چارلز هندی انواع سازمانها

بدلیل ماهیت عصری که در آن قرار داریم تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروزی و گذشته وجود دارد در این ارتباط چارلز هندی از صاحب نظران رشته مدیریت می گوید : مدیران امروزی با سازمانهایی سرو کار دارند که شباهتی به سازمانهای گذشته ندارند .

سازمانها قبلا در محیطی پایدار به سر می برند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش بینی بودند بطوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئنی برنامه ریزی کنند اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژی ، اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی به سرعت سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد د نیا بسرعت تغییر می کند بنابراین سازمانها و تشکیلات دولتی هم باید شیوه خود را تغییر دهند افراد هوشمند و سازمانها ناگزیرند این تغییرات را درک کنند بنابراین باید در فرهنگ یادگیری و اندیشه سنت گریز ی جدی بود و تغییرات را درک کرد و از آنها با دانایی قرن 21 استفاده نمود . تولستوی می گوید : من از بعضی آدمها تعجب می کنم می خواهند دینا را تغییر دهند ولی از تغییر خود عاجزند در اینده نزدیک تنها سازمانی می تواند ادعا برتری کند که قادر باشد از قابلیت ها ، تعهد و ظرفیت یادگیری در تمامی سطوح سازمان بنحو احسن بهره برداری نماید آری دوگیس می گوید : توانایی یادگیری زودتر و سریعتر از رقبا ، تنها مزیت نسبی در دهه آینده خواهد بود. امروز اصلی ترین تهدید ها که متوجه بقا سازمانها و جوامع هستند نتیجه فرایند های آرام و تدریجی می باشند و نه وقایع ناگهانی . اگر ما بر روی وقایع متمرکز شویم بهترین کاری که می توانیم انجام دا هیم پیش بینی اتفاق قبل از وقوع و در نتیجه اتخاذ عکس العمل بهینه است .

سازمان شبدری

شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هر یک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است برای اولین بار پاتریک مقدس حا می ایرلند انرا به نشانه سه وجه خداوند ، یعنی تثلیث به کار برده است .

سازمان شبدری از سه گروه مردم تشکیل شده اند گروهایی که انتظارات متفاوتی دارند ، شیوه هدایت بر انها فرق می کند . حقوق متفاوتی دریافت می کنند و به اشکال مختلف سازماندهی شده اند .

نخستین برگ شبدر نمایشگر کارکنان اصلی است که هسته متخصصین نام دارند

دومین برگ شبدر پیمانکارانی که با سازمان قرارداد می بندند . سومین برگ شبدر نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی هستند

هسته : ترکیب این گروه را متخصصان ، تکنسینها و مدیران صاحب صلاحیت تشکیل میدهند اینها کسانی هستند که برای سازمان ضروری اند انها حامل آن دانش سازمانی هستند که سازمان را از همتایانش متمایز می کند آگر انها را از دست بدهید سازمان را از دست داده اید انها ارزشمندند یا باید باشند یا جایگزین کردنشان دشوار است سازمان با دادن سکه های طلا، حقوقهای بالا ، منافع حاشیه ای و اتومبیلهای آلمانی آنها را بیش از پیش بخود نزدیک می کنند که عوض سازمان از آنها انتظار دارد که بسختی و طی ساعتهای طولانی کار کنند تعهد و انعطاف پذیری داشته باشند 40 یا 45 ساعت کار در هفته برای این گروه نیست معدودی از انها از تمامی مرخصی استحقاقی خود استفاده می کنند یا پیش از انکه شب شود خانه و خانواده خود را می بینند در عوض بیش از پیش حقوق خوب دریافت می دارند .

آنها بخش اعظم هویت و مقاصد خود را از کار شان دریافت می کنند آنها همان سازمان هستند و اغلب هم نسبت به سازمان متعهدند و هم به آن وابسته اند نمی توان به این افراد امر و نهی کرد اینها متخصصان جدیدند که می خواهند نامشان به اندازه نقششان معروف باشد .

