قانون کار و روابط فیمابین کارگر وکارفرما (برخورد با نیروی انسانی)

حسب دستور مدیرعامل محترم بنیاد در نظر است نيمه اول سال 1388 کارگاه آموزشی با موضوع بررسی قراردادهای کاروبیمه تامین اجتماعی برگزارگردد.
امیداست مطالب جزوه ارسالی مفيد و مورد استفاده علمی و عملی همکاران محترم واقع گردیده و زمینه حضور مؤثرتر درکارگاه آموزشی رافراهم سازد.
بسیارخرسند خواهيم بود با ارسال نظرات،انتقادات وپیشنهادات سازنده خویش ازطریق تماس تلفنی، دورنگار و مکاتبه ایرادات و نواقص موضوع را مطرح ومارا در طی طریق به سرمنزل مقصود که همانا جلب رضایت حق تعالی است یاری فرمایید.
• يادآوري:
دراين جزوه بطور خلاصه سرفصل‌های مسايل مهم در قانون كار بيان گرديده جهت مطالعه تكميلی بر مطالب توصیه مي شود منابع مورد اشاره تهيه گردد.

بخش اول: كليات

قانونگذار در قانون كار درمورد حقوق کارگر حداقل‌هايي را مطرح كرده است كه حقوق و امتيازات کارگر نمي تواند از آن حداقل ها كمتر منظور شود ليكن دوطرف رابطه كار مي توانند با توافق يكديگر شرايطي را در نظر بگيرند كه از حداقل‌هاي پيش بيني شده در مقررات كار بيشتر باشد. نحوه تنظیم ‌قراردادكار در اينجا نقش مهمي را ايفاء مي نمايد، شرايط كار نيز يكي از مهم ترين و گسترده ترين مباحث حقوق كار است وعدم توجه به تعهدات و الزاماتي كه در اصطلاح حقوق كار «شرايط كار» ناميده مي شود تاثير بسياري در مجموعه روابط كارگر و كارفرما ايجاد مي نمايد.
* برخی نکات مهم که می بایست درانعقادقراردادهای استخدامي موردتوجه واقع شود:
الف - طرف قرارداد:
1- مشخصات كارگر: درهر قرارداد بايد دقيقاً مشخصات كامل کاگر از قبيل مشخصات سجلي و كد ملي، كد پستي منطبق با نشاني دقيق محل سكونت اعلامي کارگر و كد بيمه (درصورت سابقه) درج گردد.
2- در زمان انعقاد قرارداد دقت كافي و وافي بعمل آيد تا مندرجات آن براساس مفاد مندرج در مواد 7 و 8 و 9 و 10 قانون كار باشد: الف) نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد ب) حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن            ج) ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها د) محل انجام كار هـ) تاريخ انعقاد قرارداد كار ح) شرايط و نحوه فسخ قرارداد.
3- وفق ماده 79 قانون كار بكارگيري افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است و در بكارگيري كه سنش بين 15 تا 18 سال است مي بايست ضوابط تامين اجتماعي (آزمايش پزشکی در بدواستخدام) صورت پذيرد. شركتها و موسساتي كه موضوع فعاليت ايشان خدماتي است به اين مهم توجه لازم مبذول نمايند.
ب)شرايط كار:
1- نظر به اينكه تغيير شرايط كار(موضوع ماده 26 قانون كار)دغدغه بسياري در روابط فيمابين كارگر و كارفرما ايجاد     مي‌كند بنابراين شرايط كار بايستي در قرارداد دقيقاً مشخص شود تا در صورت مراجعه به مراجع قانوني مشكلي ايجاد نگردد.
