حقوق و دستمزد

تعریف مسئول حقوق و دستمزد:
کسی است که از عهده انجام تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تکمیل فایلهای اطلاعاتی و آماری تهیه لیست بیمه، صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد و انجام کارهای مربوط به دستمزد توسط کامپیوتر برآید.
·         تعریف دستمزد تولیدی:
دستمزد تولیدی عبارت است وجوهی که برای کار انجام شده تولید در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد.
·         دستمزد مستقیم:
عبارتاست از هزینه کار انجام شده ای که مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت یا تعهد شود به عبارت دیگر دستمزد کارگرانی که مستقیماً به ساخت محصول اشتغال دارند دستمزد مستقیم گویند. مانند: دستمزد کارگرانچوب بر و خراط در یک کارگاه تولید مبل و صندلی.
·         دستمزد غیرمستقیم
عبارت است از هزینه نیروی کار انجام شده ای که مستقیماً در ساخت محصول مصرف نشده باشد به عبارت دیگر دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیماً تأثیر در تولید ندارند دستمزد غیر مستقیم گویند.
·         زمان عادی انجام کار:
عبارت است از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.

·         زمان استاندارد انجام کار:
عبارتند از میزان کار مورد نظر از هر کارگر در زمان معین، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت، توقف و تأخیرات احتمالی بدست می آید.
(زمان سنجی، عبارتست از بررسی حرکات لازم و تعیین زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول)
·         دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد
واحدهای تولیدی به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی، برنامه ریزی تولیدی، زمان سنجی، ثبت اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد، دایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نمایند.
وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق به وسعت عملیات تولید و تعداد کارکنان بستگی دارد.
1- دایره کارگزینی:
وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین، یا اصلاح دستورالعملها، آیین نامه های استخدامی و فرمهای پرسنلی میباشد به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تأمین اجتماعی منطبق باشد.
از وظایف دیگر این اداره امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.
2- دایره زمان سنجی:
وظیفه این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند به این ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید اندازه می گیرند سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند.
اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول در دوایری نظیر:
دایره برنامه ریزی تولید، دایره حسابداری حقوق و دستمزد، دایره حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
3- دایره برنامه ریزی تولیدی:
این دایره قبل از شروع به عملیات با استفاده از زمان استاندارد محصول برنامه تولید را برای هر سفارش تهیه می کنند تا از این طریق امکان مقایسه:
کنترل هزینه واقعی دستمزد با بودجه دستمزد
مقایسه ساعات کار واقعی با ساعات استاندارد
تولید واقعی با تولید پیش بینی شده فراهم گردد.
ضمناً با بررسی برنامه ریزی تولید انحراف کارایی کارگران که ممکن است به دلایل مختلف از جمله: تأخیری ناشی از کمبود مواد اولیه، خرابی ماشین آلات یا تجدیدنظر در دستورالعمل های اجرائی باشد بررسی می گردد.
4- دایره ثبت اوقات کار:
وظیفه ی این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات، مراحل تولید و یا محصولات می باشد. اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده، با استفاده از دو کارت (کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود.
الف- کارت ساعت (کارت حضور و غیاب):
این کارت حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار کارکنان در هر روز و یا نوبت کار، همچنین ساعات اضافی کار را نشان می دهد.
ب- کارت اوقات کار:
این کار نشاندهنده ی اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است به عبارت دیگر این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد.
تکمیل این کارت های ثبت اوقات کار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود کارت اوقات کار در محاسبه و پرداخت نهائی دستمزد کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارشی انجام نمی شود معمولاً به کارت اوقات کار نیازی نیست اگر هر کارگر روی سفارشات متعدد کار کند باید زمان شروع و پایان کار روی کارتها به وسیله سرپرست تکمیل گردد.
(کارتهای ثبت اوقات کار ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است) v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);}
5- دایره حسابداری حقوق و دستمزد:
وظیفه این دایره تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد تعیین مبلغ ناخالص و خالص و دستمزد است همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود.
طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.
6- دایره بهای تمام شده:
حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده ساعت کار کارگران و هزینه مربوط به آن را برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحویل می نمایند.
·         تعاریف و اصطلاحات مربوط به کارگر و کارفرما
تعریف کارگر:
کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود سالانه و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کنند.
تعریف کار تابع و خویش فرما:
افراد یک جامعه یا برای خود کار می کنند و از ثمره دست رنج و فعالیت خود بهره مند می گردند که در اصطلاح به این دسته خویش فرما گویند و یا به درخواست شخص دیگری کار انجام میدهند و در مقابل آن مزد و حقوق دریافت می کنند که به این نوع کار کار تابع گویند.
تعریف کارفرما:
شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.

