مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني
موضوعات مهم و اساسي
در مديريت منابع انساني
·
جايگاه منابع انساني در سازمانها
·
نقش مديريت منابع انساني در سازمانها
·
رويكردهاي نوين نسبت به مديريت منايع انساني در سازمانها
·
فرايند بكارگيري نيروي انساني در سازمانها
·
تحليل شغل
·
مديريت استراتژيك بر منابع انساني
·
برنامه ريزي استراتژيك بر منابع انساني
·
توانمد سازي نيروي انساني
·
انگيزش در نيروي انساني
·
ارزيابي عملكرد نيروي انساني
·
نظام حقوق و دستمزد كاركنان
·
رضايت شغلي كاركنان
·
تكريم كاركنان
مدیریت منابع انسانی
Human Resource Management
مقدمه
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها
و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت
کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و
ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما
به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ،
مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی
و مفاهیم
مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و
جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.
تعریف
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها،
اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند
(نو و دیگران
2000،
)
مدیریت منابع انسانی عبارتست از
رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ
1993، 33-34)
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار
وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4)
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو
و لدوینکا 1988، 4)
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه
مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای
کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و
منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:
·
تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
·
برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
·
گزینش داوطلبان واجد شرایط
·
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
·
مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
·
ایجاد انگیزه و مزایا
·
ارزیابی عملکرد
·
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
·
توسعه نیروی انسانی و آموزش
·
متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان
وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند.
اما
اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع
انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای
سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت
استفاده از این درک و بینش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف
کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران
آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع
انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر
متفاوتی می‌نگرد.
همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل
ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و
روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا
در راستای
فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند
(آرمسترانگ 1993، 33)
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی
منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو
طرفه بودن ارتباط دارد
فلسفه مدیریت منابع انسانی
·
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها
کلید موفقیت سازمان است.
·
اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و
سهم قابل
ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان
و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتملتر است.
·
فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی
نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها
صرف شود.
·
دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این
است که
تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از
مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.
رویکرد سخت:
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار
شود و به صورت کارآمد اداره شوند. رویکرد نرم:
بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر
منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر
استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها،
برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی
انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی
که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد
سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی
قرار می‌دهد.
رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را
در نظر می‌گیرد.
اهداف مدیریت
منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان
سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:
·
تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
·
پرورش و توسعه استعدادها و مهارتهای افراد
·
حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
·
تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم
بین اهداف
شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد
گردد.
وظایف مدیریت
منابع انسانی
همانطور که در تعاریف مدیریت منابع
انسانی
آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه
ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:
1- سازماندهی
·
طراحی سازمان
·
طراحی شغل
·
تجزیه و تحلیل شغل
·
طبقه‌بندی مشاغل
2-
جذب منابع انسانی
·
برنامه‌ریزی
·
کارمندیابی
·
انتخاب
·
استخدام
3-
توسعه و منابع انسانی
·
مدیریت عملکرد
·
آموزش
4-
مدیریت پاداش
·
حقوق و دستمزد
·
ارزشیابی مشاغل
·
پاداش
·
مزایا
5-
روابط کارکنان
·
روابط صنعتی
·
مشارکت
·
ارتباطات
6-
بهداشت، ایمنی و رفاه
·
بهداشت و ایمنی
·
رفاه
7-
امور اداری استخدام و کارکنان
·
چارچوب قانونی و مقررات دولتی
·
رویه‌ها و اقدامات استخدام
·
سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای
دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.
عوامل مؤثر بر
مدیریت منابع انسانی
عوامل بیرونی
·
قوانین و مقررات
·
بازار نیروی کار
·
فرهنگ جامعه
·
سهامداران
·
رقابت
·
مشتریان
·
فناوری
عوامل درونی
·
اهداف اساسی یا رسالت سازمان
·
خط‌مشی‌ها
·
جو و فرهنگ سازمانی
ویژگی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی،
مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمانهای بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند.
