مديريت رفتار سازماني- دكترابوالفضل بختياري- سحر زندي نژاد
مديريت رفتار سازماني
دكترابوالفضل بختياري- سحر زندي نژاد
مقدمه
مفهوم رفتار سازماني :
يك زمينه تحقيقاتي است كه تاثيرات رفتاري افراد، گروهها و ساختارها را به منظور كاربرد آنها در راستاي تقويت اثر بخشي در سازمان مورد بررسي قرار مي دهد. رفتار سازماني يك رشته تحقيقاتي است. كه اين تحقيقات سه رفتار مشخص را در سازمان بررسي مي كند. در كل OB ( organization behavior ) رفتار سازماني دانش بدست آمده در رابطه با افراد، گروهها و همچنين تاثير ساختارها بر رفتار را در جهت افزايش ميزان موثر بودن كار در سازمان به كار مي گيرد. به طور خلاصه OB به آنچه كه افراد در سازمان انجام مي دهند مي پردازد و چگونگي تاثير رفتار آنها بر عملكردشان را مورد توجه قرار مي دهند.
توافق كلي درباره شكل گيري OB از اين عناوين اصلي وجود دارد :
انگيزش، قدرت و رفتار رهبر، ارتباط بين افراد، ساختار گروه، آموزش، ديدگاه توسعه و ادراك، فرآيندهاي تغيير، تضادها، طراحي شغلي و استرس كاري.
چالشها و فرصتهايي براي رفتار سازماني :
درك رفتار سازماني براي مديران هرگز تا اين اندازه مهم نبوده است. يك نگاه سريع به تغييرات برجسته كه در حال حاضر در سازمانها رخ مي دهد اين ادعا را پشتيباني مي كند.براي مثال كارمندان در حال مسن تر شدن هستند و تعداد زنان و رنگين پوستان در كارگاهها بيشتر مي شود،كوچك سازي و استفاده فزاينده از كاركنان موقت، پيوندهاي عاطفي را كه سابقاً بسياري از كاركنان را با كارفرمايانشان پيوند مي داد مي گسلد،و رقابت جهاني كاركنان را ملزم مي كند كه انعطاف پذيرتر باشند و بياموزند كه چگونه از عهده تغييرات جديد برآيند.
برخي كاربردهاي ويژه ي سازماني:
به طور خلاصه شش اقدام ويژه در سازمان وجود دارد: استفاده از پاداشها جهت كاهش غيبت، جايگزيني پرداخت سلامت به جاي پرداخت استعلاجي، انظباط بخشيدن كاركنان مشكل ساز، توسعه برنامه هاي موثر آموزش كاركنان، ايجاد برنامه هاي مشاوره اي براي كاركنان تازه وارد، و كاربرد تئوري هاي يادگيري در خود مديريتي.
سازمان هاي موفق مردم را مقدم مي شمارند:
تمام شركت هاي بزرگ از جمله اينتل، مايكروسافت، موتورولا، هواپيمايي ساوت وست، هيولت-پكارد و استارباكس به اين امر معتقدند. اين شركتها از سياست (مردم مقدم تر هستند) استفاده مي كنند.آنها به اين نتيجه رسيدند كه كارمندانشان تنها مزيت و نقطه قوت آنها به حساب مي آيند رقبا خودشان را با موقعيت، محصولات، روند و كانال هاي توزيع مي توانند تطبيق دهند. ولي آنچه براي سازمان دشوار است از دست دادن عده اي از كارمندان متبحر و توانا است. در واقع تفاوت بين سازمانهاي قوي و سازمانهايي كه ضعيفتر هستند، كارمنداني است كه استخدام و حفظ مي شوند.
2
علوم مرتبط با OB : رفتا سازماني يك علم كاربردي رفتار است كه بر پايه بخشهايي از برخي اصول رفتاري شكل گرفته است. حوزه هاي عمده آن روانشناسي، جامعه شناسي، روانشناسي اجتماعي، مردم شناسي، و علوم سياسي هستند.
2
3
يك مدل اقتضايي رفتار سازماني: اين مدل ارتباط بين سه سطح تحليلي را نشان مي دهد. ساختار سازمان به رهبري و اطمينان وابسته است. اين پيوستگي بدين معني است كه اقتدار و رهبري با هم مرتبطند و مديريت به شيوه ي رهبري بر رفتار گروه تاثير مي گذارد.به همان شكل ارتباط وسيله ايست كه افراد به وسيله آن اطلاعات را انتقال مي دهند و به معني پيوستگي رفتاري فرد و گروه است.