تعریف کارگاه:
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل مؤسسات کشاورزی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری و تولیدی.
تعریف قرارداد کار:
عبارتند از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
(کارگر تابع چه قانونی است: تابع قانون تأمین اجتماعی)
قرارداد کار به یکی از راههای زیر خاتمه می یابد:
الف- فوت کارگر
ب- بازنشستگی کارگر
پ- از کارافتادگی کارگر
ت- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت. مثل کارهای کشاورزی و ساختمانی
ث- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
ج- استعفای کارگر
چ- ترک کار توسط کارگر
تعریف حق السنوات:
حق السنوات یعنی علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه (عقب مانده) به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق به کارگر اخراجی پرداخت می گردد.
حق السعی:
کلیه دریافتی های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله (حق اولاد)، خواروبار، ایاب و ذهاب (رفت و برگشت) مزایای غیرنقدی، پاداش، افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نمایند حق السعی می نامند.
مزد:
عبارتند از وجه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود چنانچه مزد با ساعات کار انجام شده مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتیکه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.
- مزد ثابت:
عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
- پاداش:
مبلغی است که در برابر حسن انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
- انعام:
وجهی است که مراجعین به کارگر پرداخت می کنند مانند: انعامی که در هتلها و رستورانها و آرایشگاهها داده می شود.
- حقوق:
در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد آنرا حقوق گویند:
پرداخت باید در آخر هر ماه صورت گیرد در اینصورت مزد را حقوق گویند.
در ماههای 31 روز حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
مزد باید در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور با چک پرداخت شود.
کارفرما فقط در موارد زیر می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف- موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب- هنگامیکه کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.
ج- اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است، طبق ضوابط مربوطه.
د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
هـ- مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتیکه اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.
و- وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده باشد.
·         اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:
برای محاسبه حقوق و دستمزد باید از اطلاعات و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط به (کار و بیمه های اجتماعی، مالیات...) اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، حق نوبت کاری، مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار، بیمه های هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد هر یک از آنان داده می شود.
1- حقوق پایه:
حقوق است با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و بصورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. در صورتی که مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعت کارکرد (پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود اصطلاحاً آنرا کارمزد می گویند.
(حداقل مزد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده با تعداد متوسط را تأمین می نماید.)
توجه:
دستمزد روزانه کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورم از طرف بانک مرکزی اعلام می شود تعیین می گردد.
2- ساعات کار عادی:
ساعت کار عادی زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را بمنظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات عادی کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید به موجب تبصره یک ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکنند.

3- فوق العاده اضافه کاری:
مطابق قانون کار اضافه کاری باید تابع شرایط زیر باشد:
الف- موافقت کارگر
ب- پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
پ- ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد خاص و با توافق طرفین
مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22 کار روز
و از ساعت 22 تا 6 بامدداد روز بعد کار شب محسوب می شود.
اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی در شب انجام شود کار مختلط محسوب می شود که مطابق قانون کار به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد مشروط بر اینکه کارگر نوبت کار نباشد.
به موجب ماده 61 قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. به قسمتی از دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر نرخ ساعات عادی به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده کاری می گویند.

مثال:
در صورتیکه نرخ دستمزد عادی یک کارگر 700 ریال در ساعت باشد اضافه کاری به او مبلغ 280 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.
                                                    فوق العاده اضافه کاری                             280= 40% × 700
                                   دستمزد استحقاقی یک ساعت کار                          980=700+ 280
استثناء:
در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ساعت کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.
حمایت از مزد کارگر:
کارگران کارمزدی برای روزهای جمعه و تعطیل رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند در قوانین و مقررات کار کشورهای مختلف طلب کارگران از کارفرما از بابت مزد و حق السعی از دیون ممتاز تلقی می گردد. v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);}
تمرین 1
دستمزد کارگری در یک ساعت 600 ریال می باشد این کارگر در یک هفته 54 ساعت کار کرده است در طول 54 ساعت 6 ساعت کار او در شب بوده است اگر کارگر نوبت کار نباشد.
مطلوب است: دستمزد استحقاقی، و ثبت مربوط به آن؟
حل مسئله
اطلاعات مسئله
دستمزد عادی                         6000=600×10

