تجزیه و تحلیل شغل
مقدمه:<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
پایه و اساس سازمان، وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام میگیرد. این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب میشود.
تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است كه از راه آن، ماهیت و ویژگیهای هر یك از مشاغل، در سازمان بررسی میگردد و اطلاعات كافی در باره آنها جمعآوری و گزارش میشود.
با تجزیه و تحلیل شغل معلوم میشود كه هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارتها، دانشها و تواناییهایی لازم است.
در حال حاضر، روش بهخصوصی كه به طور یكسان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد.
برخی از صاحبنظران معتقدند كه تركیبی از روشهای گوناگون، مؤثرتر از به كارگیری هر یك از آنها به تنهایی است و هیچیك از روشها به طور جداگانه بر دیگر روشها برتری ندارد.
1- تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل:
در شرح شغل، وظایف، مسؤولیتها و شرایط كلی كار به طور خلاصه بیان میشود.
شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است كه متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده كار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارتها و تواناییهایی كه برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است، در فرم شرایط احراز منعكس میشود و انتظار می رود كسی كه دارای آن شرایط است، كار را بهتر از كسی كه فاقد آنها است، انجام دهد.تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمی در فرآیند انتخاب افراد ایفا میكند و با استفاده از آن میتوان فردی را انتخاب و استخدام كرد كه بیشترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد.
در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانی، این است كه شاغل (با توجه به مشخصاتی كه در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور كه در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند.
در شرح شغل، عناوینی مانند:
عنوان شغل
محل شغل
خلاصهای از شغل
وظایف شغل
رئیس یا زیردستان
شرایط شغل و خطرهای موجود در شغل
در شرایط احراز شغل، عناوینی مانند:
تحصیلات، تجربیات
دورههای تخصصی
قدرت قضاوت
ابتكار
توان تصمیمگیری
مهارتهای جسمی
مهارت در انتقال مفاهیم
ویژگیهای روحی و روانی و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یكی از حواس پنجگانه
2- كاربرد تجزیه و تحلیل شغل:
اطلاعاتی كه از تجزیه و تحلیل شغل به دست میآید، در امور گوناگون مربوط به مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار میگیرد كه مهمترین آنها عبارتند از:
كارمند یابی
انتخاب و انتصاب
ایمنی
ارزیابی عملكرد
حقوق و دستمزد
طراحی شغل
برنامهریزی نیروی انسانی و تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامی
3- مشكلات تجزیه و تحلیل شغل:
ممكن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمی از شغل ارائه شود. این احتمال، همواره حتی هنگامی كه تجزیه و تحلیل بههنگام صورت گرفته باشد نیز وجود دارد. علت این است كه افراد مختلف از دیدگاههای مختلف به یك شغل نگاه میكنند و برداشتهای متفاوتی دارند. از این رو، ممكن است كارشناسان و تحلیلگران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورتهای گوناگون تفسیر كنند. این مشكل، تنها به تجزیه و تحلیل مشاغل محدود نمیشود، بلكه در هر فرآیندی كه انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.
4- طراحی شغل:
برای طراحی مشاغل، روش واحدی كه همواره بتوان از آن استفاده كرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیتهای گوناگون، طرحها و الگوهای متفاوتی به كار برده میشود؛ ولی معمولاً از چهار روش، بیشتر استفاده میشود:
روش مدیریت علمی
روش انگیزش
روش سیستمی
روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی
(الف) روشمدیریت علمی:
رایجترین شیوه برای طراحی شغل، روش مدیریت علمی است كه تیلور آن را پیشنهاد كرده است. او معتقد بود كه تقسیم كار (بر اساس تخصص) باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد.
در این نظریه، بهترین طرح برای هر شغل، آن است كه حركات اضافی برای انجام دادن آن را حذف كرده باشد. او نكات زیر را مورد توجه قرار میداد:
شغل باید به وظایف و مسؤولیتها محدود شود كه میتوان به بهترین وجه از عهده آنها بر آمد.
