بررسی تعهد حرفه ای معلمان

چکیده :

این پژوهش در بهارسال تحصیلی 1387 در شهرستان مرند در بین معلمان جهت بررسی تعهد حرفه ای آنان صورت گرفته است .جامعه آماری عبارت از معلمان تمامی مقاطع تحصیلی شهرستان مرند در سال تحصیلی 87-86 می باشد . که تعداد آنها 2648 به عنوان گروه نمونه انتخاب شدند.ابزار مورد استفاده در این تحقیق ﭙرسشنامه بسته ﭙاسخ می باشد . نفر بوده که در 512 مدرسه مشغول فعالیت هستند .که 400 تن از آنها به صورت تصادفی طبقه ای نسبی سؤالات بر اساس طیف لیکرت و چند جوابی تنظیم شده است . ﭙرسشنامه حاوی 50 سؤال بوده و بی نام است .و نتایج تحقیق نشان می دهد که بین رضایت شغلی ، عدالت سازمانی ، فرهنگ كار وجدان كاري معلمان و تعهد حرفه ای آنان رابطه مثبت وجود دارد .

2- مقدمه :تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد از ویژگی های فطری انسانها باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است . بدون تعهد رفتار های انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند . هر رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد . تفکر عقلانی و منطقی نیز همان است که انسان باید حقوق خویش را بشناسد و حقوق دیگران را نیز رعایت نماید.

تعهد یک مفهوم ذهنی ، عقلانی و منطقی است که انسانها برای عملی کردن اهدافشان و حفظ تعادل ، حیات و دوام نظام اجتماعی بر پایه نیروی خود دوستی ساخته و پرداخته کرده اند . شکوفایی استعداد تعهد موجب گردیده است که انسان برای حفظ و پرورش آن هنجار هایی را با توجه به موقعیت های مختلف ابداع نماید . بنابر این تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که در همه وجود دارد ، اما همه به یک اندازه به آن پایبند نیستند .عوامل متعددی موجب می شود که میزان تعهد در افراد مختلف ، متفاوت باشد ؛ تحقیقات متعددی در این زمینه صورت گرفته و عواملی همچون رضایت ، اعتقادات دینی ، وجدان ، اخلاق ، فرهنگ ، احساس تعلق ، وضعیت اقتصادی ، شخصیت ، میزان تحصیلات و... بر میزان تعهد افراد دخیل دانسته اند .

يكي از عمده ترين دغدغه هاي مديران كارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد كامل به حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرفه خود را رعايت كنند. اما اين مديران به رغم كارآمد بودن ، بعضاَ با توفيق روبرو نيستند و هرازگاهي در رسانه هاي جمعي مي خوانيم پل يا ساختماني فرو مي ريزد، جاده اي غيراستاندارد ساخته مي شود، سازماني ورشكست مي شود، پسابهاي كارخانه اي به رودخانه اي سرازير و يا يكي از كارخانه هاي صنايع غذايي به علت عدم رعايت مسايل بهداشتي تعطيل مي شود. همگي اين اتفاقات ، گروههــاي مختلف مردم راموردتهديد قرارمي دهد اما دلايل وقوع اين اتفاق‌ها چيست؟ بررسي و تحقيق پيرامون چنين اتفاق‌هايي آنقدر آسان نيست كه بتوان با نگاهي ساده به اين رخدادها ،آنها را تجزيه وتحليل كرده و دلايل رخدادشان را به دست آورد. بلكه اين دلايل در بطن و نهاد فرايند مشاغل گوناگون و فرهنگ حاكم بر آن استوار است يعني همان اصول زيربنايي كه بايد بدان پايبند بود.

چندی است اصطلاح تعهد حرفه ای به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است. تعهد حرفه ای را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی ، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.

3- پیشینه پژوهش :

تعهد حرفه اي مبتني است بر احساس مسئوليت و علاقه نسبت به حرفه اي که فرد دارد. تعهد حرفه ای عبارت است ازاحساس پایبندی فرد به وظایفی که با بر عهده گرفتن نقشی ، خود را ملزم به انجام آنها می داند .