این سازمانها مسطح اند و بندرت بیش از چهار لایه سلسله مراتب دارند لایه فوقانی را مجمع شرکا ، پرفسورها با مدیران تشکیل می دهند .

پیمانکاران : اگر این هسته متخصصین کوچک باشد پس چه کسی کار را انجام خواهد داد این کار بیش از پیش بوسیله پیمانکارانی که با سازمان قرارداد می بندند انجام می گیرد اصولا معقول نیست به کسانی که برای سازمان اهمیت زیادی ندارند پول زیادی پرداخت شود یا شرایط ویژه ای برایشان در نظر گرفته شود .

بنابراین معقول است که همه کارهای غیر اساسی یعنی کارهایی که هر کس دیگری هم می تواند انجام دهد از طریق عقد قرارداد به کسانی واگذار شود که در ان بنوعی به تخصص رسیده اند و به لحاظ نظری باید بتوانند انرا بهتر و با هزینه ای کمتر انجام دهند آنها در مقابل نتیجه ای که بدست می اورند پول می گیرند نه به ازای مدت زمانی که صرف می کنند آنها حق الزحمه دریافت می کنند نه حقوق .

سازمان می تواند کنترل خود را فقط از طریق بررسی نتایج اعمال کند نه از طریق بررسی روشها سازمان شبدری ار عقل بر آن حاکم باشد برای کارهای خسته کننده قرارداد می بندد و در ازای اخذ نتیجه حق الزحمه پرداخت می کند در این بحث وفاداری سازمانی وجود ندارد و امنیت شغلی در قبال نیروی کار نیست

نیروی کار انعطاف پذیر : سومین برگ شبدر بسادگی بخش کمکی استخدام شده تلقی می شود و متشکل از افرادی است که از انها انتظار چندانی نمیرود و پاداش چندانی نیز دریافت نمی کنند این افراد همان بازارکارند. بازاری که کارفرمایان آنطور که دوست دارند و هنگامیکه نیاز دارند وارد ان می شوند تا هر چقدر که می توانند پول کمتری بابت آن بپردازند .

این قبیل افراد باید جدی گرفته شوند زیرا آنها کار پاره وقت یا موقت را خود انتخاب می کنند آنها مهارتهایی دارند که می تواند افزایش یابد می توانند تعهد به کار داشته باشند و قابلیتها و نیروهایی دارند که اگر از آنها خواسته شود می توانند ارائه دهند آنها لزوما در پی بدست اوردن پست یا ارتقای مقام نیستند آنها علائق و دلمشغولیهای فراتر از شغل خود دارند و لذا آمادگی پذیرش تشویقهای مورد نیاز کارکنان هسته ای ندارند آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام سازمانی . از نیروی کار انعطاف پذیر نباید انتظار داشت که در پیروزیهای سازمان شادی کنند آنها دل در گرو عشق سازمان نمی بندند در فرهنگ انها کار بیشتر مستلزم و مستحق پول بیشتر است

کار کردن در داخل خانه : افرادی هستند در داخل خانه های خود کار می کنند و بیش از 90% آنها را زنان تشکیل می دهند و عملکردشان 30% بالاتر ازهمتایان خودشان است این افراد از طریق شبکه فزا ینده و تجهیزات تخصصی و یا از طریق سرویس پستی الکترونیک کار می کنند الوین تافلر در کتاب موج سوم از قول تعدادی از روسای شرکتهای مهم امریکا نقل می کند بین 25 تا 75 درصد از کاری که انها انجام میدهند می توان در خانه نیز انجام داد و یا در صورتیکه وسایل ارتباطی لازم در دسترس باشد می توان در خانه انجام داد بررسیها نشان میدهد که کارکنان خانگی از کیفیت تخصصی بسیار بالاتری برخورد دارند ، در شرایط سلامتی بسیار بهتری قرار دارند و غالبا صاحب خانه شخصی خویشند اکثر کارکنان خانگی از حقوق و شرایط خود رضایت داشتند .