2- بكارگيري تحت غالب عناوين واجد آثار مصرح در قانون كار و تامين اجتماعي و پرداخت حداقل هاي حقوق و مزاياي مذكور در قانون كار و رعايت قوانين امري تامين اجتماعي از جمله پرداخت حق بيمه مي باشد.
3- به موجب تبصره 2 ماده 7 قانون كار در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتي كه مدت در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود و طبق رأي شماره 179 مورخ 12/8/1375 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري مستفاد از مفهوم مخالف تبصره 2 ماده 7 قانون كار مصوب سال 1369 درصورت ذكر مدت در قرارداد كار، قرارداد تنظيمي موقت و غير دائمي خواهد بود.
فلذا تاكيد مي شود از بكارگيري افراد بدون قرارداد حتي براي 1 روز خودداري گردد. نظر به اينكه عدم رعايت اين موضوع سبب اختلاف بسياري در روابط كارگر و كارفرما و منتهي به صدور حكم بازگشت به كار و دريافت حقوق و مزاياي ايام بلاتكليفي مي باشد موكداً اعلام مي‌داردكه استخدام اشخاص صرفاً با قرارداد مدت معين حداكثر يكساله صورت پذيرفته و بدوا ً براي اشخاص داراي تخصص بالا 3 ماه از مدت قرارداد بصورت آزمايشي منعقد گردد تا پس از لحاظ احراز شرايط لازم نسبت به ادامه روابط كاري كه آن‌هم بايستي با انعقاد قرارداد با مدت معين (حداكثر يكساله) باشد اقدام شود و در غير اينصورت به قرارداد خاتمه داده شود.
4- در بكارگيري افرادي كه داراي سوابق خدمتي ديگري هستند نظير اعضاي هيئت علمي دانشگاه يا وضعيت خاص نظير بازنشستگان كشوري و لشگري سوابق ايشان (حسب مورد) و احكام اداري نظیرحکم بازنشستگی اخذ و پيوست قرارداد شود.
تذكر: با اصلاح قانون كار مصوب سال 69 مجمع تشخيص مصلحت نظام انعقاد قراردادهای 89 روزه واجد هيچ خصوصيتي نبوده و تنها مي‌تواند يك دوره آزمايشي موقت نسبت به قرارداد تلقي شود.
با توجه به تبصره 1 ماده 5 قانون کارمدت 89 روز فقط در قراردادهايي درج شود كه كارپذير براي بار اول مبادرت به عقد قرارداد مي نمايد ضمن آنكه مدت دوره آزمايشي براي كارگران ساده و نيمه ماهريك ماه و براي اشخاص ماهر و متخصص سطح بالا حداكثر سه ماه مي باشد كه بالحاظ موارد فوق بايد دوره آزمايشي در قرارداد تصريح گردد.
5- در استخدام هاي حساس نظير بكارگيري مديران و كاركنان مالي نسبت به اخذ تعهد نامه رسمي با معرفي ضامن اقدام مقتضي صورت پذيرد تا درصورت ورود خسارت امكان استيفاء آن مقدور گردد.
ج)برخورداری ازمرخصی :
مرخصي استحقاقي كارپذير با استفاده از مزد و احتساب 4 روز جمعه جمعاً ‌يكماه است و استفاده از مرخصي براساس درخواست كتبي كارپذير و موافقت كتبي كارفرما صورت مي پذيرد.(ماده 64 ق.ك)
د)نوع کار ارجاعی به کارگر
مطابق بند الف ماده 10 نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد بطور دقيق و منجز قيد. مثلاً كارشناس حسابداري، كارشناس حقوقي، نگهبان، باغبان و امثال آن شودوشرح وظایف نیزبه اوابلاغ گردد.
هـ)اضافه کاری
در صورت نياز كارفرما و ارجاع كار اضافي در ساعت خارج از ساعات كار كارپذير استحقاق دريافت اضافه كاري را مطابق مقررات كار خواهد داشت.(ماده59 ق.ك)