4
چه عواملي باعث تفاوت شركت هاي داراي " سياست مردم مقدم تر هستند" مي شود؟
1- آنها تفاوتهاي فرهنگي را ارزش گذاري مي كنند، كارمندان را از لحاظ جنس و سن و نژاد تقسيم بندي
مي كنند.
2- مانند يك خانواده هستند. در رابطه با توازن و تعادل سازمان تلاش بسياري مي كنند.
3- دررابطه با آموزش كاركنان تلاش مي كنند و سعي دارند سطح سازماني آنها حفظ شود. قصد دارند كه همه ي كارمندان نه تنها با آخرين فن آوري آشنا باشند بلكه نسبت به ديگر كارمندان نيز به روز باشند.
4- آنها قدرت را به خود كارمندان واگذار مي كنند و قدرت و مسئوليت را تا پائين ترين سطوح مي كشانند.
اين سازمانها نيروي كاري منسجم تر و متعهدتر دارند. كه منجر به بهره وري بالا و رضايت بيشتر كاركنان مي شود. آنها همه ي تلاش خود را به كار مي گيرند تا كارهايشان به درستي صورت بپذيرد. اين سياست به آنها در استخدام نيروي كار نوآور، منسجم و وفادارتر كمك مي كند.
تفاوت هاي فردي توضيح دهنده سازماني :
فيزيك و بدنه يك سازمان چيزي جز افراد تشكيل دهنده ي آن نيست. پس براي فهميدن رفتار يك سازمان نياز به تمركز بر روي افراد داريم مشاهدات معقول و تحقيقات نشان داده كه هيچ دو فردي در يك شغل دقيقا مانند هم برخورد نمي كنند حتي در شغل هايي با برنامه ريزي بالا مانند خط توليد در يك شركت اتومبيل سازي و روند بررسي پرونده ها در يك شركت بيمه كارمندان رفتار گوناگوني بروز مي دهند.چرا؟ چون افراد متفاوتند. دانشجويان دقيقا هنگام انتخاب واحد درسي اين موضوع را به درستي نشان مي دهند. اگر استادهاي مختلف درس حسابداري را تدريس كنند،دانشجويان به دنبال تفاوتهاي آنها هستند. با وجود آن كه هر سه استاد درس مشابهي را تدريس مي كنند اما شيوه ي آنها متفاوت است با توجه به اين كه دانشجويان از اين موضوع آگاهي دارند به دنبال اطلاعاتي براي انتخاب يكي از اين سه استاد بر مي آيند.اين دقيقاً جستجو براي پيدا كردن تفاوت هاي افراد است. افراد كارهايشان را به نحو گوناگون انجام مي دهند و برخورد آنها با رئيسشان متفاوت است. آنها در انجام عادتشان مانند سرعت انجام كار، كيفيت انجام كار، همكاري با همكارانشان و موارد ديگر، تفاوت هاي زيادي دارند. آنان در درجه و ميزان تمايل براي مشاركت در كار متفاوتند و اهميتي كه عوامل كاري مانند موقعيت، ترقي و يا حمايت اجتماعي براي آنها دارد متفاوت است. اين تفاوتها از چه ناشي مي شود؟ متغيرهاي فردي مثل، ارزشهاي مختلف، نگرشها، ادراكات، انگيزه ها، و شخصيتهاي متفاوت موجب تفاوت افراد مي شود.
تكامل تاريخي رفتار سازماني :
با نگاه به گذشته در تاريخ رفتار سازماني، ما بينش عميقي را پيرامون اين مورد كه چه بر اين رشته رفته است تا به جايگاه امروز خويش رسيده است بدست مي آوريم. براي نمونه اين كار به ما كمك مي كند تا بفهميم كه چگونه مديريت، قوانين و مقررات را براي كاركنان تحميل كرده است، چرا بسياري از كاركنان در سازمانها وظايفي استاندارد و تكراري را در خط مونتاژ انجام مي دهند. و چرا شماري از سازمانها در سالهاي اخير خطوط
5
مونتاژ خود را با واحدهاي كاري تيم – محور جايگزين كرده اند. صدها نفر كمك كردند تا بذرهاي اين مفاهيم كاشته شود تا از آن گل رفتار سازماني رشد كند و بارور شود. با اين وجود سه نفر به طور خاص در توسعه ي ايده هايي كه در نهايت تآثير عمده اي برشكل گيري مسير و از ميان برداشتن سدهاي رفتار سازماني داشت، نقش به سزايي ايفا كردند.