تعهد، بعد عملي و اجتماعي اخلاق است پس مي توان تعهد كاري رااينگونه بيان كرد كه نوعي تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگران در قالب قواعد اخلاقي پذيرفته شده نسبت به كار است .( حبیبی ،1386)

تعهد سازماني فرايندي مستمر است که از طريق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش‌هاي سازمان معتقد شده و براي رسيدن به آنها تلاش مي‌کنند. همچنين تعهد سازماني سه عامل را شامل مي‌شود. الف : اعتقاد قوي به اهداف و ارزش‌هاي سازمان ب : تمايل به تلاش و فداکاري براي سازمان ج: خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت در سازمان . تعهد سازماني به عنوان يک نگرش و طرز تلقي کاري قادر است ، اطلاعات مفيدي جهت برنامه‌ريزي، سازماندهي، افزايش کارآيي، عملکرد بالا، کاهش غيبت و تاخير در اختيار مديران قرار دهد.

« بررسي‏هاي كارشناسان مسائل اجتماعي ايران، مديران، نخبگان فرهنگي و سياسي و جامعه شناسان نشان مي‏دهد كه اخلاق و فرهنگ كار در ايران در مقايسه با كشورها و جوامع صنعتي در سطح پايين‏تري قرار دارد. مسئولان و رهبران سياسي و اجتماعي كشور نيز در پيام‏ها و سخنراني‏هاي مختلف بر اين مسئله تاكيد مي‏كنند. بنابراين لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به‏عنوان يك معضل اقتصادي و اجتماعي تلقي شود و براي شناسائي بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتي از طرف انديشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعي كشور صورت گيرد .

آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند.! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند .! و معلمان به مشاغلی روی می آورند که دون شأن خود می دانند . به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نا رضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته و وجدان کاری و تعهد حرفه ای معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است . این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد . و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه اینها تعهد حرفه ای آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد حرفه ای در سطح کشور صورت گرفته است که هر کدام از زاویه ای به مو ضوع پر داخته اند . که در زیر به برخی از آنها اشاره می گردد.

رضايت شغلي نيروي انساني از مهمترين عوامل مؤثر در كارايي و بهره وري سازمان است. فـرخــي (1374)، قربانيان (1372) در مطالعاتشان ارتباط معني داري بين وضعيت حقوق و رضايت شغلي بدست آورده اند. باطني (1372) طي تحقيقي نتيجه گرفت 8/80 درصد معلمان نقش حقوق مناسب را در بالا بردن رضايت شغلي خويش مؤثّر دانسته اند . درزمينه ارتباط سابقه كاري و رضايت شغلي سيد عباس زاده (1359) معتقد است رابطه معني داري بين اين دو وجود دارد. درحالي كه برقي (1376)،ميرچيمه (1373)، شجاعي فر (1379) و طالب پور)1380(همبستگي معني داري بين سابقه كاري و رضايت شغلي بدست نياورده اند. نتایج این تحقیق نیز نشان می دهدبین سابقه کاری و تعلق سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد .

در ارتباط با جنسيت و رضايت شغلي مرادي (1374) طي تحقيقي نتيجه گرفت مردان بيش از زنان از شغل خود راضي مي باشند. در حاليكه برقي (1376) با مطالعه روي معلمان مرد و زن نتيجه گرفت زنان بيش از مردان رضايت شغلي دارند. در مورد رابطة تعهد و رضايت شغلي برخي تحقيقات انجام شده ارتباط معني داري را بين اين دوگزارش كرده اند (اشرفي 1374، سلاجقه 1377، شجاعيفر 1379، طالبپور 1380، آل نجار 1996، دي كانيك و بچمـن 1994، فرسكو 1997 (معید فر ، 1383 ) . نتایج این تحقیق نیز نشان می دهد تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای زنان بیشتر از مردان است و بین رضایت شغلی و تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای معلمان رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.

« ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« كورن هاوسر (1962)» ،« بلاو و اسكات(1962)» ،«الكساندر(1981)» ،«‌هال (1968)» ،«دورف من و هاول(1986)»‌، كساني هستند كه بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،كارمندان حرفه اي، آن‌طور كه ادعا مي كنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و كارفرمايان خويش. گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندكه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندكه يك رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد. » ( ابطحی ، 1386 ) نتایج این تحقیق نیز حاکی از این است که بین تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای معلمان با اطمینان 99% و با میزان همبستگی 5/ رابطه مثبتی وجود دارد . در نتایج پژوهش معید فر( 1383 ) بر عامل بيگانگي در تبيين ضعف اخلاق كار تاكيد شده است. با اين توضيح که با بالاتر رفتن تحصيلات فرد، بيگانگي اجتماعي، سياسي و سازماني شدت يافته و متعاقبا اخلاق کاري كاهش مي‏يابد. بر خلاف نتایج معید فر نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مدرک تحصیلی و تعهد حرفه ای معلمان رابطه معنی داری وجود ندارد . نتایج تحقیق یوسفیان و خاوری ( 1383 ) نشان می دهد که در معلمان مرد و زن رضايت شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت و معني داري دارد. و تعهد سازماني معلمان مرد نسبت به معلمان زن در سطح پايينتري قرار دارد. نتایج تحقیق حاضر نیز مطابق یافته های تحقیق مذکور می باشد .

