روابط انسانی در سازمان- دکتر ایوالفضل بختیاری , مهرنوش رئوف

روابط انسانی در سازمان

دکتر ابوالفضل بختیاری , مهرنوش رئوف

------------------------------------------------------------------------------

من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگی های خود خشنود می شوند. هیچ کس کامل نیست. هرکس نقاط قوت و ضعفی دارد اما برای انجام کاری مناسب است. به نظر من شکست بسیاری از روِسای با استعداد ناشی از این بوده است که آنان، زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند. شاید این قبیل روِسا صرفاً به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می دهند.
به نظر من یک مدیر باید حداقل 70 درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید.

ماتسوشیتا

--------------------------------------------------------------------------------

مقدمه

درجنگ جهانی اول نیاز به نیروی انسانی در اثر احتیاج به تولید به سرعت افزایش یافت، در نتیجه مدیران مجبور شدند در برنامه های خود اصول مند شوند و برای نیروی انسانی توجه بیشتری معطوف دارند. فالت که یک فیلسوف اجتماعی است، روابط انسانی در مدیریت را اینگونه تعریف کرده است : :
روابط انسانی عبارت است از توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان، دانش‌آموزان، اولیای دانش‌آموزان مسوولان و. . . از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت و ویژگی‌های افراد و همه تفاوت‌هایی که احتمالا با شخص مدیر دارند. يكي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمينه‌هاي رشد و شكوفايي آنان است كه زمينه ارتقاي بهره‌وري را فراهم مي‌كند. امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد و بدون آگاهي از عوامل موثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا كه انسان در توسعه نقش كليدي دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت مي‌پذيرد، برطرف كردن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. بنابراين يكي از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان‌هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف‌هاي سازماني. در يك طبقه‌بندي كلي انگيزه‌ها در سه گروه (فيزيكي، اجتماعي و رواني) قرار مي‌گيرد. به بخشی از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار (محل مناسب كار، هوا، نور و...) انگيزه‌هاي فيزيكي اطلاق مي‌شود. به دسته اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران به ويژه مديريت سازمان ارتباط پيدا مي‌كند و بيشتر نيازهاي اجتماعي را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگيزه‌هاي رواني محسوب مي‌شود.

انگیزش

مفهوم انگیزش بین افراد متفاوت است، به طور مثال کارمندی برای امرار معاش، دیگری برای موقعیت اجتماعی وسومی به جهت استیصال واشتغال وارد سازمان می شود . انگیزش به یک حالت روانی که در رفتار فرد ساطع می شود، مربوط است. می توان گفت که انگیزش نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها، برآورده شدن خواسته ها و ایجاد گرایش هایی که تعیین کننده یک رفتار نو هستند سوق می دهد و در نتیجه یک حالت تعادل در انسان به وجود می آورند.

ا لگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش

مدل سنتی

مدل روابط انسانی

مدل منابع انسانی

مفروضات

1-کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.

2- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.

3- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود -هدایت يا خود-کنترلی است.

1- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.

2- انسانها احساس تعلق خاطر می‌کنند و می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.

3- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.

1-کار اساسا ناخوشایند نسیت انسانها می خواهند برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.

2- بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق، خود-هدایت و خود-کنترل باشد.

خط مشی ها

1- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.

2- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند.

3- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.

1- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.

2- او باید زيردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنان گوش بدهد.

3- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدایتی و خود-کنترلی را اعمال کنند.

1- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.

2- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.

3- او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و بطور مستمر خود هدایتی و خود کنترلی زبردستان را گسترش دهد.

انتظارات

1-انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.

2-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.

1-مبادله اطلاعات بازيردستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن ارضا می سازد.

2-ارضاي چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می‌شود و زيردستان با علاقه مندی همکاری می کنند.

1-توسعه نفوذ زيردستان، خود - هدایتی و خود - کنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.

2-رضایت شغلی موجب می شود که زيردستان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده کنند.

