیریت اخلاق ایجاد تعادل بین ارزشهای رقیب یک برنامه است.

اخلاق از ارزشها ، خط مشی ها و فعالیتهایی که برشایستگی رفتارهای سازمانی اثرمی گذارد تشکیل می شود.

برنامه های اخلاق می توانند شامل آموزشها و ارزیابی های وسیعی باشند.آنها درمعضلات اخلاقی نقش راهنما را دارند و به ندرت ممکن است دو برنامه اخلاقی دقیقا مثل هم باشند.

فواید برنامه های مدیریت اخلاق

1 – نقشهای سازمانی برای مدیریت اخلاق ایجاد می کند.

2 – برنامه ای برای ارزیابی جاری نیازمندیهای اخلاق تدوین می کند.

3 – ارزشهای عملیاتی ورفتارهای مورد نیاز راایجادمیکند.

4 – رفتارهای سازمانی را با ارزشهای عملیاتی هماهنگ می سازد.

5 – آگاهی و حساسیت نسبت به مسائل اخلاقی بوجود می آورد.

6 – دستورالعملهای اخلاقی را وارد تصمیم گیریها می کند.

7 – مکانیسم های را ایجاد می کند تامعضلات اخلاقی حل و فصل شوند.

8 – اریابی جاری را تسهیل و باتوجه به برنامه آن را روزآمد می کند.

9 – کمک می کند بتوانیم کارکنان را متقاعد کنیم که توجه به اخلاقیا ت تنها یک عکس اعلمل بدون تفکر و تعمق نیست که برای خلاص از گرفتاری یا بهبود تصور عمومی انجام می شود.

هشت دستورالعمل

1 – به یاد داشته باشید که مدیریت اخلاق یک فرایند است.

2 – برنامه های اخلاق خروجیهایی چون کدها ، خط مشی ها ، رویه ها ، خبرنامه ها و غیره دارند.اما درعین حال مهمترین جنبه این برنامه ها فرایند تفکر و گفتگو است.که به تدوین این خروجیها می انجامد.

3 – هدف نهایی برنامه های اخلاق این است که رفتارهای مشخص شده در کد رفتارها درمحیط کار انجام گیرد. بنابراین درکنارتدوین لیست ارزشهای اخلاقی یاکد اخلاق باید خط مشی ها ،رویه ها و آموزشهایی که ترجمان این ارزشها به رفتارهای مناسب باشد نیز ایجادمی شود.

3 – بهترین راه برای اداره کردن معضلات اخلاقی جلوگیری از وقوع آنها درگام نخست است.

4 – بهتراست تصمیمات حوزه اخلاقیات را به صورت گروهی بگیرید تا احساس تعلق کارکنان نسبت به آن افزایش وتردید درباره دخالت تعصبات ناعادلانه درروند تصمیم گیری کاهش یابد.

5 – مدیریت اخلاق را بادیگر فعالیتهای مدیریتی ادغام نمائید.

6 – هنگام تدوین و اجرای برنامه های مدیریت اخلاق از تیم های میان وظیفه ای (cross-funcitional) استفاده کنید.

7 – برای گذشت و عفو ارزش قائل شوید.

8 – تلاش برای عملکرد اخلاقی و درعین حال داشتن تعداد اندکی اشتباه بهتراست از تلاش نکردن دراین جهت.

نقشها ومسئولیت های کلیدی در مدیریت اخلاق

مدیرعامل سازمان باید کاملا حامی برنامه باشد.اگرمدیرعامل کاملا پشتیبان برنامه نباشد ، کارکنان متوجه می شوند و این دورویی آشکار ممکن است چنان بدبینی ایی ایجاد کند که وضعیت سازمان بدتر از حالتی شود که هیچ برنامه اخلاقی رسمی وجود نداشت.

بنابراین مدیرعامل باید برای تدوین و اجرای برنامه تلاش کند و مهمتر اینکه باید دائما دغدغه این را داشته باشدکه با منشی اخلاقی سازمان رهبری کند و اگر هم اشتباهی رخ داد آنرا بپذیرد.

ایجاد یک کمیته اخلاق در سطح هیئت :

وظیفه این کمیته نظارت برپیشرفت و اجرای برنامه مدیریت اخلاق است .