باف و رابرتز (1994) نتيجه گرفتند كه بين دونوع تعهد حرفه اي و سازماني به‌جاي يك رابطه تعارضي يا سازگار، رابطه مكمل وجود دارد.
نتايج ارائه شده در اين مطالعه، نشان مي‌دهد كه بين تعهد كاركنان به حرفه و تعهد به سازمان ، تعارضي وجود ندارد. اين نتايج با يافته هاي قبلي سازگار است. نتایج تحقیق حاضر نیز مطابق یافته های تحقیق مذکور می باشد .

مفروض آن است كه با تغيير در رضايت شغلي ، احساس عدالت اجتماعي و سازماني و يا ميزان هويت فردي و گروهي كار، همچنين هويت حرفه اي و سازماني افراد، بويژه هويت جامعه اي آنها، نوعي وفاداري عميق ميان همكاران و وفاداري به سازمان ، حرفه وجامعه بوجود مي آيد كه در مجموع نيروي انساني را به تعهد بيشتر در كار، سوق مي دهد. نتایج این تحقیق نیز بیانگر این است که بین عدالت کاری ،وجدان کاری و فرهنگ کار معلمان و تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای آنان رابطه مثبت معنی داری وجود دارد .

کوهن معتقد است بعضی اعمال خلاف ممکن است هشدار دهنده بوده و نشانه آن باشد که جنبه ای از جامعه به درستی کار نمی کند ، این گونه انحرافات ممکن است توجه جامعه را به مسئله جلب کند و به یافتن راه حلهایی برای آن منتهی شود . » ( صفوی ، 1370 ) تمامی تحقیقات و نظریه های علمی ، تأثیرات نحوه توزیع ﭙاداش بر عملکرد و تعهد را مؤثر دانسته اند . بنابر این احساس بی عدالتی یا پایین آمدن تعهد حرفه ای به شرایط کاری مربوط می شود .

تعهد ارزشی است که ناظر بر کلیه ارزش ها و هنجارها می باشد . بنابر این تعهد یک امر ذهنی و درونی است که طی جامعه پذیری در فرد درونی می شود . و موجب تحقق هنجار ها و ارزشها از روی میل باطنی می گردد. به نظر می رسد هنجار هایی که از روی تعهد صورت می گیرد از دوام و پایداری بیشتری بر خوردارند امّا هنجارهایی که صرفاً به خاطر پاداش و تنبیه رعایت می شوند موقتی خواهند بود .

به نظر می رسد ضعف اخلاق کاری به خاطر بیگانگی نیست بلکه به خاطر آگاهی از وضعیت موجود می باشد . مطابق نظریه خوددوستی انسان با سوء استفاده دان مخالف است . و مطابق نظر دورکیم و کوهن و نظریه کنش متقابل و نظریه برابری و انتظار ، ضعف اخلاق کاری واکنشی برای شرایط کاری می باشد . و مطابق نظريه احساس بي عدالتي اجتماعي ديويس و گار بي عدالتي اجتماعي مهمترين عامل بروز نارضايتي و گسست تعهد گروهي در سطوح مختلف اجتماعي، سازمان يا كليت نظام سياسي و اجتماعي است .

