مديريت رفتار سياسي در سازمان

مديريت رفتار سياسي در سازمان
عليرضا كريمي
           
1- مقدمه: تعاريف بسيار زيادي از سياست در سازمان وجود دارد. برخي از ديدگاه ها سياست سازماني را به عنوان استفاده از قدرت، براي نفوذ در فرايندهاي تصميم گيري و يا اطمينان حاصل کردن از آن که رهاوردهاي يک وضعيت براي يک شخص قدرتمند مطلوب مي باشند، تعبير مي کنند. همچنين سياست در سازمان به عنوان فرايند ساخت ائتلاف براي دستيابي به کنترل بر روي يک موقعيت و تضمين يک رهاورد مثبت براي ائتلاف تعريف شده است (KACMAR & FERRIS, 1993).
در سازمانها سياست يك واقعيت زندگي است. آنان كه نتوانند متوجه رفتارهاي سياسي بشوند نمي توانند اين واقعيت را درك كنند كه سازمان يك سيستم سياسي است. اگر امكان داشت همه سازمانها و گروههاي رسمي موجود در درون سازمانها با اين خصوصيات تعريف شوند دنيا گلستان مي شد: حامي و پشتيبان، هماهنگ، بي غرض، بدون نظر شخصي، مورد اعتماد و اطمينان، ياري دهنده، ‌خيرخواه و داراي روح تعاون و همكاري.
يك ديدگاه غيرسياسي مي تواند ما را هدايت كند تا متقاعد شويم كه كاركنان و اعضاي سازمان هميشه در جهت تامين هدفهاي سازمان گام برميدارند و بدانگونه رفتار مي كنند. برعكس يك ديدگاه سياسي موجب خواهد شد تا بسياري از چيزهايي را كه مي بينيم به صورت نوعي رفتار نامعقول و بدون منطق در سازمان بپنداريم. بر همين اساس مي توان استدلال كرد مثلا چرا كاركنان و اعضاي سازمانها، اطلاعات را نزد خود نگه ميدارند و مي كوشند تا آنها را پنهان نمايند، ميزان توليد و بازدهي خود را محدود مي كنند، درباره موفقيتهاي خود تبليغات زيادي مي نمايند، شكستهاي خود را پنهان مي كنند، در آمار و ارقام مربوط به عملكرها دست مي برند تا وجهه بهتري به خود بدهند و دست به كارهاي مشابهي ميزنند تا بتوانند اثربخشي و كارآيي سازمان را بسيار عالي نشان دهند. در اين مقاله تلاش مي شود تا با ارائه استدلالهاي علمي  به مدیریت رفتار سیاسی در سازمان پرداخته و از ديدگاه برخي كه سياست را به معني گول زدن، حيله گري، تفرقه افكني و ... ناميده اند را به تعيين مسئوليت، واگذاري اختيارات، افزايش كارايي و ... كه همان مديريت موفق است تعريف نمود. در واقع سياست هم مثل زيبايي در چشم بيننده قرار دارد. اگر رفتار سياسي بطور صحيح مديريت شود مي تواند ثمرات باارزشي را براي سازمان و افراد به ارمغان بياورد. اين مقاله داراي يك قسمت نتيجه گيري است كه راهبردهايي را براي مديريت رفتار سياسي عنوان نموده است.

2- تعريف قدرت
قدرت  عبارت است از توان بالقوه اي كه الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذارد به گونه اي كه ب را وا مي دارد تا كاري را انجام دهد (كه اگر غير از اين بود چنين نمي كرد). چنين تعريفي از قدرت شامل:
توان بالقوه اي مي گردد كه الزاما نبايد بالفعل شود،
نوعي وابستگي است و
وجود اين فرض كه ب در رفتار خود نوعي اختيار يا آزادي عمل دارد.
ما مي كوشيم تا اين سه نكته را روشن كنيم. امكان دارد قدرت وجود داشته باشد ولي از آن استفاده نشود، بنابراين قدرت يك توان بالقوه است. يك نفر مي تواند قدرت داشته باشد ولي آن را اعمال نكند. شايد مهمترين جنبه قدرت اين باشد كه آن يك تابع وابسته است. هر قدر ب بيشتر به الف وابسته باشد (در اين رابطه) الف از قدرت بيشتري برخوردار است. از سوي ديگر، اين وابستگي به پنداشتهاي ب هم بستگي دارد، يعني پنداشت وي بر ميزان قدرت الف در امر كنترل كردن چيزي كه مورد خواست ب است. اگر دانشجويي براي گرفتن يك مدرك دانشگاهي بايد درس يا واحد خاصي بگذراند و استاد كنوني او تنها كسي باشد كه در آن دانشكده درس مزبور را مي دهد، وي بر اين دانشجو  قدرت دارد. دانشجوي مزبور راه چندان زيادي ندارد. از اين رو به گرفتن نمره و گذرانيدن درس مزبور اهميت زيادي مي دهد. به همين شيوه، اگر هزينه تحصيلات يك دانشجو بر عهده پدر يا مادر او باشد، در آن صورت پدر و مادرش مي توانند قدرت بسيار زيادي بر او اعمال كنند، زيرا از او حمايت مالي مي كنند و از نظر مالي وي به آنها وابسته است. ولي بس از پايان تحصيلات و گرفتن شغل، چون داراي نوعي درآمد مي شود، قدرت بدر و مادر به ميزان زيادي كاهش مي يابد. بارها شنيده مي شود كه يك  عضو ثروتمند از خانواده اي يك يا چند عضو خانواده خود را تهديد به محروم كردن از ارث مي كند؛ يعني تهديد به اعمال قدرت مي كند (پي رابينز،1374،ص664 ).