سازمان فدرال

فدرالیسم به این مفهوم است که تعدادی گروه منفرد زیر پرچمی واحد جمع شوند و تا اندازه ای هویت مشترک داشته باشند فدرالیسم سعی می کند ضمن کوچک نگهداشتن و یا دست کم مستقل نگهداشتن خود در عین حال بزرگ باشد و خود مختاری و همکاری را باهم ترکیب کند از یک طرف مزیت اندازه بزرگ را داشته باشند که به آنها امکان می دهد در بازار و مراکز مالی نفوذ داشته باشند و از طرف دیگر کوچک باشند و ضمن برخورداری از انعطاف پذیری مورد نیاز احساس حضور در یک جمع کوچک را که افراد بیش از پیش در پی آن هستند محقق سازند.

در سازمان فدرال ، ایالتها گروههای تشکیل دهنده اصلی محسوب می شوند و بدین دلیل گردهم می ایند که که بعضی کارها را مشترکا انجام می دهند (مانند دفاع )مرکز قدرت خود را از گروههای دور دست می گیرد نوعی نمایندگی معکوس وجود دارد بنابراین مرکز بیشتر به هماهنگی ، مشاور ه ، اعمال نفوذ و پیشنهاد می پردازد تا آنکه به هدایت یا کنترل مستقیم اقدام کند سازمانهای فدرال . سازمانهای اعتماد معکوس اند.ابتکار ، انگیزه ها و انرژی غالبا از بخشها سرچشمه می گیرد در مراکز صرفا یک نیروی اثرگذارند که توجه چندانی جلب نمی کنند . فدرالیسم از مراکز کوچک و بخشهای دیگری تشکیل می شود که کار واقعی را انجام می دهند با تفکر فدرالی دیگر نیازی نیست که همه در پایتخت جمع شوند .

تصمیمات بلند مدت در مرکز اتخاذ می شود و اجرای آنها به بخشها محول می گردد این تصمیمات از طریق مشاوره با روسای بخشها و با نیابت از طرف آنها اتخاذ گردد در واقع مرکزبه جمعی از روسا تبدیل می شود که در زمان و مکانی بخوص به نیابت از طرف کل فدراسیون عمل می کند و سپس روسا به بخشهای خود باز می گردند تا سهم خود را از کل انجام دهند .

مرکز فدرال باید محلی برای اقناع کردن و تبادل نظر منجر به وفاق باشد رهبری مورد نیاز رهبری اندیشه هاست نه شخصیتها

مرکز کارکنان خاص خود را دارد کارکنانی که فقط به آینده فکر می کنند و به انتخابهای آینده می پردازند .

مرکز به مقامات سیاسی مشاوره می دهد مقاماتی که اغلب در بخشها هستند نه مرکز .

مرکز به کانون کاراموزی مدیران آینده است این قبیل مدیران پیش از انکه در بخشها مشغول کار شوند لازم است در معرض کل قضایا قرار بگیرند .

در این سازمانها قدرت به بخشها و اگذار یا تفویض می شود اعتماد را باید بدست آورد اما برای انکه بدست اید باید نخست واگذار شود در سازمانهای خوب اشتباهها نادرند زیرا افراد خوبتر آنها به این دلیل خوبند که می دانند مسئولیت های بزرگ وا ز جمله اشتباه کردن به انها داده خواهد شد .

در سازمانهای فدرال نظریه تقویت بکار گرفته می شود یعنی تشویق موفقیت و بخشیدن شکست او باید خطاها را به فرصتهای یادگیری تبدیل کند مدیر به همان اندازه که فرمانده و بازرس وداور است و حتی بیش از ان آموزگار ، مشاور و دوست باشد .

سازمانهای فدرال سازمانهای تخت هستند و هسته های بخشهای آن فقط چهار یا پنج سطح خواهند داشت ارتقاء درون سازمان عمودی نیست بلکه افقی است افراد دیدگاه گسترده ای از سازمان پیدا می کنند قابلیتها و مهارتهای خود را در گستره وسیعی از نقشها آزمایش می کنند سازمان نسبت به توانایی افرادش برای یادگرفتن و استمرار یادگیری اعتقاد داشته باشد

شهرهای سازمانی دیگر کارایی نخواهند داشت مگر انکه به روستاها کشیده شوند این دهکده سازمانی می توانند دهکده جغرافیایی نیز باشند امروز فدرالیسم این امکان را پدید می آورد که کار به محل زندگی مردم برده شود و نه بالعکس . همه افراد به شیوه های تلفنی و الکترونیکی به یکدیگر متصل می شوند .