بخش دوم:
مرور حقوق كار
طبق ماده2 قانون كار،كارگر شخصي حقيقي است كه در ازاء دريافت حق السعي، بنا به درخواست كارفرما، كاري را براي وي انجام مي‌دهد.
 قرارداد كار:
رابطه كارگر و كارفرما با قرارداد كار برقرار ميشود. قرارداد كار ميتواند كتبي يا شفاهي باشد در قرارداد كار مواردي الزاما بايد ذكر شود:

الف: مشخصات دقيق طرفين
ب: نوع شغل يا وظيفه كارگر
ج: مدت قرارداد(اگر مدت ذكر نشود نامحدودتلقي ميشود)
د: ساعات كار
ه: ميزان مزد و مزايا
و: محل انجام كار
ز: شرايط و نحوه فسخ
د: ساير مواردي كه مغاير قانون نباشد.
نكته: قراردادهاي با بيش از سي روز بايد به صورت كتبي و در فرم مخصوص كه توسط وزارت كار و اموراجتماعي در چهارچوب قوانين و مقررات تهيه و دراختيار طرفين قرار مي گيرد باشد.(تبصره 3الحاقی به ماده 7قانون کار)
کاراز نظرمدت: قراردادهای کار از نظر مدت قراردادبه سه دسته تقسیم می شوند:
1- قرارداد با مدت نامحدود
2- قرارداد با مدت محدود (موقت)
3 – قرارداد کار معین
در قرارداد کار نامحدود می‌توان مدت را (حداکثر یک ماه برای کارگران ساده و نیمه ماهر و 3 ماه برای کارگران ماهر و متخصص) به عنوان دوره آزمایشی پیش بینی کرد (ماده 11 قانون کار)
نكته مهم: در صورتیکه قرارداد موقت، به موقع تمدید یا تجدید نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، می تواند مدعی شود که قرارداد جدید شفاهاً به صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا، تشخیص با مراجع حل اختلاف است. تمدید یا تجدید قرارداد با مدت محدود ولو به دفعات، موجب دائمی شدن قرارداد نیست.

توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد:

هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار یا بعد از آن در صورتی معتبر و نافذ است که مغایر قانون نباشد و مزایایی کمتر از قانون برای کارگر تعیین نکرده باشد.
طبق ماده 3 قانون كار، مديران و مسئولان و به طور عموم كساني كه عهده دار اداره امور كارگاه هستند، نماينده كارفرما تلقي شده و اگر در قبال كارگر تعهدي نمايند اين تعهد به منزله تعهد كارفرما است و درصورت عدم پذيرش كارفرما، مديران و سرپرستان مذكور بايد پاسخگوي اقدام خود به كارفرما باشند.
خاتمه قرارداد كار:
طبق ماده 21 قانون كار، قرارداد كار با يكي از حالات زیرخاتمه مي يابد:
الف:فوت كار
ب:بازنشستگي كارگر
ج:از كار افتادگي كلي (يعني حالتي كه طبق نظر كميسيون پزشكي تامين اجتماعي كارگر بیش از 66% از توانايي خود را براي كار از دست بدهد.)
د:اتمام مدت قرارداد(در صورتي كه به صورت ضمني يا صريح تجديد نشود.)
ه:استعفاي كارگر
و:فسخ قرار داد(به نحوي كه در متن قرارداد پيش بيني شده است . (بند ز ماده 8 قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري)
مزایای پایان کار
در پایان قرارداد کار، اعم از دایم یا موقت در صورتیکه مدت کار کارگر متوالیا یا متناوبا حداقل یکسال باشد، به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به وی پرداخت می شود (ماده 24 قانون کار)
(مگر در مواردی که قانون بیشتر از 1 ماه را مقررکرده باشد)
نكته: كارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت كاركرد مزاياي قانوني پايان كار به مأخذ هرسال يك ماه آخرين مزد پرداخت نمايند(تبصره 4 م 7 ق . ك قانون رفع برخي از موانع توليد و سرمايه گذاري)
موارد مزایای پایان کار بیش از یک ماه:
الف:خاتمه قرارداد کار به دلیل از کارافتادگی ناشی از کار باشد که به ازای هر سال دو ماه پرداخت می شود (ماده 32 قانون کار)
ب : در صورتیکه هیات حل اختلاف رای بازگشت به کار کارگر اخراجی صادر نموده اما کارگر نخواهد به واحد مربوط برگردد معادل 45 روز آخرین حقوق به ازای هر سال خدمت باید به وی پرداخت شود ( تبصره ماده 165)
ج: مواردی که کارگر و کارفرما توافق کنند که بیش از سالی یک ماه پرداخت و قرارداد را فسخ نمایند. (مانند باز خریدی کارگر و یا سازش طرفین در مراجع حل اختلاف)
نتيجه مهم:

اخراج كارگر: طبق ماده 27 قانون كار، عدم رعايت ضوابط انضباطي موسسه توسط كارگر مي تواند منجر به اخراج وي شود.
مراجع حل اختلاف
طبق قانون كار، اختلاف كارگري و كارفرمايي، اگر از طريق سازش حل نشود قابل طرح در مراجع حل اختلاف مي‌باشند.