آدام اسميت، چارلز بابيچ، رابرت اوون.
آدام اسميت را بيشتر اقتصاددانان و براي تلاشها و كمك هايش براي پي ريزي اصول اقتصاد كلاسيك ذكر كرده اند اما بحث او در كتاب ثروت ملل در سال 1776 بحث درخشاني را پيرامون مزاياي اقتصادي كه سازمانها و جامعه مي توانند از تقسيم نيروي كار بدست آورند، شامل ميشود. اسميت از صنعت توليد سنجاق براي مثالهاي خويش استفاده مي كند. او يادآوري مي كند كه 10 نفر، كه هر يك وظيفه اي تخصصي را انجام مي دهند، مي تواند در حدود 48000 سنجاق در يك روز توليد كند. در عين حال، او بيان مي دارد كه اگر هر يك به طور جداگانه و مستقل كار مي كردند 10 كارگر روي هم خوش شانس بودند اگر 10 سنجاق در يك روز توليد كنند. اگر هر يك مجبور بودند تا سيم را بيرون بكشند، آن را صاف كنند، ببرند، سرهاي آن را براي هر سنجاق گرد كنند، نوك آن را تيز كنند و سر وميله ي آن را به يكديگر لحيم كنن قطعاً شاهكار مي كردند كه 10 سنجاق در يك روز توليد كنند. اسميت نتيجه مي گيرد كه تقسيم نيروي كار بهره وري را با افزايش مهارت و چابكي كاركنان، صرفه جويي در زماني كه اغلب در تغيير وظايف از دست مي رود و تشويق ايجاد اختراعات ماشين آلات صرفه جويي كننده در نيروي كار بالا مي برد. توسعه ي وسيع در فرآيندهاي خطوط مونتاژ محصول در قرن بيستم بي ترديد از ناحيه ي مزاياي اقتصادي تخصص گرايي در كار تحريك مي شد كه توسط آدام اسميت در دو قرن پيش بيان گرديد.
چارلز بابيچ يك پروفسور رياضيدان بريتانيايي بود كه خواص تقسيم كار را كه براي نخستين بار توسط آدام اسميت بيان شد گسترش بخشيد. او در كتاب خوديعني اقتصاد ماشين آلات و توليدات، كه در سال 1832 انتشار يافت، مزاياي زير را به فهرست مزاياي اسميت كه از تقسيم كار منتج مي گرديد اضافه نمود:
1- اين كار زمان مورد نياز براي يادگيري يك شغل را كاهش مي دهد.
2- اين كار اتلاف مواد در طول مرحله ي يادگيري را كاهش مي دهد.
3- اين كار دستيابي به سطوح بالاي مهارت را ممكن مي سازد.
4- اين كار تطابق دقيق تر مهارتها و تواناييهاي فيزيكي افراد را با وظايف خاص خويش اجازه مي دهد.
علاوه بر اين بابيچ بيان داشت كه صرفه جوييهاي تخصص گرايي بايد براي انجام كارهاي ذهني، همانند كارهاي فيزيكي اعمال شود.
رابرت اوون يك كارآفرين ولزي بود كه نخستين كارخانه ي خود را در 1789 و در سن 18 سالگي خريد. او از اهميت خاصي در تاريخ رفتار سازماني برخوردار است. چرا كه او يكي از نخستين كارخانه داراني بود كه تشخيص داد كه چقدر با رشد سيستم كارخانه به كاركنان بستگي دارد. به منظور دفع اعمال ناگواري كه او در كارخانه ها مي ديد- همچون استخدام كودكان كم سن و سال (بسياري زير 10 سال) روزهاي كاري 13 ساعته، شرايط كاري
6
سخت و طاقت فرسا، اوون ترجيح داد تا اصلاح گر باشد. او صاحبان كارخانه هايي را كه با تجهيزات كارخانه خود بهتر از كاركنان خويش رفتار مي كردند همواره سرزنش مي كرد. او آنان را نكوهش مي كرد از آنرو كه بهترين ماشين آلات را مي خريدند. در حالي كه ارزانترين نيروي كار را براي به جريان انداختن آن به كار مي گرفتند. اوون اشاره داشت كه مبالغ پرداخته شده براي بهبود نيروي كار يكي از بهترين سرمايه گذاريهايي بود كه مديران مي توانستند انجام دهند او ادعا داشت كه نشان دادن نگراني براي كاركنان هم براي مديريت سودمند است و هم مي تواند تيره بختي هاي انساني را تسلي دهد.
