استراتژی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت
در این نوشتار سعی می شود به جزییاتی از برنامه آقای دکتر میر کاظمی و برخی نظرات و تحلیل آن اشاره شود و نگاه واقعی حاکم بر مدیریت منابع انسانی، ضرورت های تغییر، راهکارهای تغیییر و البته آثار تغییر در این بخش مورد بررسی بیشتر قرار گیرد.
نگاه به منابع انسانی در صنعت نفت
1- صنعت نفت یک صنعت بین‌المللی است و در مراودات جهانی بطور دائم در معرض تبعات منفی این فضا قرار دارد. این ویژگی صنعت برای کشورمان بطور پیوسته به عنوان یک مجرا برای بعضی القائات از طرف بیگانگان در معرض سوء استفاده قرار دارد. برخی از شرکتهای خارجی در سیاستهای خود همواره به نهادینه سازی وابستگی صنعت نفت کشورهای جهان سوم به تکنولوژی و فناوری آنها می‌اندیشند. نگاهی به تجربه گذشته صنعت نفت کشور نشان می‌دهد که در هر مقطع که بیشتر در معرض این مشکلات و تحریمها قرار گرفته‌ایم انگیزه و برنامه جدی تری برای رهایی از وابستگی ها داشته‌ایم که اوج این روحیه را در مقطع دفاع مقدس از پرسنل صنعت نفت شاهد بودیم البته متأسفانه در مقاطعی نیز این روحیه تضعیف شده است.
2- صنعت نفت جایگاه ویژه ای در اداره کشور دارد و می بایست حداقل آسیب‌پذیری را از تغییرات و تحولات برونی داشته باشد بگونه‌ای‌که هیچگاه فعالیتهای جاری و توسعه‌ای این صنعت دچار خدشه نشود. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل فعالیتهای صنعت محسوب می شود، لذا برنامه‌ریزی برای منابع انسانی تحت الشعاع جایگاه و اهمیت این صنعت در کشور قرار می گیرد.
3- صنعت نفت محور توسعه کشور بوده و تا سالیان دراز اهمیت جایگاه برتر خود را خواهد داشت. تداوم و استمرار فعالیتها در گرو پویایی منابع انسانی و هم راستایی با تحولات ملی، منطقه‌ای و جهانی و تلاش برای تجیهز به فناوریها و استراتژی‌های نوین است. زمینه سازی برای جریان اطلاعات علمی و فناوری و تسریع در بکارگیری آنها توسط متخصصین این صنعت یک اقدام مستمر و راهبرد کلیدی برای این صنعت است.
4- با این اوصاف شاید بتوان از مهم ترین ارکان برنامه ارایه شده آقای مهندس نوذری در آبان ماه 1386 به مجلس محترم شورای اسلامی را بحث استراتژیک تو
سعه مدیریت و منابع انسانی وزارت نفت عنوان کرد. موضوعی که چندین سال است از نگاه مدیران ارشد و نخبگان صنعت نفت از آن همواره به عنوان چالشی بحران زا در سال های آتی برای صنعت نفت یاد شده است. هر چند هرم جمعیتی ناهمگون بدنه کارشناسی و مدیریتی وزارت نفت که نتیجه عدم توجه کافی به جذب و تربیت نیروی انسانی متخصص در دهه‌های گذشته و همچنین عدم رعایت کامل اصل شایسته سالاری بوجد آمده بود طی سال های گذشته با جذب و استخدام فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاههای برتر کشور در حال ترمیم است، اما با توجه به توسعه روز افزون صنعت نفت در ابعاد مختلف و بویژه در حوزه های بالادستی و همچنین میانگین بالای سن مدیران صنعت نفت که در حدود ۵2 سال است از یک سو و کندی روند طرح‌های جانشینی در گستره صنعت نفت از سوی دیگر ، مجموعه وزارت نفت برآن شد با پیگیری طرح های ویژه‌ای مانند طرح پرورش مدیران صنعت نفت، پیگیری و اصلاح طرح جذب نخبگان دانشگاههای برتر کشور، طرح استانداردسازی آموزش بدو استخدام، طرح تربیت مدیران جوان صنعت نفت ، طرح تدوین سند توسعه منابع انسانی صنعت نفت و طرح مدیریت دانش و مستندسازی تجارب مدیران صنعت نفت را در راستای تحقق اهداف برنامه های چهارم و پنجم صنعت نفت و سند چشم انداز نظام سیاست تغییر زیر ساخت های سازمانی و منابع انسانی در جهت تحقق عدالت سازمانی را عملیاتی و اجرا نماید.