*حدود صلاحیت مراجع حل اختلاف
طبق ماده 157 قانون کار صلاحیت مراجع حل اختلاف صرفا در زمینه ی اختلافات فردی یا دسته جمعی بین کارگر و کارفرما یا کار آموز که ناشی از مقررات قانون کار و سایر مقررات کار است می باشد وحق ورود به سایر اختلافات آن ها را ندارند.
  مراجع حل اختلاف در قانون كار دو مرجع هستند:
  الف:هيأت تشخيص كه به منزله هيأت بدوي است كه هر اختلافي بين كارگر و كارفرما، بدواً بايد به اين هيات ارجاع شود (مگر در موارد استثنايي كه به موجب قانون كار، موضوع مستقيما به هيات حل اختلاف ميرود)
  ب:هيات حل اختلاف كه به منزله هيات تجديد نظر است و اعتراضات هريك از طرفين به آراءصادره از هيات تشخيص را رسيدگي مي كند.
  تركيب هيئت تشخيص:
       هيات تشخيص مركب از 3 نفر است:
 نماينده دولت(وزارت كار و امور اجتماعي)
 نماينده كارگران
 نماينده كارفرمايان
  تركيب هيات اختلاف:
         هيات اختلاف مركب از 9 نفر است:
 3 نفر نماينده دولت (يك نفر از وزارت كارـ فرمانده شهر يا نماينده او و رئيس دادگستري شهر يا نماينده او)
 3نفر نماينده كارگران (به انتخاب تشكلات قانوني كارگران منطقه)
 3 نفر نمايندگان كارفرمايان(به انتخاب كار فرمايان منطقه)
مهلت براي تسليم شكايت:
    در قانون كار براي طرح شكايت ناشي از اختلافات كارگري و كارفرمايي، بدوامهلت خاصي پيش بيني نشده است.
  طرح اوليه دعوي در هر تاريخي امكان پذير است. اما اگر راي هيات تشخيص صادر شود، حداكثر تا 15 روز پس از ابلاغ قابل تجديد نظر خواهي از هيات حل اختلاف است.
  رسيدگي به اختلاف توسط مراجع حل اختلاف حتما مستلزم تنظيم دادخواست و ثبت آن در اداره كار و امور اجتماعي است.
  شاكي را اصطلاحا ”خواهان“ و طرف شكايت را اصطلاحا ”خوانده“ مي گويند.
  پس از ثبت شكايت براي خواهان و خوانده، دعوتنامه براي حضور در هيات تشخيص از طرف اداره كار ارسال مي گردد.
  رسيدگي در جلسه اول موكول به حضور خوانده يا نماينده او است.اما در جلسات بعد مي تواند بدون حضور او رسيدگي شود.
  هيات‌ها مي توانند علاوه بر بررسي مدارك و مستندات هر يك از طرفين، با اعزام مامور تحقيق،گزارش وي رانيز ملاك تصميم گيري قرار دهند.
  آراء قطعي:
راي هيات تشخيص اگر ظرف 15 روز از تاريخ ابلاغ مورد اعتراض هر يك از طرفين قرار نگيرد قطعي و لازم الاجرا است.
  راي هيات اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا مي شود.
  نحوه ابلاغ آراء هيات‌ها، مانند آراء مراجع قضايي است.
  اگر گيرنده از دريافت راي امتناع كند و يا در محل نباشد، ابلاغ قانوني مي شود.
  آراء قطعي مراجع حل اختلاف مانند آراء قطعي مراجع قضايي، در صورت عدم اجرا مي تواند از طريق اجراي احكام دادگستري به موقع اجرا گذاشته شود.(ماده 166 قانون كار)
محل رسيدگي به دعاوي، همان هيات‌هاي مستقر در اداره‌كار محل كاركارگر است ولو آنكه محل انعقاد قرارداد كار، شهر ديگري باشد.
  آراء قطعي قابل تجديد نظر خواهي در مرجع ديگري نيست. معترض به راي قطعي مراجع حل اختلاف فقط مي‌تواند به ديوان عدالت اداري شكايت كند اما شكايت به ديوان مانع از اجراي راي نيست.
   توصيه‌هايي در ارتباط با پرونده‌هاي ارجاعي به مراجع حل اختلاف
1:دريافت ابلاغيه هاي مراجع
2:اخذ مشرت لازم مشاوران حقوق كار
3:حضور به موقع فرد مطلع در جلسات هيات ها
4:دفاع موثر و مستند از موضوع
5:تهيه لايحه دفاعيه مكتوب همراه با مستندات لازم ضمن پرهيز از حاشيه پردازي و تطويل مطالب
6-اعتراض به موقع و مستند در مهلت قانوني (درصورتيكه اعتراض لازم باشد)
7-اجراي به موقع آراء قطعي براي جلوگيري از تبعات قانوني ناشي از عدم اجراي راي (زيرا در صورت عدم اجراي راي قطعي، طبق ماده 180 قانون كار،كارفرما علاوه بر اجراي راي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد محكوم مي شود.)
  توصيه نهايي:
پيشگيري بهتر از درمان است
بهتر است روابط طوري تنظيم شوند و شرايط به نحوي فراهم شوند كه موردي براي طرح دعوي در مراجع حل اختلاف نباشد رعايت اين موارد ميتواند مراجعه به هيات ها را به حداقل ممكن برساند.
الف:تكميل پرونده با مستندات صريح و روشن و تنظيم قراردادهاي كار روشن و شفاف با ذكر مندرجات قانوني و شرايط لازم در آن ها.
ب:خود داري از انجام اقدامات يا دادن وعده هايي كه برای طرف مقابل ايجاد حق بنمايد.
د:سعي در كاهش فرهنگ شفاهي و اهتمام به گسترش فرهنگ مكتوب در روابط كار.
ه:هوشياري لازم براي اجراي به موقع ضوابط و مقررات قانوني و ضوابط داخلي موسسه در مورد افراد.
و:مهمتر از همه، وجود افراد آگاه به مقررات قانون كار با احساس تعلق سازماني و تعهد كاري در راس ادارات منابع انساني.