از ديدگاه بلانچارت و هرسي در بخش نظام فرهنگي و نقش آن در تعهد كاري بر موضوعاتي چون انسجام فرهنگي ، معني كار و ارزش كار تاكيد شده است . در بعد معني كار، ديد انسانهانسبت به كار مورد بررسي قرار مي گيرد و در بعد ارزش كار اين مقوله كه انسانها چقدركاركردن را ارزشمند مي دانند، موضوع و مورد فكر و بررسي قرار مي گيرد.( حبیبی ، 1383 ) رایلی و کادول ، تعهد را به عوامل و انگیزه‌های درونی و بیرونی شغل تقسیم می‌کنند و سامرز ، تعهد موثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می‌داند که به صورت پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می‌نماید. فارابی ( 1385 )

بر اساس نظریه های علمی و نتایج تحقیقات عوامل اقتصادی ، اجتماعی ،فرهنگی و اقتصادی بر تعهد مؤثر هستند که چند مورد از آنها که رابطه نزدیکی با موضوع دارند مورد بررسی قرار گرفته است . در این تحقیق عواملی همچون رضایت شغلي ،عدالت سازماني ،وجدان كاري ، فرهنگ كار ، احساس تعلق ،درآمد ، میزان تحصیلات در رابطه باتعلق سازمانی و تعهد حرفه اي معلمان مورد بررسي قرار گرفته و نحوه توزیع تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای دربین معلمان و ارتباط آن دو با یکدیگر بررسی شده است . تا الگو ی مناسبی با توجه به نظریه های علمی و تحقیقات انجام شده و نتایج این پژوهش جهت افزایش تعلق سازمانی و تعهد حرفه اي آنان ارائه گردد.

این پژوهش در مورد معلمان شهرستان مرند از استان آذربایجان شرقی در بهار سال 1387 جهت بررسی وضعیت تعهد حرفه ای آنان صورت گرفته است . به همین منظور 400 نفر از معلمان بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شدند . معلمان از نظر جنسیت ، مقاطع تدریس، شهری و روستایی بودن مشخص گردید. و سپس مدارس نمونه انتخاب شده و ﭙرسشنامه در بین معلمان ،در مدارس تکمیل گردید.

به نظر می رسد آگاهی یافتن بر چگونگی توزیع میزان تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای در بین معلمان و عوامل مؤثر بر آنها موجب می گردد مسئولین تصمیمات منطقی تری را در اداره امور بگیرند. تا میزان تعلق و تعهد و عملکرد معلمان بهبود یافته و پیشرفت سازمانی توسعه یابد.

آزمودنيها يا شركت كنندگان:

جامعه آماری : جامعه آماری عبارت از معلمان تمامی مقاطع تحصیلیشهرستان مرند در سال تحصیلی 87-86 می باشد . که تعداد آنها 2648 نفر بوده که در 512 مدرسه مشغول فعالیت هستند .

تعیین حجم نمونه : حجم نمونه آماری متناسب با جامعه آماری بر اساس محل تدریس ، جنسیت ، نوع مدرسه ، مقاطع تدریس مشخص می گردد. برای تعیین حجم نمونه در ﭙژوهش از فرمول زیر استفاده می گردد.

N= __t².p.q

d²

ابزار پژوهش:

ابزار مورد استفاده در این تحقیق ﭙرسشنامه بسته ﭙاسخ می باشد . سؤالات بر اساس طیف لیکرت و چند جوابی تنظیم شده است . ﭙرسشنامه حاوی 50 سؤال بوده و بی نام است . در ابتدای ﭙرسشنامه توضیحاتی جهت جلب ﭙاسخگویان و اهداف تحقیق آورده می شود . ﭙرسشنامه محقق ساخته بوده و برای تعیین روایی ابزار اندازه گیری ، آن را در اختیار دو تن از متخصصان قرار داده و برای تعیین روایی سازه ای ، نتایج تحقیق با نظریه های ارائه شده و سایر تحقیقات مرتبط مورد مقایسه قرار می گیرد . ( سرمد ، 1378 ) البته پرسشنامه های استاندارد دیگری نیز وجود دارد که می توان از آنها نیز بهره جست ؛ در این صورت پرسشنامه حاوی بیش از 300 سؤال می گردید که این امر موجب خستگی و کم دقتی پاسخگویان می گردد . لذا جهت سنجش هر متغیر 6 الی 8 سؤال طراحی شده است . برای تعیین اعتبار وسیله اندازه گیری ، روش های متعددی وجود دارد . چون ابزار از چندین مجموعه سؤال تشکیل شده و سؤالات هم وزن نیستند و ﭙرسشنامه بی نام است به همین علت از آلفای کرانباخ استفاده می شود . ( سیف ، 1378 ) ابتدا در گروه کوچکی از معلمان به طور آزمایشی ﭙرسشنامه ها را تکمیل کرده و اعتبار آن را به صورت تقریبی به دست آورده و نکات ضعف و ایرادات آن رفع می گردد

شيوه اجرا

بعد از مشخص شدن مسئله پژوهش ، اهداف مطالعه مطابق مسئله و با توجه به تحقيات انجام شده تعيين گرديد . براساس اهداف مطالعه وتحقيقات انجام شده ونظريه هاي روانشناسي، جامعه شناسي فرضيه هايي جهت بررسي مسئله تحقي ارائه شد. در مورد متغيرهاي فرضيه هاتعاريف نظري وعملياتي صورت گرفت . تعاريف عملياتي در زير آورده مي شود.