ضرورتها و راهکارهای تغییر در حوزه مدیریت منابع انسانی
به نظر می رسد نهادینه سازی و عملیاتی کردن گفتمان و بایسته های دولت دهم در همه سطوح مدیریت های میانی و ارشد وزارت نفت به عنوان یکی از بزرگترین نهاد اداری و اجرایی کشور مستلزم اجرایی شدن تحول در صنعت نفت با تغییر در ساختارها، قوانین و مقررات سازمانی، تغییر در نگرش‌ها و فرهنگ سازمان و همچنین تغییر در منابع انسانی و مدیران تحقق می‌یابد.
گفتنی است این سه عنصر به صورت توامان در یکدیگر تاثیر می‌گذارند و زمینه تحول را ایجاد می‌کنند و به نظر می‌رسد می‌بایست همه این سه وجه منشور تغییر با اولویت ها و الزامات و ضمن در نظر گرفتن ارتباط پیچیده آنها در محیط سازمانی مورد تاکید قرار گیرد.
از سوی دیگر کوتاهی در حرکت به سوی تغییر زیرساخت‌های سازمانی در جهت تحقق شعارهای دولت به هیچ‌رو شایسته نیست و "عزم تغییر" لازمه حرکت در جهت توسعه صنعت نفت در مسیر نظام اسلامی است.
بنابراین :
1- تغییرات اساسی در فرآیند جایگزینی و شایسته سالاری و بسترهای قانونی و ساختاری یک ضرورت است. باتوجه به سیاستهای غلط گذشته و فقدان توجه به هماهنگی در مسیر مراحل رشد و ارتقای پرسنل متخصص نفت در راستای مسیر فعالیتها، شکاف کادرسازی در فرآیند جایگزینی مدیران ایجاد شده است. ادامه روند غلط گذشته منجر به افزایش این شکاف شده و با بازنشسته شدن نیروهای قدیمی برای اجرای تصمیمات کلیدی، جبران نیروی انسانی مجرب و متخصص و توانمند داده شد و این امر به معنای قفل شدن فعالیتها خواهد بود. 
2- به لحاظ تعهد محوری، معتقدیم باور به ایدئولوژی و اصول اعتقادی نظام یک اصل است. باتوجه به جایگاه نفت در چنین نظامی که همواره در معرض تهدیدها و تحریمهای خارجی و بین المللی قرار دارد و باتوجه به ویژگی‌های جهانی و بین المللی صنعت نفت، تعهد منابع انسانی این صنعت به این باورها همواره باعث تقویت روحیه خوداتکایی و رشد و بالندگی وهمچون مصونیت صنعت نفت از آثار این تحریمها خواهد بود. لذا تعمق نگاه تعهد محورانه در رشد و ارتقا منابع انسانی یک ضرورت مستمر برای صنعت است که متأسفانه در مقاطعی در گذشته کمرنگ بوده است.
راهکارهای تغییر
همانگونه که عنوان شد در بحث ضرورت های تغییر و تحول در صنعت نفت از منظر منابع نیروی انسانی، منشور تحول در صنعت نفت با تغییر دارای سه وجه تغییر در ساختارها، قوانین و مقررات سازمانی، تغییر در نگرش‌ها و فرهنگ سازمان و همچنین تغییر در منابع انسانی و مدیران است که می‌بایست برنامه های عملیاتی برای تحقق هر یک از سه وجه آن در اسرع وقت طراحی و اجرا شود.
1 - بسترسازی قانونی
همانگونه که عنوان شد مهم ترین وجه منشور تغییر در وزارت نفت بخش اصلاح ساختارها، قوانین و مقررات سازمانی است. در صورتی که این مقررات با بهره گیری از تجارب موفق تنظیم و اجرا شود بی‌شک امکان بهره‌مندی‌های ناصواب، بی عدالتی و توزیع نا مناسب امکانات سازمانی را امکان‌پذیر نمی‌سازد. برای عملیاتی کـردن ایـن هـدف، ایجاد کانون تفکر منابع انسانی جهت تدویـن قوانین جدیـد در معـاونت منابع انسانی وزارت نفت مورد توجه قرار خواهد گرفت. گفتنی است با آغاز بکار وزارت نفت دولت نهم تا حدود زیادی روند گذشته مورد آسیب شناسی قرار گرفت و آیین نامه ها و دستور العمل های بسیاری در این بخش در سطح وزارت نفت طراحی و ابلاغ شد.