با وجود
تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر
آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
·
تجزیه و تحلیل مشاغل
·
طراحی شغل
·
طبقه‌بندی مشاغل
·
ارزشیابی مشاغل
·
برنامه‌ریزی نیروی انسانی
·
کارمندیابی
·
انتخاب
·
انتصاب
·
اجتماعی کردن
·
آموزش کارکنان
·
ارزیابی عملکرد
·
بهداشت و ایمنی
·
بیمه و بازنشستگی
·
رفاه
·
انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان
·
حقوق و دستمزد
·
پاداش
·
جابجایی
·
انضباط
مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم
هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیتهای مدیریت
منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این
واقعیت این است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی
مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است.
همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع
انسانی، فعالیتهای آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته
این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر
حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیتهای سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان
سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیتهای رویه‌پذیر باشد.
سیستم اطلاعات
منابع انسانی
تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997)
تعاریف زیر آمده است:
·
یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های
مورد
نیاز یک سازمان از کارکنانش.
·
علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری
و کنترل
فعالیتهای مدیریت منابع انسانی طراحی
می‌شود.
·
یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری،
ذخیره،
تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع
انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود.
شرمان، بوهلندر و
اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری
فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری
اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد،
نگاهداری
اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و
انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است.
اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم
اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای
تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد.
تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات
منابع
انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این
مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستمهای اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان
تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستمهای اطلاعات سازمانی طراحی کرد
از مديريت كاركنان تا
مديريت منابع انساني
براي دهها سال ، اجراي وظايف انتخاب ،
آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت
كاركنان بود ؛ اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند
انجام مي‌شدند . اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است ؛
مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود ، به‌جاي رد يا حذف ، تعميمي
از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است . در اين حوزه درك مناسبي از رفتار
بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است . همچنين داشتن دانش و درك از
وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن
،1988)
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي
در مديريت نيروي انساني تكامل يافت . اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع
انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر
متفاوتي مي‌نگرد . همچنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از
مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است . با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت
كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف
شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ ،1993) .
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان
يعني منابع انساني است . مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به
مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تاكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،1993) .
در گام آتي به تعريف
مديريت منابع انساني خواهيم نشست ...
مديريت منابع انساني چيست
؟
مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه
كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است . نقطه
عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان ، مديريت منابع انساني
مطرح مي‌شود . مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت
كاركنان ، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد
.
تعاريف گوناگوني از مديريت منابع انساني
ارائه گرديده كه در ذيل به پاره‌اي از آنها اشاره مي نماييم :
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها ، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار ، طرز
فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران ،2000) .
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب ، توسعه ، مديريت ، ايجاد
انگيزش و دستيابي به تعهد منابع كليدي سازمان
؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ ،1993) .
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار
وظيفه جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت
منابع انساني است (دي سنزو و رابينز ،1988) .
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا ،1988).
مقصود از مديريت منابع انساني ، سياست‌ها و اقدامات موردنياز براي اجراي بخشي از
وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت كاركنان
وابستگي دارد ؛ به ويژه براي كارمنديابي ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزيابي عملكرد
، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه
اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود :
Ø تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از
كاركنان) .
Ø برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي .
Ø گزينش داوطلبان واجد شرايط .
Ø توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده .
Ø مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت
كاركنان) .
Ø ايجاد انگيزه و مزايا .
Ø ارزيابي عملكرد .
Ø برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و
اجراي مقررات انضباطي)
.
Ø توسعه نيروي انساني و آموزش .
Ø متعهد نمودن كاركنان به سازمان .
در گام آتي از عوامل
موثر بر مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...