بیمه بیکاری
طبق قانون بیمه بیکاری هر کارگری که بدون میل و اراده بیکارشود مشمول برخورداری از مقرری بیمه بیکاری می شود
بنابراین کارگرانی که بازنشسته، ازکارافتاده یا مستعفی می شوند یا اصطلاحا باز خرید می گردند مشمول بیمه بیکاری نیستند.
تشخیص بیکاری بدون میل و اراده با اداره ی کاروامور اجتماعی است. کارگری که بیکار می شود برای استفاده از بیمة بیکاری باید حداکثر ظرف یک ماه از زمان بیکار شدن به اداره‌ی کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند.
در صورتی که مراجعه به اداره ی کارتا حداکثر سه ماه پس از بیکاری صورت گیرد، هیات حل اختلاف باید در مورد موجه بودن یا غیر موجه بودن عدم مراجعه‌ی کارگر اظهار نظر کند اگر عدم مراجعه را موجه نداند بیمه‌ی بیکاری تعلق نمی گیرد.
کارگرانی که دارای قرارداد موقت بوده و قرار داد آنها خاتمه میابد در صورتی مشمول بیمه بیکاری میگردند که شغل آنها یکی از مشاغل دائمی و مستمر کارگاه بوده و این موضوع به تایید کمیسیونی که در اداره کار میباشد برسد.
شروط استفاده از مقرری بیمه بیکاری:
الف: بیکاری بدون میل واراده
ب: سابقه پرداخت حداقل 6ماه حق بیمه قبل از بیکار شدن
ج: مراجعه به موقع به اداره کار
مدت استفاده از بیمه بیکاری:
الف:کارگران مجرد حداکثر 36ماه
ب:کارگران متاهل یا متکفل حداکثر 50 ماه
در صورتی که سن کارگر درحین استفاده از بیمه بیکاری به55سال برسد، تا رسیدن به سن بازنشستگی پرداخت مستمری بیمه بیکاری به وی ادامه می یابد.
میزان مقرری بیمه بیکاری:
میزان مقرری بیمه بیکاری معادل 55% متوسط مزد یا حقوق یا کارمزد می باشد این مقرری برای افراد متاهل یا متکفل تا حداکثر 4 نفر از افراد تحت تکفل به ازای هر یک به میزان 10 % حداقل مزد افزوده خواهد شد
در هر حال مقرری بیمه بیکاری نباید از حداقل دستمزد کمتر و از 80% متوسط مزد حقوق وی بیشتر باشد‌.‌
مزد یا حقوق ملاک محاسبه بیمه بیکاری:
مبنای محاسبه ی مزد یا حقوق، برای مقرری بیمه بیکاری متوسط مزد یا حقوق یا کارمزد 90 روز کاری منتهی به بیکاری کارگر است.(منظور جمع مزد یا حقوق یا کارمزدی است که مبنای محاسبه حق بیمه قرار گرفته است)
سایر مواردی که کارگران می توانند مشمول بیمه بیکاری شوند:
الف: مدتی که تمام یا قسمتی از کارگاه به دلایل قوای قهریه (سیل، زلزله و ...) یا حوادث غیر قابل پیش بینی تعطیل شود. (ماده 15 قانون کار)
ب:مدتی که بنا به تقاضای کارفرما و تایید شورای عالی کار به لحاظ تغییر در ساختار اقتصادی کارگاه، موقتا تعطیلی تمام یا قسمتی از کارگاه ضرورت یابد و کارگران مربوط بیکار شوند.
تکالیف کارگر در زمان استفاده از مقرری بیمه بیکاری:
الف: کارگر موظف است در صورت اشتغال به کار مراتب را به سازمان تامین اجتماعی اطلاع دهد.
ب:در صورت اعلام اداره ی کار مبنی به معرفی کارگر به مراکز آموزش فنی و حرفه ای یا مراکز سواد آموزی (در مورد کارگران بیسواد) کارگر باید در این دوره ها شرکت کند و هر دو ماه یک بار گواهی لازم را در این مورد به شعب تامین اجتماعی تسلیم نماید.

