راه حل برای مشکلات انگیزشی پرسنل سازمان
بزرگترین مانعی که مدیران در بهبود انگیزش با آن مواجهند تصور غلط آنها از شغل شان به عنوان یک مدیر است . کار یک مدیر حل کردن همه مشکلات نیست چرا که حل کردن موثر همه مشکلات در حیطه کاری آنها غیرممکن است . آنها باید به راه حل هایمشکلات دست پیدا کنند . این مساله در مورد انگیزش آسان است . زمانی که کارکنان به طور صحیح برانگیخته نمی شوند ، آنها خود می دانند که چه مشکلاتی وجود دارد و راه حل هایی را که در مورد مشکلات آنها کارگر خواهد بود می شناسند . مدیران می توانند کارکنان را در جهت بیان علل اصلی مشکلات خود و پیشنهاد راه حل هایشان برای بهبود انگیزش سوق دهند .
دستیابی به این راه حل ها یک فرآیند دو مرحله ای است . در مرحله اول شما باید کارکنان را برای صحبت کردن مهیا سازید و به آنها کمک کنید که اطمینان داشته باشند که ارائه پاسخ های صادقانه و واقعی ، مطلوب و مدنظر شماست و این گفت و شنود آزادانه هیچ گونه تبعات منفی برای آنها نخواهد داشت .
در مرحله دوم برای دستیابی به حقیقت باید سوالاتی صحیح بپرسید .
برای آماده سازی افراد برای صحبت کردن می توانید با این جمله شروع کنید :
« من می دانم که شما با برخی مسایل نامساعد مواجه هستید . من مایلم به شما کمک کنم ، اما به تنهایی نمی توانم . من هر چه که شما می گویید به صورت محرمانه حفظ خواهم کرد و از آنها تنها در راه کمک به شما استفاده خواهم کرد . »
سپس اقدام به پرسیدن سوالاتی صحیح از آنها کنید .
برای بررسی مشکل « اعتماد به نفس » سوالات زیر را انجام دهید :
- آیا می دانید از شما چه انتظاری می رود ؟
- به نظر شما چه چیز مورد انتظار قابل حصول است ؟
- آیا شما می توانید کاری را که از شما خواسته شده انجام دهید و نیز آیا می توانید آن را به موقع انجام دهید ؟
- در رابطه با موضوع « اطمینان » از کارکنان خود سوالات زیر را انجام دهید :
. آیا شما می دانید که در مقابل عملکرد خوب چه چیزی ارائه می شود ؟
. به عقیده شما چیزی را که ما در گذشته وعده داده بودیم محقق ساخته ایم ؟
. آیا شما انتظار دارید چیزی را که ارائه می شود به دست آورید ؟
- اگر شما ضعیف عمل می کنید انتظار چه اتفاقی را دارید ؟
در نهایت برای کشف مسائل مربوط به « رضایت » از کارکنان خود سوالات زیر را انجام دهید :
. چه چیزی برای شما ارضا کننده است ؟
. آیا کارتان برای شما معنی دار است ؟
. آیا چیزی وجود دارد که شما آن را نخواهید ؟
. آیا شما چیزی را که ارائه می شود می خواهید ؟
. آیا چیزی هست که شما آن را می خواهید ولی آن ارائه نمی شود ؟
مدیرانی که از این رویکرد استفاده می کنند در می یابند که عدم جست و جو برای پیدا کردن راه حل به مسائل انگیزشی ، انجام کارها از روی حدس و گمان ، آغاز های توام با شکست و فرصت های از دست رفته را در پی خواهد داشت . همچنین درمی یابند که مدیریت انگیزشی امری است که مشخصاً مستلزم پرسیدن سوالاتی صحیح است .
راه حل برای مشکلات انگیزشی ممکن است به سادگی این فرآیند سه مرحله ای باشد که مدیریت انگیزش نامیده می شود .
اول این که به کارکنان کمک کنید که اعتماد به نفس خود را که برای نیل به انجام کارها به آن نیاز است افزایش دهند .