عوامل
موثر بر مديريت منابع انساني كدامند ؟
اين پارامترها به دو گروه تقسيم مي‌شوند :
1- عوامل
بيروني
1-1-
قوانين و مقررات
1-2- بازار نيروي كار
1-3- فرهنگ جامعه
1-4- سهامداران
1-5- رقابت
1-6- مشتريان
1-7- فناوري
2- عوامل دروني
2-1- اهداف اساسي يا رسالت سازمان
2-2- خط‌مشي‌ها
2-3- جو و فرهنگ سازماني
در گام آتي از فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني خواهيم گفت
...
فلسفه
و رويكردهاي مديريت منابع انساني كدامند ؟
فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)
در بيان فلسفه مديريت منابع انساني در
سازمان مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :
1- منابع انساني مهمترين دارايي يك
سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت
سازمان است .
2- چنانچه سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به
كاركنان سازمان با يكديگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف
سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند ، دستيابي
به موفقيت سازماني محتملتر است .
3- فرهنگ و ارزش‌هاي كلي ، شرايط
سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشات مي‌گيرد تاثير زيادي بر دستيابي به
تعالي مطلوب مي‌گذارد ؛ چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود .
4- دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش
مستمر است ؛ منظور از يكپارچگي اين است كه تمام
اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند .
رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)
دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني
وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم .
1- رويكرد
سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه
مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
2- رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت
توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر
منابع رفتار كرد ؛ زيرا برخلاف ديگر منابع ،
منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند
. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد ، از طريق آگاه ساختن
كاركنان از ماموريت ، ارزش‌ها ، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي ، مشاركت كاركنان
در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري
بدون نظارت رسمي تاكيد بيشتري مي‌شود .
در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد
نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تاكيد
مي‌ورزد . رويكرد سخت ، سيستم‌ها ، رويه‌ها و
دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد و رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد .
در گام آتي از اهداف و وظايف مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...
اهداف و وظايف مديريت
منابع انساني چيست ؟
اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آنها را بيان نمود
:
1- تامين
نيروي انساني با حداقل هزينه .
2- پرورش و
توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد .
3- حفظ و
نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان .
4- تامين
احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل به‌گونه‌ايكه همسويي لازم بين
اهداف شخصي آنان و هدفهاي سازمان ايجاد گردد .
همانطور كه در تعاريف مديريت منابع
انساني بيان نموديم وظايف كلي عبارتند از : جذب ، توسعه ، ايجاد
انگيزش و نگهداشت . اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي
كرد :
1- سازماندهي
1-1- طراحي سازمان
1-2- طراحي شغل
1-3- تجزيه و تحليل شغل
1-4- طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب
منابع انساني
2-1- برنامه‌ريزي
2-2- كارمنديابي
2-3- انتخاب
2-4- استخدام
3- توسعه و
منابع انساني
3-1- مديريت عملكرد
3-2- آموزش
4- مديريت
پاداش
4-1- حقوق و دستمزد
4-2- ارزشيابي مشاغل
4-3- پاداش
4-4- مزايا
5- روابط
كاركنان
5-1- روابط صنعتي
52- مشاركت
5-3- ارتباطات
6- بهداشت ،
ايمني و رفاه
6-1- بهداشت و ايمني
6-2- رفاه
7- امور
اداري استخدام و كاركنان
7-1- چارچوب قانوني و مقررات دولتي
7-2- رويه‌ها و اقدامات استخدام
7-3- سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدلهاي متفاوت ديگري نيز براي
دسته‌بندي وظايف مديريت منابع انساني وجود دارد اما همگي آنان تقريبا همين اجزاء را شامل مي‌شوند .
در گام آتي نوزده
ويژگي فعاليتهاي مديريت منابع انساني را بيان خواهيم نمود ...