فوق العاده اضافه کاری           2400= 40% × 6000

فوق العاده شب کاری          1260=35% × 600×6

دستمزد عادی                       26400=600×44

ریال          600= دستمزد عادی
ساعت       54 = کار در دو هفته
ساعت             6= کار در شب
س کار عادی در یک هفته     44=44×1
ساعت اضافه کاری              10=44-54
س عادی    44
س اضافه کاری 10
س شب کاری جزء ساعات عادی 6

1-   32400 =26400+ 6000 = کل دستمزد عادی
2-   3660= 1260 + 2400= کل فوق العاده ها
3-   36060 = 3660+ 32400 = مجموع دستمزد استحقاقی

ح کالای در جریان ساخت       32400                   بند 1
ح سربار ساخت                   3660                     بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد      36060                   بند 3
v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);}
Normal 0 false false false /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}
فوق العاده نوبت کاری:
4- نوبت کاری (کار نوبتی)
در بسیاری از واحدهای تولیدی به دلایل مختلف کارگران به صورت نوبتی کار می کنند مطابق ماده 55 قانون کار، کار نوبتی عبارتند از:
کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبت کار آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود.
به کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کنند.
اگر نوبت کار ش صبح و عصر واقع شود.   10%
چنانچه نوبت کار او در صبح و عصر و شب قرار گیرد.   15%
در صورتیکه نوبت کار صبح و شب و یا عصر و شب 5/22 %
علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت خواهد شد.
ساعت نوبت کاری ممکن است از 8 ساعت در شبانه روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نماید و لیکن جمع ساعت کار در 4 هفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود.
از ساعت 6 بامداد تا 14                        کار صبح
از ساعت 14 تا 22                          کار عصر
از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد                     کار شب
ماده 58 قانون اکر برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی 35% اصافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.
Normal 0 false false false /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}
- پاداش:
معمولاً در پایان دوره مالی یا در پایان هر فصل به مناسبتهای مختلف مبلغی به عنوان عیدی و پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران معمولاً در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط هیأت دولت تعیین می گردد اما هیئت مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده به همین عنوان به کارگران بپردازد. چنانچه مبلغ پاداش سالانه در آخر ماه یا پایان دوره مالی در حسابها منعکس شود بهای تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی بطور یکنواخت به محصولات دوره سرشکن نمود لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد، مبلغ پاداش سالانه نیز بر اساس تجربیات سالهای گذشته پیش بینی می گردد، سپس پاداش ماهانه را محاسبه و به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره پاداش بستانکار می نمایند.
حساب کنترل حقوق و دستمزد ×××
حساب ذخیره پاداش ×××
ثبت پاداش کارکنان ...................... ماه بحساب ذخیره پاداش
پاداش کارکنان قسمتهای مختلف بر حسب محل کارشان بحساب سربار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش منظور میگردد. بنابراین هنگام فرمان ثبت لیست حقوق و دستمزد، حساب سربار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا توزیع و فروش معادل پاداش ماهانه بدهکار و حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد، بستانکار می گردد.
حساب سربار ساخت ×××
حساب سربار اداری و تشکیلاتی ×××
حساب سربار توزیع و فروش ×××
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد ×××
ثبت تسهیم پاداش .......................... ماه در حسابها
هنگام پرداخت تمام یا قسمتی از پاداش کارکنان، نحوه ثبت چنین است:
حساب ذخیره پاداش ×××
بانک (صندوق) ×××
ثبت پرداخت پاداش کارکنان
مثال: متوسط حقوق پایه ماهانه کارگران تولیدی یک کارخانه 7200000 ریال می باشد.
مطابق پیش بینی، در ابتدای دوره مالی پاداش سالانه معادل 2 ماه متوسط حقوق پایه می باشد با فرض اینکه از سایر عوامل لیست حقوق و دستمزد صرف نظر شده باشد نحوه محاسبه و ثبت پاداش برای یک ماه معین چنین است:
144400000 = 2× 7200000    کل پاداش
1200000 = 12 ÷ 14400000 پاداش ماهانه
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد 1200000
حساب ذخیره پاداش 1200000
ثبت پاداش کارکنان (ماه) بحساب ذخیره پاداش
حساب کنترل سربار ساخت 1200000
حساب کنترل حقوق و دستمزد 1200000
ثبت پاداش کارکنان بحساب سربار ساخت
6- مرخصی استحقاقی:
طبق ماده 64 قانون کار مصوب 1369 مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب 4 روز جمعه جمعاً یکماه است سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.
برایکمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود معمولاً مرخصی کارگران موجب تعطیل و یا توقف کارخانه نمی گردد ولی برای واحدهای تولیدی در شرایط خاص بنا به تصمیم مدیران و موافقت شورای کارگری با مرخصی جمعی کارگران برای مدت معینی به تعطیلی واحد تولیدی اقدام می نماید مرخصی کمتر از یک روز مرخصی استحقاقی محسوب می شود. بدین ترتیب میزان مرخصی سالیانه کارگران از 23 روز در قانون سال 1337 به 26 روز افزایش پیدا کرده است (پس از کسر 4 جمعه) و این گام بسیار مثبتی در جهت رفاه و آسایش کارگران و خانواده آنان است. بعلاوه کارگر بعد از استفاده از مرخصی با آمادگی بهتری به کار خواهد پرداخت. علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز جهانی کارگر (11 اردیبهشت ماه) جزء تعطیلات رسمی کارگران بحساب می آید.
روشهای ثبت هزینه و دستمزد ایام مرخصی:
در پایان هر ماه که لیست حقوق و دستمزد تهیه می شود هزینه حقوق و دستمزد ایام مرخصی سهم آن ماه نیز محاسبه شده و به حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد، بدهکار و به حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بستانکار می گردد.
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد ×××
ذخیره دستمزد ایام مرخصی ماه ×××
ضمناً      هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که بطور مستقیم در تولیدی کار می کنند بحساب کنترل سربار ساخت و کارکنانی که در قسمتهای اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش مشغول بکار باشند به ترتیب بحساب کنترل سربار اداری و کنترل سربار توزیع و فروش بدهکار می شود و در مقابل حساب کنترل هزینه و دستمزد بستانکار می گردد.
حساب کنترل سربار ساخت   ×××
حساب سربار اداری و تشکیلاتی ×××
حساب سربار توزیع و فروش ×××
حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد ×××

ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنان مربوط به ماه
حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی ×××
بانک (صندوق) ×××
پرداخت دستمزد به کارگرانی که از مرخصی استفاده نموده اند

قوانین مربوط به نحوه ی محاسبه حق السنوات مربوط به (کارگران اخراجی)، (کارگران از کار افتاده و بازنشسته)، (کارگران ناتوان)
1- نحوه محاسبه حق السنوات کارگران اخراجی (با عذر موجه)، (بدون عذر موجه)
در هر یک از موارد مذکور مواد 15 (تعطیل کارگاه)، 16 (در طول مرخصی تحصیلی)، 17 (توقیف کارگر که منتهی به محکومیت نگردد) و ماده 19 (در دوران خدمت نظام وظیفه) چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتیکه کارگر عذر موجه داشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد اگر بتواند آن را اثبات نماید به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره:
چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از حالت رفع تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق السنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
2- نحوه محاسبه حق السنوات کارگران از کار افتاده و بازنشسته:
ماه 31 قانون کار و تأمین اجتماعی:
چنانچه خاتمه کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.
3- نحوه محاسبه حق السنوات کارگران ناتوان جسمی و فکری:
ماده 32 قانون کار و تأمین اجتماعی
اگر خاتمه قرارداد در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل 2 ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
تعطیلات و مرخصی های مطابق با قوانین کار و تأمین اجتماعی:
ماده 62:
روز جمعه روز تعطیلی هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.
تبصره 1:
در امور مربوطه به خدمات عمومی نظیر آب، اتوبوسرانی و یا در کارگاه هایی که بر حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین به طور مستمر روز دیگری برای تعطیلی تعیین شود همان روز حکم تعطیلی هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیلی یک روز معین در هفته اجباری است و کارگرانی که به هر عنوانی در روز جمعه کار کنند 40% اضافه بر مزد دریفات خواهد کرد.
تبصره 2:
در صورتیکه روزهای کارکرد در هفته کمتر از شش روز باشد مزد روز تعطیلی هفتگی کارکرد معادل مجموع مزد یا حق دریافتی وی در روزهای کارکرد در هفته خواهد بود.