فدرالیسم متضمنی تغییر در اندیشیدن راجع به افراد و تواناییهای انها و شیوه درخواست کار از آنها و اداره کردن انهاست در واقع انها باید باهوش و فدرال باشند .

سازمان سه ای

در گذشته ثروت مبتنی بر مالکیت زمین بوده است در سالهای اخیر به ظرفیت تولیدی مصنوعات استوار شده است اما امروزه بیش از پیش متکی بر دانش و توانایی بهره گیری از ان است .

ارزش افزوده بصورت نقدی یا جنسی = AV

فرمول جدید موفقیت و کارایی 3I=AV

سازمان سه آی سازمانی است که متکی به استفاده از سه عامل هوش( intelligence)اطلاعات information وایدهidea) باشد چون هر سه واژه در انگلیسی با حرف i شروع می شود برای رعایت اختصار از اصطلاح سه ای استفاده می شود .

در یک جامعه اطلاعاتی رقابتی ، مغز به تنهایی کافی نیست و کسانی که در پی تولید ارزش از طریق دانش هستند به اطلاعات خوبی نیاز دارند که با ان کار کنند و ایده هایی که در ذهن بپرورانند البته صحبت ها درباره هسته یا قلب سازمانهاست فلسفه سازمانهای سه ای باید در فکر فراهم آوردن فضایی باشند که در ان دانش همواره نقشی کلیدی داشته باشد و مغزها مهمتر از دست ها باشند (مانند دانشگاهها )

در سازمانهای سه آی افراد هوشمند را فقط می توان با شیوه اقناعی اداره کرد و نه با فرماندهی و اینکه نمی توان از انها خواست که اطاعت کنند بلکه همکاری و تفاهم متقابل تنها راه انجام کارهاست

در سازمانیکه پول هدف باشد قابل درک است که با کارکنان به مثابه هزینه هایی که باید به حداقل برسند برخورد شود و عملیات تا حد امکان کاهش یابد و به یک جریان پیش پا افتاده و قابل پیش بینی تبدیل شود . چنین سازمانی در صورتی کارایی دارد که هیچ چیز تغییر نکند افراد بی پول چون چرا اطاعت کنند و ارزانترینها بهترینها به حساب آیند

در سازمانهای سه آی کارکنان قبلی به نصف کاهش می یابدبا کارایی سه برابر کار می کنند و دو برابر دستمزد پرداخت می شود ( فرمول /5×3×2 )

کارکنان خود را به انواع کمک های تکنولوژیک مورد نیاز تجهیزات خواهند کرد خواه این کمک ها نصب تلفن در اتومبیل یا بردن کامپیوتر به درون خانه انها باشد .

سازمانهای جدید به افرادی نیاز دارند که انها را اداره کنند افرادی با مهارتها و ظرفیتهای جدید و الگوهای شغلی متفاوت اکثر آنان را زنان تشکیل خواهند داد .

کلیه افرادی که در هسته بکار اشتغال دارند بیش از پیش انتظار میرود که نه تنها برای ایفای نقش خاص خویش تخصصی مناسب را داشته باشند بلکه قلمرو بازرگانی را نیز بشناسند واز مهارتهای مفهومی برخوردار باشند سازمان هوشمند باید در کلیه سطوح یک سازمان یادگیری باشد . در سازمان سه ای افراد هوشمند ترجیح می دهند به جای اطاعت کردن موافت کنند چون اینها افراد مستقلی هستند شمات نمی توانید به آنها دستور دهید باید با آنها مذاکره کرد توجه داشته باشید که اینجا یک سازمان مبتنی بر توافق است و نه یک سازمان مبتنی بر فرماندهی.