3- تعريف واژه قدرت و  سياست
واژه قدرت را به اين صورت تعريف كرده اند: نيروي موجود يا بالقوه براي رسيدن به نتيجه هاي مورد نظر. سياست  يعني كاربرد قدرت به منظور اعمال نفوذ بر فرآيند تصميم گيري براي رسيدن به نتيجه. اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سياست دو تعريف ارائه شود:
رفتار به نفع خود و  فرآيند طبيعي  تصميم گيري.
در نخستين تعريف بر آن نوع سياست تاكيد مي شود كه منافع شخص تامين مي شود و اين چيزي نيست كه موردنظر و تاييد سازمان باشد. چون از اين ديدگاه به واژه نگاه می كنيم سياست يعني فريب و نيرنگ و مقصد يا هدف كسي كه چنين رفتاري را در پيش مي گيرد تامين خواسته هاي شخصي خودش است. عموما مردم عامي از اين ديدگاه به واژه سياست نگاه مي كنند. افراد بدون تخصص و عامي داراي چنين ديدگاهي هستند و شايد به همين علت باشد كه مديران مورد پژوهش رفتار سياسي را تاييد نكردند. اگر چه مي توان سياست را به معني تامين منافع شخصي (از يك ديدگاه منفي) دانست ولي كاربرد درست يا مناسب واژه اين است كه آن را به عنوان يك رفتار سياسي دانست كه بتواند هدفهاي سازمان را تامين كند.
ديدگاه دوم اين است كه سياست يك فرآيند طبيعي در سازمان است كه بدان وسيله تعارض، تضاد و اختلاف بين گروههاي ذي نفوذ در سازمان را حل مي كنند. سياست يعني گفتگو، مذاكره و چانه زدن كه براي حل مساله تعارض، تضاد و اختلاف افراد و گروه ها مورد استفاده قرار مي گيرد.
در تئوري سازمان، سياست از ديدگاه دوم مورد توجه قرار مي گيرد، يعني آن يك فرآيند طبيعي تصميم گيري است. سياست اقدام يا فعاليتي است كه بدان وسيله براي حل مساله تضاد و پديده عدم اطمينان اعمال قدرت مي شود. سياست يك پديده خنثي است و الزاما براي سازمان زيان آور نيست. تعريفي كه به صورت رسمي از سياستهاي سازماني شده بدین قرار است: سياست سازماني شامل فعاليتهايي مي شود كه در جهت كسب، تقويت يا مورد استفاده قرار دادن قدرت يا ساير منابع مورد استفاده قرار مي گيرد. وقتي سازمان با پديده عدم اطمينان و اختلاف نظر اعضا رو به رو شود، مي تواند بدان وسيله (سياست سازماني) به هدف يا نتيجه مورد نظر برسد.
رفتار سياسي مي تواند به صورت اعمال يك قدرت مثبت يا منفي باشد. سياست يعني استفاده از قدرت براي انجام دادن كارها (چه خوب و چه بد). دو پديده عدم اطمينان و تعارض دو امر طبيعي و اجتناب ناپذيرند و سياست راه يا طريقي براي حل اين مسائل و به هم نزديك كردن نظرهاي مخالف و سر انجام حصول توافق است. سياست شامل بحث هاي غير رسمي است كه موجب مي شود طرفين به توافق برسند و تصميماتي گرفته شود كه اگر غير از اين بود آنان به بن بست مي رسيدند و آن مسائل حل نمي شد (دفت،1377،ص793).

4- رابطه قدرت و سياست
اگر افراد گرد هم آيند و گروه تشكيل دهند صاحب قدرت مي شوند. مردم همواره در پي يك منبع قدرت هستند تا بتوانند از مجراي آن اعمال نفوذ نمايند، ‌به مزايا و پاداشهايي برسند و به مقامات بالاتر ارتقا يابند. زماني كه اعضاي سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند، گفته مي شود كه سياستمدار شده اند. آنان كه از مهارتهاي سياسي خوبي برخوردارند مي توانند از پايگاههاي قدرت خود به شيوه اي موثر استفاده كنند.

5- تعريف «رفتار سياسي»
سياستهاي سازماني از نظر تعريف، هيچ كسر و كمبودي ندارند. ولي اصولا اين تعريفها حول محور موارد كاربردي قدرت، در جهت اثر گذاري بر فرآيند تصميم گيري در سازمان (يا رفتار اعضايي كه در خدمت خود هستند و با اعضاي سازمان آميزش ندارند) مي گردند. با توجه به مقصود و هدفي كه ما داريم رفتار سياسي در سازمان را به اين صورت تعريف مي كنيم: آن دسته از فعاليتهايي كه به عنوان بخشي از نقش رسمي در سازمان ضرورت ندارد ولي در امر توزيع مزايا و كاستيهاي درون سازماني اعمال نفوذ مي نمايند (يا در صدد اعمال نفوذ كردن بر مي آيند). اين تعريف در بر گيرنده اركان يا عوامل اصلي مي شود كه مورد نظر بيشتر كساني است كه درباره سياستهاي سازماني صحبت مي كننند. رفتار سياسي در خارج از شرايط كار خاصي كه بايد انجام شود، قرار مي گيرد. اين رفتار مستلزم نوعي تلاش در جهت استفاده نمودن از پايگاههاي قدرت فرد مي شود. فراتر اينكه، تعريف مزبور در برگيرنده تلاشهايي مي شود كه به هنگام تصميم گيري، بر هدفها، شاخصها و ملاكها يا فرآيندها اثر مي گذارند، البته هنگامي كه گفته مي شود سياست مربوط به "توزيع مزايا و كاستيهاي درون سازماني است ". دامنه تعريف مزبور بدان حد گسترده است كه شامل رفتارهاي مختلف سياسي زير مي شود:

ندادن اطلاعات اساسي به تصميم گيرندگان
شايعه پراكني
لا ابا ليگري  به هنگام كار (مثل سوت زدن)
نشت اطلاعات محرمانه درباره فعاليتهاي سازمان و افتادن آن به دست رسانه هاي گروهي
پارتي بازي يا داد و ستدهاي درون سازماني كه به نفع طرفين صورت مي گيرد
به نفع يا عليه شخص خاصي راي دادن يا ميانجيگري (پي رابينز،1374،ص687).
نقش دانشمندان علوم سياسي در زمينه درك رفتار  سازماني اهميت زيادي دارد اگر چه تاكنون به آن توجه نشده است. دانشمندان علوم سياسي رفتار افراد و گروهها را حول محور سياسي مورد مطالعه قرار مي دهند. موضوعهاي ويژه اي كه در اين زمينه مورد مطالعه قرار مي گيرد عبارتند از:  شالوده و زيربناي تعارض، توزيع قدرت و شيوه اي كه افراد از قدرت به نفع فردي خود استفاده ميكنند. در رفتار سازماني اصولي فراگير وجود ندارد. رفتار افراد مختلف در شرايط يكسان متفاوت است حتي يك فرد در شرايط متفاوت رفتارهاي مختلفي را از خود نشان مي دهد. براي مثال، پول موجب تحريك همه كس نمي شود و رفتار يك فرد در يك مراسم مذهبي و در يك جشن متفاوت است ولي اين بدان معني نيست كه از پيش بيني ها عاجز بمانيم. اين بدان معني است كه مفاهيم رفتار سازماني بايد منعكس كننده اوضاع يا شرايط احتمالي باشد. مديران بايد در هر مقطع با توجه به موقعيت تصميم بگيرند و اطلاعات را در تصميم خود دخالت دهند.
در كتب و مقالات مربوط به مديريت، رفتار سياسي به گونه هاي متعددي تعريف شده است كه نمونه هايي از آن را در ذيل مي آوريم:
مجموع فعاليتهايي كه بوسيله كاركنان براي بدست آوردن، افزايش و بكارگيري قدرت و ديگر منابع انجام مي شود تا از آن طريق بتوانند در موقعيتهاي عدم اطمينان و ناهماهنگي به هدفهاي دلخواه خود برسند (مورهد،1374،ص318).
آن دسته از فعاليتهايي كه به عنوان بخشي از نقش رسمي در سازمانها ضرورت ندارد ولي در امر توزيع مزايا و كاستيهاي درون سازماني اعمال نفوذ مي نمايند يا در صدد اعمال نفوذ كردن بر مي آيند (رابينز،1374،ص687).
رفتار سياسي نوعي ترور شخصيت در سازمان نيز محسوب مي شود كه منظور از آن رفتار يك فرد يا افراد خاصي است كه چون براي دستيابي به هدفهاي شخصي يا گروهي خود قادر به استفاده از روشهاي صحيح و منطقي نمي باشند و نمي توانند منافع خود را به شيوه هاي صحيح، مقبول و مطابق ميزان هاي اخلاقي بدست آورند مي كوشند با اعمال قدرت و بر اساس ترس و حذف رواني فرد يا افراد ديگر به مقصود خود برسند و در طي اين فرآيند آن شخص يا اشخاص خاص را در نظر رؤسا، مرئوسان و همكارانش نامطلوب و كم كار و مخالف اهداف سازمان و در نهايت مخالف شيوه هاي متداول و پذيرفته شده در جامعه معرفي كنند (ساعتچي،1370،ص18).
كساني كه ادعا دارند تنها با استراتژيها ي سخت و خشن مي توان طرف مقابل را از ميدان خارج كرد و موفقيت را آن خود ساخت. در نظر آنها روشهاي مسالمت آميز و دوستانه بي معني است و بايد رقيب را چون دشمن پنداشت و در شكست او تا حد ممكن تلاش كرد (الواني،1384،ص4).
اين واژه ها غالبا انديشه هايي را درباره معاملات غير مجاز، طرفداري و روابط خاص شخصي، در ذهن تداعي مي كند (جان آر،1379،ص217).
ريشه و سابقه اين رفتار را مي توان در مكتب ماكياوليزم جستجو كرد. از آشنايي مختصر با اين مكتب بي ثمر نخواهد بود؛ مكتب سياسي منسوب به نيكولو ماكياولي، سياستمدار و متفكر ايتاليايي (1469 -1527 ) كه بنياد آن بحث روش و هدف در سياست است. ماكياولي در كتاب  "شهريار" به كار بردن هر وسيله را در سياست براي رسيدن به هدف مجاز شمرده و بدين گونه سياست را به كلي از اخلاق جدا مي انگارد و از اين جهت ماكياوليزم به معناي به كار بردن روشهاي غير اخلاقي براي رسيدن به هدف است. ماكياولي اگر بخواهد باقي بماند و موفق باشد، نبايد از شرارت بترسد و از آن دوري جويد زيرا بدون شرارت حفظ دولت ممكن نيست. زمامدار براي نيل به قدرت و ازدياد و حفظ آن مجاز است به هر عملي از زور و حيله و خيانت تقلب و نقض قول دست بزند (آشوري،1357،ص152).
مديران نيز ممكن است در سازمانها با استفاده از وسايل غير موجه براي به دست آوردن نتايجي كه از طرف سازمان توجيه نشده است، يعني تحقق هدفهاي شخصي خود، با متوسل شدن به حربه هاي غير اخلاقي ترغيب شوند. در آن صورت رفتار آنان سياسي خوانده مي شود. اصولا دو ديدگاه در مورد اين واژه وجود دارد: بعضي ها آن را بسيار ناپسند مي شمارند و با حيله و نيرنگ و يا از پشت خنجر زدن مترادف مي دانند . اما بعضي ها نيز آن را به عنوان شمشير دو لبه قلمداد مي كنند كه يك لبه آن همان بر اساس فلسفه ماكياول بنا نهاده شده و لبه ديگر آن به عنوان هنري خلاق است كه منافع رقيب را با هم آشتي مي دهد يعني افراد بايد با هم كنار بيايند و از مواجهه با يكديگر بپرهيزند و با هم همزيستي داشته باشند و سازمان نيز جايي است كه در آن افراد به هم ملحق مي شوند و با هم كار مي كنند چون منافع شخصي آنان تامين مي شود (جان آر،1374،ص790).
معمولا در تئوريهاي سازماني لبه دوم مورد توجه قرار مي گيرد و آن را فرآيند طبيعي تصميم گيري مي دانند (مورهد،1374،ص320).
نمونه اي از رفتار سياسي در سازمان را مي توان در مثال زير مشاهده كرد: فرض كنيد بر اساس مقررات دانشگاه از بين دو نفر استاد يار صرفا يك نفر از آنان مورد نياز دانشگاه بوده و مي تواند به كار خود ادامه دهد و نفر دوم بايستي دانشگاه را ترك كند. هر دو نفر آنان مدرك لازم را بررسي و ارائه داده اند. بر اساس معيارهاي موجود، هر دو عضو متقاضي استخدام در دانشگاه، از نظر تعداد تاليف ها و كارهاي پژوهشي و ارزيابيهاي آموزشي بطور كامل از شرايط يكساني برخوردار هستند اما يكي از اين دو استاديار براي اطمينان  يافتن از ادامه خدمت در دانشگاه دست به اقدامهايي مي زند كه بر تصميم مسئولين دانشگاه به نفع او اثر بگذارد. او به طور مرتب همكاريهاي غير ملموس خود مانند رابطه رفتار دوستانه با مديران دانشگاه را به مسئولين مربوطه خاطر نشان مي سازد اما در مقابل نفر دوم اعتقادي به اين كارها ندارد و معتقد است كه بايد بر اساس شواهد موجود تصميم گيري كنند. نتيجه اينكه دانشگاه در نهايت تصميم مي گيرد نفر اول را در دانشگاه نگه دارد و به خدمت نفر دوم پايان دهد (رابينز،1374،ص688).

6- تعريف و حوزه رفتار سياسي در سازمان
پفر سياست سازماني را اين گونه تعريف مي کند: به فعاليت هاي درون سازمانها براي اکتساب، گسترش و به کار‌گيري قدرت و ساير منابع، براي به دست آوردن رهاوردهايي ترجيح داده شده در يک وضعيتي که در آن عدم اطمينان يا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزينه ها) وجود دارد، اطلاق مي گردد. واژه سياست به طور تلويحي تا اندازه‌اي منفي است. بنابراين پفر بر اين باور است که افراد مي کوشند تا ابزارهايي را به کار گيرند تا هدفهايي را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمي باشد. در واقع، رفتار سياسي آن گونه که ما آن را تعريف مي کنيم کاملاً طبيعي است  زيرا قدرت به گونه ذاتي منفي نيست. با وجود اين بيشتر مديران براي اجازه دادن به محيط کاري با ويژگي سياسي، مردد هستند. سياست سازماني، اقدامات آگاهانه نفوذ، براي ارتقا يا حفاظت از نفع شخصي افراد يا گروه ها را در بر مي گيرد. به سياست سازماني براي سازمان، اغلب به صورت غير کار کردي نگريسته مي شود. بايد توجه شود که اين تعريف از سياست سازماني بيان مي کند که سياست سازماني مي‌تواند براي اعضاي يک سازمان و يا خود سازمان مفيد باشد. رفتارهاي سياسي در سازمان شامل اعمال آگاهانه اي است که براي نفوذ توسط افراد يا گروهها به منظور دستيابي يا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهاي متضاد صورت مي‌گيرد (رضائيان،1383).