مهم ترین نظریه انگیزش:

نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی مزلو (Hierarchy of Human Needs) معمولاً به شکل یک هرم متشکل از ۵ یا ۷ طبقه ترسیم می‌شود. این سلسله مراتب از نیازهای ابتدایی در طبقه پایینی شروع شده و هرچه بالاتر می‌رود نیازهای پیچیده‌تر انسانی را معرفی می‌کند که به ترتیب عبارت‌اند از: نیازهای فیزیولوژیک، نیازهای امنیتی، نیازهای عاطفی، نیازهای اجتماعی-احترامی و نیازهای خودشکوفایی.

طبق نظریه مزلو، هر «نیاز» هرچقدر پایین‌تر قرار داشته باشد، قوی‌تر است و بدون ارضای نیازهای هر طبقه نمی‌توان به طبقه بالاتر دست یافت.

مدیریت زمان و رفتار سازمانی

کارکنان سازمانهای امروز، ناگزیرند اوقات خود را بین سه مورد تقسیم کنند:

1- زمان تحصیل به اشتغال

2- زمان تخصیص به خانواده

3- زمان تخصیص به فراغت

اگر تاکنون پذیرفته باشیم که سرچشمه رفتارهای انسان، تأمین نیازهای اوست، پس باید قبول کنیم که تفاوت های افراد، پایه تفاوت در نیازهای آنهاست. اگر انسان ها به خاطر تأمین نیازهای خود، مجبور به برقراری روابط باشند، پس موقعی روابط پایاتر خواهد بود که با این تفاوت ها بیشتر سازگار باشد. یکی از مشکلات مهم بعضی از انسان ها در ایجاد ارتباط، این است که خود را محور و معیار ارزشیابی امور به حساب می آورند و به همین دلیل، سعی می کنند همه افراد را وادار به همشکل سازی با نیازها، خواسته ها و معیارهای خود کنند. این کار، نه تنها موجب برقراری روابط نمی شود، بلکه سبب احساس دوری و جدایی نیز می گردد.

اساس برقراری روابط انسانی، بروز رفتارهایی است که مورد توجّه و علاقه طرف مقابل قرار گیرد و او آن رفتارها را در راستای تأمین نیازهای خود بداند. به همین دلیل، درک و پذیرش تفاوت های فردی و حتّی آنچه با خواست ها و نیازهای ما الزاما یگانه نیست، زیربنای برقراری روابط انسانی است.

نکته اصلی در ارتباط، داشتن زبان مشترک یا مجموعه ای از رفتارها، وسائل، مجاری ارتباط و ... است که در نهایت می توان از طریق آن، با دیگری ارتباط برقرار کرد. ارتباط، دریچه اصلی برقراری روابط انسانی است که طی آن می توانیم اهداف و مقاصد خود را به دیگران انتقال دهیم و در مقابل، اهداف و مقاصد دیگران را نیز درک کنیم. موضوع ارتباط، در زندگی انسان ها بسیار پر اهمیت است و شاید، مؤثرترین بخش زندگی یک فرد همین باشد.

هر انسانی، اعم از خود یا دیگری، دروازه ورود و خروج روابط انسانی است. ایده ها، فکرها و نظرها (که به آنها محرّک یا پاسخ می گوییم) معمولاً از وجود یک نفر برمی خیزد و به ارگانیزم شخص دیگر وارد می شود. تا زمانی که یک نفر، آمادگی لازم برای شنیدن سخنان شخص دیگری را نداشته باشد، به سخنان او گوش نمی دهد. از طرف دیگر، تا کسی آمادگی اظهارنظر، دادن ایده و انتقال افکار خود را نداشته باشد، کسی نمی تواند او را به اجبار، وادار به سخن گفتن و برقرار کردن ارتباط کند.

این مشکل ارتباطی، با شناختن خود و دیگری تا حدودی قابل حل است. به زبان ساده، آن که خود را نمی شناسد، نمی داند که چه باید به او بدهد و چه از او بخواهد، تا مقبول طبع او واقع شود. کسی که نگرش ها و شخصیت، عواطف، جنبه های روانی، اجتماعی، ارزشی و فرهنگی و نوع رفتار خود را می شناسد، حدود انتظارات و علایق خود را مشخص می کند و می داند که از دیگران چه بخواهد و از آنها چه انتظاراتی داشته باشد. افرادی که خود را می شناسند، تا حدود زیادی بر خود، خواسته و رفتار خود مسلّط هستند. این افراد، از توان کنترل بر خود، برخوردارند و می توانند با محیط و دیگران، روابط مناسب برقرار کنند.