تعلق سازمانی : تعلق سازمانی بر اساس معرفهای ادامه فعالیت در آن سازمان ، استخدام در آن سازمان ، افتخار به عضویت در آن سازمان، عدالت اجتماعی در سازمان ، مفید بودن عضویت در سازمان، مهم بودن سازمان نسبت به سازمان های دیگر سنجیده می شود .

تعهد حرفه اي: تعهد حرفه اي بر اساس غیبت از مدرسه ، رسیدگی به تکالیف دانش آموزان ، نوشتن طرح درس ، ارزش یابی مستمر از دانش آموزان ، کم حوصله بودن در کلاس ، خستگی در تدریس ، میزان تسلط به مطالب تدریس ، داشتن ابتکار ، شرکت در گروه های آموزشی ، روابط با همکاران سنجیده می شود .

عدالت سازماني : عدالت سازماني بر اساس نگرش معلمان نسبت به ملاكهاي تعلق گرفتن گروه تشويقي ، ملاك هاي ارزشيابي ، ملاك هاي انتخاب معلم نمونه ، ملاكهاي تقدير نامه ، ملاك هاي ارتقاء شغلي ، نگرش معلمان نسبت بهارزش اجتماعي كارمندان ديگر سازمان ها ، در آمد كارمندان ديگر سازمانها ، امكانات رفاهي ديگر سازمان ها ، سنجیده می شود .

رضايت شغلي : رضايت شغلي بر اساس معرفهای ادامه فعالیت در آن سازمان ، استخدام در آن سازمان ، افتخار به معلم بودن ،كافي بودن در آمد ، خدمات تفريحي و فرهنگي ، خدمات بهداشتي و درماني، روابط صميمي ، مشكل بودن شغل معلمي ، باز نشسته شدن سنجیده می شود .

فرهنگ كار : فرهنگ كار بر اساس معرفهايعبادت دانستن كار ، منزلت اجتماعي ، بهره مندي مادي ، قدرت و نفوذ ، استقلال ، شكوفايي استعداد ها سنجیده می شود .

وجدان كاري : بر اساس معرفهاي ناراحت شدن هنگام كم كاري ، كار به اندازه حقوق ، كم كاري به خاطر تبعيض ، كم كاري به خاطر بي عدالتي اجتماعي ، كم كاري به خاطر مشكلات اقتصادي ، كم كاري به خاطر شيوه هاي ارزشيابي سنجیده می شود .

مدرک تحصیلی معلمان: معلمان از نظر مدرک تحصیلی به سه سطح د یبلم ،فوق دیبلم ، لیسانس وبالاتر تقسیم می شوند .

جنسیت: معلمان از نظر جنسیت به دو دسته مذکر و مؤنث تقسیم می شوند .

مقطع تدریس : معلمان از نظرمقطع تدریس به سه دسته ابتدایی ، راهنمایی ، متوسطه تقسیم می شوند

سابقه خدمت : منظور از سابقه خدمت ، تعداد سالهایی است که در آموزش و ﭙرورش مشغول فعالیت است .

درآمد : منظور از درآمد میزان حقوق ماهیانه فرد است

نتایج :

: Hoبين رضايت شغلي معلمان با تعلق سازماني آنان رابطه وجود ندارد .

با توجه به جدول شماره ( 12-4 ) فرض صفر در سطح معنی داری 1% = α رد گردیده و فرض اصلی با اطمینان 99% تأ یید شده است . و میزان همبستگی بین متغیر ها 4/0 می باشد.

: Ho بين نگرش معلمان به عدالت سازمانی با تعلق سازماني آنان رابطه وجود ندارد .

با توجه به جدول شماره ( 12-4 ) فرض صفر در سطح معنی داری 1% = α رد گردیده و فرض اصلی با اطمینان 99% تأ یید شده است . و میزان همبستگی بین متغیر ها 19/0 می باشد.

: Ho بين فرهنگ كارمعلمان با تعلق سازمانی آنان رابطه وجود ندارد .