7- رفتار سياسي در سازمانها
رفتار سياسي فعاليتهايي كه براي اهداف ويژه، همچون به دست آوردن توسعه  و استفاده از قدرت و ساير منابع كه باعث ايجاد برتري شخص مي شود انجام مي گيرد. رفتار سياسي معمولا به طور وسيعي در سازمانهاي زيادي مشاهده مي شود. پيش زمينه هاي وقوع رفتار سياسي در سازمان حضور ويژگيهاي شخصي معيني نظير جنسيت و ماکياولي گري (انجام هر کاري براي موفقيت) ممکن است که توان بالقوه براي درگيري در رفتار سياسي را افزايش دهد. اما محيطي که در آن افراد تعامل دارند نيز يک عامل اثر گذاري قوي است. براي مثال اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندي را از راه درگيري در رفتار سياسي فراهم کنند، ممکن است که آنها بيشتر تمايل داشته باشند تا از خود رفتار سياسي بروز دهند. فعاليت سياسي در سازمانهايي که به افرادي که درگير رفتار سياسي مي شوند، پاداش داده مي شود، بالا خواهد بود. سازمانها مي‌توانند رفتار سياسي در راههاي مختلف را پاداش دهند. براي مثال زماني که پاداشهاي فردي تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهاي فردي نيز افزايش خواهد يافت. بنابراين براي دستيابي به بخشي از اين پاداشها، برخي از افراد ممکن است که اقدامات سياسي را بر گزينند. اگر اقدامات سياسي افراد پاداشهاي مورد نظر آنها را درپي داشته باشد به احتمال زياد آنها در آينده به ميزان بيشتري از اقدامات سياسي استفاده خواهند کرد به گونه اي که سازمانها مي توانند محيطي را بنيان نهند که از راه آن، نه تنها فعاليت سياسي را تقويت مي كنند بلکه پاداش نيز داده مي‌شود. سازمانها از راه ارائه قوانين کم و خط مشي هايي براي راهنمايي، درگيري در رفتار سياسي را براي کار کنان ساده تر مي سازند. در نبود قوانين ويژه براي تشريح چگونگي اقدام، فعاليت سياسي احتمالاً بيشتر رخ خواهد داد.

8- ماهيت رفتار سياسي
يکي از جالبترين واقعيتهاي سياست در سازمان، ماهيت دو جانبه بودن آن است. اين قرارداد کلامي يا غير کلامي، که «اگر به من کمک کني به تو کمک خواهم کرد» شالوده پايگاه قدرت سياسي را تا زماني شکل مي دهد که طرفين به طور مستقيم با هم دشمني نکنند. صاحبنظران بر اين باورند که رفتارهاي سياسي اکتسابي است و در آغاز ممکن است مغاير با توجيحات رفتاري فرد باشد. ولي هنگامي که وي را از اين تاکتيک‌ها بر حذر مي دارند، آنها رابه کار خواهد برد.

9- ظرفيت سياسي
توان و علاقه به نشان دادن رفتار سياسي از خود و اعمال قدرت و نفوذ را ظــرفيت سياسي نامند. برخي بيان مي‌دارند کــه مجموع قدرت و نفوذ فرد، بيانگر ظرفيت سياسي وي براي اقدام سيــاسي است هر چند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت اند ولي استفاده از رفتار ديگران در قلب رفتار سياسي قرار دارد. استفاده سياسي از ديگران، مي تواند بر اساس قدرت يا نفوذ باشد و در نتيجه منفي يا مثبت خواهد بود. چهار شكل استفاده سياسي از ديگران، عبارتند از: ايجاد انگيزه، تشويق، ايجاد الزام اخلاقي و سرکوب. در اين ميان تشويق ملايمترين و سرکوب خشن‌ترين شکل آنهاست (رضائيان‌، 1383).
در ارتباط با ظرفيت سياسي، بحث مهارتهاي سياسي مطرح مي شود كه هم ذاتي است و هم اكتسابي. بنابراين افراد مي توانند از راه ارتقاي مهارت هاي سياسي خود، قدرت و نفوذ خود را نيز در سازمان افزايش داده و به هدفهاي مورد نظر خود دست يابند. در ادامه اين مقاله، مختصري نيز در ارتباط با مهارت هاي سياسي و ويژگيهاي آن بحث مي شود.

10- رفتارهاي شايع سياسي
چهار فرم اصلي از رفتارهاي سياسي وجود دارد:

انگيزش
تحريك
ايجاد يك تعهد
اجبار  (ربكي،**13،ص***)
11- دلايل رفتار سياسي
رفتار سياسي هم از ويژگيهاي خود افراد ناشي مي شود مانند فردي كه در سازمان نياز شديدي به  قدرت و آزادي عمل و امنيت و مقام اداري داشته باشد  تلاش مي كند به رفتار سياسي متوسل شود و هم از عوامل سازماني، هنگامي كه منابع سازماني رو به كاهش مي رود يا زماني كه الگوهاي موجود منابع در حال تغيير باشد  به احتمال قوي رفتارهاي مشخص سياسي بروز خواهد كرد. يك ضرب المثل تركي مي گويد: يئر يرك گاو از گاو مي بيند (در وضع دشوار افراد به همديگر سوء زن پيدا مي كنند). بعضي از كاركنان شيوه هاي مختلفي را در تسخير احساسات مديران و رؤساي خود به كار مي بندند. از توصيف و خودستايي و تاييد نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام و سينما و مسافرت و كوه و... كارمندي كه با دعوت از رئيس تازه كار خود به ضيافت شام و گرفتن هديه اي براي او، همسرش را در آن سازمان به استخدام در آورده و به كرات از مزاياي مادي متعددي بهره مند مي شود نمونه اي از شيوه تسخير احساسات مديران است. نتيجه اينكه چنانچه اگر افراد بدون تخصص در تامين خواسته هاي شخصي خودشان دست به چنين رفتارهايي بزنند بي شك آثار مخربي بر سازمانهاي جامعه مي گذارند و باعث رشد فساد اداري در سازمان شده و روحيه افراد كارآمد به شدت افت پيدا مي كند. لذا بهتر است مديران ضمن هوشياري و با ايجاد ارتباطهاي آشكار و كاهش عدم اطمينان و درك واقعيتهاي سياست و قدرت اثرات رفتارهاي سياسي منفي را محدود و نقش ماكيا ولي هاي  معاصر را كمرنگ نمايند در غير اين صورت شاهد سقوط خود خواهند بود بدون آنكه به علت آن پي ببرند (رابينز،1374،ص693).

12- عواملي كه در رفتار سياسي نقش دارند
تحقيقي كه به تازگي انجام شده نشان مي دهد كه تعدادي از عوامل در صحنه تدوين رفتار سياسي نقشهاي مهمي ايفا مي كنند. برخي از آنها ويژگيهاي فردي هستند و در خصوصيات افرادي ريشه دارند كه به استخدام سازمان در مي آيند و تعدادي هم در سايه وجود فرهنگ سازماني يا محيط داخلي سازماني يا محيط داخلي سازمان به وجود مي آيند.