دوم این که کارکنان اطمینان داشته باشند که شما آنچه را که شایسته عملکرد آنهاست به آنها خواهید داد و
سوم این که برای کارکنان این امکان را مهیا سازید که در کار خودشان به رضایت دست پیدا کنند .
زمانی که این سه شرط در کنار هم تامین شوند ، انگیزش کارکنان افزایش پیدا خواهد کرد و به دنبال آن عملکرد شان نیز بهبود می یابد.
فاکتورهای مهم در مدیریت انگیزشی کارکنان
زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می یابد ، برخی اوقات تنها یک تفکر سطحی صرف این می شود که مدیر جدید چگونه می تواند به طور موثر در زیر دستانش انگیزش ایجاد کند .
ممکن است چنین به نظر برسد که توانایی برای انگیختن افراد استعداد ذاتی باشد که ممکن است فردی آن را دارا باشد و یا نباشد ، اما این توانایی را می توان از طریق اصلی که « مدیریت انگیزش » نامیده می شود ، مورد بررسی قرار داده و اکتساب کرد .
مدیریت انگیزش بر روی سه شرط اعتماد به نفس ، اطمینان و رضایت تمرکز دارد .
غفلت از توسعه و گسترش این مهارت برای مدیران هزینه بالایی دارد . زمانی که کارکنانی با سطح عملکرد بالا مشکلات انگیزشی حل نشده ای داشته باشند ، امکان دارد سطح عملکردآنها پایین آمده و یا کار خود را به منظور اکتساب کار دیگری رها سازند .
از سویی اگر در کارکنانی که سطح عملکرد پایینی دارند ، به منظور ارتقای سطح عملکرد شان انگیزش ایجاد نگردد ، نتایج را پایین کشانده و باعث کاهش بهره وری در میان دیگر اعضای تیم شان خواهند شد . بدتر اینکه آنها بندرت کار خود را رها می سازند ، چرا که جایی برای رفتن ندارند . مساله عمده این است که وقتی که کارکنان مشکلات انگیزشی داشته باشند ، مدیران هزینه های سنگینی را متحمل می شوند .
مدیریت انگیزش
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان به وسیله چیزی انگیخته می شوند که تحقق آن را باور دارند و این تحقق نه به وسیله وعده و وعید مدیران ، بلکه به وسیله در جریان آوردن سه شرط لازم برای انگیزش یعنی اعتماد به نفس ، اطمینان و رضایت به وسیله ایجاد محیطی که در آن سه شرط تقویت می شوند ، مدیران می توانند در کارکنان خود انگیزش ایجاد کنند .
اعتماد به نفس
زمانی که کارکنان بر این جمله باور دارند که « من نمی توانم این کار را انجام دهم » ، آنها میل دارند که از کار خود دست بکشند و یا حداکثر اینکه آن کار را با دو دلی انجام می دهند . فقدان اعتماد به نفس یک مشکل درون گستر انگیزشی است . آن زمانی رخ می دهد که انتظارات از سطح عملکردغیر واقعی بوده ، حجم کار به طور غیرممکن زیاد باشد و آموزش تا اندازه نیاز های کارکنان تنزل پیدا کرده و در آن سطح حفظ شود .
به علت واقع بین نبودن مدیران نسبت به اهمیت این مساله ، کارکنان نسبت به گفتن اینکه « آنها نمی توانند کارشان را انجام دهند » ترس دارند . بسیاری از کارکنان می ترسند که اگر چنین بگویند ، مدیر ، آن کار را به شخص دیگری تفویض کرده و آنها کار خود را از دست بدهند ، لذا کارکنان تظاهر می کنند که همه چیز خوب پیش می رود .