شاغل باید فنون و مهارتهای خاص هر شغل را آموخته باشد.
ابزار و وسایل كار باید در دسترس كاركنان قرار داده شود، به گونهای كه از تعداد حركات غیر ضروری كاسته شود.
(ب) روشانگیزش:
بر اساس این روش، مشاغل باید به گونهای طراحی شوند كه باعث رضایت كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزش بر اساس نظریههای زیر پیشنهاد گردیده است:
نظریه دو عاملی هرزبرگ (غنی سازی شغل):
بنابر این نظریه، بدون اینكه تغییری در محتوای شغل داده شود، كاركنان، مسؤول برنامهریزی برای كار خویش و نظارت بر فرآیند كار میشوند و در نتیجه، مسؤولیت آنان در برابر كار، مشخصتر میگردد.
نظریه فعالسازی:
طبق این نظریه، باید با ایجاد تنوع در كار و كاهش خستگی، كاركنان را فعال ساخت. گردش شغلی، یكی از روشهایی است كه به این منظور بهكار گرفته میشود. به جای اینكه فردی همواره مأمور و مسؤول كار بهخصوصی باشد، مجموعهای از وظایف مختلف و متنوع را انجام میدهد.
نظریه ویژهگیهای شغل:
این نظریه، مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است كه كاركنان هنگامی برای انجام كار انگیزه خواهند داشت كه احساس كنند شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملكرد خود، بازخورد بگیرند؛ ولی بر خلاف نظریه هرزبرگ، كه در آن، توصیه ویژهای برای طراحی شغل ارائه نمیشود.
در این نظریه، ابعاد كار به شرح زیر در طراحی شغل، مورد توجه قرار میگیرد:
۱. انجام كار باید به مجموعهای از مهارتها و تواناییهای گوناگون و متنوع نیازداشته باشد.
۲. هویتكار باید معلوم باشد؛ یعنی به جای بخشی از كار، كاركنان باید یك كار را به طوركامل انجام دهند.
۳. كارباید هم از نظر كسی كه مسؤول انجام دادن آن است و هم از نظر دیگران، چه در داخلسازمان و چه در خارج از آن، مهم به شمار آید.
۴. شغلباید طوری طراحی شود كه شاغل آن، استقلال و آزادی عمل داشته باشد و بتواند درباره رویه كار، تصمیمگیری كند.
۵. طراحی شغل باید به گونهای باشد كه شاغل بتواند از عملكرد خود بازخورد بگیرد.
وجود سه عامل (تنوع، هویت و اهمیت) باعث میشود كارمند احساس كند كه كار مهمی دارد. استقلال و آزادی عمل باعث میشود كه خود را مسؤولِ نتیجه كار خود بداند و دریافت بازخورد باعث میشود كه فرد از نتایج واقعی عملكرد فعالیتهای خویش آگاه گردد. نتیجه حاصل از این حالتهای روحی در كاركنان، انگیزه بیشتر، افزایش كیفیت كار، رضایت بیشتر و غیبت كمتر است.
(ج) روشسیستمی:
منظور از روش سیستمی، این است كه به جای طراحی تك تك مشاغل، نظام كار به گونهای طراحی شود كه ابعاد اجتماعی و فنی كار، مكمل یكدیگر باشند.
از نظر كاركنان، شغلی خوب است كه پیشپا افتاده و عادی نباشد و انجام دادن آن تا حدودی به توان فكری نیاز داشته باشد، تا اندازهای در آن تنوع و آزادی عمل وجود داشته باشد، وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امكان پیشرفت شاغل را فراهم كند. بنابر این، ضوابط نظام كار باید طوری طراحی شود كه آن دسته از كاركنانی كه خواهان مسؤولیت بیشتر، مشاركت در تصمیمگیریها و رشد و پیشرفت در سازمان هستند، امكان دستیابی به این اهداف را داشته باشند.