تبصره 3:
کارگاههایی که با انجام 5 روز کارکرد در هفته و 44 ساعت کار قانونی در هفته کار می کنند کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
ماده 63:
علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر (11 اردیبهشت) جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می آید.
ماده 64:
مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً 1 ماه است سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد و برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.
ماده 65:
مرخصی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند پنج هفته می باشد. استفاده از این مرخصی حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه صورت می گیرد.
ماده 66:
کارگر نمی تواند بیش از نه روز مرخصی سالانه را ذخیره نماید.
ماده 67:
هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط یک نوبت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ماده 69:
تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین میشود.
ماده 70:
مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود (مرخصی ساعتی)
ماده 71:
در صورت فسخ قرارداد کار یا بازنشستگی و از کارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می شود.
ماده 72 :
کلیه کارگران در مورد زیر حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند.
الف) ازدواج دائم
ب) فوت همسر، پدر، مادر، فرزندان
ماده 74 :
مرخصی استعلاجی با تأئید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی محسوب خواهد شد.
ماده 76 :
مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً 180 روز است حتی الامکان 90 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان 14 روز بمدت مرخصی اضافه می شود.
·         الزام کارگر به استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه:
هر کارگر حداکثر 9 روز از مرخصی سالانه خود را می تواند ذخیره کند (ماده 66) و استفاده از بقیه آن الزامی است.
پرداخت مزد مرخصی استحقاقی:
برابر ماده 71 قانون کار مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر در موارد زیر باید محاسبه و به وی پرداخت گردد.
1- در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار و اخراج کارگر
2- بازنشستگی کارگر
3- از کار افتادگی کلی کارگر
4- تعطیل کارگر
5- فوت کارگر
در صورت فوت کارگر به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد به نظر می رسد در موارد اخراج کارگر و ترک کار باید نیز مرخصی استحقاقی برای ماهای کار محاسبه و پرداخت گردد.
انواع مرخصی
·         مرخصی برای انجام فریضه حج واجب:
هر کارگر حق دارد برای احیاء فریضه حج واجب در طول مدت کار خویش فقط برای یک بار و مدت یک ماه به عنوان مرخصی استحقاق یا مرخصی بدون حقوق استفاده کند. (ماده 67 قانون کار)
·         مرخصی بدون حقوق:
چگونگی استفاده کارگران از مرخصی بدون حقوق و مدت و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر و کارفرما تعیین می شود.
·         مرخصی استحقاقی کارگران فصلی:
مدت مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماههای کار آنها محاسبه و پرداخت می شود.
مرخصی استعلاجی:
مدت مرخصی استعلاجی کارگران با تأئید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار بازنشستگی آنها محسوب خواهد شد.
·         مرخصی موردی:
کلیه کارگران در موارد زیر حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند.
الف- ازدواج دائم
ب- فوت همسر، پدر، مادر، فرزندان
·         مرخصی سالیانه:
در کارهای سخت و زیان آور:
کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند از پنج هفته مرخصی استحقاقی استفاده می کنند. از این مرخصی حتی الامکان در هر سال در دو نوبت در پایان هر شش ماه کار صورت می گیرد.
·         کار اطفال و نوجوانان:
برابر قانون ماده 74 سن پذیرش کودکان به کار 15 سال تمام است بنابراین به کار گماردن کودکان کمتر از 15 سال تمام از نظر قانون کار ایران ممنوع می باشد.
·         تعریف کارگر نوجوان:
کارگری که سنش بین 15 سال تا 18 سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می شود و در مورد اینگونه کودکان مقررات و ضوابط خاصی در قانون کار پیش بینی شده است بدین ترتیب:
1- کارگر نوجوان باید ابتدای استخدام توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشکی قرار گیرد.
2- این آزمایش ها باید حداقل سالی یکبار تجدید شود و مدارک در پرونده استخدامی هر فرد ضبط و نگهداری گردد. پزشک در مورد تناسب نوع کار با توانایی های کارگر نوجوان نظر می دهد و اگر کار تناسب نداشته باشد کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل وی را تغییر دهد.
3- ساعت کار کارگر نوجوان روزانه نیم ساعت کمتر از ساعت معمولی کارگران است.
4- واگذاری انجام هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیان آور خطرناک و نیز حمل بار با دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی (مانند چزخ دستی و فرقون) برای کارگر نوجوان ممنوع است.
5- مشاغلی که به علت ماهیت آنها با شرایط انجام کار، برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و کارگر نوجوان مضر باشد البته تشخیص این نوع مشاغل با وزارت کار است.
ماده 79- به کار گماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است.
·         شرایط کار زنان:
مسئله کار زنان و کودکان از دیرباز مورد توجه بوده زیرا شرایط خاص جسمانی و روحی آنها از طرفی و مسئولیت های خانواگی و اجتماعی زنان از سوی دیگر نیز نقش ارزنده آنها در تربیت و نگهداری فرزندان ایجاب می کرده که از بهره کشی و استثمار آنها جلوگیری شود و کار آنها برابر ضوابط و معیارهای مناسب مورد حمایت قرار گیرد درباره شرایط کار زنان باید به نکات زیر توجه داشت:
1- ممنوعیتهای قانونی، انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است (ماده 75 قانون کار)
2- در مواردی که پزشک سازمان تأمین اجتماعی نوع کار برای کارگر باردار را خطرناک یا سخت تشخیص دهد کارفرما تا پایان دوره بارداری وی بدون کسر حق السعی کار مناسب تری و سبک تری به او ارجاع خواهد کرد پس از پایان مرخصی زایمان کارگر زن به کار خود بر می گردد و این مدت با تأئید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق کار او محسوب می شود.
مقررات حمایتی:
1- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً 180 روز است و حتی الامکان 90 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد (ماده 76 قانون کار)
2- در مورد زایمان توأمان (دو قلو یا بیشتر) 14 روز به مدت مرخصی افزوده می شود.
3- کمک بارداری: برابر ماده 67 قانون تأمین اجتماعی، بیمه شده زن یا همسر بیمه شده مرد در صورتیکه ظرف یکسال قبل از زایمان سابقه پرداخت بیمه 60 روزه را داشته باشد می تواند از کمک بارداری معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق بهره مند گردد.
4- فرجه شیر دادن به بچه و ایجاد شیر خوارگاه: در کارگاه هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است با مادران شیر ده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهند این فرصت جزء ساعت کار آنها محسوب می شود.
کارآموز کیست؟ کارآموز کسی است که سن او کمتر از 15 سال و بیشتر از 18 سال نباشد.
- هدف از کارآموزی، فرا گرفتن حرفه ای خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت باشد آشنایی با تکنیکهای جدید
- از نظر قانون باید بین کارگر و کارفرما قرارداد کارآموزی تنظیم شده باشد.
- مدت قرارداد کارآموزی باید معین و روشن باشد و حداکثر مدت سه سال است.
- محل آموزش ممکن است کارگاهی معین با کلاسهای مخصوص باشد.
مهمترین نکاتی که باید در قرارداد کارآموزی گنجانده شود:
1- مشخصات دقیق طرفین و نشانی محل اقامت آنها
2- تعهدات طرفین
3- سن کارآموز
4- مزد کارآموز
5- محل کارآموزی
6- حرفه یا شغلی که طبق استاندارد مصوب تعلیم داده خواهد شد.
7- شرایط فسخ قرارداد
و هر نوع شرط دیگری که طرفین در حدود مقررات قانونی ذکر آنرا در قرارداد لازم بداند.
موارد مهم مربوط به اشتغال کارآموزان:
ماده 111:
علاوه بر تشکیل مراکز کارآموزی توسط وزارت کار و امور اجتماعی آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد نیز به منظور آموزش صنعت یا حرفه معین و به وسیله ی اشخاص حقیقی، با کسب پروانه از وزارت کار و امور اجتماعی تأسیس می شود.
الف- رابطه ی استخدامی کارگر در مدت کارآموزی قطع نمی شود و در این مدت از هر لحاظ جزء سوابق کارگر محسوب می شود.
ب- مزد کارگر در مدت کارآموزی از مزد ثابت یا مزد مبنا کمتر نخواهد بود.
ج- مزایای غیر نقدی کمک ها یا فوق العاده هایی که برای جبران هزینه ی زندگی و مسئولیت های خانوادگی به کارگر پرداخت می شود در دوره ی کارآموزی کماکان پرداخت خواهد شد.
چنانچه کارفرما قبل از پایان مدت بدون دلیل موجه مانع ادامه کارآموزی شود و از این طریق خسارتی به کارگر وارد شود کارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و مطالبه خسارت نماید.
ماده 114:
کارگری که برای کارآموزی در یکی از مراکز کارآموزی پذیرفته می شود مکلف است:
الف- تا پایان مدت مقرر به کارآموزی بپردازد و بطور منظم در برنامه های کارآموزی شرکت نموده و مقررات و آئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید و دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان برساند.
ب- پس از طی دوره کارآموزی حداقل دو برابر مدت کارآموزی در همان کارگاه به کار اشتغال ورزد در صورتی که کارآموز پس از اتمام کارآموزی حاضر به ادامه کار در کارگاه نباشد کارفرما می تواند برای مطالبه خسارت به مراجع حل اختلاف مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید.
کارآموزی توأم با کار نوجوانان تا سن 18 سال تمام در صورتی مجاز است که از حدود توانائی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضر نباشد (ماده 117)
مراکز کارآموزی موظف هستند برای آموزش کارآموزی وسائل و تجهیزات کافی را مطابق استانداردهای آموزش وزارت کار و امور اجتماعی در دسترس وی قرار دهد و بطور منظم و کامل حرفه مورد نظر را به او بیاموزند همچنین مراکز مذکور باید برای تأمین سلامت و ایمنی کارآموز در محیط کارآموزی امکانات لازم را فراهم بیاورد.
نحوه محاسبه فوق العاده اوقات تلف شده:
مطابق قانون کار هر کارگر موظف به انجام 44 ساعت کار در هفته می باشد ارجاع کار به کارگر توسط کارفرما صورت می گیرد بنابراین کارفرما نیز موظف به پرداخت دستمزد کارگر برای انجام کار در مدت یاد شده می باشد چنانچه کارگر به دلایل غیر موجه از انجام کار خوداری نماید حق دریافت دستمزد را نخواهد داشت ولی اگر کارگر آماده انجام کار باشد و کارفرما به دلایل مختلف قادر به ارجاع کار به او نباشد کارگر استحقاق دریافت دستمزد را خواهد داشت و در این صورت دستمزد در مقابل کار انجام نشده پرداخت و موجب افزایش غیر منطقی هزینه ها میگردد.
دستمزد مدتی که بعلت عدم ارجاع کار به کارگر پرداخت می شود هزینه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود.