مواردی که موجب قطع مقرری بیمه بیکاری می شود:
الف:انقضای مدت قانونی استفاده از بیمه بیکاری
ب:اشتغال مجدد کارگر
ج:عدم حضور بدون عذر موجه در دوره های کارآموزی یا سوادآموزی بنا به تایید اداره کار.
د:عدم پذیرش شغل قبلی خود یا شغل مشابه پیشنهادی (که از طرف اداره کار برای وی تعیین می شود)
هـ:استفاده از مستمری بازنشستگی یا از کارافتادگی کلی
و:اعاده به کار قبلی
در صورتی که مقرری بگیر بیمه بیکاری به خدمت سربازی اعزام شود در صورتی که متاهل نباشد مقرری وی قطع و پس از پایان خدمت وظیفه در صورت عدم اشتغال با معرفی اداره کار و امور اجتماعی مجددا مقرری وی نسبت به باقی مانده مدت استحقاقی، برقرار خواهد شد.
در صورتی که مقرری بگیر بیمه بیکاری بر اساس حکم صادر شده از سوی مراجع ذیصلاح بازداشت یا زندانی گردد در صورت صدور رای مجرمیت، مشروط بر آنکه که متاهل نباشد مقرری وی قطع و پس از گذراندن دوران محکومیت در صورت عدم اشتغال با معرفی اداره کار و امور اجتماعی مجددا مقرری وی برقرار خواهد شد.
مدتی را که کارگر از مقرری بیمه بیکاری استفاده می کند از نظر بازنشستگی، از کارافتادگی یا فوت جزو سوابق خدمت وی محسوب می گردد .
ضمناً در این مدت خود و عائله تحت تکفل وی زیر پوشش بیمه درمانی تامین اجتماعی می باشند.ح ث/77

فهرست منابع:
1- مجموعه 5 جلدي متون آموزشي
- تاريخچه و سير تحول حقوق كارـ نویسنده:دکترسیدمحمدهاشمی
- دامنه شمول قانون کارـ نویسنده:محمدجوادالهیان
-شرايط كار ـ نویسنده:گشوادمنشی زاده
- قرارداد كار ـ نویسنده:گشوادمنشی زاده
- مراجع حل اختلاف نویسنده:گشوادمنشی زاده
ناشر:
انتشارات موسسه كار و تأمين اجتماعي ـ تلفن تماس: 22562733 نشاني: خ پاسداران، ابتداي اختياريه جنوبی، كوچه آزاده پلاك 5، شبكه اطلاع رساني www. Issi .ir
2- مجموعه قوانين و مقررات كار و تامين اجتماعي، غلامحسين دواني انتشارات كيومرث، چاپ هجدم تهران.86 . تلفن : 66414482 .
3- جزوه حقوق كار استاد ابوالقاسم كرم بيگي.

تدوین :‌خانم صفورا رحمانی

قانون کار و روابط فیمابین کارگر وکارفرما (برخورد با نیروی انسانی)

مطالب مشابه :

پرسشهایی در ارتباط با قراردادکار

فرم نمونه قرارداد کار

قرارداد کار

فرم هاي قرارداد انجام كار معين(مشخص)وقرارداد كار موقت(كارگري) در اجراي تصويب نامه هاي هيئت وزيران

نمونه قرارداد کار مدت معین ( موقت )

تعلیق قرارداد کار

قانون کار و روابط فیمابین کارگر وکارفرما (برخورد با نیروی انسانی)

خاتمه قرارداد کار

فرم قرارداد قانون کار