عصر كلاسيك: عصر كلاسيك دوره اي از حدود 1900 تا اواسط 1930 را پوشش مي دهد. در طول اين دوره بود كه نخستين تئوريهاي عمومي مديريت آغاز به ظهور كرد. پيروان كلاسيك افرادي همچون فردريك تيلور، هنري فايول، ماكس وبر، ماري پاركر فالت و چستر بارنارد- پايه هاي الگوهاي عملي مديريت معاصر را پي ريزي كردند.
4 اصل مديريت تيلور:
1- براي هر جزء از كار افراد، دانش خاصي را توسعه دهيد .
2- كارمندان را با روشي علمي انتخاب كنيد و سپس آموزش و تعليم و توسعه دهيد .
3- صميمانه با كارمندان همكاري كنيد تا مطمئن شوند كه همه ي امور مطابق با اصول علمي انجام مي شود.
4- كارها و مسئوليتها را بطور مساوي بين مديريت و كارمندان تقسيم كنيد.مديريت بايد هر كاري را كه بهتر از كارمندان انجام مي دهد به عهده بگيرد.
او معتقد بود كه اين اصول هم به نفع مديريت و هم به نفع كارمندان است. كارمندان حقوق بيشتري دريافت خواهند كرد و مديريت نيز به سود بيشتري خواهد رسيد.
نظريه ي اداري : اثر گزارترين فرد در تئوري اداري مديريت يك صنعتگر فرانسوي به نام هنري فايول بود. فايول عنوان كرد همه ي مديران پنج عملكرد مديريتي را انجام دهند كه برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي، و كنترل هستند. فايول اصل مديريت را 14 نكته مطرح كرد:
1- تقسيم كار – 2- اختيار- 3- انظباط- 4 – وحدت فرماندهي- 5- وحدت مديريت- 6- برتري منافع عمومي به منافع فردي- 7- اجرت- 8 – تمركز- 9- سلسله مراتب- 10- نظم- 11- برابري- 12- ثبات و امنيت شغلي- 13- ابتكار- 14- روحيه.
نظريه ي ساختاري :
يك جامعه شناس آلماني به نام ماكس وبر نظريه اي در مورد ساختارهاي قدرت توسعه داد و فعاليتهاي سازماني را بر مبناي روابط قدرت تعريف كرد.او اولين كسي بود كه از ديدگاه ساختاري به مديريت و رفتار سازماني نگريست. وبر يك نوع ايده ال سازمان را تعريف و آن را بوروكراسي نامگذاري كرد. بوروكراسي سيستمي است كه با تقسيم كار سلسله مراتب تعريف شده قواعد و قوانين جزئي و روابط غير شخصي شناخته مي شود.
7
بوروكراسي ايده ال وبر :
1- تخصصي كردن شغل- 2- سلسله مراتب قدرت- 3- گزينش رسمي- 4- قواعد و قوانين رسمي- 5- غير شخصي بودن- 6- شغل محوري.
نظريه ي اجتماعي :
افرادي مثل تيلور، فايول و وبر اهميت انسانها را به عنوان هسته مركزي هر سازمان ناديده گرفتند و فراموش كردند كه انسان ها، افرادي اجتماعي هستند. ماري پاركر فالت و چستر بارنارد دو تئوريسيني بودند كه به اهميت جنبه هاي اجتماعي سازمان پي بردند. فالت اعتقاد داشت كه سازمانها به جاي فردگرايي بايد بر محور اخلاق گروهي بنا شوند. او مي گفت توان بالقوه فرد تا زماني كه در گروه ها به فعليت در نيايد، بالقوه باقي خواهد ماند. وظيفه مدير هماهنگي و يكسان سازي تلاشهاي گروه است. مديران و كاركنان بايد به چشم شريك و به عنوان عضوي از يك گروه به يكديگر نگاه كنند. بنابراين مديران براي هدايت زيردستان بيشتر بايد بر دانش و تخصص تكيه كنند تا قدرت رسمي جايگاهشان در سازمان.