در نتیجه به مشکل اعتماد به نفس آنها توجهی نمی شود . در این میان فرهنگ سازمانی نیز شریک جرم است که به کارکنان اجازه نمی دهد تا آزادانه درباره مشکل اعتماد به نفس صحبت کنند . زمانی که کارمندی می گوید که می تواند کاری را انجام دهد ، یک مدیر خوب قادر به تشخیص این مساله هست که آیا واقعاً کارمند می تواند آن کار را انجام دهد یا خیر .
برای مثال اگر کارمندی نسبت به واگذاری کاری به وی با این جمله عکس العمل نشان دهد که : « اگر همه چیز خوب پیش برود ، گمان می کنم که احتمالاً از عهده کار برآیم » . روشن است که این کارمند مشکل اعتماد به نفس دارد . همچنین اگر کارمندی نسبت به واگذاری کاری به وی نظر خود را بیان نکرد ، مدیریت می تواند به روش های دوستانه برنامه ریزی را به منظور انجام دستورالعمل ها جویا شود .
نکته مهم دیگر این که ، مدیران می توانند به وسیله واگذاری کارها به کارکنان که ذاتاً کاری را خوب انجام داده و از انجام آن لذت می برند ، انگیزش را بهبود بخشند . وقتی کارکنان به طور ذاتی می توانند کارشان را خوب انجام بدهند ، همه آنها می دانند که از عهده کار برمی آیند ، در نتیجه مشکل اعتماد به نفس وجود نخواهد داشت .
اطمینان
زمانی که کارکنان بر این باور باشند که پاداش ها و دریافت های آنان با عملکرد آنها متناسب نیست ، آنها با یک مانع انگیزشی مواجهند . زمانی که کارمندی می گوید : « من به آنچه که شایسته عملکرد من است نخواهم رسید » ، وی مشکل اطمینان دارد . برای مدیران شناخت مشکل اطمینان آسان است ، چرا که خود کارکنان آن را بیان می کنند .
با این وجود دو مشکل وجود دارد که مدیران با آن مواجهند ،
اول اینکه مشکل اطمینان بسرعت قابل رفع نیست و زمان می برد تا اطمینان ایجاد شود .
دوم اینکه ارائه چیزی که شایسته عملکرد کارکنان است برخی اوقات تبعات نامساعدی را در پی دارد .
ارائه پاداش به کارکنانی که دارای سطح عملکرد بالایی هستند ممکن است آسان باشد ، ولی دریغ کردن پاداش از کارکنانی که ضعیف عمل می کنند برخی اوقات ناراحت کننده است . بخصوص زمانی که این افراد ، افرادی آشوب برانگیز و یا برعکس کارکنانی وفادار ، فداکار و سخت کوش باشند . ارائه چیزی که درخور عملکرد کارکنان باشد ، مهم است . برای انجام این کار برخی مدیران به کارکنانی که ضعیف عمل می کنند و به همکاران آنها پیامی می دهند مانند والدینی که به دو بچه خود پیام می دهند که اگر اتاق مشترک شان را مرتب سازند به آنها جایزه خواهند داد .
سپس به هر دوی آنها جایزه می دهند ، در صورتی که یکی از آنها اتاق را مرتب ساخته است . این کار به هر دو بچه می آموزد که آنها برای به دست آوردن چیزی که می خواهند مجبور نیستند کاری را انجام دهند . متاسفانه بسیاری از کارکنان این آموزه را یاد گرفته اند و این علت اصلی مسایل انگیزشی و عملکردی در محیط کار است .
اشتباه دیگری که مدیران مرتکب می شوند این است که وظایف و کارها را به کارکنان محول کرده و هرگز پیگیر آن نمی شوند آنها ممکن است فکر کنند که با دادن جا و مکان و استقلال ، کار درستی انجام داده اند ، اما در حقیقت آنها رفتار های مثبت را تقویت نکرده اند یا بهتر بگوییم رفتار های منفی را اصلاح نکرده اند .کارکنان می خواهند که مدیر پس از واگذاری وظیفه ، پیگیر کارها باشد تا بداند که آنها کار را درست انجام می دهند و بفهمد که آنها چه کاری را بهتر می توانند انجام دهند . تناسب داشتن نتایج عملکرد های مثبت با پاداش ها و دریافتی های کارکنان باعث تقویت این رفتار ها شده و بهره وری را افزایش می دهد .