با توجه به جدول شماره ( 12-4 ) فرض صفر در سطح معنی داری 1% = α رد گردیده و فرض اصلی با اطمینان 99% تأ یید شده است . و میزان همبستگی بین متغیر ها 23/0 می باشد.

: Ho بین تعلق سازمانی معلمان و تعهد حرفه ای آنان رابطه وجود ندارد .

با توجه به جدول شماره ( 12-4 ) فرض صفر در سطح معنی داری 1% = α رد گردیده و فرض اصلی با اطمینان 99% تأ یید شده است . و میزان همبستگی بین متغیر ها 51/0 می باشد.

: Ho بین وجدان كاري معلمان و تعهد حرفه ای آنان رابطه وجود ندارد .

با توجه به جدول شماره ( 12-4 ) فرض صفر در سطح معنی داری 1% = α رد گردیده و فرض اصلی با اطمینان 99% تأ یید شده است . و میزان همبستگی بین متغیر ها 22/0 می باشد.

بحث و نتيجه گيري:

« تعهد، بعد عملي و اجتماعي اخلاق است پس مي توان تعهد حرفه ای رااينگونه بيان كرد كه نوعي تمايل عاطفي مثبت نسبت به رعايت حقوق ديگران در قالب قواعد اخلاقي پذيرفته شده نسبت به كار است .» ( حبیبی ، 1386 )

معيدفر و اذهاني ( 1386 ) اظهار مي كند كه نارضايتي شغلي اگر چه در ابتدا موجب کاهش کارآيي و افزايش هزينه ها در محل کار مي شود، اما تداوم آن سست شدن تعهد افراد نسبت به ارزش ها، هنجارها، اهداف نظام و اعتماد اجتماعي را در بر دارد. رضايت شغلي نيروي انساني از مهمترين عوامل مؤثر در كارايي و بهره وري سازمان است. فـرخــي (1374)، قربانيان (1372) در مطالعاتشان ارتباط معني داري بين وضعيت حقوق و رضايت شغلي بدست آورده اند. باطني (1372) طي تحقيقي نتيجه گرفت 8/80 درصد معلمان نقش حقوق مناسب را در بالا بردن رضايت شغلي خويش خيلي زيـاد ارزيـابي كـرده اند. درزمينة ارتباط سابقه كاري و رضايت شغلي سيد عباس زاده (1359) معتقد است رابطه معني داري بين اين دو وجود دارد (پور اسماعيل،1378). در حالي كه برقي (1376)، ميرچي (1373)، شجاعيفر (1379) و طالب پور)1380(همبستگي معني داري بين سابقه كاري و رضايت شغلي بدست نياورده اند. در ارتباط با جنسيت و رضايت شغلي مرادي (1374) طي تحقيقي نتيجه گرفت مردان بيش از زنان از شغل خود راضي ميباشند. در حاليكه برقي (1376) با مطالعه روي معلمان مرد و زن نتيجه گرفت زنان بيش از مردان رضايت شغلي دارند. تعهد و رضايت شغلي برخي تحقيقات انجام شده ارتباط معني داري را بين اين دوگزارش كرده اند (اشرفي 1374، سلاجقه 1377، شجاعيفر 1379، طالبپور 1380، آل نجار 1996، دي كانيك و بچمـن 1994، فرسكو 1997. ( معید فر ، 1383 )

بر اساس یافته های این پژوهش رضایت شغلی با تعلق سازمانی رابطه مثبت داشته است . و تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای زنان بیشتر از مردان بوده و سابقه کاری و مدرک تحصیلی در تعلق سازمانی و تعهد حرفه ای تأثیری ندارد .

به نظر می رسد ضعف اخلاق کاری به خاطر بیگانگی نیست بلکه به خاطر آگاهی از وضعیت موجود می باشد . مطابق نظریه خوددوستی انسان با سوء استفاده دان مخالف است . و مطابق نظر دورکیم و کوهن و نظریه کنش متقابل ، ضعف اخلاق کاری واکنشی برای شرایط کاری می باشد . و مطابق نظريه احساس بي عدالتي اجتماعي ديويس و گار بي عدالتي اجتماعي مهمترين عامل بروز نارضايتي و گسست تعهد گروهي در سطوح مختلف اجتماعي، سازمان يا كليت نظام سياسي و اجتماعي است

بر اساس نظریه های علمی و نتایج تحقیقات عوامل اقتصادی ، اجتماعی ،فرهنگی و اقتصادی بر تعهد مؤثر هستند که چند مورد از آنها که رابطه نزدیکی با موضوع دارند مورد بررسی قرار گرفته است .