ديدگاه هاي انساني فالت نگرش امروزي ما به انگيزش، رهبري و قدرت را تحت تاثير قرار داده است. در حقيقت سبكهاي مديريتي و ساختار سازمانهاي ژاپني، كه در دهه 1970 در آمريكاي شمالي و اروپا هم رواج يافت،مديون فالت است. آنها بر همكاري گروهي و كار تيمي تآكيد زيادي مي ورزند.
گرچه تخم رفتار سازماني بيش از 200 سال كاشته شده است ولي تئوري كنوني رفتار سازماني و كاربرد آن ضرورتاً محصول قرن بيستم است.
درك صحيحي از طراحي شغل به مديران اين امكان را مي دهد مشاغلي طراحي كنند كه انگيزه ي كاركنان را بطور مثبت تحت تأثير قرار دهد. شغل هايي كه در رده ي مشاغل با انگيزه طبقه بندي مي شوند، به كارمندان تسلط و كنترل كافي روي مسائل مربوط به كارشان را مي دهد. ويژگي هاي ديگر مشاغل مثل استقلال بازخورد و ويژگي هاي نظير اين ها نيز مي تواند مورد رضايت خاطر آنهايي قرار بگيرد كه مي خواهند كنترل وسيع تري روي شغلشان داشته باشند. البته وجود مدل پردازش اطلاعات اجتماعي، درك اين مطلب كه ويژگي هاي كار پيچيده از خود ويژگي هاي كار بر روي انگيزه ي كارمندان تأثير بيشتري دارند را آسان مي سازد. راه حل نهايي اين است كه كارمنداني را پيدا كنيم كه تمايل به مهارت كاري، تنوع شغلي، استقلال و بازخورد بالايي داشته باشند.
رهبري در درك رفتار گروه ها نقش مهمي ايفا مي كند و اين به خاطر آن است كه معمولاً رهبر راههاي رسيدن به هدف را مشخص مي سازد.بنابراين يك توانايي در پيشگويي دقيق تر در راستاي ارتقا عملكرد گروه بسيار موثر مي باشد.
علم رفتار سازماني با استفاده از مفاهيم كلي و سپس اصلاح كاربرد آنها در شرايطي خاص گسترش يافته است. بنابراين براي مثال: محققان رفتار سازماني از بيان اين كه مديران موثر هميشه بايد عقايد زير دستانشان را قبل از اتخاذ يك تصميم جويا شوند اجتناب مي كنند. در عوض بايد دريابيم كه در بعضي مواقع يك سبك مشاركتي
8
بهترين است اما در ساير مواقع يك سبك خود محورانه موثرتر است.به عبارت ديگر اثر بخشي يك سبك رهبري خاص منوط است به شرايطي كه در آن مورد استفاده قرار مي گيرد.
تئوري هاي رفتار سازماني اهميت موضوع تحت بررسيشان را آئينه وار نشان دهند. چون افراد مركب و پيچيده هستند، تئوري هايي كه بسط و گسترش يافته اند تا اين روابط و افراد و رفتارشان را توضيح دهند نيز پيچيده و مركب هستند.
امروزه مديران مرسوم به مربي، مشاور، حامي، يا تسهيل كننده هستند. و اكنون در بسياري از سازمانها كاركنان را شركا مي نامند و مرزي كه بين مديران و كارمندان بوده از بين رفته است. تصميم گيري تا سطح عملياتي پائين آمده، به كارگران آزادي انتخاب رويه ها و برنامه ها و حل مشكلات مرتبط با كار داده شده است. در دهه ي 1980 مديران به وادار كردن كاركنان در مشاركت در تصميمات كاري تشويق مي شدند. اكنون مديران بسيار فراتر رفته و به كاركنان اجازه كنترل كامل كار خود را مي دهند.مديران در حال واگذاري اختيار به كاركنان هستند. آنها مسئوليت كار كاركنان را به عهده خودشان مي گذارند.در اين صورت مديران بايد بياموزند چگونه كنترل را رها كنند و كاركنان ناگزيرند بياموزند چگونه مسئوليت كارشان را به عهده بگيرند و تصميم هاي مناسب را اتخاذ كنند.