این سازمان ها سازمان مسطح هستند که بیش از چهار لایه مدیر ندارند افراد از طریق نتایج کارشان ارزیابی و قضاوت می شوند نه از طریق روشهایی که به کار می گیرند افراد شاغل غالباً اطلاعاتی بیش از فرماندهان آینده دارند در این سازمان مقوله ای مرسوم به رهبری ما بعد قهرمانه شکل می گیرد در حالیکه مدیر دوره قهرمانی گذشته عالم و آگاه به همه چیز بود می توانست همه کارها را انجام دهد و هر مسئله ای را حل کند مدیر دوره مابعد قهرمانی می خواهد بداند که هر مسئله را چگونه می توان حل کرد تا ظرفیت سایر افراد نیز برای حل آن شکوفا شود انجام کار به این شیوه ضرورت است نه صرفاً مزیت.

در گذشته کار یا کارمزدی حق الزحمه ای بوده است و یا همچنان وجود دارد در کارمزدی پرداخت پول در ازای وقتی که در اختیار گذاشته می شود صورت می گیرد در کار آزاد پرداخت پول در قبال نتایجی که به دست می آید انجام می گیرد مستخدمان به کار مزدی می پردازند متخصصان، استادکاران و صاحبان مشاغل آزاد در ازای دریافت حق الزحمه کار می کنند به موازات حرکت کار به خارج از سازمان کار حق الزحمه ای افزایش پیدا می کند.

به گفته نوئل کووارد د: کار بسیار مفرح تر از تفریح است اما این امر فقط در صورتی تحقق می یابد که کارمان را خود انتخاب کرده باشیم و تحت کنترل ما قرار داشته باشد.

انواع هوش: 1- هوش تحلیلی - آن نوعی که با استفاده از آزمونهای بهره هوش و در اغلب امتحانات اندازه گیری می شود.

2- هوش انگاره ای (الگویی) - توانایی دیدن انگاره ها در مسائل و آفریدن انگاره ها (مانند ریاضی دانان، هنرمندان و برنامه ریزان کامپیوتر)

3- هوش موسیقیایی: (مانند بعضی موسیقیدانان مثلاً ستاره موسیقی پاپ)

4- هوش بدنی: مانند شناگران - فوتبالیست ها و انواع ستاره های ورزشی

5- هوش عملی: آن نوع هوشی که می تواند بدون استفاده از راهنماها قطعات یک تلویزیون را پیاده و دوباره سوار کند.

6- هوش درون شخصی: افراد غالباً ساکت مانند شاعران و مشاوران

7- هوش میان شخصی : توانایی برقراری ارتباط با سایرین و انجام کارها با دیگران از طریق دیگران

تعریف سازمان های یاد گیرنده:

راجسون: سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند .

گاروین: سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد.

پیتر سنگه: سازمان یادگیری به سازمانی گفته می شود که بطور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی که می خواهد ایجاد کند. از نظر پیتر سنگه روش های یادگیری در سازمان یاد گیرنده عبارتند از: مهارت فردی، یادگیری تیمی - تفکر سیستمی، بصیرت مشترک و مدلهای ذهنی

انواع یادگیری: 1- یادگیری تک حلقه ای: زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاست های جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند.

2- یادگیری دو حلقه ای: زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند. هنجارها، رویه هاف سیاست ها و هدفهای موجود را زیر سوال می برد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد.

3- یادگیری سه حلقه ای: زمانی اتفاق می افت که سازمانها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقوی و دو حلقوی را یاد بگیرند و اجرا کنند به عبارت دیگر سه حلقوی توانایی یاد گرفتن درباره یادگیری است.

ویژگی های سازمان های یادگیرنده

در سازمانهای یاد گیرنده تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند به طوری که پیتر دراکر اینگونه سازمانها را به ارکستری تشبیه می کند که هر کسی ساز خود را می زند اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتایج کار یک آهنگ موزون است.

در سازمانهای یادگیرنده پرسنل گسترده و با فرهنگ های متفاوت فعالیت می کنند روانی جریان اطلاعات باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می شود در این سازمان ها کارکنان به علت آموزشهای مکرر و تفویض اختیاری که به آنها می شود با ایجاد تیم های متعدد و انجام بحث های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی های خود می پردازند. چنین روندی باعث ایجاد فرهنگ قوی در سازمان می شود.