12-1- ويژگيهاي فردي
در سطح فردي، پژوهشگران ويژگيهاي مشخصي را شناسايي كرده اند (مثل نيازها و ساير عوامل فردي ) كه به احتمال زياد با رفتار سياسي در ارتباط اند. كاركنان و اعضاي سازمان كه خودكامه (يا ديكتاتورند) تمايل بسيار زيادي براي پذيرفتن ريسك دارند، يا داراي يك مركز كنترل خارجي مي باشند. مشاهده شده است كه اين افراد از نظر سياسي به گونه اي عمل مي كنند كه كمتر به نتايج آثار اقداماتشان (بر سازمان) توجه مي نمايند. همچنين ديده شده است كه اگر فردي نياز شديد به قدرت، آزادي عمل، امنيت يا مقام اداري داشته باشد، كوشش زيادي مي كند تا رفتاري سياسي در پيش گيرد. گذشته از اين، آنچه فرد در سازمان سرمايه گذاري مي كند، راهها و منابع قدرتي (كه از نظر او ) در سازمان وجود دارند و انتظاراتي كه وي نسبت به موفقيت آميز بودن اقدامات سياسي خود دارد باعث مي شوند كه او از برخي از ابزارهاي نامشروع استفاده كند. هر قدر شخص بيشتر در سازمان سرمايه گذاري كند (با اين انتظار كه منافع بيشتري در آينده خواهد برد)، اگر مجبور به ترك كار شود، بيشتر ضرر خواهد كرد و احتمال كمتري دارد كه دست به اقدامات نامشروع بزند. هر قدر فرد امكان يافتن مشاغل جديد در خارج از سازمان داشته باشد (به خاطر بازار كار مطلوب، داشتن مهارت يا دانش منحصر به فرد و در سطح بالا، شهرت زياد يا به سبب داشتن ارتباط با افراد مهم در خارج از سازمان)، احتمال بيشتري وجود  دارد كه دست به اقدام سياسي  نامشروع بزند. سرانجام اينكه، اگر كسي انتظار نداشته باشد كه اقدام نامشروع وي به موفقيت انجامد، احتمال آن بسيار كم است كه به چنين كارهايي دست بزند. بر عكس، داشتن انتظارات زياد و اميد به موفقيت (و به پاي آن استفاده از ابزارهاي نامشروع ) معمولا صحنه تاخت تاز افراد با تجربه و قدرتمندي مي شود كه از نظر مهارتهاي سياسي در سطح بالايي هستند و نيز جولانگاه  كاركنان و اعضايي از سازمان مي شود كه در داوري و قضاوت خود بيشتر راه خطا مي روند و با محاسبات نادرست ضريب بالايي به موفقيت خود مي دهند.

12-2 - عوامل سازماني
احتمالا فعاليت سياسي از ويژگيهاي سازمان است (و نه متغيرهاي متفاوت فردي). چرا؟ زيرا بيشتر سازمانها تعداد زيادي از افراد را در استخدام خود دارند كه داراي ويژگيهاي فردي (بدان گونه كه ما فهرست كرديم) هستند ولي نوع رفتار سياسي موجود در سازمان بسيار متفاوت است. اگر چه ما اين واقعيت را مي پذيريم كه اختلافات فردي مي تواند در صحنه هاي سياسي نقش مهمي ايفا كند، ولي شواهد و مدارك موجود بيشتر اين واقعيت را تاييد مي كند كه برخي از شرايط و فرهنگهاي مشخص موجب بروز و تقويت رفتارهاي سياسي خاصي مي شوند. به صورتي دقيق تر بايد بگوييم هنگامي كه منابع سازمان رو به كاهش رود يا زماني كه الگوهاي موجود منابع در حال تغيير است به احتمال بسيار زياد رفتارهاي مشخص سياسي بروز خواهند كرد. گذشته از اين، فرهنگهايي كه از وجوه مشخصه آنها نبودن اعتماد، ابهام در نقش نا مشخص بودن سيستم ارزيابي عملكردها و تصميم گيري هاي مردمي (دموكراتيك ) باشد، فرصتهايي را فراهم مي آورند تا افراد رفتارهاي سياسي بروز دهند. زماني كه سازمانها براي بهبود كارآيي، مقداري از فعاليتهاي خود را كاهش مي دهند (به اصطلاح خود را جمع و جور مي كنند) مجبور مي شوند كه منابع خود را نيز كاهش دهند. افراد از ترس از دست دادن منابع، دست به اقدامات سياسي مي زنند تا مبادا هر آنچه دارند از دستشان برود. ولي هر نوع تغييري بويژه تغييراتي كه مستلزم تخصيص مجدد منابع در درون سازمان است، احيانا موجب ايجاد و افزايش تعارض و در نتيجه شدت يافتن فعاليتهاي سياسي مي گردد.
در سازمان هر قدر اعتماد كمتر باشد رفتار سياسي شدت بيشتري خواهد يافت و افراد بيشتر دست به اقدامات نامشروع خواهند زد. بنابراين وجود اعتماد بسيار زياد بر رفتار سياسي برتري مي جويد و مانع از اقدامات نامشروع مي گردد.
ابهام در نقش بدان مفهوم است كه شرح وظايف افراد و نوع رفتار (از پيش تعيين شده) آنها چندان روشن نيست. بنابراين كارمند يا عضو سازمان در اقدامات سياسي خود داراي محدوديتهاي كمتري خواهد بود. از آنجا كه در تعريف فعاليتهاي سياسي گفته مي شود كه اين اقدامات الزاما جزئي از نقش رسمي فرد نيستند، بنابراين هر قدر ابهام در نقش بيشتر باشد، فرد مي تواند بيشتر دست به اقدامات سياسي بزند و كمتر به چشم مي آيد.
موضوع ارزيابي عملكرد چيزي است كه با يك روش علمي كامل فاصله بسيار زيادي دارد. هر قدر سازمانها در ارزيابيهاي خود از شاخصها و ملاكهاي ذهني استفاده كنند (يا روي يك نتيجه يا بازدهي تاكيد نمايند يا اينكه فاصله زماني بين عمل و ارزيابي بيشتر شود) احتمال آن بيشتر است كه كارمند يا كارگر دست به اقدامات سياسي بزند. شاخص يا ملاك ذهني (براي ارزيابي عملكرد) موجب بروز ابهام خواهد شد. اگر سازمان براي سنجش عملكرد تنها از يك معيار يا شاخص منحصر به فرد استفاده كند افراد مي كوشند تا از آنچه از دستشان بر مي آيد بكنند تا شايد بر اساس شاخص يا ملاك مورد بحث "خوب جلوه "نمايند و بدرخشند. هزينه اي كه سازمان از اين بابت مي پردازد اين است كه عملكرد خوب افراد مشغول در آن بخش را ارزيابي مي كند و به آن ارج مي نهد ولي به بقيه امور توجهي نمي كند! فاصله زماني بين انجام كار و ارزيابي آن نيز يكي از عوامل مهم به حساب مي آيد. هر قدر اين فاصله زماني طولاني شود احتمال آن كمتر است كه فرد مسؤول رفتار سياسي خود شناخته شود. هر قدر فرهنگ سازماني بر شيوه اي از تخصيص پاداش اصرار ورزد كه مجموع برد و باخت آن صفر شود انگيزه كاركنان بيشتر خواهد شد تا دست به اقدامات سياسي بزنند. مقصود از روش تخصيص پاداش به گونه اي كه مجموع برد و باخت آن صفر شود اين است كه چون مبلغ پاداش مشخص و ثابت باشد آنچه يك نفر از آن مبلغ به دست مي آورد، طرف ديگر همان مبلغ را از دست خواهد داد. اگر يك نفر ببرد، ديگري بايد ببازد! اگر قرار باشد افزايش حقوق به مبلغ سالانه ده هزار دلار بين پنج كارمند سرشكن شود، در آن صورت اگر كارمندي بيش از دو هزار دلار بگيرد فرد ديگري بايد به همان نسبت كمتر دريافت كند. يك چنين عملي باعث خواهد شد كه عده اي بد جلوه كنند و نتيجه كار زياد به چشم بخورد.
از 25 سال گذشته تاكنون در آمريكاي شمالي يك حركت عمومي در حال انجام است مبني بر اينكه سازمانها مي كوشند تا كمتر خودكامه باشند. اگر چه اين روند بيشتر جنبه نظري (تئوري) داشته و در مرحله عمل وضع به گونه ديگري بوده است ولي هيچ ترديدي نيست كه در بسياري از سازمانها از مديران مي خواهند كه بيشتر مردمي يا دموكراتيك باشند. به مديران گفته مي شود كه آنها بايد به زيردستان خود اجازه دهند تا در فرآيند تصميم گيري ها مشاركت كنند و اينكه آنها مجبورند تا از اين بابت ،بيشتر روي آنها حساب كنند. ولي برخي از اقداماتي كه در جهت دموكراسي صورت گرفته الزاما مورد خواست و تاييد مديران نمي باشد. بسياري از مديران خواستار اختياراتي بوده اند تا بتوانند قدرت مشروع به دست آورند و تصميمات را يكجانبه بگيرند. آنها براي به دست آوردن چنين قدرتي مبارزه هاي زيادي كرده و در اين راه هزينه هاي شخصي زيادي متحمل شده اند. سهيم كردن ديگران در قدرت چيزي است كه آنها مستقيما  با آن مخالفند. در نتيجه امكان دارد كه مديران دست به ايجاد كميته بزنند يا كنفرانس تشكيل دهند و به صورت ظاهر چنين بنمايانند كه ديگران را در قدرت خود سهيم كرده اند ولي واقعيت اين است كه اين كارها چيزي جز نوعي مانور سياسي نيست كه مديران بدان وسيله ديگران را دستاويز خود قرار مي دهند.