ایجاد یک کمیته مدیریت اخلاق :

وظیفه این کمیته اجرا و اداره برنامه مدیریت اخلاق ،آموزش خط مشی ها و رویه های اخلاق و حل معضلات اخلاقی است.این کمیته باید از افراد رده بالای سازمان تشکیل شده باشد.

انتصاب یک متصدی اخلاق :

متصدی اخلاق معمولا آموزشهای لازم درباره موضوعهای اخلاقی درمحیط کار مخصوصا حل معضلات اخلاقی را می بیند.

تعیین یک مامور ویژه :

وظیفه مامور ویژه هماهنگ کردن پیشرفت خط مشی ها ورویه ها به منظور نهادینه کردن ارزشهای اخلاقی درمحیط کاراست.این شخص مسئول مستقیم حل معضلات اخلاقی به وسیله تفسیر خط مشی ها و رویه ها است.

به یاد داشته باشید که با وجود همه این پستها مسئولیت نهایی مدیریت برنامه اخلاق برعهده یک نفر باشد.

ابزارهای اخلاقی

ابزارهای اخلاقی عبارتند از کدهای اخلاق ، مدهای رفتار ، خط مشی ها و رویه ها ، روشهای حل معضلات اخلاقی و آموزش.

کد اخلاق : شامل مجموعه ارزشهایی است که نسبت به دیگد ارزشها برای سازمان دراولویت تشخیص داده شده است و باید توسط کارکنان و مدیران پیروی شوند.ارزشهایی چون صداقت ، درستی ،عمل به وعده ، وفاداری ، احترام ، استقلال متانت ، ادب ، مدارا ، ایمان واعتقاد ، پاسخگویی ،کمال جوئی ،دلسوزی ،ملاحظه دیگران را کردن ،کمک و ..........

کد رفتار شامل : شامل تقسیم منافع ، مهربانی ، عدالت و انصاف ،بی طرفی ، ثبات رای ، پایبندی به قانون ، خدمت به اجتماع و رفتارهایی است که مطلوب سازمان است و باید درمحیط کار انجام شوند.

کدرفتار می تواندشامل موارد زیر باشد :

نوع پوشش کارکنان درمحیط کار

عدم استفاده از مواد مخدر

پیروی از دستورات مافوق

عدم قبول رشوه

عدم استفاده از اموال سازمان برای مصارف شخصی

گزارش دادن اعمال غیرقانونی

حفظ اسرار سازمان

عدم تبعیض نژادی یا جنسی

پیروی از قوانین و مقررات

کد رفتار با توجه به ارزشهای مذکور در کد اخلاق تدوین می شود.

نمونه هایی از کدهای رفتار و اخلاق :

یکی از معروفترین و موفق ترین شرکت ها درزمینه مدیریت اخلاق شرکت دارویی Johnson And Johnson است .کد اخلاق این شرکت به صورت زیر است :

اصلی ترین مسئولیت ما این است که سلامت بیماران را در کانون توجه خود قرار دهیم .

ما مسئولیت داریم که در طرحها ، رفتارها ، تحلیلها و تفسیر مطالعات بالینی و نتایج آهنا به ارزشهای مرام نامه ای خود پایبند باشیم .

ما مسئولیتن داریم که اطلاعاتی صحیح ، جامع و بی کم و کاست درباره تولیدات داروئی شرکت ارائه دهیم تا مشتریان بتوانند ارزیابی خطر – فایده آگاهانه ای از محصولات ما داشته باشند.

ما مسئولیت داریم که نسبت به اصول رفتار بالینی مناسب وفادارباشیم .

ما مسئولیت داریم که تفاوتهای فرهنگهای مختلف از نظر ارزشها رادرک کرده و رفتارهایمان را بدون گذشتن از اصول اخلاقی خود با آنها منطبق کنیم .

ما مسئولیت داریم درباره مسائل پزشکی و اخلاقی یکدیگر را به چالش بکشیم .

درایران نیز برخی شرکتها با پی بردن به اهمیت مدیریت اخلاق به تدوین کدهای اخلاق و رفتار پرداخته اند.