در روش سیستمی، مانند روش مدیریت علمی، هدف این است كه كارآیی عملیات افزایش یابد؛ ولی بر خلاف روش مدیریت علمی، به جای توجه به افزایش كارآیی در همه وظایف شغل، به وظایفی توجه میشود كه نقش مهمی در روند كار دارند؛ مثلاً به جای اینكه واحدی در سازمان برای كنترل كیفیت كالا ایجاد شود، كارگری كه كالایی را تولید میكند، خود مسؤول حفظ كیفیت و رفع عیوب آن میگردد. طراحی نظام كار به این شكل، تصمیمگیری برای رفع مشكل را در پایینترین سطح، یعنی منشأ ایجاد آن، امكانپذیر میكند.
(د) روشمبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی:
در این روش، ابزار، وسایل، تجهیزات و شرایط كار، به گونهای طراحی میشود كه بیشترین كارآیی به دست آید و به بهداشت و ایمنی و نیز رضایت كاركنان بیفزاید. به بیان دیگر، هدف این است كه روش كار، مطابق با ویژگیهای عامل انسانی طراحی شود.
نكته پایانی: اگر فردی واجد شرایط شغلی هست و به او پیشنهاد تصدی شغلی در خور شأن شده است، ولی شخص شایستهتر و اصلح از او نیز وجود دارد، پرهیز از پذیرش مسؤولیت، اولویت دارد.
رسول خدا(ص) میفرماید: «من امّ قوماً و فیهم اعلم منه او افقه منه لم یزل امرهم فی سقالٍ الی یوم القیامهٔ»
یعنی: هركس ریاست گروهی را بپذیرد در حالیكه میان آنان اصلح از او وجود دارد، پیوسته كارشان در پستی و سقوط است.
جمعبندی معیارها:
۱. عدمداوطلب شدن برای احراز منصب، مگر در شرایط اضطرار و انحصار.
۲. پرهیز از تصدی و داوطلب شدن برای منصب، در صورت ناتوانی و عدم احراز شرایط وتخصص لازم
۳. عدمپرهیز از تصدی، در صورت توانایی.
۴. پرهیز از تصدی منصب، در صورت عدم تناسب آن با شأن.
۵. پرهیز از تصدی منصبی كه برای آن، اصلح تر از او وجود دارد.
مطالب مشابه :
روش تجزیه و تحلیل داده ها
کنکاش - روش تجزیه و تحلیل داده ها - کنکاش در حوزه سيستمهای اقتصادی اجتماعی و به وِیژه حوزه
تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل . 1) روش
سارا فلاحی/تجزیه و تحلیل اطلاعات
تعریف مفهومی کیفیت محصول: در نگرش سنتی ویژگی ها و صفات فیزیکی از قبیل استحکام مورد ارزیابی
تجزیه و تحلیل صورتهای مالی :
تجزیه و تحلیل نسبتهای زیر برای تجزیه و تحلیل صورتهای مالی از نوع روش تجزیه و تحلیل
تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است كه آنها به تنهایی است و هیچیك از روشها به طور
تجزیه و تحلیل سیستمها و روش ها
وجوه مشخص تئوری سیستمها اهمیت تحقیق تجربی در تجزیه و تحلیل سازمان از وجوه مشخص تئوری
روش تجزیه و تحلیل لایه محافظ (The layer of Protection Analysis method(LOPA)
HSE و بهداشت حرفه ای دانشگاه علوم پزشکی یزد( The Yazd Occupational Safety and Health&HSE)
تجزیه وتحلیل صورتهای مالی
روش های تجزیه و تحلیل صورتهای مالی. الف) روش افقی. ب) روش عمودی. ج) نسبت های مالی. الف) روش افقی
تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل تجزیه و تحلیل شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیتهای شغل، رابطه آن شغل با مشاغل
آموزش روش های تحلیل قسمت دوم
تجزیه و تحلیل صورت سود و زیان مقایسه ای سالهای 1375 و 1376 به شرح زیر است .
برچسب :
روش تجزیه و تحلیل