مهمترین دلایل مربوط به اتلاف وقت عبارتند از:
- خرابی ماشین آلات
- نرسیدن بموقع مواد به کارخانه یا به قسمت تولید
- قطع جریان برق
- استفاده از مواد نامرغوب
دستمزد اوقات تلف شده اگر چه جزء هزینه های مستقیم تولید است ولی امروزه با توجه به دلایل اتلاف وقت این هزینه را در حساب یا حسابهای مخصوص نگهداری می کنند و به حساب سربار ساخت کارخانه منظور می نمایند در لیست حقوق و دستمزد بسیاری از واحدهای تولیدی ستون جداگانه ای برای ساعات تلف شده در نظر می گیرند تا تفکیک هزینه ها مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقیم آسانتر گردد.
مثال: کارگری در مدت 1 هفته 44 ساعت کار کرده که 2 ساعت آن اوقات تلف شده بوده است اگر نرخ دستمزد ساعتی این کارگر 470 ریال باشد.
مطلوب است: محاسبه دستمزد اوقات تلف شده و دستمزد استحقاقی این کارگر:
                                                    42 = 2- 42                    کار مفید انجام یافته
                      19740 = 470 × 42    دستمزد ساعات کار انجام شده
                          940 = 470 × 2 هزینه دستمزد اوقات تلف شده
                                  20680 = 940 +19740 دستمزد استحقاقی

حساب کنترل در جریان ساخت                              19740
حساب سربار ساخت                                                 940
حساب کنترل حقوق و دستمزد                                    20680
Normal 0 false false false /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

حقوق و دستمزد

مطالب مشابه :