تدوین کدها

برای تدوین کدهای اخلاق مراحل زیر را طی کنید :

1 – ارزشهای را که لازم است باقوانین و مقررات مرتبط هماهنگ شوند ، بازنگری کنید.این باعث می شود که مطمئن شوید سازمان شما قانون شکنی نمی کند.

2 – در هرزمینه ای ببینید کدام ارزشها رفتارهای اخلاقی مطلوب آن زمینه راایجاد می کنند.برای مثال درمورد حسابداران باید دید کدام ارزشها باعث می شود که آنها بی طرفی ، حفظ اسرار و درستی در کار خود را رعایت کنند.

3 – ارزشهایی را که برای حل و فصل مسائل و معضلات جاری سازمان مورد نیاز هستند شناسایی کنید.

برای این منظور یک یا دونفر از افراد کلیدی رامنصوب کنید تا معضلات مهم موجود درسازمان را ازطریق مصاحبه با کارکنان کلیدی شناسایی وگردآوری کنند.

سپس رفتارهایی را که باعث به وجود آمدن این معضلات شده است را شناسایی کنید.در مرحله بعد ببینید ماهیت کدام یک ازاین معضلات ، اخلاقی است .پس آن رفتارهایی راشناسایی کنید که برای حل این معضلات مورد نیاز هستند.

4 – ارزشهایی را که براساس یافته های فرآیند برنامه ریزی استراتژیک مورد نیازند شناسایی کنید.

5 – ارزشهای اخلاقی را که برای ذینفعان ( کارکنان ، مشتریان ، تامین کنندگان ) مهم هستند را لحا کنید.

6 – از پنج مرحله قبل 5 تا 10 ارزش اخلاقی را که در سازمان از بالاترین اولویت برخوردار هستند راگردآوری کنید.

7 – کد اخلاق راتشکیل دهید .برای هریک از ارزشها دونمونه رفتاری که منعکس کننده آن ارزش باشند مثال بزنید.متن کد اخلاق باید این مطلب را نشان دهد که از همه کارکنان انتظار می رود از ارزشهای مذکور در کد پیروی کنند .

8 – تا جایی که ممکن است از افراد بیشتری دراین باره کمک بگیرید. ازافراد کلیدی بخواهید کد رامورد بررسی و بازنگری قرار دهند.

9 – کد اخلاق را اعلام ودر میان همه کارکنان انتشار دهید.

10 – حداقل سالی یکبار کدها را روزآمد کنید. ممکن است برای سال آینده ارزشهایی کاملا متفاوت از ارزشهای امسال در کد جای گیرند.

11 – در تدوین کدهای رفتار از دستورالعملهای زیر پیروی کنید :

رفتارهای کلیدی را که باید با رازشهای اخلاقی اعلام شده در کدهای اخلاق مطابقت داشته باشند شناسایی کنید و کد رفتار را تشکیل دهید.

از افراد کلیدی سازمان درخواست کنید که کد را مورد بررسی قرارداده و نظرشان را پیرامون آن بگویند.

کد رفتار جدید را به همه کارکنان اعلام داشته و از مطلع شدن همه آنها اطمینان حاصل نمائید.

به همه کارکنان گوشزد کنید که باید رفتارهای آنها با رفتارهای مشخص شده در کدرفتار مطابقت داشته باشد.

حداقل سالی یکبار همزمان با بازبینی کد اخلاق ، کدرفتار را نیز بازبینی نمایید.

خط مشی ها

مثالهای زیادی وجود دارد که نشان می دهد سازمانها چگونه توانسته اند از طریق خط مشی ها و رویه هایی ارزشها را مدیریت کنند.به عنوان مثال ارزش مسئولیت اجتماعی رافرض کنید.برای ایجاد رفتارهایی منطبق با این ارزش سازمانها اغلاب خط مشی هایی چون استفاده مجدد از ضایعات ، کمک به موسسات خیریه و درنظر گرفتن تمهیداتی برای مشارکت کارکنان در نقش شرح وظایف و ارزیابی عملکرد رادر نظر بگیرید.مثلا یک شرکت که از تکنولوژی پیرفته ای استفاده می کند ارزش بالایی برای دانش فنی ، خلاقیت و تفکر سیستمی قائل است.