ويژگي فعاليتهاي مديريت
منابع انساني چيست ؟
مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هاييست
كه داراي مباني ، مفاهيم ، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در
سازمانهاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي
تشكيل مي‌دهند . با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها ، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت
عمليات و اطلاعات هستند . نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع
انساني عبارتند از :
1-تجزيه و
تحليل مشاغل
2- طراحي
شغل
3- طبقه‌بندي
مشاغل
4- ارزشيابي
مشاغل
5- برنامه‌ريزي
نيروي انساني
6- كارمنديابي
7- انتخاب
8- انتصاب
9- اجتماعي
كردن
10- آموزش
كاركنان
11- ارزيابي
عملكرد
12- بهداشت
و ايمني
13- بيمه و
بازنشستگي
14- رفاه
15- انگيزش
، مشاركت و روابط كاركنان
16- حقوق و
دستمزد
17- پاداش
18- جابجايي
19- انضباط
در گام آتي نگاهي
سيستمي به مديريت منابع انساني خواهيم داشت ...
مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم چگونه
طراحي مي‌شود ؟
هيچيك از منابع مطالعه شده در اين زمينه
، مجموعه فعاليتهاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به
هم‌پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند ؛ يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليتهاي
مديريت منابع انساني به قدري متفاوت ، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است .
همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم
به مديريت منابع انساني ، فعاليتهاي آنرا هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند
. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملا نرم است در حاليكه فعاليت
حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملا سخت است . البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه
ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود . به هر حال ، عليرغم نبود چنين تصوير
سيستماتيك از فعاليتهاي سخت مديريت منابع انساني ، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي
كرد كه شامل فعاليتهاي رويه‌پذير باشد .
سيستم اطلاعات منابع
انساني
تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع
انساني وجود دارد :
1- در بيون )1997(
تعاريف زير آمده است :
1-1- يك سيستم
رايانه‌اي تنها براي جمع‌آوري ، ذخيره ، نگهداري ، بازيابي داده‌هاي موردنياز
يك سازمان از كاركنانش .
1-2- علاوه بر موارد فوق ، براي كمك به برنامه‌ريزي ، امور اداري ، تصميم‌گيري و كنترل
فعاليتهاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود .
1-3- يك سيستم اطلاعات منابع انساني
بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري ، ذخيره ، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك
سازمان تعريف شود .
2- شرمان ،
بوهلندر و اسنل )1998(
سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه
اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند . به گفته آنها
طبق يك پيمايشي كه اخيرا انجام شده است بيشتر فناوري
اطلاعات استفاده شده در فرايند براي نگهداري اطلاعات كاركنان ، نظارت بر
عمليات حقوق و دستمزد ، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام
امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است .
3- اسكارپلو
و لدوينكا )1988(
سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني
ارائه مي‌دهد .
تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات
منابع انساني در تعاريف فوق ، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات
منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي
مانند سيستم پردازش عمليات ، سيستم اطلاعات مديريت ، سيستم
پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي
كرد .
در گام آتي از مديريت
زنجيره تامين خواهيم گفت ...
مبانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی (1)
مدیریت منابع انسانی (Human
Resource Managemant)
مفهوم مدیریت منابع
انسانی (HRM) برای اولین بار در اواسط
دهه هشتاد میلادی معرفی شد.
تعریف
مدیریت منابع
انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار با ارزش‌ترین
دارایی‌های شرکت، یعنی کارکنانی که در آن‌جا کار می‌کنند و منفرداً در کنار هم،
شرکت را در وصول به اهدافش یاری می‌دهند.
جنبه‌های مدیریت منابع
انسانی
1. جنبه‌های سخت (Hard
Version of HRM)
جنبه سخت HRM بر وجوه کمّی، محاسباتی و
تجاری به شیوه‌ای عقلایی همانند سایر عوامل اقتصادی تاکید می‌کند و با فلسفه
مبتنی بر کسب و کار، سازگار است و تاکید می‌کند؛ کارکنان را به گونه‌ای باید
مدیریت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود و برای شرکت، مزیت رقابتی
خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه‌ای انسانی می‌داند که می‌توان
با آموزش و توسعه آنها به سود دست یافت.
2. جنبه‌های نرم (Soft
Version of HRM)
این جنبه، از مفاهیمی چون: مکتب روابط انسانی،
تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشات و ریشه گرفته است.
استری در باره نرم HRM این
چنین نظری دارد:
باید با کارکنان مثل دارایی‌های با ارزش رفتار
کرد و تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و منبع مزیت رقابتی شرکت دانست.
