وجدان کاری و تعهد سازمانی

وجدان کاری و تعهد سازمانی

* احسان صید یوسفی – كارشناس روابط عمومي منابع طبيعي و آبخيزداري ايلام

نیروی انسانی هر جامعه سرمایه جاودان و فعال تولید، فن‌آوری و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و دیگر عوامل اعم از امکانات و تکنولوژی مولفه‌های تبعی هستند.

این نیروی انسانی است که سرمایه‌ها را متراکم و تکنولوژی را خلق می‌کند و جامعه را در مسیر توسعه و برخورداری قرار می‌دهد بی‌تردید جامعه‌ای که در تربیت و بهره‌گیری متناسب از نیروی انسانی ناکارآمد باشد قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر و نکبت نخواهد بود. در جوامع متحول کنونی نیروی انسانی عامل عمده و بنيانی ارزش افزوده است و منابع و امکانات فیزیکی سهم ناچیزی در مقایسه با نیروی انسانی دارند .

تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقمند به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب مدیران و تصمیم‌گیران یک سازمان می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی و وجدان‌کاری کارکنان خود و تغییر و تحول در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.

از متغییرهایی که می‌تواند در تحقق اهداف سازمانی نقش اساسی ایفا كند وجدان کاری و تعهد سازمانی است. وجدان کاری عبارت است از گرایش به انجام دادن صحیح کار و وظایف شغلی بدون نظارت مستقیم و به مثابه عامل اصلی و مؤثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مي‌باشد و تعهد سازمانی را احساس وفاداری و وابستگی کارمند به سازمان دانسته‌اند. وجدان کاری و تعهد سازمانی در نظر برخی از جامعه شناسان کار برابر و منطبق تعریف شده است.

وجدان کاری و تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد کارکنانی که دارای وجدان‌کاری و تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند.

مهمترین عوامل مؤثر بر وجدان کاری و تعهد سازمانی که در افزایش و یا کاهش آن دخالت مستقیم و غیر مستقیم دارند عبارتند از: عدالت سازمانی، صلاحیت احراز شغل، حمایت سازمانی، سبک مدیریت، رضایت شغلی و ...

از جمله مؤلفه‌های مرتبط با وجدان‌کاری و تعهد سازمانی رضایت شغلی است که از مؤلفه‌های عمده در جامعه‌شناسی مدیریت است. رضایت شغلی احساسی درونی است که فرد نسبت به کارخود و عناصر مؤلفه‌های آن نظیر محیط کار، برخورد مدیر، درآمد و روابط درون و برون سازمانی، مشارکت سازمانی دارد. همچنین تناسب بین وظایف شغلی کارکنان با دانش، بینش و مهارت، نگرش و ساز وکار رفتاری آنان نقش اساسی در احساس دلبستگی به کار و احساس کارآمدی دارد.

رابطه وجدان و تعهد کارکنان نسبت به سازمان و حمایت سازمان از کارکنان را می‌توان رابطه‌ای دو جانبه دانست در صورتی که کارکنان احساس برابری در داده‌ها و ستانده‌های خود داشته باشند تعهد آنها نسبت به سازمان افزایش می‌یابد. کارکنان نیز علاقه به درک شدن از طرف دیگران و شکوفایی استعدادهای خود دارند، این نیاز از طریق ایجاد حس مشارکت در آنها ارضاء می‌شود و در این صورت علاقه و دلبستگی آنها به سازمان افزایش می‌یابد.

درک حمایت سازمانی رابطه مستقیم و قوی با تعهد دارد و درک حمایت سازمانی خود متأثر از تغییرهای مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی است عدالت سازمانی به نوبه خود از فرصت‌های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی تأثیر می‌پذیرد و مشارکت سازمانی متأثر از فرصت‌های ارتقای شغلی است.

افراد تمایل دارند که با آنها به عدالت رفتار شود و برایشان این سئوال مطرح می‌شود که آیا با آنها در مقایسه با دیگران به انصاف رفتار شده است یا نه؟ فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می‌دهد که بین ورودی‌های خود به سازمان و نتایج آن در مقایسه با دیگران احساس تعادل و برابری کند. وجود نابرابری موجب تغییر ادراک و رفتار فرد می‌شود و فرد تا رسیدن به تعادل به تغییر ادراک و رفتار خود ادامه می‌دهد و اعتراض خود را به انحاء مختلف بیان می‌نماید .

کارکنانی که از توانایی و تخصص بالاتری برخوردارند انتظارات بالاتری نسبت به سایر کارکنان دارند که برآورده نمی‌شود و احساس می‌کنند در مقابل داده‌های خود به سازمان ستانده‌های کمتری دارند با این تفاسیر احساس بی‌عدالتی در آنها ایجاد می‌شود و در نتیجه از سطح تعهد و وفاداری آنها به سازمان کاسته می‌شود از طرفی کسانی که سال‌های بیشتری در یک سِمَت باقی مانده‌اند نیز تعهد سازمانی کمتری دارند .

کوشش برای افزایش علاقه و دلبستگی کارکنان به سازمان با سازو کارهای مناسبی میسر است .در سطح سازمان ارزش قایل شدن برای کار و تشویق و ترغیب کارکنانی که کار خود را بهتر انجام می‌دهند و علاقه‌مندی بیشتری به کار خود دارند در تغییر نگرش کارکنان و در نتیجه افزایش علاقه و دلبستگی آنان به سازمان مؤثر است و به طور کلی در فرآیند سیستم سازمانی مدیریت می‌تواند از طریق برنامه‌ریزی، سازماندهی، و هدایت و کنترل، عوامل مختلف را برای رسیدن به هدف ترکیب کرده و برای سلامت اداری و ارتقاء وجدان کاری و تعهد سازمانی از اصول زیر بهره‌جوید:

1- بسط عدالت سازمانی بویژه در توزیع پست ها ، مزایا و امکانات.

2- تناسب بین تخصص و تجربه با مشاغل و مسئولیت‌ها .

3- بسط رضایت کارکنان به ویژه رضایت از امکانات ، درآمدها و محیط کاری.

4- نهادینه کردن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی .

5- توزیع مشاغل و پست ها بر مبنای توانایی و تمایل کارکنان .

منابع:

1- آرون ريمون (1370) مراحل اساسي انديشه در جامعه شناسي، ترجمه باقر پرهام، تهران- سازمان انتشارات و آموزش انقلاب اسلامي.

2- چلبي مسعود (1377) بررسي تجربي اخلاق كار در ايران، تهران: مركز پژوهش‌هاي بنيادي وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي

3- رتيزر،جرج- نظريه جامعه شناسي در دوران معاصر، ترجمه محسن ثلاشي، تهران: انتشارات علمي.

وجدان کاری و تعهد سازمانی

مطالب مشابه :

تعهد نامه انجام کار

وجدان کاری و تعهد سازمانی

تعهد به تاکسیرانی

تعهد سازمانی - مقاله

فرم تعهد نامه ثبت نام کودک

آئین نامه انضباطی کار

تعهد نامه محضری-تاییدیه اشتغال به تحصیل-تاییدیه معافیت تحصیلی عتبات

شرایط اخذ ضمانت نامه و دیسکانت آن