این شرکت شکلی از شرح وظایف وارزیابی عملکرد را مورد استفاده قرار می دهد که رفتارهایی منطبق با این ارزشها را تشویق کند. مثلا اهدا درجه های پیشرفته ، حق ثبت اختراع و مهارتهای طراحی و تحلیل.

برای تدوین خط مشی ها کارآمد و مفید به دستورالعملها و راهنماییها زیر توجه کنید :

خط مشی ها و رویه های باید به گونه ای باشند که باعث بشوند رفتارهایی منطبق با کد رفتار در سازمان انجام گیرد.مثلا خط مشی ها ورویه های کارگزینی ، شرح وظایف ، روشهای ارزیابی عملکرد ، انتظارات مدیریت مبتنی برهدف ، فرمهای استاندارد ، فرمتهای گزارش بودجه و دیگر ابزارهای کنترلی مرتبط باید به گونه ای تدوین شوند که از مطابقت آنها با کد رفتار اطمینان حاصل شود.

حل معضلات اخلاقی

اغلب موضوع اخلاق کار را حل معضلاتی می دانند که درآن یک راه حل به وضوح درست و بقیه نادرست هستند.

به عنوان مثال دراغلب مطالعات موردی درزمینه اخلاق کار یکی از کارکنان بااین مسئله مواجه می شود که آیا دروغ بگوید یا نه ، دزدی بکند یا نه .اما معضلات اخلاقی که مدیران با آن مواجه می شوند معمولا پیچیده تر از اینهاست و هیچ دستورالعمل واضحی نه درقانون و نه در دین درباره آن وجود ندارد.

روشهای حل معضلات اخلاقی

برای بررسی معضلات اخلاقی روشهای مختلفی وجوددارد از جمله : چک لیست ، روش ده مرحله ای و لیست سئوالات کلیدی.توجه داشته باشید که قانون طلائی احتمالا معمولترین روش برای حل معضلات اخلاقی است.این قانون در اشکال مختلف در بسیاری از ادیان جهان وجود دارد.

لیست سئوالات کلیدی

Laura Nash سئوال را برای کمک به مدیران در بررسی معضلات اخلاقی مطرح می کند که به صورت زیر است :

1 – آیا مسئله را به درستی تعریف کرده اید ؟

2 – اگر درجایگاه مقابل بودید چگونه مسئله را تعریف می کردید ؟

3 – در گام نخست چگونه این وضعیت بوجود آمد ؟

4 – شما به عنوان یک شخص و یک عضو شرکت به چه کسانی و چه چیزهایی وفدارید ؟

5 – قصد شما از گرفتن این تصمیم چیست ؟

6 – چگونه این قصد و نیت با نتایج احتمالی قابل مقایسه است ؟

7 – از این تصمیم چه کسانی احتمال دارد متضرر شوند ؟

8 – آیا می توانید قبل از تصمیم گیری مسئله را باگروههایی که متاثر از این تصمیم هستند به بحث بگذارید ؟

9 – آیا مطمئن هستید که موقعیت شما مدتی طولانی به اندازه ای که الان ارزشمند به نظر می رسد ، ارزشمند باقی بماند ؟

10 – آیا می توانید بدون دلهره تصمیم خود را برای رئیس ، مدیرعامل ،هیئت مدیره ، خانواده و بالاخره جامعه خود بگویید ؟

11 – پتانسیل سمبلیک کار شما ، درصورتی که درست فهمیده شود چیست ؟ اگر بدفهمیده شود چطور؟

12 – تحت چه شرایطی استثناهایی را موضع خود خواهید پذیرفت ؟

چک لیست اخلاقی

چک لیت اخلاقی زیر را دو متخصص به نامهای Doug Wallace و Jon Pekel برای برای بررسی معضلات اخلاقی پیشنهاد کرده اند. در صورت لزوم برپایه نتایج این تست درتصمیمات و طرحهای کاری تجدید نظر کنید.

همچنین این دو روش 10 مرحله ای زیر را نیز تهیه نموده اند.