به نظر گست، جنبه نرم HRM به
کارکنان به دیده وسیله می‌نگرد نه هدف.
این جنبه ونگرش به مدیریت منابع انسانی برای به دست آوردن تعهد (قلب و
فکر) کارکنان از طریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات و دیگر روشهای مناسب تاکید می‌کند
و همچنین بر نقش کلیدی فرهنگ سازمانی تاکید می‌شود. بهره‌مندی دو جانبه (پذیرش
این که در یک زمان می‌توان هم منافع مدیران و هم منافع کارکنان را تامین کرد)
کانون توجه و به عنوان نگرش تساوی گرا است. بنابر نظر گنارد و جاج، فرض بر این
است که سازمانها هماهنگ و یکپارچه‌اند و کارکنان آن در تحصیل اهداف سازمانی
اتفاق نظر دارند و همه مثل اعضای یک گروه کار می‌کنند.
اهداف HRM
هدف کلی آن عبارت است از: تضمین این که سازمان
بتواند به کمک کارکنانش به موفقیت برسد.
اهداف جزئی و خاص
1. سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و
با انگیزه را جذب کند و به خدمت گیرد.
2. از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر
فرصتهای ارتقای شغل برای آنها، ظرفیت‌های ذاتی ایشان (مشارکت، توان بالقوه و
همکاری آنها) را تقویت کند و توسعه دهد.
3. سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که
در برگیرنده این عناصر باشد:
ـ رویه‌های انتخاب و جذب موثر و مفید،
ـ سیستمهای پرداخت انگیزشی مبتنی بر عملکرد و بر
حسب اقتضا،
ـ توسعه مدیریت،
ـ انجام فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای
سازمان.
4. روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد؛ به
صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید و به تفاهم، همکاری و
اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
5. جو مناسبی فراهم آورد که در آن فضا بتوان
روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ
نمود.
6. محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف
پذیری امکان پذیر باشد.
7. به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش
(مالکان، نهادها و سازمانهای دولتی، متولیان، مدیران کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مردم) را
شناسایی کند توازن و تعادل بشخد و سپس آنها را تامین کند.
8. تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می‌دهند و
به آنها بابت آنچه که انجام می‌دهند و به دست می‌آورند، پاداش می‌دهند.
9. با درنظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان
از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
10. تضمین کند و مطمئن شود که فرستها برای همه
اعضای سازمان یکسان است.
11. یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان
برگزیند که بر محور توجه به کارکنان انصاف و شفافیت استوار باشد.
12. رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و
بهبود بخشد.
ویژگیهایی از مدیریت منابع انسانی
به اتکای مجموعه‌ای از نقطه نظرات صاحب نظران در
این زمینه، می‌توان گفت:
1. مدیریت منابع
انسانی بر اهمیت جلب تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ماموریت و ارزش‌های آن تاکید
می‌کند، لذا (تعهد محور) است.
2. بر هماهنگی استراتژیک بین منابع انسانی و دیگر واحدهای مختلف سازمان
تاکید می‌کند (هماهنگی میان استراتژی کلان شرکت و استراتژی‌های منابع انسانی آن).
3. فعالیتی است که توسط مدیران ارشد هدایت می‌شود.
4. مدیران صف، مسئول اجرا و دستاوردهای آن هستند.
5. به طرق مختلف به خلق و حفظ مزیت رقابتی شرکت
کمک می‌کند و بر افزایش ارزش به ویژه برای مسئولان تاکید می‌ورزد.
6. با بینشی فراگیر و با ثبات از طراحی و اعمال
سیاست‌های اشتغال که منافع دو طرف (مدیران و کارکنان) را تامین کند حمایت می‌کند
(یعنی از طراحی و توسعه روشها و سیاست‌های منابع
انسانی یکپارچه حمایت می‌کند).
چند تذکر:
ـ در مدیریت منابع
انسانی بر ارزش‌ها و فرهنگ‌های قوی تاکید می‌شود.