استراتژی کلی سازمان بصورت مشترک و اشتراکی خواهد بود این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می شود.

1- سازمان های یادگیرنده مدام توانایی خود را صرف ساختن آینده ای بهتر می کنند.

2- روش های جدید را می آموزند و راه های قدیمی انجام کار را فراموش می کنند.

3- در برابر مشکلات مأیوس نشده و ایده های جدیدی ارائه می دهند.

4- یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می کنند و بطور مداوم آنرا انتقال می دهند

5- یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کنند گاردنر و جولز معتقداند کارکنانی که از طریق گروههای کاری کار می کنند از کار کردن لذت بیشتری می برند زیرا آنها به جای اینکه شنونده صرف باشند فعالانه درجریان یادگیری مشارکت می کنند و خود را مسئول یادگیری خویش می دانند.

6- سازمان یادگیرنده به وجود آورنده دیدگاههای جدید است.

7- سازمان های یادگیرنده مکانی است که در آن افراد مرتباً توانایی خود را در جهت خلق کردن هر آن چه که میل به خلق آن دارند افزایش می دهند مدل های جدید یادگیری را فرا گرفته و یاد می گیرند که چگونه بیاموزند.

8- سازمان یادگیرنده شیوه های انجام کار را هدایت می کند.

9- به آموزش کارکنان اهمیت می دهد و یادآور می شود که همواره علاقمند فراگیری باشند.

10- به ریسک تاکید و از سرزنش کردن دوری می کند.

11- با کارکنان ارتباط همه جانبه ای برقرار می کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می دهد.

12- به کارکنان می آموزد که قدرت تصمیم گیری واقع بینانه را در خود توسعه دهند.

13- سازمان یادگیرنده از ایده های جدید استقبال می کند.

14- سازمان یادگیرنده با سرعت زیاد آیین نامه ها و بخشنامه ها را عوض می کند.

15- سازمان یادگیرنده ارباب رجوع خود را می شناسد و مستقیماً با آنها وارد گفتگو می شود.

16- بازخوردهای مثبت را به همه کارکنان بطور مستمر ارائه می دهد و تنبیه ها را به حداقل می رساند.

17- آگاهی و شناخت را سرلوحۀ رشد حرفه ای کارکنان قرار می دهد.

18- به پرونده ها در حداقل زمان ممکنه رسیدگی می کند.

19- رضایت و غرور کارکنان را تقویت می کند.

20- برای پرهیز از خود محوری قدرت را به طور تقریباً منطقی سراسر سامان توزیع می کند.

21- بر اطلاعات مستند تکیه می کند نه بر فرضها و دهن بینی ها

22- از تجارب خود و گذشتگان به خوبی درس می گیرد و ارزش شکست ها را می داند.

کاربرد دانش توانایی به کار گیری آن است به عبارت دیگر مهارت ها، معلومات و رفتار برای انجام کار و اثبات تبحر به کار گرفته می شوند و توانایی در به کار گیری آموخته ها موجب افزایش تبحر می شود لذا دانش جدید به تبحر سازمان به عنوان بخشی از سازمان یادگینرنده نیاز دارد که روی مهارت ها و توانایی ها نه فقط روی دانش و اطلاعات متمرکز می شوند.

عنوان درس=نظریه فرایندتجول سازمانی

تهیه وتنظیم از پرویزباقری کارشناسی ارشد مدیریت دولتی تحول

چارلز هندی انواع سازمانها

مطالب مشابه :

مقاله درباره مدیریت سازمان

انواع سازمان‌ دادن

اصول و مبانی سرپرستی و مدیریت سازمانها

روش‌های سازمان دادن

انواع سازمان :

انواع سازمانها و ويژگي هاي آنها

انواع سازمانها

سازمان و انواع آن

خلاصه درس جامعه شناسی سازمانها از منوچهر صبوری

چارلز هندی انواع سازمانها