1 – واقعیتهای شناخته شده در این معضل کدامند ؟

2 – ذینفعان کلیدی چه کسانی هستند ؟ ارزشهای آنان و پیامدهای دلخواهشان چیست ؟

3 – محرکهای ( Drivers) اساسی بوجود آورنده این معضل کدامند ؟

4 – دراین معضل اخلاقی کدام اصول اخلاقی یاارزشهای عملی دراولویتند ؟

5 – چه کسانی باید دراین تصمیم گیری دخالت داده شوند و یا نظراتشان لحاظ گردد ؟

6 – هر راهکار یا طرحی که ویژگیهای زیر را داراست لیست کنید :

الف) از متضرر شدن ذینغعان جلوگیری می کند یا آن را به حداقل می رساند

ب) ارزشهای دارای اولویت در این معضل را حفظ و حمایت می کند.

ج) راه حل خوبی برای این معضل است.

نقش مدیران در مسیر توسعه صداقت و اعتماد سازی درسازمان :

اعتماد درسازمان از بالا به پائین جریان می یابد و اگر مدیران ارشد قابل اعتماد باشند حس اعتماد به سطوح پائین سازمان رخنه می کند.بنابراین به سطوح کارشناسی سازمان اعتماد کنید تا مسیرتوسعه صداقت و صمیمیت هموار گردد.

به شیوه های مختلف تلاش کنید فضایی دوستانه و صمیمی درسازمان ایجاد کنید و از این طریق گشودگی ، صداقت و اعتماد متقابل را تقویت کنید. به این منظور رویارویی مستقیم و گفتگوی بی واسطه با سطوح مختلف کارکنان را حتی به اندازه چند جمله فراموش نکنید همچنین برای تزریق نشاط و شادی میان کارکنان خود از لطایف و ظرایف مرتبط و قریب به ذهن آنان استفاده کنید.

گاهی اوقات کارکنان وظیفه ای را درسا انجام نمی دهند.نحوه برخورد با این نوع وضعیتها می تواند تاثیر بسزائی براعمال کارکنان داشته باشد.هرگز درصدد اصلاح آنان نزد سایرین برنیایید ، حتی وقتی در خطا بازیردستی درمورد اشتباهی صحبت می کنید هدف شما باید این باشد که به او آموزش دهید تا ماهیت مشکل را بشناسد و دوباره مرتکب همان خطا نشود.دراین گونه موارد هرگز چیزی نگویید که کارمندتان احساس عجز و ناتوانی کند یا چیزی نگویید که او مایوس شود ، زیراقصد شما ایجاد اعتماد است نه تخریب اعتماد .

نداشتن امنیت شغلی واضطراب ناشی از آن دلیل عمده تولید شایعات در شازمان است .درسازمان آن دسته از کارگران و کارمندانی که احساس امنیت شغلی درآنان پائین است گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری ، تبعید ، عزل از موقعیت مطلوب و محرومیت از سایر امتیازات و امکانات می باشند.

دراین سازمانها دائما تعارضاتی بین کارکنان بایکدیگر و نیز با مدیران وجود داردکه منجر به عدم توافق بین آنها شده و نهایتا حرمت و قداست افراد نسبت به مدیران از بین رفته و درنتیجه عدم اعتماد نسبت به یکدیگر را به دنبال دارد. دراین گونه سازمانها مدیران سعی برآن دارند تااز میان کارکنان افرادی را به عنوان خبرچین درخدمت خود بگیرند.یکی از راههای مقابله باشایعاتی که دراثر تضادهای روحی و روانی بوجود می آید ، همکاری گروهی گروههای مختلف ذینفع است.

ودر پایان سخن آخر اینکه ، برای شناختن نیازهایی که افراد سازمان را به ناراستی وا می دارد ؛ باید شرایط افراد را بررسی و پس از شناسایی دلایل فردی و سازمانی اقدام به اصلاح نمود.

والسلام

سید مرتضی عمادی پاشاکلائی

زمستان – 1391

مدیریت اخلاق در سازمانها

مطالب مشابه :

چرا اخلاقی زندگی کنیم؟

تعریف اخلاق وضرورت آن درزندگی انسان

مديريت اخلاق در سازمان

مدیریت اخلاق در سازمانها

معیار زندگی : اخلاقی

اخلاق فروش اخلاق بازاریابی

اخلاق بازاریابی ،چالشی ترین حوزه مورد بحث در اخلاق حرفه ای

پیام دین چیست؟

آموزش و ارزیابی رفتار و تعهد حرفه ای (برنامه رسمی)