2 ��" ارتباط با دستگاههای جذب نخبگان دانشگاهی
بر اساس سیاستی که از سال‌ها قبل وزارت نفت در پیش گرفته بود، صنعت نفت با طراحی و اجرای طرحی به عنوان طرح جذب نخبگان دانشگاهی، در رشته های مورد نیاز صنعت، اقدام به استخدام بیش از 5 هزار نفر از فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاه های کشور در همه مقاطع تحصیلی کرد که طی سال‌های گذشته با اجرای طرح آموزش و ارتقاء فارغ التحصیان ممتاز جذب شده، مسیر ارتقای شغلی ایشان نیز هموار شده است. به نظر می رسد در میان مدت و با جایگزینی این عزیزان، بخش زیادی از مناصب کلیدی که به علت وجود فاصله سنی بین کارکنان با تجربه و جوانان ایجاد شده بود، به کارکنان نخبه تعلق گیرد.
3 ��" تسریع در تجربه اندوزی نخبگان
یکی از ویژگی های صنعت نفت طی دهها سال گذشته این است که رشد و ارتقاء همه کارکنان بر اساس سال های حضور در صنعت نفت و ارزیابی عملکرد سالیانه بوده است و در عمل در صورت وجود استعدادهای مستعد رشد و تجربه آموزی بیشتر، در مسیر بروکراتیک و دیوان سالار صنعت نفت مغفول می‌ماندند. از جمله مهم ترین اقداماتی که طی این سال ها انجام شد و می بایست به عنوان یک اولویت در دستور کار حوزه‌های برنامه‌ریزی کشور و صنعت نفت قرار گیرد موضوع مهم تسریع در تجربه اندوزی نخبگان است. بر اساس مکانیزم های پیش بینی شده یک فرد با 10 سال تجربه با حضور در قالب های آموزشی و ارایه فرصت های سرپرستی و مدیریتی به وی می تواند روند تجربه اندوزی یک فرد با 25 سال تجربه را کسب نماید.
4 ��" شناسایی افراد از نظر قابلیت تجربی، تخصصی و اقتصادی
یکی از مهم ترین اقداماتی که در دولت دهم در دستور کار وزارت قرار خواهد گرفت، بحث ایجاد بانک اطلاعات مدیران است. پر واضح است یکی از پیچیده‌ترین اقدامات در حوزه منابع‌انسانی ، شناسایی منابع‌انسانی کارآمد ، متعهد به نظام و با انگیزه برای کار در مسیر رشد کشور است. وجود برخی تنگ‌نظری‌ها، قوانین دیوان سالار، وجود برخی ملاحظات سیاسی و مراتبی از این دست از جمله موانعی هستند که در سال های گذشته مانع ایجاد بانک اطلاعات نیروهای مستعد پذیرش مسئولیت است. این مهم در برنامه وزارت نفت دولت دهم جایگاه ویژه ای دارد و امید است طی یک دوره زمانی با حضور نهادهای مرتبط با موضوع منابع انسانی در سطح وزارت نفت مکانیزم های شناسایی نهایی و جهت اجرا، عملیاتی شود.
آثار تغییر در حوزه مدیریت منابع انسانی
تاکنون به ضرورت ها و راهکارهای تغییر اشاره شد، اما پس از لحاظ این راهبردها، چه آثار و نتایجی در صنعت نفت قابل تصور خواهد بود؟
1- رشد افراد توانمند و متخصص و متعهد
بطور حتم اجرایی شدن بحث استراتژیک تغییر در سیاست های گذشته مدیریت منابع انسانی به شرح فوق‌الذکر، در میان مدت و بلند مدت، آثار و برکات بسیاری برای دستگاه عظیم وزارت نفت و در کل برای کشور و نظام حاصل خواهد شد. از مهم ترین این آثار می توان به رشد افراد توانمند و متخصص و متعهد در فاصله‌های زمانی کوتاه تر از معمول اشاره کرد.