ـ عملکرد محور است و بر دستیابی به موفقیت‌های
بیشتر و بزرگتر برای مقابله با چالشهای جدید تاکید می‌کند.
ـ روابط کارکنان بیشتر تساوی گرایند تا تکثر گرا
و بیشتر فردی‌اند تا گروهی.
ـ اصول سازمان دهی، ارگانیک و غیر متمرکزند که بر
نقش‌های منعطف و بر فرآیندها (روش انجام کارها، به خصوص در سازمانهای سنتی)
تاکید می‌کنند و توجه بیشتری به کار گروهی، انعطاف پذیری و تیم سازی دارند.
ـ نوع و میزان پاداش بر اساس عملکرد، شایستگی،
مشارکت یا مهارت کارکنان متفاوت است.
فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی
فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و
متخصصان منابع انسانی انجام می‌شود
عبارتند از:
1ـ سازمان
الف) طراحی سازمان؛ که بتواند از عهده کلیه
فعالیتهای کلیدی برآید، آنها را به نحوی کنار هم قرار بدهد که یکپارچگی و همکاری
سازمانی را تقویت کند، در پاسخ به تغییرات، منعطف عمل نماید و راه را برای
ارتباطات و تصمیم‌گیری موثر هموار سازد.
ب) طراحی شغل؛ تصمیم‌گیری در خصوص محتوای مشاغل،
وظائف و مسئولیتهای آنها و روابطی که میان دارندگان مشاغل و دیگر کارکنان سازمان
وجود دارد.
ج) توسعه سازمانی؛ برانگیختن، برنامه‌ریزی و
اجرای برنامه‌های طراحی شده به منظور افزایش اثربخشی که بدین وسیله سازمان بتواند
با تغییرات سازگار گردد.
2ـ روابط شغلی
بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از
اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب‌تر از نظر کارکنان.
3ـ تامین منابع
انسانی
برنامه‌ریزی منابع
انسانی، ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و
شایستگی‌ها و طراحی و اجرای طرح‌هایی برای تامین نیازها، جذب نیرو (کارمندیابی،
انتخاب و جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی‌ها.
4ـ مدیریت عملکرد
الف) یادگیری فردی و سازمانی؛ طراحی و تدوین
سیستماتیک و منظم، به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است؛ فراهم آوردن
فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیت‌ها و توانایی‌های خود را توسعه
دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
ب: توسعه مدیریت؛ فراهم آوردن فرصتهای توسعه و
آموزشی برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با
سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمان‌های آن.
ج: مدیریت مسیر شغلی؛ برنامه ریزی و توسعه
مسیرهای شغلی کارکنان مستعد.
6ـ مدیریت پاداش
الف) سیستمهای پرداخت؛ طراحی سیستم‌ها و
ساختارهای پرداخت که عادلانه، منصفانه و شفاف باشند.
ب) پرداخت به اندازه میزان مشارکت؛ مرتبط کردن
میزان پاداش‌ها با تلاش، نتایج شایستگی‌ها و مهارتهای گوناگون.
ج) پاداش‌های غیر مالی؛ اعطای پاداش‌های غیر مالی
به مانند تقدیر و تشکر، افزایش مسئولیت و افزایش فرصتهای ارتقای شغلی.
7ـ روابط کارکنان
الف) روابط صنعتی؛ مدیریت و حفظ روابط رسمی و
غیررسمی با اتحادیه‌ها و اعضای آنها.
ب) مشارکت کارکنان؛ به کارکنان حق رای و اظهار
نظر دادن، تسهیم اطلاعات به آنها و مشاوره با آنها در خصوص مسائل مربوط به علاقه‌ها
و منافع دو جانبه.
ج) ارتباطات ایجاد و انتقال اطلاعات مفید به
کارکنان.
الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی
این فعالیت‌ها باید بر نیازهای اساسی زیر تاکید
ورزند:
1. حمایت از استراتژی‌ها و اهداف سازمانی.
2. تضمین اینکه فعالیتهای منابع انسانی ایجاد ارزش افزوده می‌کنند.