12-3 - تسخير احساسات
ما مي دانيم كه مردم همواره به پنداشت و قضاوت ديگران درباره خود توجه مي كنند و به آن اهميت مي دهند. براي مثال مردم آمريكاي شمالي ميلياردها دلار صرف زيبايي اندام، حق عضويت در باشگاهها،  وسايل آرايش و جراحي پلاستيك مي كنند تا از ديدگاه ديگران جذابتر به نظر برسند. اگر فرد به گونه اي در آيد كه نظر موافق ديگران را به خود جلب كند، از اين سود فراوان خواهد برد. براي مثال قبل از هر چيز چنين شخصي مي تواند هر نوع شغلي را كه مي خواهد در سازمان بگيرد و پس از استخدام مورد لطف رييس و سرپرست خود قرار گيرد به گونه اي كه به هنگام ارزيابي عملكردها و افزايش حقوق از امتيازات ويژه اي برخوردار شود. در يك محتواي سياسي، امكان دارد كه او سيستم توزيع مزايا را به نفع خود بر هم زند. فرآيندي كه فرد مي كوشد بدان وسيله احساساتي كه ديگران نسبت به وي دارند را كنترل كند، تسخير احساسات مي نامند. به تازگي اين موضوع نظر پژوهشگران رفتار سازماني را به خود جلب كرده است. در اين بخش ما مي خواهيم تا شيوه هاي تسخير احساسات ديگران را شرح دهيم و نسبت به مؤثر واقع شدن آنها (در سازمانها) اطمينان حاصل كنيم (رابينز،1374،ص690).

13- ابعاد رفتار سياسي
مشروع (legitimate)
نامشروع (illegitimate)
رفتار سياسي مشروع
همان سياستهاي عادي روزانه است كه در سازمانها به چشم مي خورد مانند شكايت كردن به رئيس، عدم رعايت سلسله مراتب سازماني، تشكيل ائتلاف، سخت گيري و زياده روي در مقررات، سد نمودن راه خط مشي ها و سياستهاي سازماني و ايجاد موانع بر سر راه تصميمات، تماس با افراد ذي نفوذ خارج از سازمان و برقراري ارتباط با آنان.
اما رفتار سياسي نامشروع آنهايي هستند كه بوسيله آن قوانين و مقررات مربوطه نقض مي شوند و اينكارها را اخلالگري مي نامند. به عنوان مثال ايجاد اغتشاش، لااباليگري به هنگام كار، اعتراض هاي نمادين مثل نپوشيدن لباس كار و يا درخواستهاي گروهي براي مرخصي.
البته بيشتر رفتارهاي نوع اول معمول است چون اگر اين رفتارهای نوع دوم همچنان ادامه يابد باعث خواهد شد كه افراد عضويت خود را در سازمان از دست بدهند و اخراج شوند (رابينز،1374،ص688).