2- امکان اعتماد کامل و تفویض اختیار برای تصمیم گیری قاطع در تصمیمات 
گفته شد با عملیاتی شدن سه وجه تغییر یعنی تغییر در ساختارها، قوانین و مقررات سازمانی، تغییر در نگرش‌ها و فرهنگ سازمان و همچنین تغییر در منابع انسانی و مدیران و همچنین ایجاد بانک اطلاعات مدیران، افراد توانمند با درصد خطاهای بسیار کم شناسایی می شوند که نتیجه حضور این افراد در سمت های مدیریتی، انجام درست امور با هزینه کمتر و راندمان بالاتر است. در اینصورت از مهم ترین آثاری که اتفاق می‌افتد امکان اعتماد کامل و تفویض اختیار برای تصمیم گیری قاطع در تصمیمات به این افراد است و به تعبیری مشکل عدم تصمیم گیری مدیران که از گذشته تا کنون یکی از جدی ترین آفت های سیستم های دیوان سالار بوده است، تا حد مطلوبی کاهش خواهد یافت.
3-رفع کامل فسادهای احتمالی
فعل و انفعالات در صنعت نفت عموما محل گردش مالی سنگین و قراردادهای متعدد بوده و چنانچه تصمیم‌سازان این عرصه خدای ناکرده از ایمان و باوردینی ضعیف برخوردار بوده و یا از ضعف و ناتوانی کارشناسی در مذاکرات برخوردار باشند زمینه بروز فساد مهیا می شود. اگرچه عموم پرسنل خدوم صنعت نفت مزین به لباس تذهیب و اخلاق هستند ولیکن پیاده سازی سیستماتیک مدیریت منابع انسانی زمینه های بروز فساد مالی را به طور چشمگیری کاهش خواهد داد.
4-افزایش راندمان و بهره‌وری
اتخاذ تصمیمات در یک چرخه سیستماتیک و نقش نیروهای تخصصی و کارآمد به عنوان عناصر اصلی راهبرنده این سیستم منجر به ارتقای راندمان عملکردها خواهد شد.
5- استمرار روحیه خودکفایی، رشد و بالندگی
پویایی صنعت نفت در نوسانات فضای کسب و کار جهانی مستلزم پویایی و تحرک عوامل تولید و در راس آن منابع انسانی است. استمرار روحیه خودکفایی، رشد و بالندگی برای صنعت نفت کشورمان که دائما در معرض تهدیدات است یک ضرورت انکارناپذیر است که از ثمرات پیاده سازی سیستم مدیریت منابع انسانی سازگار با صنعت نفت کشور است.
6-عدالت محوری بر مبنای شایسته سالاری
عدالت محوری در نظام اسلامی از اهداف غایی و اصلی است. عدالت محوری در سیستم منابع‌انسانی آمیزه‌ای از شایسته سالاری و تعهدگرایی است که از نتایج ایجاد تحول در حوزه منابع انسانی و عملیاتی شدن سه وجه تغییر که حاصل از سیستم مدیریت انسانی نوین نفت است.
نگارش: علی صادقی
مطالب مشابه :
استراتژی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت
تو سعه مدیریت و منابع انسانی وزارت نفت نفت از منظر منابع نیروی انسانی، منشور
جزئیات تبدیل وضعیت نیروهای پیمانکار صنعت پتروشیمی
مدیر توسعه منابع انسانی به نیروی انسانی را منابع انسانی وزارت نفت
سخن کارکنان قرار دادی وزارت نفت با معاون توسعه منابع انسانی
معاونت محترم منابع انسانی وزارت نفت اینجانبان اگر یک ملتی این نیروی انسانی را داشت
توقف استخدام قرارداد معین، بازنگری در نظام گرید بندی
تحول و کرامت نیروی انسانی سیاستهای از سایت منابع انسانی وزارت نفت، رستم قاسمی
استراتژی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت
تو سعه مدیریت و منابع انسانی وزارت نفت نفت از منظر منابع نیروی انسانی، منشور
آخرین خبر استخدام شرکت ملی گاز ایران ۹۱ !!
مدیریت منابع انسانی نیروی انسانی در این تابعه وزارت نفت مشغول بکار
آزمون استخدام در شرکت نفت
مدیر منابع انسانی شرکت ملی از وزارت نفت، عباس هزار نفر نیروی انسانی برای
10 طرح برای افزایش رضایت کارکنان نفتی
معاون توسعه منابع انسانی وزارت نفت از تشریح بر اهمیت نقش نیروی انسانی کارآمد و
برچسب :
منابع نیروی انسانی وزارت نفت