با توجه به تحقیقات و نظریه ها ذکر شده ، تعهد یکی از ارزشهای انسانی است که بر پایه نیروی فطری خوددوستی شکوفا شده و ارزشها و هنجارهای متعددی جهت رسیدن به آن در جامعه ابداع شده است . البته ارزش تعهد خود عاملی است که در عملی کردن ارزش ها و هنجارهای دیگر نقش بازی می کند . و عواملی مانند رضایت شغلی ، عدالت کاری ، وجدان کاری ، فرهنگ کار ، تعلق سازمانی ،درآمد در ارتباط با جنسیت ، مدرک تحصیلی ، محل خدمت ، سابقه کاری ، مقطع تدریس وچگونگی توزیع تعهد حرفه ای وتعلق سازمانی در میان معلمان مورد بررسی قرار گرفته است.

می توان گفت که خود دوستی یک ابر نظریه است . یعنی قبل از صورت دادن هر نظریه باید به اینکه انسان موجودی خود دوست است را پذیرفت . و خود دوستی ملاک سنجش دیگر نظریات است . زیرا خود دوستی مبتنی بر ذات موجودات زنده است . در غیر این صورت یا آن نظریه بار علمی ندارد . یا جامعه انسانی را در مسیری قرار می دهد که مغایر با منافع انسانی است . که در آن منافع گروه اقلیت حاکم وسرمایه دار تأمین خواهد شد .

درمقابل خود دوستی برخی مانند داوکینز معتقد هستند که انسان مو جودی خود خواه است ، بر اساس این نظریه ژنهای انسانی خود خواه هستند و در یک محیط رقابتی فقط در جهت تکثیر و حفظ خود هستند انسان چیزی جز مجموعه ای از این ژنها نیست. اما مطابق خود دوستی اگرژنها خود خواه باشند و فقط به فکر خود باشند دچار رشد بی رویه شده و به سلولهای سرطانی تبدیل شده در نتیجه خود و آن موجود را نابود خواهند کرد . در این راستا برخی به نیک سرشت ، برخی به بد سرشت ، برخی بی سرشت بودن انسان معتقد هستند .

متناسب با این پیش فرضها ، برخی نظریات فرد گرا و نفع گرا وسود جویانه و غیر عقلانی ، زور گویانه ،تبعیض ، انتخاب اصلح ، غیر اخلاقی در مقابل آن نظریات جمع گرا و خیر خواهانه ، نوعدوستانه ،عقلانی ، عادلانه ، فرصت های برابر ، اخلاقی شکل گرفته اند .جوامع بر اساس این دو گونه نظریات اداره می شوند و گاهاً نیز به طور ترکیبی عمل می کنند . به نظر می رسد با بالا رفتن آگاهی و پی بردن انسانها به نیروی خود دوستی در درون خود نظریه های نوع دوم بر جامعه انسانی سیطره خواهند یافت . اما نظریات نوع اول از بین نخواهند رفت ولی سلطه خود را از دست خواهند داد . نظریه های غلط اندیشمندان جامعه از یک طرف و سودجویی سرمایه داران و حاکمان از طرف دیگر جامعه را از مسیر انسانی دور می کند . !

نتیجه گیری :

1- بين رضايت شغلي معلمان با تعلق سازماني آنان رابطه مثبت وجود دارد .

2- بين نگرش معلمان به عدالت سازمانی با تعلق سازماني آنان رابطه مستقیم وجود دارد

3- بين فرهنگ كارمعلمان با تعلق سازمانی آنان رابطه مثبت وجود دارد .

4- بین تعلق سازمانی معلمان و تعهد حرفه ای آنان رابطه مثبت وجود دارد .

5- بین وجدان كاري معلمان و تعهد حرفه ای آنان رابطه مثبت وجود دارد .

4- در این تحقیق با در نظر گرفتن صبر و حوصله و وقت پاسخگویان تعداد سؤالات کم و به صورت طیف ارائه شده و از طرح سؤالات تشریحی پرهیز شده است .