از جهت دیگر، یکی از اساسی ترین جنبه های برقراری روابط انسانی، خود را به دیگران شناساندن است. تا کسی خود را و ویژگی های وجود خود را نشناسد، چگونه می تواند خود را به دیگران معرفی کند. خودشناسی و خود گشودگی، اجازه می دهد که ما به وسیله شناختن دیگران، خود را نیز بهتر بشناسیم و هر چه قدر که خود را بهتر بشناسیم، دیگران را نیز بهتر می شناسیم و با خودشناسی می توانیم یک رابطه سالم و قوی ای را رقم بزنیم.

تحلیل :

از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است. بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد.

هر یک از تئوریهای ارایه شده فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آنها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. مشابهات این نظریه ها، نشان می دهد که وظیفه مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شده یا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان زمینه های فعال قابل ارزیابی هستند که نهایتا نظریه های محتوایی رهنمودهایی به شرح زیر ارایه می کنند:

تفاوتهای فردی را از نظر نیازهای کاری درک کنید.

سعی کنید پاسخ به این نیازها را ارایه نمایید.

بدانید که چگونه می توان محیط کاری را ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای افراد را بخوبی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند.

علاوه بر این تئوریهای برابری و انتظار، تواناییهای ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند، انگیزش مستقیما و بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرد. بطور کلی مرور مباحث نظریه های فوق حاکی از آن است که:

انگیزش مبحث پیچیده ای است و به راحتی قابل تبیین نمی باشد.

تفاوتهای فردی افراد، بر ساختار نیازهای کارکنان تاثیر گذار است.

محیط داخلی سازمان، از عوامل موثر بر انگیزش آنهاست.

محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت شغلی و عملکرد بالای کارکنان و انگیزش آنها منجر می شود.

نتیجه گیری :

بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهداف خود، به نوعی مدیریت متناسب با ساختارش نیازمند است که درک ضرورت روابط انسانی در سازمان یکی از مهمترین شاخص های آن می باشد. نا گفته نماند که درک ضرورت اداره کردن مدیر، شالوده الگوی ایجاد روابط درون سازمانی و در نتیجه روابط همکاران با یکدیگر است. توجه به تفاوت های فردی، مشکل شناسی، پیدا کردن نکات مثبت در مورد دیگران، درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران،دوست داشتن دیگران، خوب گوش دادن و پذیرفتن افراد و بسیاری از این قبیل اگر به درستی توسط مدیر رعایت و هدایت شود سازمان به بالاترین مراتب خود دست خواهد یافت و اثربخشترین حالت را به خود خواهد گرفت.

منبع : روابط انسانی ورفتار سازمانی .مصطفی عسکریان

تهران: امیر کبیر

هدف نهایی هر شرکت باید داشتن تاثیر مثبت در اجتماع باشد. اگر مدیریت غافل از این باشد که ضرورت وجود شرکت بهبود اجتماع بشری است هرگز به معنای حقیقی، موفق و قوی نخواهد شد. در همین راستا لازم است شرکت ها کارکنان خود را به عنوان انسان هایی اجتماعی پرورش دهند. تجربه مرا متقاعد ساخته که شرکت نمی تواند موفق عمل کند مگر اینکه تمام کارکنانش به عنوان انسان، موفق باشند.

ماتسو شیتا

روابط انسانی در سازمان- دکتر ایوالفضل بختیاری , مهرنوش رئوف

مطالب مشابه :

"ظرفیت انسانها"

ظرفیت در انسانها

ارتقا ء ظرفیت ها 307 L - M

سلامت بدن انسانها به آب سالم بستگی دارد

چه گونه ظرفیت وجودی خود را بالا بریم؟

قابل توجه دانشجویانی که در جلسه سوم درس اخلاق غایب بوده اند این متن را مطالعه و مطالبی از خودشان ب

کارگاه آموزش جهان بینی کنگره 60 با استادی آقای مهندس دژاکام با دستور جلسه ( ظرفیت ، مسئولیت و قبله گ

جزئیات طرح توجیه فنی ، مالی و اقتصادی پرورش قارچ خوراکی با ظرفیت 50 تن در سال

روابط انسانی در سازمان- دکتر ایوالفضل بختیاری , مهرنوش رئوف