رضایت
گاهی کارکنان احساس می کنند نتایجی را که به دست می آورند رضایت بخش نیست . ممکن است که کارمندی بگوید : « من چیزی را که می‌خواهم از کارم به دست نمی آورم » . در این صورت برای کارکنان مشکل است احساس کنند که کار خود را می توانند انجام دهند ( اعتماد به نفس ) و دریافتی ها نیز با عملکرد آنها متناسب است ( اطمینان ) اما آنها برانگیخته نخواهند شد .
اگر احساس کنند که نتایج رضایت بخش و ارضا کننده نیست . برای هیچ کس معقول و منطقی نیست که برای به دست آوردن چیزی که نمی خواهد ، سخت کار کند . بسیاری از مدیران در صرف وقت برای فهمیدن اینکه برای هر یک از کارکنان چه چیزی رضایت بخش است و چه چیزی رضایت بخش نیست کوتاهی می کنند .
بسیاری از مدیران در عرصه باور و عمل دچار اشتباه می شوند . با این تفکر که همه افراد در یک روش مشترک برانگیخته می شوند . واضح است که این عقیده نادرست است ، چیزی که فردی را ارضا می کند ممکن است برای فردی دیگر ارضا کننده نباشد .
برای مثال کار های چالش انگیزی که برای برخی کارکنان برانگیزاننده است ، ممکن است برای برخی دیگر تهدیدآمیز باشد . برخی کارکنان کارهای معین و ثابت را ترجیح می دهند ، در حالی که عده ای دیگر به وسیله تنوع کاری ارضا می شوند . برخی کارکنان با رسیدن به سه دریافتی مهم پول ، ترفیع و امنیت شغلی ارضا می شوند ، در حالی که برای برخی از کارکنان مولفه های دیگری از رضایت وجود دارد از قبیل : تحسین ، قدردانی ، آزادی ، صداقت و ... .
دستیابی به این پاسخ که افراد از چه طریقی احساس رضایتمندی می کنند ساده است ، ولی برخی مدیران آن را نادیده می گیرند . اگر از کارکنان بپرسید که چه چیزی آنها را برمی انگیزد ، آنها با میل و رغبت خواهند گفت که چه چیزی از شما می خواهند .
نکته جالب این است که اگر خود کار ارضا کننده باشد ، کارکنان حتی از کسر ها و نواقص دریافتی ها و پاداش های خود اغماض خواهند کرد . چرا که آنها به « تمتع کاری » رسیده اند ، چیزی که در محیط های کاری امروزی برای بسیاری از افراد ارزشمند است.
مطالب مشابه :
پاورپوینت انگیزش در آموزش و پرورش ppt
پاورپوینت انگیزش در آموزش و پرورش ppt; احکام و قوانین شرعی اسلام در مورد عمل استمناء یا خود
پاورپوینت موضوع هاي متنوع مدیریتی
پاورپوینت موضوع هاي متنوع مدیریتی ( مورد كاوي : نقش آموزش در توسعه انسانی وتحول
راه حل برای مشکلات انگیزشی پرسنل سازمان
دست پیدا کنند . این مساله در مورد انگیزش آسان است .
دانلود رایگان پاورپوينت مقالات مدیریتی
در پایان ضمن آرزوی موفقیت روزافزون برای انگیزش- سيدجوادين: 1 ( مورد كاوي :
انگیزش
محاسبه مي كند.در حالي كه انگيزش انگیزش را به صورت اسلایدهای پاورپوینت از لینک
مقاله بررسی تأثیرعدالت سازمانی ادراک شده بر انگیزش کارکنان مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه اصفهان
شده بر انگیزش کارکنان مورد شده بر انگیزش کارکنان در پاورپوینت
برچسب :
پاورپوینت در مورد انگیزش