منابع

1-ابطحي سيد ،حسين، و مولايي ،ناصر.( 1386 ). رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازمانی. http://imi.ir

2- اسماعيلي ، كوروش . ( 1386 ) . تعهد سازماني(رفتار سازمانی) http://www.academist.ir

3- امامي فرشاد ، مهدي. ( 1384 ) . بررسي ارتباط تعهد سازماني و دلبستگي شغلي و مقايسه آن بين دبيران تربيتبدني مرد آموزشگاه هاي نواحي هفت گانه مشهد. http://www.magiran.com

4- بدون نام ( 1387 ) . رابطه میان تعهدحرفه ای و سازمانی http://atalebi.com

5- جوشنگ‌ريگي ، خداداد . ( 1377 ) . بررسي عوامل مؤثر بر تعهد سازماني کارکنان شرکت مخابرات استانسيستان و بلوچستان . h t t p : / / d a t a b a s e . i r a n d o c . a c . i r

6- حبیبی ، محمد . ( 1386 ) 0 اخلاق و تعهد كاري اخلاق در ایران . http://www.imi.ir

7- داوكينز، ريچارد. (1999) خود خواهي و ژن . cph.theory.persiangig.com

8- دلاور ، علی . ( 1380 ) احتما لات و آمار کار بردی در روانشناسی و علوم تربیتی . تهران : نورتکس .

9- رکنی نژاد ، مهرداد .( 1387 ) . نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی.http://tablighcity.com/

10- رفیع پور ، فرامرز . ( 1372 ) . کند و کاوها و پنداشت ها . تهران : شرکت سهامی انتشارات .

11- سرمد ، زهره و بازرگان ، عباس ،وحجازی الهه . ( 1378 ) . روشهای تحقیق در علوم انسانی . تهران : پنگوئن.

12- سیف ، علی اکبر . ( 1378 ) . روشهای اندازه گیری و ارزشیابی . تهران : چاپ نیل .

13- علی‌اكبری ، رضا ( 1385 ) . فرهنگ كار و راهكارهای ارتقای آن. http://atalebi.com

14- فارابی اصل ، نير. ( 1385 ) . وجدان كاري . http://daneshnameh.roshd.ir

15- فارابی اصل ، نير. ( 1385 ) .تقويت وجدان كاري . http://daneshnameh.roshd.ir

16- كريمي ، يوسف . ( 1379 ) . روانشناسي اجتماعي . تهران ارسباران .

17- کلهر ، سینا .( 1387 ).بررسي نظريه مبادله در نگاه جورج هومنز، http://www.magiran.com

18- معيدفر ، سعيد. ( 1383 ) . بررسي ميزان اخلاق كار و عوامل اجتماعي موثر بر آن در ميان كاركنان ادارات دولتياستان تهران http://www.imi.ir

19- معيدفر، سعيد واذهاني ، قربانعلي . ( 1386 ) . بررسي ميزان نارضايتي شغلي معلمان و عوامل اجتماعي مؤثر بر آن . http://www.magiran.com

20- ناصری ، محسن .( 1387 ) . عدالت سازمانی و انواع آن علی حسین زاده . http://www.ala.ir

21- نجفی ، زهرا . ( 1387 ) . بررسي نظريه هاي انگيزش . http://www.mgtsolution.com

22- نعامی ، وشکر کن ، حسین . ( 1387 ) . بررسي رابطه ساده و چندگانه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني در كاركنانيك سازمان صنعتي در شهر اهوازhttp://www.sid.ir

23- هارالامبوس ، م . (1984 ) . تئوریهای انحراف . ( امان اله صفوی ، مترجم ) . فصلنامه رشد آموزش علوم اجتماعی شماره 7 .

24- يوسفيان ، جواد، و خاوري، ليلي. ( 1383 ) . بررسي وضعيت رضايت شغلي و تعهد سازماني معلمان.http://www.yazdedu.ir

25- يقين لو ، مهرانگيز ،و جواهردشتي، فرانك، و خليلي عراقي، مريم. ( 1386 ).ا صول اخلاق حرفه اي http://www.imi.ir

بررسی تعهد حرفه ای معلمان

3- پیشینه پژوهش :

ابزار پژوهش:

مطالب مشابه :

فیش حقوق معلمان

آدرس وب سایت آموزش پرورش ( بخشنامه )( فیش حقوقی ) آذربایجان غربی

لیست تحقیقات موجود در کمیته پژوهشی مرند

بررسی تعهد حرفه ای معلمان

بررسي كارائي طرح انتخاب مديران توسط معلمان مدرسه

لیست پایان نامه های قراردادی کمیته پژوهشی مرند

نمونه یک طراحی آموزشی