14- مهارتهاي سياسي
رفتار سياسي اغلب به عنوان توانايي براي نفوذ مؤثر بر ديگران تعريف مي شود. به هر حال مهارت سياسي در هر سازماني وجود دارد و افرادي که در به کار گيري اين مهارت موفق هستند اغلب بهترين اعتبار (شهرت) را در ميان همکارانشان دارند. يک ويژگي مشترک رهبران موفق چيرگي (کارداني) سياسي شان است. آنها قادرند تا ديگران را درک کنند و دانشي را به کار گيرند تا در تفکرات و اقدامات ديگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبري که کارگران به او اطمينان داشته، او را دوست دارند، پيروان بيشتري خواهد داشت. رهبران نياز دارند تا به تيم براي کار در راستاي يک هدف مشترک الهام ببخشند. يک رهبر، با مهارت هاي سياسي بالا مي تواند کارکنان را بر انگيزند تا فراتر از معمول کار کنند، زيرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد. در واقع مهارت سياسي براي هر فردي در سازمان مفيد است نه فقط براي رهبران. بنابراين داشتن چنين تواناييهايي، اغلب يک عنصر کليدي براي پيشرفت در سازمان محسوب مي شود. افراد داراي مهارت سياسي، با مردم خوب هستند و مي‌توانند آنها را وادارند تا عقايد و هدف‌شان را بپذيرند. چنين افرادي معمولاً تا پستهاي بالاي رهبري در سازمانها ارتقاء مي يابند.
آيا هر فردي مي تواند مهارت هاي سياسي خود را بهبود بخشد؟ مهارت سياسي درحقيقت هم ذاتي و هم اکتسابي است. مهارت سياسي براي افراد با شخصيتهاي برون گرا، ساده تر است اما هر شخصي مي تواند مهارتهاي سياسي را از راه تجربه‌هايش بياموزد. همچنين اين مهارتها قابل آموختن به افراد مي باشند. جلسه هاي کارورزي، مربيگري اجرايي و کتابهاي رهبري مي تواند براي افرادي که در صدد كسب مهارتهاي سياسي هستند، مفيد باشد. پژوهش پريو چهار ويژگي را شناسايي کرده است که چيرگي سياسي فرد را تعريف مي کند.
زيرکي (تيز فهمي) اجتماعي: به توانايي درک آنچه که در اطراف شما جريان دارد و به درستي قدرت مشاهده ديگران را داشتن، اطلاق مي شود.
نفوذ بين شخصي: به داشتن يک شخصيت متقاعد کننده و بهبود سبکي که براي ديگران خوشايند است، گفته مي‌شود.
توانايي شبکه سازي: افرادي که مهارتهاي سياسي قوي دارند در گسترش ارتباطهايي که مي تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.
داشتن توانايي انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه (صميمانه).
مهارت سياسي، مي تواند يک شمشير دو لبه باشد: توان بالقوه اي دارد تا براي سازمان مفيد يا زيان‌آور باشد و اين بستگي به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار مي گيرد. به هر حال از آن جا که رفتار سياسي يک حقيقت زندگي در بيشتر سازمانهاست، کارکنان زماني که آغاز گر آن را يک شخص معتبر و مشهور درمي‌يابند، رفتار سياسي برايشان قابل قبولتر خواهد بود.

15- تاکتيک‌هاي سياسي
گفتني است كه براي همه اعضاي يک سازمان، غيرعادي نيست كه رفتار سياسي را ابراز کنند. در عرصه سياست، هر شخصي يک بازيگر است. زيردستان و به همين گونه مديران مي توانند در داد و ستد سياست سازماني، درگير شوند. با وجود اين به طور گسترده اي اين باور وجود دارد که رفتار سياسي در ميان کارکنان پستهاي پايين تر، نسبت به کارکنان پست هاي بالاتر کمتر متداول است. تاکتيک هاي سياسي متنوعي وجود دارد که به گونه عملي توسط کارکنان در هر سطح سازماني به کار گرفته مي شود که عبارتند از:
حمله به ديگران يا سرزنش آنها: دوري از به حداقل رساندن سهم خود در يک شکست. هنگامي که ديگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاري انفعالي محسوب مي شود ولي هنگامي که هدف کاهش رقابت براي منابع محدود باشد، رفتار بيش فعال به شمار مي آيد.
استفاده از اطلاعات به عنوان يک ابزار سياسي: نگاهداشتن يا تحريف عمدي اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن يک وضعيت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتي بالادستها.
ايجاد تصويري مطلوب از خود (مديريت تصوير پردازي ديگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرايش خود، مطابق ذوق و سليقه ديگران. رعايت هنجار هاي سازماني، توجه ديگران را به موفقيتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقيتهاي ديگران اعتبار كسب کردن.
ايجاد پايگاه حمايتي (مردمي): کسب حمايت پيشين براي يک تصميم، متعهد ساختن ديگران به يک تصميم از راه مشارکت دادن آنان در تصميم گيري.
ستايش ديگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن ديگران): پرداختن به کارهايي که افراد با نفوذ خوششان مي آيد (چاپلوسي).
ائتلاف قدرت با هم پيمانهاي قوي: تشکيل تيمي با افراد قوي که مي توانند کارها را به نتيجه برسانند.
معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ايجاد شبکه اي حمايتي در داخل و خارج سازمان.
ايجاد الزامهاي اخلاقي (مقابله به مثل): بدهکار کردن ديگران از نظر اخلاقي: (من لطفي در حق تو کردم، بنا بر اين شما نيز بايد لطفي در حق من بکني) (رضائيان‌،1383).
تشکيل ائتلاف و شبکه ها، مديريت تصوير پردازي ديگران، مديريت اطلاعات و ارتقاي مخالفان، تاکتيک هايي هستند که اپلبوم و هيوجز (APPELBAUM & HUGHES, 1998) به آنها اشاره مي کنند که به طور مختصر نظريات آنها بدين گونه است:
تشکيل ائتلاف و شبکه ها. اين تاکتيک سياسي شامل همراهي کردن با افراد مهم است. اين افراد ممکن است در پستهايي با ارزش سياسي روشن نباشند، در حالي که شغل آنها ممکن است اطلاعاتي را برايشان فراهم سازد که داشتن آن مي تواند مفيد باشد. برخي از افرادي که امکان ايجاد دوستي با افراد در مديريت سطح بالاتر را مي يايند، اين امر به آنها کمک مي کند، تا به اطلاعات مهم دسترسي داشته باشند.
مديريت تصوير پردازي ديگران. تاکتيک ساده اي که به گونه اي عملي هر فردي در هر زماني به کار مي برد و شامل مديريت ظاهر و سبک بيروني خود اوست. عموماً بيشتر سازمانها تصاوير ويژه‌اي را ترجيح مي دهند که شامل: وفادار بودن، جذاب بودن ، صداقت ، آراستگي و غيره است. با ظاهري تعمدي براي نشان دادن اين تصاوير ذهني ترجيح داده شده، فرد مي تواند تصوير پردازي مثبتي بر روي اعضاي با نفوذ سازمان ايجاد کند.
مديريت اطلاعات. تاکتيک ديگر شامل مديريت اطلاعاتي است که بين اعضاي سازمان مشترک است. ماهيت و همين طور به موقع بودن اطلاعات مي تواند اثراتي قوي بر روي رفتار ديگران بگذارد. افرادي که در بازي مديريت اطلاعات شركت مي كنند احتمالاً دروغ نمي گويند و اطلاعات غلط منتشر نمي کنند. به اين دليل که اعتبار آينده شان به خطر خواهد افتاد. به جاي آن، آنها بر انتشار به دقت برنامه ريزي شده اطلاعات معتبر، براي دستيابي به هدف‌هاشان اتکا دارند.
ارتقاي مخالفان. اين امر ممکن است عجيب باشد اما راهي است براي حذف مخالف کمک به رقيبان سياسي او است.
صف بودن. به گونه عملي درون هر سازماني، برخي از پستها به شكلي دقيق، مرتبط با مأموريت اوليه سازمان يا پست‌هاي صفي مي باشند، که در قلب سازمان هستند. در حالي که کارکنان ستادي ممکن است قدرت زيادي درون حيطه و قلمرو خودشان داشته باشند اما معمولاً کارکنان صفي هستند که در مباحث عمده‌، فرمان حمله را مي دهند. کارکنان صفي نه تنها تصميم‌هاي مهمتر را درون سازمان اتخاذ مي کنند، بلکه احتمال بيشتري وجود دارد تا به پستهاي سطح عالي ارتقا داده شوند. بنابراين يک راه براي كسب نفوذ درون يک سازمان، منصوب شدن يا منتقل شدن به يک پست صفي است. اين امر، اغلب بصيرت، نفوذ و حرکت رو به بالاي بيشتري را طلب مي كند.
16- نتيجه گيري
رفتارهاي سياسي در سازمان را نمي‌توان از ميان برد. مديري که انتظار داشته باشد کسي دست به اين گونه رفتارها نزند، با اين نگرش نشانه اي از ساده لوحي خود را به معرض نمايش گذاشته است. ولي مانورهاي سياسي را مي توان و بايد کنترل کرد تا در محدوديتي منطقي و سازنده قرار گيرند. آبراهام سالزنيک استاد دانشگاه هاروارد چنين بيان مي‌دارد: «انسانها مي‌توانند توجه خود را روي تعداد معيني از مسائل متمرکز سازند، بنابراين هر چه بيشتر بر رفتارهاي سياسي متمرکز شوند انرژي احساسي و فکري کمتري از آنان براي پراخت به مسائل واقعي کار باقي مي‌ماند». گفته مي شود که ميزان سياسي بودن هر فرد به ارزشهاي فردي، روش اخلاقي و خلق و خوي او بستگي دارد. اولي ممکن است که به کندي ارتقا يابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالي که دومي ممکن است به خوش خدمتي متهم شود و حيثيت و اعتبار خويش را از دست بدهد. افرادي که در دو نهايت طيف سياسي قرار مي گيرند به عنوان افراد ضعيف در تلاش گروهي به شمار مي آيند. به طور معمول ميزان متوسطي از رفتارهاي سياسي حساب شده به عنوان ابزار ادامه حيات، در سازمانهاي پيچيده محسوب مي شود. پس گفتيم رفتار سياسي در سازمانها غير قابل اجتناب بوده و شامل فعاليتهايي است كه براي اهداف ويژه همچون به دست آوردن، توسعه و استفاده از قدرت و ساير منابع كه باعث ايجاد برتري شخص مي شود انجام مي گيرد. براي مديريت صحيح رفتارهاي سياسي در سازمانها  بهتر است:

طوري رفتار گردد كه سايرين تصور نكنندانگيزه هايتان سياسي است هر چند سياسي نباشند.
استقلال بخشيدن به زيردستان، مسئوليت پذيري
دوري از بكار بردن زور
فراهم كردن شرايط براي اعلام مخالفت به صور علني و آشكار
و از فعاليتهاي پنهاني پرهيز گردد.  

كليدواژه : قدرت ؛ سياست ؛ ظرفيت سياسي ؛ مهارت هاي سياسي ؛ تاكتيك هاي سياسي
--------------------------------------------------------------------------------

مراجع
--------------------------------------------------------------------------------
آشوري،داريوش ،(1357) ،فرهنگ سياسي ،تهران،انتشارات مرواريد،نوبت يازدهم.
ال دفت،ريچارد،(1374)،تئوري سازمان و طراحي ساختار،علي و سيد محمد،پارسائيان واعرابي،جلددوم،تهران،مركز پژوهشهاي بازرگاني،نوبت اول.
الواني،مهدي،بازي توپ سنگي ماكياوليسم درعصرحاضر،مجله مديريت دانش سازماني،شماره نهم،خرداد1384،ص 4.
جان آر،شرمرهون وديگران،(1379)،مديريت رفتار سازماني،مهدي،ايران نژادپاريزي وديگران،تهران،انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت،نوبت دوم.
رابينز،استيفن،(1374)،مديريت رفتار سازماني،علي و سيدمحمد،پارسائيان و اعرابي،تهران،مركز پژوهشهاي بازرگاني،نوبت اول.
ربكي،گريفين، (2005) ،مديريت ،احمد،فياض بخش.
ساعتچي،محمود،مديران وپديده ترور شخصيت در سازمانها،مجله تدبير،شماره شانزدهم،مهرماه1370،ص 18.
قدس،يعقوب،(1359)،آتالار سوزو(گفتار نياكان)،جلد اول،تهران،نويد،نوبت اول.
مشبكي،اصغر،(1377)،مديريت رفتار سازماني،تهران،انتشارات ترمه،نوبت اول
مورهد،گريفين،(1374)،رفتار سازماني،مهدي وغلامرضا،الواني ومعمارزاده،تهران،انتشارات مرواريد،نوبت اول.
رضائيان، علي: (1383). مديريت رفتار هاي سياسي در سازمان ، انتشارات سمت، تهران .

- Appelbaum H.Steven , Hughes 12) Brent (1998)."Ingratiation as a Political Tactic: effects2within the organization "Management Decision , 36/2 ,
85-95.
- Ferris , Gerald.R ,13) Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (2005). “ Political Skill at Work
- Dubrin, Andrew (2003) . “The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment” , Journal of applied social psychology , vol 33, issue 7.
- Kacmar K . Michele , Ferris 14) Gerald (1993) . “ Politics at Work : Sharpening the focus of political behavior in organization “, Business Horizon , July- August.
- Wickenberg Jan , Kylen Sven(2004).”How Frequent is Organizational
Political Behavior? Fenix WP , 27.
Kornberg,allan,understanding political behavior,Midwest journal of political science,1970,14(February),131-138.
AndrewD.Seidel,Political Behavior and Physical Design,SAGE Publications,1988,531-536.
Margaret,Ryan,Political Behaviour and Management 17 ) Development,Management Learning,1989,138
 

*http://www.mgtsolution.com/olib/924423711.aspx
                                                                                                                                                                                                                                             

مطالب مشابه :

سیستم جامع گلستان و انتخاب واحد: كاربري و گذروازه به شرح زير وارد سيستم

برگزاري‌ آزمون‌ به‌ واحد رفع‌ نقص‌ مستقر در شهريار(338) شهريار (338) كرج گلستان (38

سيستم جامع دانشگاهي گلستان پیام شهريار – برومند مجتمع گلستان - طبقه اول واحد ۴

سيستم جامع انتخاب واحد گلستان. راد و دكتر شهريار سعيديان و و تحليل سيستم ها

مطالعه وبررسي جامع عملكرد و كارايي استقرار سيستم هاي erp خصوصي شهرستان شهريار. 42.

تكنولوژي سيستم كاربردي جنگل داري جامع 2 واحد عملي

(سيستم‌ها و نحوه تالابي و رودخانه‌هاي آبي استان گلستان. در چشم‌اندازي جامع.

سیستم جامع گلستان كار در سيستم شفيق اردستاني 513 غلامرضا شهريار

رسمي موجود در درون سازمانها با اين خصوصيات تعريف شوند دنيا گلستان واحد خاصي شهريار

برگزاري‌ آزمون‌ به‌ واحد رفع‌ نقص‌ مستقر در شهريار(338) شهريار (338 گلستان (32