3. حمایت از طرح‌های تغییر فرهنگی.
4. کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان.
5. طراحی فرایندهایی که موجب حداکثر شدن میزان
مشارکت کارکنان شود.
6. فراهم آوردن فرصتهای ارتقای شغلی برای
کارکنان مستعد.
7. تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه افرادی که
در سازمان مشغول به کار هستند.
8. طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهایی برای تضمین
امکان دسترسی به تجارب مربوط.
9. ارائه آموزش‌های حرفه‌ای خاص.
10. جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان با ترکیبی
مناسب از دانش فنی خاص و مهارتهای گسترده و دیدگاههای مورد نیاز برای تامین
نیازهای در حال تغییر سازمان.
11. مدیریت نیروی انسانی که هر روز تنوع بیشتری
می‌یابد با بهره‌گیری از الگوهای شغلی، انگیزه‌های شغلی و وفاداری کارکنان.
12. مدیریت روابط کارکنان (روابط گروهی و فردی) و
جلب تعهد آنها حین اعمال تغییرات.
13. طراحی، اجرا و مدیریت سیستمهای پاداش و
مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای
اولویت‌های سازمان و کسب نتایج مورد نظر.
14. حفظ و بهبود و ارتقای رفاه جسمی و روانی
کارکنان از طریق فراهم آوردن شرائط کاری مناسب و تامین سلامیتی و امنیت کارکنان.
كاركنان توانمند و سازمانهاي امروز
در اين مقاله با رويكردي
كاربردي به مفهوم توانمندسازي كاركنان، به بررسي عوامل موثر بر توانمندسازي آنها
پرداخته شده است. توانمندسازي كاركنان يكي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري
كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيتها و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي
اهداف سازماني است. سازمانها امروزه تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني،
دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و… زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالها تجربه،
دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در امور كاري و اقتصاد خود
پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و
باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي
دهد. در ادامه به اهميت و ضرورت توانمندسازي كاركنان در سازمانها و ويژگيهاي
سازمانها و كاركنان توانمند اشاره و دستاوردهاي حاصل از اجراي توانمندسازي در
سازمانها و موانع موجود جهت اجراي توانمندسازي آورده شده است. درنهايت به بررسي
چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندي در سازمان پرداخته شده است.
مقدمه
توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيكهاي موثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده
بهينه از ظرفيت و تواناييهاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است.
توانمندسازي فرايندي است كه در آن از طريق توسعه و گسترش نفوذ و قابليت افراد و
تيم‌ها به بهبود و بهسازي مستمر عملكرد كمك مي شود. به عبارت ديگر توانمندسازي يك
راهبرد توسعه و شكوفايي سازماني است. در اين مقاله با يك رويكرد كاربردي به مفهوم
توانمندسازي كاركنان به توضيح و تبيين ابعاد اين مفهوم پرداخته شده است. تعاريف،
ويژگيهاي سازماني كاركنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازي دستاوردها و موانع
موجود در سازمانها مقولاتي است كه در اين نوشتار به آن پرداخته شده است. در اين
مقاله سعي بر اين بوده است كه با پرهيز از بحثهاي پراكنده و حاشيه اي براي سازماني
كه مديريت آن درصدد بهبود تواناييهاي كاركنان خويش است، چارچوبها و روشهاي دستيابي
به اين هدف تبيين شود.
اهميت و ضرورت
توانمندسازي كاركنان در سازمانها
سازمانهاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي
ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالهاي زيادي
تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري
خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و
باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند.
بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمانها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي
مهم بنگاههاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه
قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند. يك سازمان موفق مجموعه‌اي
است مركب از انسانهايي بافرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در
نظام انعطاف‌پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان
در اختيار مديريت خود قرار مي‌دهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه‌اي كه
انجام مي‌دهد، احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از تواناييهاي بالقوه منابع انساني
براي هر سازماني مزيتي بزرگ به شمار مي‌رود. در بهره‌وري فردي، سازمان از مجموعه
استعدادها و تواناييهاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي‌كند و با
بالفعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد
و همسويي با سازمان خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدفهاي سازمان، مديريت
موثر اين منابع باارزش است. دراين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي
توانمنديهاي كاركنان كه در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه
صاحبنظران و كارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده است. همانگونه كه سازمانها به
مقابله با چالشهاي سازماني بر مي‌خيزند و بهبود مستمر را در اولويت قرار داده‌اند،
نياز بيشتري به حمايت و تعهد كاركنان و درگيركردن آنها در كار احساس مي‌شود.
توانمندسازي تكنيكي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسيله بهره‌گيري
از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته
هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. اين تكنيك ظرفيتهاي بالقوه‌اي
كه براي بهره‌برداري از سرچشمه توانايي انساني كه از آن استفاده كامل نمي‌شود، در
اختيار مي‌گذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال كنترل
كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي‌كند. در بحث توانمندسازي
مسائلي از اين قبيل مورد بررسي قرار مي‌گيرد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي
كاركنان چگونه است؟ مديريت سازمان آيا امكان بروز عقايد و افكار را به كاركنان خود
مي‌دهد؟ آيا اساس انتخاب و بكارگيري افراد در مشاغل شايستگيها و صلاحيتهاست يا
اينكه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه
عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه
اندازه محيط را براي انجام كار جذاب نموده‌اند؟
امروزه مزيتي كه سازمانها براي پيشي گرفتن از يكديگر دارند نه در بكارگيري فناوري
جديد، بلكه در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد كاركنان به اهداف سازماني
نهفته است. براي گذر از مرحله‌هاي گوناگون، سازمانها بايد خود را با موقعيتهاي
مختلف سازگار كنند و روشهاي جديدي را فرا گيرند. در اين صورت بايد به شناسايي
مواردي كه مي‌تواند در سازندگي محيط كار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهاي
نو كاركنان نه تنها براي انجام وظيفه‌اي كه به عهده دارند، بلكه براي بهبود كاركرد
كل سازمان احساس مسئوليت مي‌كنند. آنها براي افزايش مستمر عملكرد بهره وري به گونه‌اي
فعال با يكديگر به كار مي‌پردازند.
تعاريف مفهومي واژه
توانمندسازي
تعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراين زمينه
ارائه شده است. عبارت زير تقريباً همه مفاهيم موجود در تعاريف ارائه شده را در
برمي‌گيرد:
- توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي كه مي‌توانند درانجام امور
داشته باشند.
- توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر
ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان
به عهده دارند، توأم با كارايي و اثربخشي.
- توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي كه افراد ضمن كنترل خود،
آمادگي قبول مسئوليتهاي بيشتري را نيز داشته باشند.
- توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به
بهبود مستمر در عملكرد سازمان.
- توانمندسازي عبارت است از ارتقاي توانايي كاركنان در استفاده بيشتر از قوه تشخيص
و تحليل، داشتن بصيرت در انجام كارهايشان و مشاركت كامل در تصميم‌هايي كه بر زندگي
آنها اثر مي‌گذارد.
- توانمندسازي عبارت است از آزاد كردن نيروهاي دروني افراد براي كسب دستاوردهاي
شگفت انگيز.
- توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت
يك محيط سازماني است.
عوامل موثر در فرايند
توانمندسازي كاركنان
با توجه به مطالب ذكر شده مي‌توانيم در يك جمع‌بندي كلي عوامل
مطالب مشابه :
از مديريت كاركنان تا مديريت منابع انساني
توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دستيابي به تعهد منابع مشاركت و روابط كاركنان.
مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني
با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان انگيزش، مشاركت و روابط
مديريت منابع انساني
توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دستيابي به تعهد منابع مشاركت و روابط كاركنان
مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني
انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و
مدیریت منابع انسانی
انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت
مدیریت منابع انسانی Human Resources Management
مديريت، ايجاد انگيزش و دستيابي به مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي
برچسب :
انگيزش مشاركت و روابط كاركنان