امروزه مديران و كاركنان با دنيايي مواجهند كه شرايط موقتي در آن همواره وجود دارند. شغلهاي عملياتي كارگران مداوم در حال تغيير است بنابراين كارگران نياز دارند كه مرتباً آگاهي و مهارت هاي خود را براي ملزومات جديد شغلي اشان به هنگام كنند.براي مثال: كاركنان بخش توليد در كمپاني هايي چون كاتر پيلار، دايملر كرايسلر، رينولدمتالز، اكنون لازم است روش كار با تجهيزات كامپيوتري را بدانند. بيست سال پيش اين موضوع در شرح شغلي آنها نبود گروههاي كاري نيز به طور فزاينده اي در حال تغيير پي در پي قرار دارند.
امروزه مديران و كاركنان بايد بياموزند كه بر شرايط موقتي غلبه كنند. بايد زندگي انعطاف پذير، فرد تنظيمي، و آمادگي براي وضعيت غير منتظره را بياموزند. مطالعات رفتار سازماني مي تواند اطلاعات مهمي در جهت ياري ما در درك يك دنياي كاري در حال تغيير، روش غلبه بر موانع تغيير و بهترين روش براي ايجاد يك فرهنگ سازماني كه همراه تغييرات رشد كند، در اختيار شما قرار دهد.
مديران مي توانند كاركنان راضي خلق كنند :
4 فاكتور موجب سطوح بالاي رضايت شغلي در كاركنان مي شود، كارهايي كه از نظر روحي رواني چالش برانگيز هستند- پاداش هاي منصفانه- موقعيتهاي كاري حمايت كننده- همكاران حمايت كننده. كه هر يك از اين فاكتورها توسط مديريت قابل كنترل اند.
به عنوان يك قانون شخصي كه مي توانند همه كار بكنند با يك فرد كاملاً معمولي برابر است.
اي هوبارد
9
مايكروسافت در هر سال بيش از 120000 معرفي نامه كار در دفاتر سياتل خود دريافت مي كند. از اين تعداد يكي دو هزار نفر مصاحبه مي شوند.اما مصاحبه ي كاري در مايكروسافت بسيار متفاوت با اكثر سازمان هاست. آنهايي
كه به مرحله مصاحبه راه مي يابند خود را در برابر پرسشهاي عجيبي مثل چند ايستگاه سوخت رساني در امريكا
وجود دارد؟حجم رودخانه مي سي سي پي چقدر است؟مي بينند.
آنچه كه آنها به دنبال آن اند "اين است كه افراد متقاضي چگونه فكر مي كنند و چه ايده هايي دارند". مصاحبه كنندگان مايكروسافت در تلاش اند بفهمند متقاضيان چقدر باهوش اند. مايكروسافت فقط به يك فاكتور توجه مي كند (هوش) ! كارمندان مايكروسافت افراد متفاوتي اند.آنها از همه رنگ و اندازه هستند. اما در يك چيز مشتركند و آن اين است كه بسيار باهوش اند، بيل گيتس رئيس مايكروسافت هيچ عذري براي استخدام افراد باهوش نمي آورد. هيچ راه ديگري نيست، بر اساس بهره ي هوشي شما بايد تيز هوش باشيد تا براي برنامه نويسي در مايكروسافت استخدام شويد. گيتس معتقد است بهره هوشي به مراتب مهمتر از تجربه است. افراد باهوش قابليت يادگيري همه چيز را دارند.
مايكروسافت معتقد است منبع هوشي كارمند سرمايه بزرگتري است.و براي دستيابي به اين سرمايه گيتس و استخدام كنندگان او به طور مداوم افراد باهوشي را كه بتوانند پيدا كنند جذب مي كنند. اين جستجو و استخدام افراد باهوش به عنوان مهم ترين شاخصه اصلي موفقيت مايكروسافت شناخته مي شود.
فرهنگ سازماني : مفهومي است درباره ي اين كه چگونه كاركنان ويژگي هاي فرهنگ يك سازمان را درك مي كنند. فرهنگ سازماني ثبات رفتاري را افزايش مي دهد. در يك فرهنگ قوي ارزشهاي سازمان مشتاقانه رعايت و به طور گسترده اي پذيرفته مي شوند. آداب و رسوم، سنن و شيوه اي كه سازمان بر اساس آنها كارها را انجام مي دهد تا حدود زيادي از عملكرد گذشته و موفقيتهايي كه سازمان در اين تلاش ها داشته است ناشي مي شود. فرهنگ موجود در هيونداي، مجموعه بزرگ كره اي، بازتاب روحيات موسس آن چونگ جو يانگ است. طبيعت مقتدر و منظم و سبك رقابتي و جاه طلبانه هيونداي مشابه ويژگي هايي است كه اغلب براي توصيف چونگ استفاده مي شود.
ديوانگي در بين افراد يك استثناست، ولي در بين گروه ها يك قانون است. ( اف نيچه )
تفويض اختيار خلاقيت كارگران را بهبود مي بخشد.
افراد از هر تغييري كه جيبهايشان را پر نكند بيزارند.
10
نتيجه گيري :
در اين نوشته به بررسي رفتار سازماني يا همان OB پرداختيم. رفتار سازماني در ارتباط با سازمانها، ادارات، كارخانجات وغيره مطرح شد. مي توان اين گونه نتيجه گرفت در ارتباط با رفتار سازماني جنبه هاي مختلفي وجود دارد كه بايستي به آنها توجه شود مثل: انگيزه كاركنان، مشاركت دادن افراد، بالا بردن مهارت كاركنان، توجه به افراد كه يكي از نكات بسيار مهم است، اين كه فردي احساس كند در سازمان مورد توجه قرار گرفته در پيشرفت كاريش بسيار تأثير دارد.
يك مدير لايق بايد به احساسات، عواطف، علايق، سلايق، سن، سوابق، قابليت هاي جسمي افراد توجه داشته باشد.و ديگر شناخت ارزش افراد است . هرچه قدر ارزش كارمند با سازمان متناسب تر باشد عملكرد و رضايت او بالاتر است و كارمندان هم اگر بفهمند كاري كه انجام مي دهند متناسب با خواسته هاي سازمان است رضايت بيشتري خواهند داشت.
رفتار سازماني با علوم مختلف هم سرو كار دارد كه مدير بايد با تمامي آنها آشنا باشد و در برخورد با كارمندانش اين موارد را مد نظر داشته باشد. نظرات افراد مختلفي را هم مطرح كرديم كه مي توان نتيجه گرفت كه در قرن بيستم مفهوم عام مشاركت، تيمي كار كردن و غيره مطرح است و اينكه افراد بايد خودشان را با تغييراتي كه صورت گرفته هماهنگ كنند تا رضايت خود و سازمان را بدست بياورند. داشتن مهارتهاي لازم مرتبط با شغلي كه دارند بسيار مهم است.
---------------
منابع :
مديريت رفتار سازماني/ نويسنده استيفن پي رابينز، مترجمان اميدواران،محمدرضا اخوان نوري، كاميار رئيسي فر........تهران: مهربان نشر، از صفحه 30 تا 728
11
مطالب مشابه :
مديريت رفتار سياسي در سازمان
مديريت رفتار سازماني،مهدي،ايران نژادپاريزي وديگران،تهران،انتشارات موسسه تحقيقات و
دانلود کتاب رفتار سازمانی پیشرفته استیفن رابینز
رفتار سازماني پيشرفته رابينز مترجمين مديريت مي خواهد نتيجه يک اقدام خاص را حدس زده و در
منابع کارشناسي ارشد مديريت
4- مديريت رفتار سازماني رابينز (ترجمه الواني) 11- طراحي و ساختار سازمان
ليست منابع كارشناسي ارشد دانشگاه سراسري
3- رفتار سازماني دكتر 7- رفتار سازماني (تك جلدي) رابينز. 8- مديريت عمومي دكتر
فصل دهم كتاب آنتوني رابينز: رهبري
مباني رفتار سازماني رابينز: رهبري تكيه زدن برمسند مديريت .از آنجاكه به مدير حق
خلاصه کتاب سه جلدي رفتار سازماني رابينز
خلاصه کتاب سه جلدي رفتار سازماني رابينز مديريت فناوري سازماني رابينز که توسط
مديريت رفتار سياسي در سازمان
مديريت رفتار سازماني،مهدي،ايران نژادپاريزي وديگران،تهران،انتشارات موسسه تحقيقات و
مديريت رفتار سازماني- دكترابوالفضل بختياري- سحر زندي نژاد
مديريت رفتار سازماني مديريت رفتار سازماني/ نويسنده استيفن پي رابينز، مترجمان
تعارض سازماني: تعريف، مباني، انواع و مديريت تعارض
رابينز استيفن مديريت رفتار سازماني(تحليل كاربردي، ارزشي از رفتار انساني). (چاپ اول)
برچسب :
مديريت رفتار سازماني رابينز